Трудовая сегрегация. Профессиональная сегрегация

Понятие профессиональной сегрегации связано с анализом ассиметричного размещения женщин в профессиональной структуре и связанных с этим неравенств в отношении оплаты труда мужчин и женщин и в отношении других профессиональных характеристик.

Теоретические подходы к понятию "профессиональной сегрегации" варьируются в зависимости от взглядов представителей различных социальных и экономических школ. Анализируя различные направления, можно выделить несколько различных подходов к этому вопросу:

1. Профессиональная сегрегация является продолжением влияния мужских и женских ролей, их статуса в домохозяйстве, в общественной жизни, перенесенного в профессиональную структуру. Это распределение половых ролей может быть задано первично или быть результатом принуждений, навязанных экономической (капиталистической) эксплуатацией (точка зрения марксистов).

2. Профессиональная сегрегация возникает вследствие действия факторов спроса и предложения на рынке труда: из перспективы индивидуальных мужчин и женщин, как рациональных производителей и потребителей (точка зрения неоклассиков).

Размещение женщин в сфере занятости объясняется как последствие мужского давления в общественной и частной сферах (точка зрения феминистов). Влияние мужского менталитета может рассматриваться и более широко, в качестве суммы влияющих факторов - экономических, социо-культурных, домохозяйственных (Кембриджская группа ученых).

Последний подход кажется нам наиболее реалистичным. В данной книге, собственно говоря, присутствует попытка автора проанализировать факторы, влияющие на размещение женщин в сфере занятости и сформированные, в конечном итоге, социо-культурным контекстом. (Демографические факторы - гл.2, собственно домохозяйственные факторы - гл.4, социо-культурные - гл.1, экономические - гл.З).

Развитие сложного общества проходит через социальное и техническое разделение труда, что предполагает наличие достаточно жесткой профессиональной структуры.

Профессиональная структура описывает различные виды профессий и профессиональных групп. Стандартизация профессий дает возможность рассматривать каждую профессию как равную единицу, позволяет классифицировать профессиональные категории, например, в отношении статуса профессии. Статус может быть высоким или низким, в зависимости от уровня оплаты и общественного признания данной профессии, то есть можно осуществить определенную градацию профессий с точки зрения ее статуса.

Распределение мужчин и женщин на работах различного статуса в рамках профессиональной структуры мы будем определять как гендерную сегрегацию в профессиональной сфере или профессиональную сегрегацию.

Различается также горизонтальная сегрегация, проявляющаяся в различных профессиональных группах, и вертикальная сегрегация, обнаруживающаяся среди одной и той же профессиональной категории (42).

Горизонтальная профессиональная сегрегация существует, когда мужчины и женщины в большинстве своем работают в различных профессиональных группах и поддерживается набором мужчин и женщин на различные работы.

Существует много профессий, стереотипно воспринимаемых как "женские" или "мужские" профессии. Например, профессии няни, медсестры, школьной учительницы, воспитателя, повара в детских учреждениях, библиотекаря, машинистки воспринимаются нами как "женские" профессии. В то время как профессии водителя, финансиста, брокера, строителя признаны "мужскими".

Иными словами, происходит процесс "полотипизации" (Кромптон, Сандерсон, 1990), то есть процесс феминизации или маскулинизации профессий, когда определенные профессии получают полотипизированные характеристики, и социальный пол является определяющим в установлении данных характеристик. Возникают барьеры для проникновения женщин в сферу "мужских" профессий.

Однако, существующая социо-половая структура может быть изменена, ибо деление на "мужские" и "женские" профессии социально сконструировано, а значит, поддается изменению. Идеология патриархатного общества, создавая свои установки на распределение ролей между мужчиной и женщиной, затронула, безусловно, и профессиональную сферу деятельности человека. Склонность к профессиям няни, медсестры, школьной учительницы трактуется как "природная" склонность женщины быть матерью, воспитателем, осуществлять уход за близкими людьми. "Естественная" роль женщины проецируется на сферу занятости. Общественное мнение поддерживает женщин, работающих в сфере "женских" профессий, и не принимает женщин, работающих в сфере "мужских" профессий.

Достаточно сложным вопросом является вопрос о возможном существовании у женщин (как и у мужчин) природных навыков к определенным видам труда. Здесь имеются в виду такие навыки, как усидчивость, "ловкость пальцев" при выполнении определенной ручной работы. Сложность для нас заключается в выделении социально и природно сконструированных профессиональных навыков. Однако, данный аспект не противоречит нашему общему рассуждению о существовании социального феномена профессиональной полотипизации, связанного, в первую очередь, с идеей "нормального" разделения профессионального и домашнего труда между полами.

Зависимость процесса полотипизации профессий от конкретного социума можно продемонстрировать на следующем примере. Профессия врача в нашей стране считается "женской", тогда как в западном обществе данная профессия представлена в основном мужчинами. Это связано с разницей в уровне оплаты профессии врача в разных странах. Такие характеристики профессий, как "мужская" или "женская", часто ассоциируются с такими понятиями, как престижная или непристижная. Профессия врача в развитых европейских странах является высокооплачиваемой и престижной профессией и в результате определяется как "мужская".

Существует и обратное влияние: "мужские" профессии получают более высокую социальную оценку в глазах общества, что формирует более высокую оплату "мужского" труда. Следовательно, процесс изменения социальной практики, установление эгалитарной идеологии общественного развития позволит изменить социо-половую структуру профессиональной занятости.

Следующим источником пополнения горизонтальной сегрегации является процесс вытеснения женщин на низкоградуированные в отношении оплаты и социального престижа профессии. Такое вытеснение происходит вследствие восприятия женщины как "неспособного" работника. Получается замкнутый круг: с одной стороны, женщина не может устроиться на хорошо оплачиваемую работу из-за отсугствия квалификации, с другой стороны, низкий уровень квалификации является следствием процесса поло-типизации.

Тактика вытеснения женщин на низкооплачиваемые и непрестижные работы проявляется как прямым, так и косвенным образом. В первом случае трудности возникают в отношении равноправного доступа к определенным видам работ (профессиональным группам), во втором - в отношении равноправного доступа женщин к образовательным структурам и другим требованиям для вхождения на соответствующий трудовой рынок,

Воздействие на процесс вытеснения женщин с высокоградуированных профессий также возможно осуществлять, создавая юридическую базу для равноправного доступа к различным профессиям, развивая образовательно-квалификационные структуры и вовлекая женщин в данные структуры.

Можно выделить еще один тип профессиональной сегрегации женщин: вертикальную сегрегацию. Вертикальная сегрегация существует, когда мужчины в большинстве своем работают в более высокоградуированных профессиях, а женщины - в более низкоградуированных (то есть, наблюдаются гендерные различия в социальном статусе профессии). А также наблюдаются гендерные различия в структуре занимаемых должностей. Поддерживается данная сегрегация либо набором на различные профессии (модификации профессии - учитель младших или старших классов, преподаватель университетов) в рамках одной и той же профессиональной группы, либо сдерживанием женщин на более низких ступенях организации труда.

Вертикальная сегрегация первого типа подобна горизонтальной сегрегации, но действует в рамках одной и той же профессиональной группы. Например, в среде начального и среднего образования преобладают женщины, тогда как преподавательский состав университетов неоднороден по полу. То же происходит и в медицинских структурах: чем выше статус врача, тем вероятнее, что данную работу выполняет мужчина (высший медицинский персонал клиник и кафедр), тогда как участковыми врачами в основном являются женщины, "растущие" до заведующего отделением районной поликлиники. Более того, в зависимости от социального пола занятого одна и та же должность может быть и стартовой и финальной ступенью в карьерной траектории (научный сотрудник и т.д.).

Вертикальная сегрегация второго типа также реализуется в рамках одной и той же профессиональной группы. Мужчины и женщины набираются на одинаковые профессиональные уровни, но мужчина движется вверх по служебной лестнице, а женщина не преодолевает карьерную иерархию.

Приведем пример. Несмотря на то, что сфера преподавания в средних школах является одной из феминизированных отраслей (удельный вес женщин в общей численности учителей в 1991 году составил 75%), доля женщин-директоров средних школ составила лишь 39% (67). Почему это происходит?

Женщина не может эффективно продвигаться по служебной лестнице, так как существует целый ряд барьеров, препятствующих такому продвижению. Во-первых, одним из таких барьеров является барьер социального пола, когда женщину априорно воспринимают как "неспособного" работника, для которого нет необходимости в служебном продвижении, ибо "основная" сфера деятельности женщины - семья. Во-вторых, такие социо-культурные понятия о социальном поле, работе и домашнем разделении труда воздействуют не только на руководителей женщин и их коллег, но и отрицательно влияют на психологическое восприятие женщины самой себя и собственной самоценности. В-третьих, барьером к служебному продвижению может быть отставание в формальной и неформальной квалификации.

Отставание в неформальной квалификации подразумевает потерю реальных квалификационных навыков при наличии документа о формальной квалификации. Потери в неформальной квалификации связаны с перерывами в трудовом стаже из-за выполнения семейных обязанностей, а также с недоиспользованием квалификационного потенциала женщин.

По данным единовременного социологического обследования условий труда и быта российских женщин (1990) только 57,3% из опрошенных женщин считают, что их квалификация соответствует выполняемой работе, а 25,2% женщин считают, что их квалификация вообще не соответствует выполняемой ими работе. Причем даже десятилетний стаж работы не приносит удовлетворяемых результатов в соответствии между полученной квалификацией и выполняемой работой. 30% женщин со стажем работы от 5 до 10 лет не удовлетворены данным соответствием.

Женщины незаинтересованы в повышении профессионального мастерства, так как у 65,4% опрошенных женщин после обучения ничего не изменилось. Причем, 91,2% женщин не были повышены в должности, 88,3% - в разряде, и 81,3% не получили повышение в заработной плате (67).

Неравные возможности к продвижению влияют также на разрыв зарплаты мужчин и женщин. К 20-ти годам разница в средней зарплате мужчин и женщин составляет 15%, а к 30-ти годам средняя зарплата мужчин относиться к средней зарплате женщин как 3:2(11). Сегодня существуют даже более смелые оценки соотношения зарплат мужчин и женщин: данный показатель оценивается как 2:1 (32).

Среди причин, указанных женщинами в связи с невыполнением ими работы, полученной по специальности, выделяются следующие: трудно найти работу по специальности (26,5% опрошенных женщин), близость нынешней работы от дома (26,3%), более высокая зарплата (19,3%), необходимость ухода за малолетними детьми (14,5%) (67). Как видно из приведенных цифр, большинство из этих причин замыкаются на семейном статусе женщин и распределении труда в семье.

Несмотря на юридически закрепленное право для мужчин и женщин получать равную оплату за равный труд, существует определенный разрыв в оплате мужского и женского труда (одно из последствий профессиональной сегрегации). Это связано как с прямой дискриминацией женщин, так и с представительством женщин на более низкооплачиваемых работах.

Социо-половые различия в заработной плате, вызванные непрямой дискриминацией женщин, поддерживаются рядом причин, формирующих дискриминационное положение в отношении оплаты женского труда на микро и макроуровне.

Различные уровни в заработной плате мужчин и женщин могут возникать из-за недостаточного обеспечения женщин возможностями получить образование или повысить свою квалификацию или из-за неравных возможностей в реализации своих профессиональных качеств, в продвижении по службе. Разрыв в оплате мужского и женского труда может быть следствием различной производительности труда мужчин и женщин, а также следствием разницы в отработанном времени. Это наиболее явно проявляется в отношении сверхурочных работ (Мезенцева, 1993). Дискриминационные явления возникают в данном случае на стадии предоставления женщинам сверхурочных работ - женщинам меньше предоставляют шанс дополнительной работы, меньше посылают в командировки (как уже упоминалось нами, этот дискриминационный момент даже закреплен в последнем Кодексе законов о труде РФ).

По данным обследований семейных бюджетов россиян среди мужчин и женщин процент, не имеющих дополнительной оплачиваемой работы, но желающих ее иметь, практически одинаков - 45,7% мужчин и 44,4% женщин желают приобрести дополнительную работу (59).

По выбору, семейному или социальному принуждению женщина больше энергии и времени тратит на воспитание ребенка и другие домашние работы. Следовательно, она не входит в развивающийся трудовой рынок в равной степени вместе с мужчиной, что влечет за собой ограничение в выборе работы и сокращение заработка. Участие в трудовом процессе с перерывами сокращает заработную плату женщин и ассоциируется с падением квалификации.

В зависимости от различных акцентов исследования (обучение, производительность и т.д.) исследователи США оценивают тендерную долю в разрыве заработков мужчин и женщина 20-80%. Например, Минсер и Полачек (1979) считают, что приблизительно 40% разрыва объясняются различиями в количестве рабочего времени женщин и мужчин; Коркоран и Дункан (1979) утверждают, что 44% разрыва между заработками белых мужчин и женщин объясняются дискриминационными ситуациями в образовательной и профессиональной сферах (57).

Социо-половые различия в заработной плате распространены повсеместно, однако, изучены они в разных странах с разной степенью детальности. Отсутствие доступной и в достаточной степени дезагрегированной статистической информации о дифференциации заработной платы по полу является главным препятствием для проведения углубленного анализа фактов дискриминации заработной платы женщин в России.

Однако, анализ разрыва в величине заработной платы женщин и мужчин на отраслевом уровне (то есть на макроуровне) возможно провести, если проранжировать отрасли занятости по уровню средней заработной платы. Выявляется следующая тенденция: чем выше удельный вес занятых в отрасли женщин, тем ниже уровень заработной платы. Обратимся к таблице 2.

ОТРАСЛИ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА УРОВЕНЬ УРОВЕНЬ СПЕДНЕМЕСЯЧНАЯ

ФЕМИНИ- ОПЛАТЫ* ЗАРПЛАТА (1992)

*Уровень зарплаты в отрасли по отношению к средней зп

Таблица 2. Уровень феминизации отраслей и показатели среднемесячной заработной платы по отраслям народного хозяйства.

Самый низкий уровень среднемесячной заработной платы (1992 год) - 2919 рублей, 3709 рублей, 3550 рублей, 3899 рублей - приходится на наиболее феминизированные отрасли - культура, образование, искусство, здравоохранение и социальное обеспечение, где удельный вес женщин в общей численности работающих составляет соответственно: 75%, 79%, 55%, 83%.

В начале 1994 года при среднемесячной заработной плате в России 146 тысяч рублей, средняя заработная плата в газовой промышленности, например, достигает 666 тысяч рублей, в отраслях культуры и искусства - менее 100 тысяч рублей. Уровень представительства женщин в той и в другой отрасли занятости можно посмотреть в таблице 2, так как динамика представительства женщин в данных отраслях за последние два года не претерпела существенных изменений. Анализ приведенных цифр подтверждает тезис о том, что чем более феминизирована отрасль, тем ниже уровень заработной платы.

Сопоставление уровня оплаты и степени феминизации конкретных отраслей (то есть доли работающих женщин) весьма наглядно выглядит в графическом изображении (см. график 1).

Максимальный уровень оплаты труда наблюдается в тех отраслях, где доля работающих женщин минимальна, и наоборот.

Следует заметить, что к менее оплачиваемым отраслям относятся те отрасли, финансирование которых традиционно осуществлялось по остаточному принципу, то есть - отрасли непроизводственной сферы, традиционно бесприбыльные отрасли. Однако, в данном контексте этот фактор не играет никакой роли, так как мы предполагаем, что феминизация отраслей происходит по причине их бесприбыльности, а не наоборот. Следовательно, для нас не важно по какой причине данная отрасль является бесприбыльной

феминизации и уровней средней заработной платы отраслей народного хозяйства.

и представлена, в основном, низкооплачиваемыми работами. Так как явление бесприбыльности в отрасли первично по отношению к ее феминизации, нас интересует сопоставление именно этих двух показателей. В этом отношении интересно будет в последствии проследить динамику полового состава предприятий и отраслей, которые стали убыточными под воздействием современных условий и которые не являются феминизированными (к таким предприятиям можно отнести многие конверсионные предприятия).

Если же мы сравним уровень заработной платы в феминизированных отраслях по сравнению со средним уровнем заработной платы по стране, то увидим, что уровень заработной платы в "женских" отраслях проигрывает не только в сравнении с уровнем зарплаты в "мужских" отраслях, но и является просто ниже среднего уровня зарплаты по стране.

Кроме того, данные цифры представляют лишь соотношение отраслевых средних зарплат и не оценивают соотношение иных источников доходов. Во-первых, при таком сопоставлении мы не учитываем высокие доходы, получаемые на совместных, частных и приватизированных предприятиях, где существует недопредставительство женщин. Во-вторых, мы не учитываем низкий уровень доходов социально незащищенных слоев, среди которых женщины имеют значительное представительство, то есть уровень доходов пенсионеров, инвалидов, многодетных матерей, студентов. Указанные особенности позволяют сделать вывод о том, что отставание уровня доходов женщин от среднего уровня доходов по стране намного значительнее разрыва аналогичных показателей по зарплате.

Гендерный разрыв в заработной плате, барьеры в продвижении по службе, трудности в реализации профессиональных навыков, отставание в формальной и неформальной квалификации являются определяющими чертами женской занятости. Данные явления распространены на всех уровнях профессиональной структуры: на уровне народного хозяйства в целом, на отраслевом уровне и на уровне конкретного предприятия.

Формирование профессиональной структуры, несущей в себе дискриминационные черты в отношении женщин (составляющих, в частности в нашей стране, половину среди всех занятых в народном хозяйстве), диктует необходимость изучения данной структуры и нахождения способов воздействия на нее с целью разрушения дискриминационных гендерных барьеров. Модель профессиональной сегрегации, построенная для современного состояния трудового рынка в России, рассматривается в следующем параграфе.

Определение понятия «гендерная сегрегация»

Гендерная сегрегация, как и многие другие характеристики рынка труда, представляет собой сложное, многоаспектное явление. С одной стороны, гендерная сегрегация является одним из результатов развития современного общества, а с другой - источником многих его проблем. Поэтому сегодня данное явление привлекает к себе пристальное внимание со стороны ученых, политиков, отдельных индивидов, пытающихся разобраться в сложных причинно-следственных связях, опосредующих возникновение и поддержание сегрегации, а также в ее влиянии на функционирование рынков труда .

Слово «сегрегация» в буквальном смысле означает «разделение», «отделение». Соответственно термин «гендерная сегрегация» описывает явление, связанное с раздельным существованием индивидов, принадлежащих разным гендерным группам, в определенной сфере жизнедеятельности человека. Как известно, формально пол и гендер не являются тождественными понятиями, под гендерной сегрегацией понимается разделение мужчин и женщин в рамках определенных социальных, экономических и институциональных структур.

В сфере экономики гендерная сегрегация является одной из характеристик рынка труда. Для определения понятия «гендерная сегрегация» в этом контексте данное явление можно рассмотреть в двух взаимосвязанных плоскостях. Как динамическое явление гендерная сегрегация представляет собой тенденцию к устойчивому разделению мужчин и женщин по разным сферам деятельности, т.е. описывает некий процесс, заключающийся в том, что представители каждого пола по определенным причинам заняты в разных видах занятий. В то же время гендерная сегрегация описывает текущее состояние рынка труда - ситуацию, при которой женщины и мужчины неравномерно распределены между различными видами деятельности. И в том и в другом случае речь идет об особенностях гендерной структуры занятости и ее изменении во времени .

Следует различать такие понятия как «гендерная сегрегация» и «гендерная дискриминация». Данные понятия не являются тождественными, так как гендерная сегрегация может складываться как под воздействием внешних ограничений (экономических, социальных, институциональных) для мужчин и женщин, так и в результате свободного выбора сфер и форм занятости, на основе существующих индивидуальных предпочтений, что не является дискриминацией.

Существует несколько форм проявления гендерной сегрегации:

1) Отраслевая гендерная сегрегация;

2) Профессиональная сегрегация.

Говоря о видах гендерной сегрегации, принято выделять:

1) Горизонтальную гендерную сегрегацию;

2) Вертикальную гендерную сегрегацию.

В данной работе речь пойдет о вертикальной сегрегации.

Вертикальная сегрегация, как вид гендерной сегрегации

Вертикальная сегрегация – это низкая доступность для женщин престижных профессий и должностей с более высоким уровнем принятия решений и ответственности, а следовательно предполагающих и более высокий уровень оплаты труда.

Синонимом вертикальной сегрегации является понятие «стеклянный потолок» (glass ceiling) – это некоторый уровень в карьерной иерархии, выше которого женщины практически не имеют возможности подняться [мальцева]. Хотя формальных ограничений для занятия позиций выше «стеклянного потолка» нет, тем не менее фактически женщин не могут продвинуться дальше этого барьера .

Проблема «стеклянного потолка» характерна для многих стран, для развитых в том числе. Согласно опросу, проведенному в начале 2006 года компанией Accenture (было опрошено 1200 топ-менеджеров в восьми странах Северной Америки, Европы и Азии), наличие «стеклянных потолков» констатировали 70% респондентов и 57% респондентов-мужчин. В США, Великобритании, Германии, Австралии и Швеции более значимыми барьерами для карьерного роста женщин являлись социальные нормы, в Канаде, Филиппинах и Австрии – корпоративные нормы .

«Стеклянный потолок» может рассматриваться как невидимый карьерный барьер и в рамках внутрифирменной, внутрикорпоративной карьерной пирамиды, и в рамках профессиональной карьеры, которая подразумевает не только карьерный рост внутри одной фирмы, но и включает в себя карьерные продвижения и повышение профессионального статуса за счет переходов из одной фирмы в другую. В данном случае, поскольку существует согласованность внутрикорпоративных политик, то и перемещения от компании к компании в определенный момент приведут к столкновению со «стеклянным потолком». То есть для продолжения профессиональной карьеры женщин окажется слишком малое количество фирм, в которых не возникают барьеры для дальнейшего роста .

Иллюстративно модель «стеклянного потолка» можно изобразить следующим образом:

Рисунок 1. Модель «стеклянного потолка» в карьерной пирамиде

Модификацией модели «стеклянного потолка» является модель «стеклянного потолка и стеклянных стен». В этом случае вертикальная сегрегация дополняется горизонтальной сегрегацией, и женщины имеют меньший доступ к профессиям и видам деятельности, которые обеспечивают в последствии значительный вертикальный, карьерный рост. В ситуации «стеклянного потолка и стеклянных стен» отбор наступает еще при выборе профессионального образования . Женщины могут выбирать такие сферы деятельности, которые потом не предполагают значительных продвижений. На отраслевом уровне модель «стеклянного потолка и стеклянных стен» характеризуется концентрацией женщин в тех отраслях, которые являются менее доходными, предоставляют меньший доступ к финансовым и экономическим ресурсам, и поэтому обеспечивают меньший доступ во властные структуры . Так, в сфере культуры, здравоохранения или социального обеспечения, имеются меньшие перспективы в карьере, чем в управленческой и финансовой отраслях. Поэтому при наличии «стеклянных стен» ограниченность вертикального продвижения уже предопределена выбором профессиональной сферы деятельности.

Иллюстративно модель «стеклянного потолка и стеклянных стен» можно изобразить следующим образом:

Рисунок 2. Модель «стеклянного потолка и стеклянных стен»

Со «стеклянным потолком» тесно связано явление «липкого пола». Понятие «липкого пола» означает, что женщины по сравнению с мужчинами дольше задерживаются на начальных позициях служебной иерархии. Более быстрый карьерный старт мужчин впоследствии обеспечивает им формирование необходимого профессионального и управленческого опыта и, таким образом, позволяет им обогнать женщин в занятии высших руководящих должностей, т.е. приводит к ситуации «стеклянного потолка» .

Механизмы формирования вертикальной сегрегации

Учитывая различный характер барьеров, которые возникают в карьерном продвижении, можно выделить три механизма формирования вертикальной сегрегации :

1. Препятствия в продвижении женщин по карьерой лестнице. Данный вид вертикальной сегрегации является классическим проявлением «стеклянного потолка» или сочетанием «стеклянного потолка» и «липкого пола».

2. Различия в построении карьер у женщин и мужчин. В формировании различных карьерных путей может вносить свой вклад также «липкий пол». Передерживание женщин на ранних стадиях карьеры приводит к различиям карьерных траекторий. Но это в большей степени связано с механизмом «стеклянных стен». Неявные социальные стереотипы о том, что является подходящей работой для женщин и для мужчин, нередко способствуют тому, что им предоставляются разные задания, разные рабочие места. Так, например, в крупных японских компаниях при наборе выпускников вузов молодых людей чаще всего нанимают в «менеджерскую ветвь», работа в которой предполагает сложные задания, большую ответственность и неограниченные возможности карьерного роста. Девушек же в основном набирают в «ветвь клерков», которая предусматривает меньшую ответственность и сложность выполняемой работы и возможность продвижения только до низших или локальных менеджерских позиций.

3. Дискриминация женщин при приеме на работу. Наличие гендерной дискриминации на рынке труда может проявляться и в дискриминации при найме на работу. В этом случае возможно два результата: или у женщин по сравнению с мужчинами будет меньшая вероятность трудоустройства и большая продолжительность поиска работы, или они будут приниматься на рабочие места с меньшей заработной платой, на худшие рабочие места. В последнем случае у женщин будут худшие стартовые позиции для карьеры и в результате они натолкнуться на «стеклянный потолок».

Причины вертикальной сегрегации

Феномен «стеклянного потолка» не может быть объяснен только дискриминацией или препятствиями, существующими в обществе для занятия женщинами руководящих должностей.

Причины вертикальной сегрегации («стеклянного потолка») :

1. Различие в человеческом капитале, в образовании. Если мужчины чаще становятся руководителями, то это отражает их больший человеческий капитал и более высокий уровень образования.

2. Различия в структуре образования. Хотя средний уровень образования у женщин выше, чем у мужчин, тем не менее женщины более склонны получать образование (например, гуманитарное, педагогическое), которое менее востребовано на руководящих позициях.

3. Различия в накопленном опыте, трудовом стаже. У женщин, как правило, стаж меньше за счет перерывов в трудовой деятельности, связанных с рождением и воспитанием детей.

4. Различные характеристики стилей руководства. Может создаваться ситуация, когда предъявляется больший спрос на «мужской» стиль управления, когда более важным являются качества авторитарного, агрессивного стиля управления, обеспечивающего доступ и захват стратегических ресурсов, защиту прав собственности на активы.

5. Общие различия в гендерных ролях. Имеется ввиду различия в гендерных ролях за пределами трудовой деятельности, т.е. в таких ситуациях, когда нет существенных различий в человеческом капитале, но домашние, семейные нагрузки больше ложатся на женщин, создают разные возможности и стимулы для карьерного продвижения.

6. Социальная конструкция женского гендера предполагает большую альтернативность поведения. Женщины могут реализовываться как в деловой сфере, так и в семейной, или прибегать к смешанной стратегии сочетания семейной и трудовой деятельности, поэтому они не обязательно стремятся к карьере.

7. Гендерная асимметрия институтов карьерного продвижения. Предыдущий период развития общества обеспечил большее участие мужчин в бизнесе, политике, в сфере принятия решений. В результате социальные сети бизнеса сформировались как мужские сети. Неформальные коммуникации, работающие по принципу «свой – чужой», построены на мужских интересах, мужских пристрастиях, мужском образе жизни, поэтому женщины не могут войти в эту систему, они опознаются как чужие и отторгаются.

Влияние стереотипов на вертикальную гендерную сегрегацию

По мнению Р. Анкера существуют три группы стереотипов, влияющих на вертикальную гендерную сегрегацию :

1. Позитивные стереотипы, такие, как склонность к заботе о других, большая приспособленность к выполнению ручной работы и тому подобное, закрепляют за женщинами в сознании общества и работодателей сферы деятельности, связанные с уходом, воспитанием, обучением, и профессии, где требуется развитая мелкая моторика.

2. Меньшая, по сравнению с мужчинами, выносливость, физическая сила, негативное отношение к риску, менее проявленные способности к точным и естественным наукам и другие характеристики, приписываемые женщинам, объединены в негативные стереотипы. Они «предписывают» женщинам не претендовать на руководящие позиции, на работу в тяжелых и опасных условиях, а также не заниматься трудом, требующим логики и сосредоточенности.

3. Третья группа стереотипов, отнесенных Анкером в разряд прочих, включает, например, более высокую склонность женщин к исполнительской деятельности, меньшую потребность в получении высокого дохода, повышенную заинтересованность в надомном труде и т.д.

Основываясь на представлениях о «естественных» различиях между мужчинами и женщинами, общественное сознание формирует представление о том, каким образом должны распределяться социальные роли между двумя полами. В свою очередь, стереотипность сознания в отношении разделения видов деятельности на мужские и женские оказывает влияние на поведение как работников обоих полов, так и работодателей.

Говоря о стереотипах, поддерживающих гендерное неравенство, можно также предложить иную их классификацию, предполагающую выделение стереотипов положения и стереотипов поведения :

1. Стереотипы положения - это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени можно ожидать сверх трудовых усилий, ориентации на карьерный рост и т.д. Такая установка работодателя, несомненно, является дискриминационной.

2. Стереотип поведения - это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, требующие меньших трудовых усилий.

Профессиональная сегрегация – это термин, используемый учеными для обозначения этого раскола: женская работа исторически относится к низкооплачиваемым, «поддерживающим» профессиям, а мужчинам остаются высокооплачиваемые престижные профессии.
Раскол начинается даже раньше, чем вы думаете. «Это явно видно уже в подростковом возрасте, гораздо раньше, чем принято считать», - говорит Ясемин Бесен-Кассино, профессор социологии в Монтклэрском государственном университете и автор книги «Стоимость жизни девушки».

Бесен-Кассино говорит, что профессиональная сегрегация происходит уже в возрасте 14 лет. Мальчики выполняют более высокооплачиваемую работу, например, работу во дворах или уборку снега, в то время как девочкам остается работа няни. В последующие годы мальчики, как правило, переходят на постоянную работу и рабочие места с минимальной зарплатой раньше, чем девочки.

После того, как они выходят на работу, молодые люди по-прежнему выполняют разные роли – девушкам говорят, что они хороши для работы с людьми, поэтому их нанимают в качестве хостесс в ресторанах или в качестве продавщиц, консультантов и кассиров в магазинах. Эти рабочие места имеют высокие требования к «эстетическому труду» – это означает, что у девушек может быть больше негативного опыта с клиентами.
Последние данные LinkedIn показывают, что в течение четырех десятилетий некоторые из профессиональных стереотипов все же изменились.

Женщины медленно проникают в высокооплачиваемые профессии, где давно доминируют мужчины, такие как наука, техника и технологии. Отрасли, такие как программное обеспечение и ИТ-услуги, производство и общественная безопасность, нанимают все больше женщин на руководящие должности. Но эксперты предупреждают, что это не означает конец профессиональной сегрегации.

По словам Ника Энга, старшего научного сотрудника по экономическому развитию в LinkedIn, женщины часто выполняют всю ту же «женскую» работу в этих областях, где преобладают мужчины. Например, женщины, работающие в программном обеспечении, могут не работать инженерами. Значительное число может быть занято в отделах по связям с общественностью или отделах кадров.

Но есть более оптимистичный взгляд на гендерный разрыв, говорит Ариан Хегевич, директор по исследованиям Института гендерной политики. Представляя потенциальные карьерные возможности для молодых женщин, возможности роста могут помочь внести вклад в сдвиг в области профессиональной сегрегации. Например, рассказывая молодым женщинам, что мужчины составляют большинство рабочей силы в STEM, можно отпугнуть кандидаток даже от попыток начать работу в данной области, но указывая на то, что количество женщин растет, можно вместо этого стимулировать их к продолжению карьеры в этой отрасли.

По материалам www.money.cnn.com

Важно запомнить!

Слово "сегрегация" в буквальном смысле означает разделение или отделение. Соответственно, термин "гендерная сегрегация" описывает явление, связанное с раздельным существованием индивидов, которые относятся к разным социальным, демографическим группам в определенной сфере жизнедеятельности.

Различают два вида профессиональной сегрегации. Горизонтальная сегрегация описывает распределение мужчин и женщин по профессиям и видам деятельности, а вертикальная - по ступеням должностной иерархии в рамках одной профессии. При этом вертикальная сегрегация во многих случаях оказывается более существенной детерминантой гендерного различия в оплате труда, чем горизонтальная

Мнение исследователя.

"Горизонтальная сегрегация - обобщающее понятие, охватывающее несколько частных намерений сегрегации. В рамках горизонтальной сегрегации выделяют:

• - отраслевую сегрегацию (различное распределение мужчин и женщин между отрасл я ми э коном и к и);
• - профессиональную сегрегацию (различное распределение мужчин и женщин по профессиям);
• - межфирменную сегрегацию (различное распределение мужчин и женщин между фирмами различного размера и статуса);

― межсекторную сегрегацию (различное распределение мужчин и женщин между частным и государственными секторами экономики)".

Вертикальная сегрегация отражает различия в должностном положении мужчин и женщин. Как и горизонтальная сегрегация, она может быть рассмотрена на нескольких уровнях: отдельной фирмы (предприятия, организации), отрасли экономики, экономики в целом. Основным препятствием, с которым сталкиваются женщины в корпорациях, является "стеклянный потолок".

Мнение эксперта.

"“Стеклянный потолок” - это барьер настолько тонкий, что кажется прозрачным, но и настолько прочный, что способен противостоять вертикальной мобильности женщин в управленческой иерархии".

Мужчины не замечают его, поскольку на своем пути по карьерной лестнице просто не сталкиваются с теми препятствиями, которые стоят па пути их коллег-женщин. Не обращают на него внимание и женщины на начальном этапе своей карьеры, а тем из них, кто относится к группе управленцев среднего звена, часто кажется, что достаточно сделать только один шаг и они окажутся па вершине, поскольку сквозь "стеклянный потолок" хорошо просматривается верхний эшелон власти. Однако если женщины предпринимают такую попытку, то понимают, насколько он крепок. Таким образом, "стеклянный потолок" является барьером для достижения престижных должностей.

Одной из причин затруднений, которые женщины испытывают при продвижении по карьерной лестнице, является отсутствие солидарности между ними. Они предпочитают продвигаться в топ-менеджмент в одиночку, в то время как мужчины поддерживают друг друга. Представляется, что истоки такого поведения нужно искать еще в первобытном обществе, поскольку, как было показано выше, мужчины занимались охотой, что в подавляющем большинстве случаев являлось коллективной деятельностью. Женщины отвечали за собирательство, которое осуществлялось индивидуально.

Существует еще одно доказательство способности мужчин к кооперации - коллективные спортивные игры, как на любительском, так и на профессиональном уровнях. Уже в XIX в. мужчины играли в футбол, баскетбол, хоккей и регби. Женщины стали играть в некоторые из этих игр только в конце XX в., до этого их игры носили в основном индивидуальный характер.

Кроме "стеклянного потолка" есть и другие препятствия на пути продвижения женщин в иерархически организованных компаниях. Первое - это так называемый "липкий пол". Данное понятие характеризует ситуацию, когда женщины гораздо дольше, чем мужчины, остаются на одной и той же должности. Если молодые сотрудники разного пола обладают одинаковым человеческим капиталом, то мужчины по карьерной лестнице будут продвигаться быстрее. Объяснить такую ситуацию можно исходя из двух основных причин. Во-первых, это специфика менталитета, согласно которой все руководящие должности положено занимать мужчинам, а удел женщин быть матерями, женами и хранительницами домашнего очага. Соответственно, профессиональная занятость последних вторична. Во-вторых, психологи считают, что у женщин существует так называемый страх успеха, т.е. неуверенность в своих силах при построении карьеры.

Есть еще один пример "липкого пола": "прилипание" женщин к должностям с самым низким уровнем дохода и статусом. К таким профессиям относятся няни, медсестры, уборщицы, продавцы и пр.

Существует еще один термин, объясняющий гендерную сегрегацию, - "стеклянные стены", что означает предложение женщинам при приеме на работу таких рабочих мест, которые практически не предполагают возможности вертикальной мобильности. В качестве примера можно привести политику найма в торговой сети "Ашан" в современной России. Там требуются "хозяйки касс". Заметьте, "хозяева" не приглашаются. Карьера же таких женщин укладывается всего в две ступени - кассир и старший кассир.

• Анкер Р. Теории профессиональной сегрегации но признаку иола: аналитический обзор // Гендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики / отв. рея. и сост. Е. Б. Мезенцева. М. : Русская панорама, 2002. С. 31G.
• Теория и методология гендерных исследований. С. 139.
• Morrison А. МGttnoiv М. A. von. Women and minorities in management // American Psychologist. 1990. № 45. P. 200.

В книге рассматриваются особенности положения мужчин и женщин на российском рынке труда, исследуется феномен гендерной сегрегации занятости начиная с советских времен и до настоящего времени, обсуждаются причины и последствия гендерной сегрегации на рынке труда, проводятся международные сопоставления. На основе данных российской статистики и Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения проводятся эмпирические оценки интенсивности и направлений трудовой мобильности по гендерным группам, влияние мобильности на гендерные различия в заработной плате и сегрегацию. Отдельно исследуется вертикальная сегрегация и проблема "стеклянного потолка" в российской экономике.

Книга предназначена для экономистов, социологов, специалистов в области занятости и управления человеческими ресурсами.

Введение

Глава 1. Методологические основы исследования гендерной сегрегации
1.1. Гендерная сегрегация на рынке труда: определение и причины
1.2. Вопросы измерения гендерной сегрегации
1.2.1. Методология
1.2.2. Источники информации

Глава 2. Гендерная структура занятости в России: динамика и масштабы изменений
2.1. Отраслевая сегрегация на российском рынке труда
2.2. Профессиональная сегрегация и ее причины

Глава 3. Вертикальная гендерная сегрегация
3.1. "Стеклянный потолок" и гендерная сегрегация
3.2. Масштабы вертикальной сегрегации в российской экономике
3.3. Факторы преодоления "стеклянного потолка"

Глава 4. Гендерные особенности трудового поведения и трудовая мобильность
4.1. Гендерные аспекты трудовой мобильности
4.2. Статистика трудовой мобильности: методы и проблемы измерения
4.3. Трудовая мобильность в переходной экономике: опыт России и стран Центральной и Восточной Европы

Глава 5. Гендерные особенности трудовой мобильности в российской экономике
5.1. Гендерные различия в интенсивности и направлениях трудовой мобильности в российской экономике
5.2. Микроэкономический анализ факторов гендерных различий в трудовой мобильности

Глава 6. Мобильность и сегрегация: эмпирическая оценка взаимосвязи
6.1. Гендерные различия в трудовой мобильности и профессиональная сегрегация
6.2. Трудовая мобильность и изменение гендерных различий в заработной плате

Заключение
Приложение
Библиография
Сведения об авторах