Коэффициент замещения кадров. Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров

Если в организации есть персонал, происходит его движение: меняются кадры, кто-то уходит, кто-то идет на повышение или покидает компанию. Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному глазу достаточно много информации об эффективности политики компании, атмосфере в ней, привлекательности ее для наемных работников и контрагентов.

Помните! Забота о найме и учете персонала лежит на отделе кадров.

Совершенствование систем управления персоналом существенно повысило уровень менеджмента, одновременно добавив задач по управлению и учету кадров. Результат: значительно повышается возможность создать слаженный и эффективный коллектив.

Одним из важных показателей кадрового движения наряду с является коэффициент постоянства. Рассмотрим подробно его значение и способы вычисления.

Кадровое ядро

В любой организации часть людей «находит себя» и задерживается на более-менее долгий период. При этом они успешно справляются с возможными проблемами адаптации, устанавливают комфортную коммуникацию с коллегами и руководством, успешно выполняют требования начальства при выполнении своих функциональных обязанностей, то есть о них можно сказать, что они закрепились на своем рабочем месте в той или иной степени стабильно. Группу таких людей называют кадровым ядром .

Специалисты определили период, который можно считать показательным для формирования кадрового ядра – календарный год . Если человек в течение года не принял решение сменить место работы либо инициативу в этом начинании не проявило руководство, его труд на благо организации приобретает черты постоянства.

Определение КПК

Исходя из понятия кадрового ядра, можно вывести определение КПК – коэффициента постоянства кадров. Показатель КПК характеризует часть персонала, которая сохранила свое рабочее место в течение полного года и более в своем среднесписочном составе. Он свидетельствует о степени стабильности кадрового ядра организации. При расчетах во внимание принимается не рабочий год каждого конкретного сотрудника, а год по календарю: с 1 января по 31 декабря, поскольку именно этот период считается отчетным.

О чем говорит коэффициент постоянства кадров

Стремясь повысить стабильность кадрового ядра, руководство компании рассчитывает на то, что опытные сотрудники, работающие на предприятии продолжительный период, не только хорошо усвоили все производственные процессы, но и могут принимать самостоятельные решения для повышения эффективности работы – как своей собственной, так и фирмы в целом.

Вычисляя коэффициент, свидетельствующий о стабильности кадрового ядра, менеджеры по персоналу преследуют сразу несколько целей. Самая основная из них – оценка эффективности и формирование влияния на кадровую политику. Что может предоставить для анализа коэффициент постоянства кадров:

• возможность разделить персонал на функционально значимые группы:
• определение сотрудников с максимальным стажем;
• выяснение причин текучести персонала;
• предположения, за счет чего можно повысить стабильность кадров;
• формирование кадрового ядра.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! КПК тесно связан с КТК – коэффициентом текучести, можно сказать, что это его обратная сторона. Изучая один показатель, можно попытаться определить причины роста (снижения) второго и выявить возможность повлиять на него в нужную сторону.

КПК не устраивает? Что можно предпринять

Если вычисленный показатель КПК непозволительно низок, это говорит о проблемах в организации кадровой работы. Полученные результаты объективны, они покажут «проблемную зону», на которую следует обратить внимание и принять своевременные управленческие решения. Рассмотрим меры, которые может принять руководство на основании расчетов КПК.

1. Исследование структуры кадров. С помощью изучения личных дел, опросов и анкетирования можно определить преобладание в составе персонала тех или иных возрастных групп, а также распределить кадровый состав по группам на основании квалификационных характеристик.
2. Определение стажа. Продолжительность работы в организации каждого конкретного работника позволит судить о совокупности кадрового ядра: можно разделить сотрудников по степени их «преданности» фирме.
3. Проблемы текучести. Если КПК снижен, значит, КТК будет повышен. Это повод обратить внимание на возможные причины выбытия сотрудников с предприятия.
4. Изыскание резервов. Если персонал меняется, нужно подбирать новый, учитывая предыдущие ошибки кадровой политики. В рамках этих мер изучаются возможности, за счет которых можно будет эффективно нанять новых компетентных сотрудников и, при надобности, расширить штат.

Расчёт коэффициента постоянства кадров

Первый способ вычисления . Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам. Для того, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров, нужно знать такие показатели:

• СпС1 - списочный состав персонала на начало календарного года;
• СпС 2- - списочный состав сотрудников на конец отчетного периода;
• ЧСП - численность сотрудников, отработавших учитываемый год полностью (это разность между первыми двумя показателями);
• СрСп - среднесписочная численность персонала (вычисляется суммированием показателей за каждый месяц года, результат нужно разделить на 12).

Формула расчета коэффициента постоянства (КПК) может выглядеть таким образом:

КПК = ЧСП / СрСп

Второй способ вычисления . Если брать во внимание не наличие отработавших год сотрудников, а число кадров, покинувших компанию, можно вычислить КПК «от обратного». Для этого нужны, помимо основных, и другие количественные значения, а именно:

• СпС1 - списочный состав сотрудников в начале исследуемого периода;
• СрСп - среднесписочный состав кадров;
• КВС - количество выбывших сотрудников за этот временной промежуток.

Тогда формула КПК примет следующий вид:

КПК = (СпС1 – КВС) / СрСп

Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров

Если КПК низок, это, естественно, свидетельствует о проблемах. Однако, и слишком высокий, приближающийся к единице КПК не говорит о хорошей организации кадровой политики – в организации налицо застой, отсутствие притока свежих сил и тенденций к расширению.

Рано или поздно кадровое ядро вынуждено будет сдать свои позиции, и если нет «молодых» сотрудников, которому опытные «зубры» могут передать свои знания и умения, то фирма либо прекратит свое существование, либо придется начинать кадровую политику с нуля, заменив их персоналом, не имеющим никакого опыта работы в данной организации.

Возможно также, что сотрудники приходят в фирму, однако увольняются, не проработав и года, что говорит о явных или скрытых проблемных ситуациях, которые необходимо как можно скорее выявить и разрешить.

ВАЖНО! Для эффективного мониторинга возможных проблем лучше просчитывать этот коэффициент не менее раза в год.

Пример расчёта коэффициента постоянства кадров

В ООО «Городские баранки» в начале 2016 года по спискам числилось 186 сотрудников.

В январе был принят новый сторож, в феврале принят на работу водитель, в марте-июле кадровых движений не происходило, зато в августе пришлось уволить сразу 3 сотрудников в связи с нарушением трудовой дисциплины. В сентябре взяли нового пекаря, с октября и до конца года кадровый состав не менялся. Требуется определить коэффициент постоянства кадров ООО «Городские баранки».

Сначала вычислим среднесписочную численность сотрудников.

• С1 (январь) - 186 чел.;
• С2 (февраль) - 186 + 1 = 187 чел.;
• С3- С7 (март-июль) - 187 чел.;
• С8 (август) - 187 - 3 = 184 чел.;
• С9 (сентябрь) - 184 + 1 = 185 чел.;
• С9-С12 (октябрь-декабрь) - 185 чел.

На конец года кадровый состав насчитывал 185 чел.

Считаем среднесписочное число сотрудников за год: 186 + 187 + 187 х 5 + 184 + 185 + 185 х 3 = 2232 / 12 = 186.

Полный год не отработало 5 сотрудников: 3 уволенных и 2 принятых, поэтому ЧСП (число отработавших полный период работников) составит 186 – 5 = 181 чел.

Вычисляем КПК по формуле 1:

КПК = 181 / 186 = 0,97.

Коэффициент достаточно высок, он приближается к единице, возможно, имеет смысл задуматься о резервах для расширения штата и притока «свежей крови».

Одной из функций кадровой службы является формирование стабильного трудового коллектива организации, который относится к существенным факторам повышения эффективности производства.

В данном материале предложена достаточно простая методика анализа текучести кадров в организации.

Частая сменяемость кадров, например рабочих, отрицательно сказывается на планомерном развитии производства: снижаются темпы роста производительности труда, ухудшается качество выпускаемой продукции.

Текучесть кадров приводит к потерям и в скрытой форме. Как правило, увольняющиеся работники на протяжении всего периода времени от подачи заявления до увольнения работают с меньшей производительностью. К тому же текучесть кадров увеличивает расходы на подготовку и переподготовку работников, поскольку значительное количество уволившихся при трудоустройстве у другого нанимателя меняет профиль своей работы.

По результатам анализа кадрового обеспечения выявляют категории и группы работников, фактическая численность которых меньше плановой потребности, разрабатывают мероприятия по закреплению кадров, а также привлечению на предприятие лиц необходимых профессий и квалификации.

Реализация данных мероприятий позволяет снизить напряженность в обеспечении предприятия кадрами. Кроме того, при анализе движения кадров необходимо выяснить причины увольнения работников и на основании этого разработать конкретные мероприятия, направленные на снижение текучести персонала.

Показатели движения работников

На практике используют такие показатели движения работников, как прием на работу и увольнение, характеризующие изменение списочной численности работников за период.

В численность принятых включают лиц, зачисленных в отчетном периоде в организацию приказом (распоряжением) нанимателя о приеме на работу.

В численность уволенных входят все работники, оставившие работу в организации, независимо от оснований прекращения трудового договора (соглашение сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по собственному желанию работника или по инициативе нанимателя; перевод работника с его согласия к другому нанимателю или на выборную должность и др., уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением)), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность уволенных по сокращению численности включают работников, уволенных в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников.

К числу уволенных по собственному желанию и по соглашению сторон относят работников, уволенных на основании:

Расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника;

Прекращения трудового договора по соглашению сторон.

В число уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины включают работников, уволенных в случаях:

Прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин;

Появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

Оставления без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения об увольнении;

Оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;

Систематического нарушения трудовой дисциплины.

Уволенных за длительный прогул (когда увольнение происходит без выхода работника на работу) исключают из списочного состава со дня увольнения, указанного в приказе.

При этом движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров (см. табл.).

Пример расчета текучести и других коэффициентов движения кадров в организации

* В численность уволенных включаются и лица, уволенные по соглашению сторон.

Анализ движения работников

Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной численностью работников за определенный (отчетный) период.

При этом движение рабочих кадров характеризуется коэффициентами:

Оборота по приему;

Оборота по увольнению;

Общего оборота;

Постоянства кадров;

Восполнения; - текучести.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами.

Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение числа принятых за отчетный период (стр. 2) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

Кп = Чпр / Чср, (1)

где Кп - коэффициент оборота по приему;

Чпр - количество принятых работников за отчетный период;

С учетом представленных в таблице данных коэффициент по приему (Кп) составит 0,131 (114 / 870).

При определении процента по приему необходимо полученный результат умножить на 100.Таким образом, процент по приему в нашем примере будет равен 13,1 (0,131 × 100).

Приведенные данные приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.

Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения. Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывают как отношение уволенных за отчетный период (стр. 4) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле:

Ку = Чу / Чср, (2)

где Ку - коэффициент оборота по увольнению;

Чу - количество уволенных работников за отчетный период;

Чср - среднесписочная численность работников за отчетный период.

Исходя из приведенных в таблице данных коэффициент по увольнению (Ку) составит 0,0782 (68 / 870). При определении процента по увольнению необходимо полученный результат умножить на 100 (0,0782× ×100 = 7,82).

Наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. В связи с этим необходимо изучить причины таких увольнений.

Рост данного показателя указывает либо на оптимизацию численности организации (отдельно взятого структурного подразделения), либо на существующие проблемы с текучестью кадров.

Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и уволенных (стр. 2 + стр. 4) за отчетный период к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

Ко = (Чп + Чу) / Чср, (3)

где Ко - коэффициент общего оборота.

После подстановки приведенных данных в формулу 3 определим коэффициент общего оборота: Ко= =0,2092 = (114 + 68) / 870, или 20,92 %.

Количество работников, увольняющихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть, которая определяется 2 взаимосвязанными показателями - коэффициентом текучести и процентом текучести.

Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации.

Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (стр. 4.3) и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде (стр. 4.1) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле

Кт = (Чусж + Чунд) / Чср, (4)

где Кт - коэффициент текучести рабочих кадров;

Чусж - численность уволившихся по собственному желанию;

Чунд - численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производственной дисциплины.

В организации коэффициент текучести (Кт) составит 0,0666 ((53 + 5) / 870), а процент текучести - 6,66 (0,0666 × 100).

Коэффициент восполнения характеризует восполнение работников, уволившихся из организации по различным основаниям (стр. 4), вновь принятыми (стр. 2) и рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период:

Кв = Чу / Чп, (5)

где Кв - коэффициент восполнения работников.

Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.

В организации коэффициент восполнения работников (Кв) составит 0,5965 (68 / 114), а процент восполнения - 59,65.

Данный показатель указывает на оперативность восполнения численности организации, и чем он ближе к 1, тем лучше. Причем необходимо учитывать часть штатной численности организации, которую мы целенаправленно не восполняем. Для целей анализа эту численность целесообразно суммировать с численностью принятых работников.

Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности работников по формуле:

Кпос = Чр / Чср, (6)

где Кпос - коэффициент постоянства кадров;

Чр - численность работников, проработавших в организации в течение всего года (стр. 7);

Чср - среднесписочная численность работников за этот период (стр. 1).

Исходя из данных таблицы коэффициент постоянства кадров (Кпос) составит 0,8621 (751 / 870), или 86,21 %.

По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.

Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, как правило, являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем.

Анализ потерь рабочего времени

Заключительный этап анализа текучести кадров - определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине. Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации. По данным социологических исследований, выработка вновь принятого работника в первый месяц его работы ниже средней примерно на 1/3, во второй месяц - на 10 %.

При проведении статического анализа по результатам рассчитанных показателей, характеризующих движение кадров, определяют подразделения, отличающиеся:

Высокой текучестью кадров, а также тем, что численность уволенных превышает численность принятых на работу;

Неблагоприятной возрастной структурой, когда выпадают группы работников молодого или среднего возраста, что препятствует передаче профессионального опыта;

Дефицитом или избытком персонала в рамках той или иной категории работников; - наличием работников, имеющих прогулы и дисциплинарные взыскания.

В тех подразделениях, которые имеют дефицит кадров, в трудовых коллективах которых нарушены отношения между поколениями, кадровый потенциал следует укреплять за счет подразделений, имеющих потенциально избыточный персонал.

Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах.

Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия 2011 г. и аналогичного периода 2010 г.

Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров.

Таким образом, владея инструментами анализа текучести кадров, работники кадровой службы сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию организации. Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат.

Александр Шкель, экономист

Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 600 чел.

В течение года

уволены по собственному желанию 37 чел.;

уволены за нарушение трудовой дисциплины 5 чел.;

ушли на пенсию 11 чел.;

поступили в учебные заведения и призваны в Вооруженные Силы 13 чел.;

переведены на другие должности и в другие подразделения предприятия 30 чел.

1. Коэффициент выбытия (%);

2. Коэффициент текучести кадров (%).

Решение:

Определим абсолютное число выбывших, а также относительные показатели в виде коэффициентов:

Число выбывших за период = 37 + 5 + 11 + 13 = 66 чел.

Среднесписочная численность работников предприятия.

Коэффициент текучести кадров:

S увол - число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент выбытияКоэффициент текучести

Поиск Лекций

Лабораторная работа №3

Тема: Анализ труда и заработной платы

Цель: Изучение анализ труда и заработной платы

Теоретический раздел

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п.

Показатели движения трудовых ресурсов

персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных.

В процессе выполнения лабораторной работы рассмотрим следующие подпункты:

1) Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

2) Анализ использования трудовых ресурсов.

3) Анализ использования фонда заработной платы

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Источники информации — план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Показатели движения рабочей силы

Анализ использования трудовых ресурсов

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ ) зависит от численности рабочих (Ч р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Помимо ФРВ, выделяются показатели использования рабочего времени:

Календарный фонд рабочего времени (КФВ) рассчитывается как сумма числа человеко-дней явок и неявок на работу или отработанных и неотработанных человеко-дней и равен произведению среднесписочной численности рабочих на количество календарных дней

Табельный фонд рабочего времени (ТФВ) определяется вычитанием из календарного фонда времени человеко-дней праздничных и выходных

Максимально возможный фонд рабочего времени (МФВ) представляет собой максимальное количество времени, которое может быть отработано в соответствии с трудовым законодательством. Величина его равна календарному фонду за исключением числа человеко-дней ежегодных отпусков и человеко-дней праздничных и выходных.

На основании абсолютных показателей рабочего времени в человеко-днях исчисляются относительные показатели, характеризующие степень использования того или иного фонда времени. Для этого определяется удельный вес отработанного времени в соответствующем фонде рабочего времени.

а) коэффициент использования календарного фонда времени (К1)=

число отработанных человеко/дней/ КФВ

б) коэффициент использования максимально возможного фонда времени (К2) = число отработанных человеко/дней/ МФВ

Можно определить также средние показатели. Средняя продолжительность рабочего периода (СПрп) показывает среднее число дней, отработанных одним рабочим за тот или иной период.

СПрп= число отработанных человеко/дней/ среднесписочной численности рабочих за данный период.

Средняя установленная продолжительность рабочего дня для каждого предприятия зависит от удельного веса рабочих, имеющих различную установленную продолжительность рабочего дня (рабочие вредных производств имеют сокращенный рабочий день), в их общей численности. В этом случае средняя установленная продолжительность рабочего дня вычисляется как средняя арифметическая из установленной продолжительности рабочего дня отдельных категорий рабочих (X), взвешенная по числу рабочих с данной продолжительностью рабочего дня (f).

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня определяется как отношение отработанных человеко-часов, включая человеко-часы внутрисменного простоя и человеко-часы, отработанные сверхурочно, к сумме фактически отработанных человеко-дней.

Таким образом, коэффициент использования рабочего дня (Ки.р.д) можно вычислить как:

Ки.р.д= средняя установленная продолжительность рабочего дня/

средняя фактическая продолжительность рабочего дня.

Анализ использования фонда заработной платы

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы .

Относительное отклонение фонда заработной платы:

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

Темп роста среднегодовой зарплаты определяется отношением

среднегодовой зарплаты за отчетный период к среднегодовой зарплате

за прошлый период.

Коэффициент опережения определяется отношением темпа роста

производительности труда к темпу роста его оплаты.

©2015-2018 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам.

Вопрос 21. Показатели движения рабочей силы. Балансы ресурсов рабочей силы

1) призыв в армию;

6) смерть работника;

7) сокращение штата;

8) по собственному желанию;

В балансах ресурсов рабочей силы отражаются абсолютные показатели движения рабочей силы предприятий.

Формула коэффициента оборота по приему

В балансах показывается:

в) другие источники;

другие причины;

коэффициент оборота по выбытию:

коэффициент текучести:

Движение рабочей силы — это изменение списочной численности работников вследствие приема на работу и увольнения с работы. Движение рабочей силы представляется в виде баланса:

списочная численность работников на начало периода + численность принятых за период – численность уволенных за период = численность работников на конец периода.

Абсолютными показателями движения рабочей силы являются: оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за период, и оборот по выбытию, равный числу уволенных за период.

При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:

По направлению служб занятости и трудоустройства;

По инициативе самого предприятия (организации);

В порядке перевода из других предприятий и организаций;

После окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих предприятий).

Причинами увольнения работников являются:

1) призыв в армию;

2) перевод на другие предприятия;

3) окончание сроков договора о найме;

4) выход на пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалидности);

5) смерть работника;

6) сокращение штата;

7) по собственному желанию;

8) прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Для анализа движения рабочей силы используются и относительные показатели:

:

:

:

:

характеризует интенсивность движения рабочей силы за период;

коэффициент текучести :

Ситуацию с занятостью характеризуется коэффициентом замещения рабочей силы :

Если не только возмещается убыль рабочей силы в связи с уволь­нениями, но и появляются новые рабочие места, то К З >100%, а если рабочие места сокращаются, то К З <100%.

Показатель, обратный коэффициенту замещения рабочей силы, называется коэффициентом сменяемости .

Для анализа степени стабильности трудовых коллективов применяют :

Данные о движении рабочей силы разрабатываются по пред­приятиям и организациям, по отраслям, территориальным единицам и экономике в целом.

Пример 2.6.3. На предприятии:

— списочная численность работников предприятия на начало квартала составила 280 чел.;

— вновь принято 32 чел.;

— выбыло 24 чел., в т.ч.

Задача №15. Расчёт коэффициентов выбытия и текучести кадров

в связи с уходом на пенсию, переходом на учебу, призывом в армию 14 чел., по собственному желанию 4 чел., уволено за прогулы 6 чел.;

— постоянно отработали 251 чел.

По списку на конец квартала числится 288 чел. (280+32-24). Среднесписочная квартальная численность работников:

По собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины были уволены 10 чел. (4+6).

Вычислим относительные показатели движения рабочей силы предприятия:

индекс численности рабочей силы :

;

коэффициент оборота по приему :

;

коэффициент оборота по выбытию :

;

коэффициент общего оборота рабочей силы :

коэффициент текучести :

;

коэффициент замещения рабочей силы :

;

коэффициент постоянства состава :

.

Выводы. Так как коэффициент замещения больше 100%, кадровая политика предприятия эффективна. Коэффициенты оборота по выбытию (8,45%) и текучести (3,52%) небольшие, а коэффициент постоянства состава достаточно большой (88,38%).

Упражнение 2.6.2. На предприятии:

— списочная численность работников предприятия на начало года составила 380 чел.;

— вновь принято 52 чел.;

— выбыло 46 чел., в т.ч. в связи с уходом на пенсию, переходом на учебу, призывом в армию 26чел., по собственному желанию 12 чел., уволено за прогулы 2 чел.;

— постоянно отработали 352 чел.

Проведите анализ движения рабочей силы на этом предприятии.

Читайте также:

IV. Показатели степени интеграции, уровня и динамики развития экономики, внешних параметров прогнозов
V. Показатели оценки качества медицинской помощи
Абсолютные показатели вариации
Абсолютные показатели и коэффициенты финансовой устойчивости
Абсолютные показатели физического развития
Административные правонарушения в области дорожного движения.
Анализ движения денежных средств
Анализ производственных процессов при последовательном виде движения.
Анализ состава и движения основных средств
Анализируемые показатели.

Читайте также:

По­казатели наличия и использования персонала

Движением или оборотом рабочей силы предприятия фирмы называется процесс изменения численности персонала, связанный с приемом или увольнением работников.

Движение рабочей силы на предприятии характеризуется с помощью абсолютных и относительных показателей.

К абсолютным показателям движения рабочей силы относятся:

1) оборот по приему – численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу;

2) оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;

3) общий оборот рабочей силы – сумма оборотов по приему и выбытию.

При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:

1) по направлению служб занятости и трудоустройства;

2) по инициативе самого предприятия;

3) в порядке перевода с других предприятий и организаций;

4) после окончания высших и средних специальных учебных заведений.

К причинам увольнения работников относятся:

1) призыв в армию;

2) поступление в учебное заведение с отрывом от производства;

3) перевод на другие предприятия;

4) окончание сроков договора найма;

5) выход на пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалидности);

6) смерть работника;

7) сокращение штата;

8) по собственному желанию;

9) прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

В балансах ресурсов рабочей силы отражаются абсолютные показатели движения рабочей силы предприятий. В балансах показывается:

1) наличие работников на начало периода;

2) численность принятых на работу всего и в том числе по источникам:

а) по направлению службы занятости;

б) в порядке перевода из других предприятий;

в) другие источники;

3) численность уволенных с работы всего и в том числе по причинам выбытия:

а) в порядке перевода в другую организацию;

б) в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (т. е. по собственному желанию);

в) в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации;

г) призыв или поступление на военную службу;

другие причины;

4) численность работников на конец периода.

С целью охарактеризовать интенсивность движения рабочей силы используются относительные показатели, которые рассчитываются в процентах к средней списочной численности работников за изучаемый период:

коэффициент оборота по приему:

коэффициент оборота по выбытию:

коэффициент замещения рабочей силы:

Для характеристики текучести и постоянства рабочей силы на предприятии следующие относительные показатели:

коэффициент текучести:

коэффициент постоянства кадров:

Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Коэффициент интенсивности оборота по выбытию -

Причинами движения являются демографические причины (вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию); структурные изменения в экономике (изменения экономической конъюнктуры – сокращение рабочих мест в одной отрасли и увеличение – в другой). При статистическом изучении движения рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы, влияющие на него. Для этого определяют абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.

Абсолютными показателями являются:

1. оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступления;

2. оборот по выбытию, равный числу уволенных за период по всем причинам.

Выделяют следующие источники поступления:

1. по направлению служб занятости;

2. по инициативе самого предприятия;

3. в порядке перевода с других предприятий;

4. после окончания вузов и среднеспециальных учебных заведений.

Причинами увольнения являются: призыв в армию; поступления в учебные заведения с отрывом от производства; перевод на другие предприятия; окончание сроков договора найма; выход на пенсию по различным причинам; сокращение штата; по собственному желанию; прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. При этом среди направления выбытия выделяют:

1. необходимый оборот по выбытию, который включает увольнения по причинам физиологического характера и увольнения, предусмотренные законодательством;

2. излишний оборот, который включает увольнения по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины.

Излишний оборот, во многом, является следствием условий труда. Из-за него снижается эффективность деятельности предприятий.

Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численность. работников на начало отчетного периода и численность. уволившихся в течение периода.

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются следующие относительные показатели:

1. коэффициент оборота по приему:

где Т – средняя списочная численность за период.

Этот коэффициент показывает, какой удельный вес лиц, принятых на работу. Увеличение этого показателя свидетельствует о наличии свободных мест, а также о возможности предприятия конкурировать на рынке труда (при условии низкого значения коэффициента оборота по выбытию).

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Увеличение данного показателя говорит о сокращении числа рабочих мест на предприятии или о его низкой конкурентоспособности.

3. Коэффициент текучести:

Этот показатель представляет собой частный случай коэффициента оборота по выбытию, и, одновременно, является более адекватным в оценке уровня условий труда и условий оплаты.

4. Для оценки ситуации с занятостью используется коэффициент замещения рабочей силы:

Если этот показатель больше 1, то происходит не только замещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются дополнительные рабочие места. Если k зан меньше 1, то это свидетельствует о сокращении рабочих мест, а в целом. по экономике, данная ситуация ведет к безработице.

5. Для анализа степени стабильности трудовых коллективов используется коэффициент постоянства (стабильности) кадров:

Все вышерассмотренные показатели в совокупности позволяют получить оценку конкурентоспособности предприятия на рынке труда.

Данные о движении рабочей силы разрабатываются по предприятиям, организациям, отраслям, территориальным единицам и экономике в целом.

⇐ Предыдущая567891011121314Следующая ⇒

Дата публикования: 2014-10-19; Прочитано: 3815 | Нарушение авторского права страницы

Studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.001 с)…

Фактором стабильности работы предприятия, предпосылками роста производительность труда и эффективности производства является постоянный кадровый состав, его устойчивость. Текучесть кадров - косвенный признак проблем, связанных с организацией труда и управлением персоналом.

Выделяют два вида текучести кадров: физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть ка-

дров характеризуется увольнением работников по различным причинам. Скрытая , или психологическая , текучесть кадров связана не с увольнением работников, а с падением интереса к результатам труда, снижением или потерей мотивации, самоустранением из активной деятельности. Негативными последствиями скрытой текучести кадров являются нестабильность в трудовом коллективе, снижение производительности труда и формирование отрицательного имиджа у потенциальных специалистов.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему (К прием) - представляет собой отношение суммарного числа принятых работников за отчетный период (Л прин) к среднесписочной численности за тот же период (/? ср):

Показывает, на сколько процентов (если коэффициент умножить на 100) обновился состав персонала за счет вновь принятых в отчетном году.

Среднесписочная численность - это расчетная величина, которая определяется суммированием всех принятых на постоянную, сезонную и временную работу за каждый календарный день месяца и делением на число календарных дней месяца;

коэффициент оборота по выбытию (К иы6):

Характеризует долю выбывших работников по различным основаниям в отчетном периоде к среднесписочной численности. Превышение коэффициента оборота по выбытию косвенно указывает на возможные проблемы, связанные с неудовлетворительной организацией и условиями труда, отсутствием системы стимулирования и социальной защиты;

коэффициент общего оборота кадров (К общоб) - определяется отношением суммарного числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период:

Дает общую оценку степени изменения кадрового состава за счет как вновь устроившихся на работу, так и уволившихся по различным причинам. Чем больше коэффициент, тем выше нестабильность и не постоянен состав работающих;

коэффициент текучести кадров (К тскк):

Этот коэффициент по сравнению с коэффициентом оборота по выбытию дает ответ на вопрос о характере процесса выбытия: высокое значение коэффициента текучести кадров указывает на низкую заинтересованность руководства предприятия формировать стабильную и постоянную структуру персонала, повышать уровень организации и трудовой дисциплины. Если коэффициент оборота по выбытию имеет превышающее значение, значит, движение кадрового состава вызвано объективными причинами: увольнениями в связи с выходом на пенсию, призывом на службу в армию, по болезни, инвалидности и др.;

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К мост сост):

Характеризует стабильность и устойчивость кадрового потенциала, особенно при оценке его за ряд лет. Если коэффициент имеет незначительные изменения во времени, это свидетельствует о привлекательности компании, правильности формируемых материальных и корпоративных ценностных ориентирах, и системе мотивации в целом:

коэффициент замещения (К замещ):

Коэффициент позволяет оценить масштабность изменений производственной деятельности: рост его в динамике характеризует расширение бизнеса за счет притока новых сотрудников, а отрицательное значение коэффициента может говорить о вынужденных увольнениях работников в связи с кризисом и необходимостью реструктуризации предприятия.

Пример анализа динамики коэффициентов движения рабочей силы представлен в табл. 8.4.

Таблица 8.4

Коэффициенты движения рабочей силы

На предприятии за исследуемый период происходило активное кадровое движение: коэффициент общего оборота превысил 64% за прошлый период и 58% - за отчетный год. Наблюдается заметное обновление кадрового состава: коэффициенты оборота по приему 46% за прошлый год и 45% за отчетный период указывают на долю вновь принятых работников, выбытие персонала при этом составило не более 18 и 13% за прошлый и отчетный периоды соответственно. Это говорит о расширении деятельности и появлении новых рабочих мест. Коэффициент оборота по выбытию снизился, вместе с тем достаточно высокое значение его необходимо рассматривать в сравнительной динамике с коэффициентом текучести кадров. Последний, как видно из расчетов, составляет не более 7% за прошлый год со снижением в отчетном году до 5%. Следовательно, основная причина увольнения работников связана с объективными и естественными причинами окончания трудовой деятельности: выходом на пенсию, по болезни и др. Коэффициент замещения характеризует превышение доли нового персонала по сравнению с уволившимися за отчетный период. Обновление персонала, таким образом, произошло в среднем на 32%. Значение коэффициента постоянства состава, равное 42% в отчетном году, показывает, какая часть работников от среднесписочного состава проработала полный год. Стабильность трудовых ресурсов возрастает, и это подтверждает динамика данного коэффициента.

Для анализа эффективности кадровой политики, принятой на предприятии, необходимо производить расчет разнообразных коэффициентов, отражающих картину происходящего с различных сторон. Именно на основе полученных результатов можно будет делать вывод о том, необходимо ли принимать срочные меры для решения серьезной проблемы или кадровая политика в целом находится на приемлемом уровне. В статье рассмотрим основные кадровые коэффициенты, использующихся на практике.

Необходимость расчета кадровых коэффициентов

Необходимость расчета кадровых коэффициентов присуща абсолютно всем организациям, поскольку такая информация позволяет более полно охарактеризовать ситуацию с кадровым составом, которая имеется на данный момент в компании. На основе полученных результатов можно выявить явные или скрытые проблемы, требующие более тщательного изучения и решения в самые ближайшие сроки.

Главной целью расчета коэффициентов является анализ кадровой политики на предприятии и ее соответствие современным нормам и требованиям законодательства. В соответствии с такой постановкой проблемы имеет смысл решить следующие задачи:

• выявление первостепенных и второстепенных коэффициентов, требующих анализа;
• разработка системы главных показателей и их расчет на основе имеющейся первичной информации;
• анализ полученной информации и разработка мероприятий по усовершенствованию кадровой политики;
• выявление факторов, в большей степени влияющих на возникновение рисков в кадровой политике.

Основные коэффициенты: описание и назначение

Что касается основных кадровых коэффициентов, то среди них можно выделить наиболее значимые, а именно:

Эти коэффициенты являются основными при анализе кадровой политики на предприятии, и их необходимо оценивать в совокупности, чтобы иметь четкое представление о происходящем в организации. Систематическая оценка кадрового потенциала во многом позволяет выявить пробелы в кадровой политике или риски, воздействие которых приведет к возникновению различных негативных ситуаций в коллективе предприятия.

Формулы расчета основных кадровых коэффициентов

Для расчета указанных коэффициентов используются специальные формулы, которые могут быть представлены в следующем виде:

Нормативные значения показателей

Нормативные значения указанных коэффициентов зависят от многих факторов, и в первую очередь от того, какое направление имеет деятельность организации. К примеру, на производственных предприятиях наблюдается большой удельный вес рабочих должностей и малый удельный вес вспомогательного или административного персонала, поэтому и коэффициент основных рабочих будет существенно выше.

Что касается сельскохозяйственных предприятий, то здесь в штате работников присутствуют временные работники, который принимаются на сезон для выполнения определенных задач. В этом случае коэффициенты приема и выбытия будут иметь несколько специфические значения.

Что касается коэффициентов стабильности и текучести кадров, то они являются обратно пропорциональными, то есть если возрастает один, то, соответственно, снижается второй, и наоборот. Анализ данных показателей во многом помогает обнаружить скрытые проблемы в коллективе, а потому при пересечении рассчитанными результатами нормативных границ следует в первую очередь выявлять причины подобных отклонений.

Ошибки при расчете коэффициентов

Ошибками при расчете большинства кадровых коэффициентов можно считать неточности при определении первоначальных данных. К примеру, наиболее распространенной ошибкой является неверный расчет среднесписочной численности за месяцы, при котором учитываются сотрудники, как полностью отработавшие указанный месяц, так и частично проработавшие в этом периоде. Необходимо отметить, что для анализа берется только число сотрудников, которые полностью отработали месяц, поскольку в противном случае информация будет искажена.

Кроме того, весьма распространенной ошибкой является расчет коэффициентов по всему предприятию, если оно имеет достаточно большие размеры и множество отделов разной направленности. В этом случае для каждого подразделения должен рассчитываться свой коэффициент, поскольку, к примеру, в производстве нормативы несколько отличаются от нормативов для административного аппарата управления.

Также следует отметить, что иногда в целях анализа используются не те нормативы, которые установлены для той или иной деятельности, к примеру, для производственного или сельскохозяйственного предприятия. Для каждой сферы профессиональной деятельности существуют свои стандарты, поскольку они опираются на особенности функционирования организаций в своем сегменте; неправильное использование нормативов приведет к искажению информации и принятию неправильных управленческих решений, способных принести негативные последствия в кадровой политике.

Использование полученных результатов в практических целях

Использование результатов расчета кадровых коэффициентов обязательно должно быть не только зафиксировано на бумаге, но и использовано в практических целях, иначе данная деятельности не будет иметь никакого смысла. Полученная информация будет сигнализировать о каких-либо кадровых проблемах, которые имеются на предприятии, а потому необходимо изучить результаты более детально. При этом представленные данные могут характеризовать ситуацию с самых различных сторон, но в целом они должны использоваться как система, то есть раскрывать обстоятельства по различным критериям.

Результаты могут быть использованы по следующим направлениям:

• выявление явных и скрытых проблем в кадровой политике предприятия;
• разработка мероприятий, способных улучшить условия трудовой деятельности работников;
• поиск резервов снижения затрат на осуществление кадровой политики;
• устранение малоэффективных способов и методов ведения кадровой политики предприятия;
• совершенствование механизма управления кадрами в компании;
• снижение рисков возникновения негативных ситуаций в перспективном будущем.

5 блиц ответов на кадровые показатели

Вопрос №1 . Достаточно ли просто производить расчет кадровых коэффициентов и на их результатах уже принимать какие-либо управленческие решения?

Расчет кадровых коэффициентов – это первоначальная ступень анализа кадровой политики. При этом для исследования необходимо использовать динамику данных показателей за длительный период, к примеру, 5 лет. На основе такой информации имеет смысл создавать таблицы, графики или диаграммы, с помощью которых уже наглядно можно заметить какую-либо тенденцию. Такие графические материалы помогут более качественно оценить ситуацию и принять более грамотные управленческие решения.

Вопрос №2. Если мы будем рассчитывать указанные коэффициенты, какой результат это нам даст?

На основе полученной информации по расчетам коэффициентов можно будет принимать какие-либо управленческие решения в области совершенствования кадровой политики. Однако сами по себе результаты не помогут принять решения, а потому необходимо их изменения сопоставлять с причинами возникновения изменений. К слову сказать, причин может быть огромное количество, и их выявление – главная задача, от проведения которой во многом зависит успешность всего мероприятия в целом.

Вопрос №3. Существуют ли какие-либо факторы, которые влияют на изменение того или иного кадрового коэффициента.

Безусловно, такие факторы существуют и их огромное количество. Естественно, каждую конкретную ситуацию в организации необходимо рассматривать более детально на предмет социальных или экономических аспектов. Все люди разные, и их поведение зависит от самых разнообразных моментов, в связи с чем и причин их поведения также много. Если наблюдается какая-либо интересная тенденция по коэффициентам, следует анализировать не только явные, но и скрытые проблемы в коллективе, чтобы на основе полученной информации принимать грамотные управленческие решения.

Вопрос №4. Если коэффициент стабильности кадров на очень низком уровне, а коэффициент текучести, наоборот, имеет высокое значение, это свидетельствует о плохой ситуации в компании?

Конечно, текучесть кадров – момент негативный, поскольку наблюдается несовершенство кадровой политики. Однако можно рассмотреть ситуацию и под другим углом: возможно, в организации настолько хорошо поставлен процесс обучения и повышения квалификации персонала, что кадры становятся особо ценным ресурсом. По этой причине другие организации стараются переманить сотрудников на свою сторону, при этом предлагая более выгодные условия трудовой деятельности. Если в действительности ситуация выглядит именно таким образом, необходимо принимать решения о том, чтобы удерживать квалифицированных работников у себя, предлагая им какие-либо привлекательные условия сотрудничества.

Вопрос №5. Как правильно организовать процесс движения кадров, чтобы он стал приносить максимальную эффективность?

Для этого, во-первых, необходимо проанализировать динамику изменения кадровых коэффициентов, которые отражают ситуацию, существующую на предприятии. Во-вторых, следует обратить внимание на явные и скрытые проблемы кадровой политики, а также на ее преимущества по отношению к другим компаниям. В-третьих, нужно изучать передовой опыт формирования кадрового состава ведущих компаний, чтобы была возможность сравнивать свои действия с профессиональными в данной сфере деятельности. И, в-четвертых, необходимо своевременно реагировать на какие-либо изменения в финансово-хозяйственной деятельности организации, то есть выявлять последствия, к которым могут привести те или иные общие управленческие решения руководства.