Mis on töökogemus hr. Personalispetsialist (Human Resource): elukutse tunnused ja vajalikud omadused

IT-sfäär on kuulus oma armastuse poolest välismaiste ametinimetuste ja lühendite vastu. Trend on mõjutanud ka personaliosakonda ning mitte selle valdkonna inimene ja vahel ka kogenud personalijuht võib pead murda mõeldes, mis vahe on karjäärinõustajal ja inimeste partneril. Seetõttu otsustasime rääkida üksikasjalikumalt, millised rollid, vastutused ja erialad personaliosakonnas eksisteerivad. Neid saavad täita nii erinevad inimesed kui ka üks inimene, kes iga tuhande personalieelarve kärbega võtab endale üha rohkem rolle. Kes on kes?

1. Personaliinspektor

Inspektor vastutab personaliarvestuse pidamise eest ettevõttes, tööraamatud või SPD, õigekiri töökirjeldus jne.

Olga Kovtun, Intecracy Groupi juhtiv personaliametnik: „Personal on kutseala nimi ametialade klassifikaatoris. Peamine ülesannete kogum on töö dokumentidega ja tarkvara. Inimestega suhtlemine toimub nii tööle kandideerimisel, puhkuse registreerimisel kui ka vallandamisel dokumentide menetlemisel.

2. Personalijuht

Mitut ülesannet täitev personalijuht, mis sisaldab mitut personalirolli mis tahes kombinatsioonis. Need on rohkem levinud väikeettevõtetes, kus on juba erinevad ametikohad, kuid põhiülesanded, lisaks näiteks personaliküsimustele või värbamisele, on pandud personalijuhile.

Olga Moroz, Zakaz.ua operatsioonide personalijuht: „Tegelikult on minu ametikoht personalidirektori asetäitja, vastutan kõigi ettevõttes toimuvate operatiivsete personaliprotsesside eest (alates otseotsingust kuni korporatiivsete sündmusteni). Kuid strateegilised plaanid ja globaalsete eesmärkide seadmine personalivaldkonnale – see on see, mida HRD meie heaks teeb. Sisuliselt on erinevus vaid selles, et HRD puudumisel saan võtta vastutuse otsuste tegemise ja osakonna enda töö koordineerimise eest.

3. Värbaja

Spetsialist, kelle tegevus on suunatud personali värbamisele ettevõttesse, kus ta töötab, või klientettevõtetesse, kui ta esindab värbamisagentuuri. IT värbaja tegeleb vastavalt IT valdkonna personali valikuga, mis kohustab omama teatud teadmisi infotehnoloogia vallas.

Katerina Tšaikovskaja, Art2Hire IT Recruiter: “Kuna valdkond on tehniline, siis selliste spetsialistide otsimisel ja valikul on vaja ka mõningaid tehnilisi teadmisi. Värbaja ei pea süvenema tehnilise probleemi sügavusse, kuid ta peab teadma ja mõistma terminoloogiat. Tänapäeval leidub kahjuks sageli "spetsialiste", kes ei suuda Java-d JavaScriptist eristada ja see ei loo sellele ametikohale just kõige positiivsemat mainet. Meie ettevõtte põhiline lähenemine on professionaalsus ja arusaam, et töötame eelkõige inimestega, mitte LinkedIn profiiliga.

4. Värbaja-uurija

See spetsialist valib kandidaadid ja saadab kandidaati ainult kuni “sissepääsuni”, esimese “Tere tulemast!”

Oksana Tarasenko, värbaja-uurija (vabakutseline): „Elukutse spetsiifikaks on loovus, müük (vahel pakkumine) ja samas analüütika, sihikindlus, organiseeritus. Ettearvamatus (kõik võib täiesti valesti minna) ja absoluutne ennustatavus (kõigepealt leidke ja seejärel aktsepteerige). Ja palju suhtlemist. Armastus, kannatlikkus ja sallivus. Juhtub, et tuleb väga tihedalt suhelda kellegagi, kellega suhelda ei taha. Aga ta on oma erialal äss. Ja sa oled äss. Ja kahel professionaalil on alati millestki rääkida, kas pole?

5. Karjäärinõustaja

Tema põhiülesanne on töötada projekti-/kontohalduse ning IT-spetsialistide ja nende meeskondadega. See on oluline, eriti uute spetsialistide kaasamise etapis. Igal spetsialistil on karjäärinõustaja, kellega rääkida ja soovitusi saada. Karjäärinõustaja on assistent ja partner haldus- ja organisatsioonilistes küsimustes.

Irina Tsepoukhova, SoftServe'i karjäärinõustaja: „Ma arvan, et meie meeskonda ühendab hoolimine inimestest ja nende vajadustest. Näeme igas töötajas potentsiaali ja aitame tal meie ettevõttes täit potentsiaali realiseerida. Esialgu loodi meie osakond selleks, et suunata inimesi karjääriredelil ülespoole, õpetada mõistma konkreetsele ametikohale esitatavaid nõudeid. Kuid aja jooksul said meist mitte ainult arendajate, vaid ka juhtide assistendid. Nüüd oleme muutumas just selles suunas, et pakkuda juhtidele personaliteenuseid.

6.Inimeste partner

Inimene, kes personaliosakonnas tegeleb töötajate motiveerimise, projekti ja ettevõtte arengu stimuleerimise küsimustega, tabab ja töötab rahulolematusega. See on iga töötaja parim sõber, kes toimib puhvrina ettevõtte ja üksikisiku huvide vahel.

Olga Gladun, Logic IT Solutionsi inimeste partner: „Ainult IT-s võite kohtuda huvitava inimesega nimega People Partner. See on kõigi ametite tungraua, universaalne spetsialist, sõber, assistent ja nõustaja kõigis organisatsioonilistes ja haldusküsimustes. See on inimene, kes ühendab endas personalijuhi, värbaja ja ürituste juhi. Ühesõnaga kõigi naudingute korraldamine, mille eesmärk on töötajate sisemine mugavus ettevõttes.

7. Koolitusjuht, L&D juht (õppimine ja arendus)

Alexandra Kovaleva, Softengi koolitusjuht: „Koolitusjuhtimine on töötajate huvide mõistmine, isiklik suhtlemine, tulemuslikkuse ülevaatustes osalemine, sertifitseerimine. Näiteks kuidas saab ühe meeskonna kogemus olla teistele kasulik? Peamine ülesanne on töötajate vajaduste ja projektide analüüsimine ning selle põhjal arengutee kujundamine. Tegevused on seotud mõjuga inimeste rahulolule ja nende arengule, arvestades ettevõtte huve. Selle elukutse peamine valu on see, kuidas töötajat efektiivselt koolitada ja hoida nii, et koolitusele kuluv raha tooks projektile kasumit.“

8.Äripartner

HRBP-d on personalispetsialistid, kes teevad tihedat koostööd tippjuhtkonnaga, keskendudes missioonidele ja ülesannetele ning organisatsiooni nõutud protsessidele. Selle ametikoha põhirõhk on ettevõttes toimuvate protsesside strateegilisel planeerimisel ja skaleerimisel.

Darina Lepenets, Trinetixi äripartner: „Minu kohustused äripartnerina keskenduvad personaliprotsesside ülesehitamisele ja skaleerimisele, personalipoliitika ja -protseduuride väljatöötamisele (alates lojaalsuse ja kaasatuse taseme määramisest, töötajate motiveerimisest kuni hinnangute väljatöötamiseni, töötajate arendamise ja koolitamiseni).”

Olen veendunud, et ettevõttes toimuvad protsessid peaksid teenima nii äri kui ka töötajate eesmärke, arvestades mõlema poole ootusi. Just selle põhjal püüan koos töötajatega luua kõik elluviidavad muudatused. See võimaldab meil olla tõhusam ja annab kõigile võimaluse tunda muutuste omanikku ja olla osa „paremast homsest“.

9. Turundus + HR = MarHR

Tema kohustuste hulka kuulub töö ettevõtte karjääriveebisaidi, kontodega sotsiaalsed võrgustikud, suunamisprogrammid uute töötajate meelitamiseks, e-posti uudiskirjad sise- ja välismaailmale, asjatundliku sisu kirjutamine saitidele, kus on potentsiaalne sihtrühm. MarHR sponsoreerib ka üritusi ja töötab ettevõttes töötamise ülevaadetega. Tegelikult aitab MarHR üles ehitada tõhusat värbamistööd (hinnata kaasatust ja konversiooni, aitab üles ehitada erinevatest kanalitest saabuvate CV-de lehtrit, kujundab ettevõtte võtmesõnumeid välismaailmale), kuid ülesanded on suurendada töötajate kaasatust ja lojaalsust. ettevõtte sees võib olla ka marchari vastutus.

Irina Snozyk, Turundus ja müük Softengi Koolituskeskuses: „Ukrainas pole ma veel kohanud sellist ametinimetust nagu marchar, kuid juba on töötajaid, kes ühendavad teadmisi ja tööriistu personali- ja turundusvaldkonnast. Tööandja brändiga tegeleva inimesega on marssidel palju ühiseid või ühiseid kohustusi, kuid “puhas” marchar peaks tegelema turundusega, mitte brändinguga. Arvan, et peagi vajab tööandjabrändi ülesehitamise populaarsuse laine järel ka Ukraina turg personali marssi.

10.HR Generalist

See on personaliosakond, mis allub otse ettevõtte tegevjuhile, kes vastutab kõigi personaliprotsesside elluviimise eest. Leitud väikestest ettevõtetest.

Anastasia Kljutšikova, HR Generalist: „Tegemist on omamoodi personalijuhtimisega, ettevõttes vastutab ta protsesside eest alates värbamisest koos hilisema kohanemisega kuni koolituse korraldamiseni / meeskonna loomiseni, ettevõttekultuuri hoidmiseni ja vastutab nende eest. Üldist, kes näeb suurt pilti.

11. Personalidirektor

HRD on tippjuht kes viib ellu, toetab ja arendab ettevõtte strateegiat, astudes taktikalisi samme personalijuhtimises. HRD on ainus inimene ettevõttes, kes peab looma suhtlust iga divisjoni, iga juhiga, kuna personalistrateegia elluviimine ja vastavalt ka äriarengu strateegia sõltub tippjuhtide vastastikuse mõistmise tasemest.

Jelena Rozdorožnaja, ESU personalidirektor: „Ükskõik kui banaalselt kõlab fraas „kaadrid otsustavad kõik”, see on täpselt nii. Seetõttu on HRD ettevõttes sisuliselt tegevjuhi järel teine ​​inimene. HRD on reeglina juhatuse liige ja mõjutab olulisi äriotsuseid. Kuigi selline mõju sõltub suuresti HRD isiksuse skaalast. Samal positsioonil on erinevatel inimestel täiesti erinev lähenemine oma funktsioonide elluviimisele, isegi sama sees ametlikud kohustused.

Lisaks personalifunktsiooni täieliku funktsionaalsuse tundmisele peab HRD-l olema strateegiline ja süsteemne mõtlemine, professionaalne julgus ja sihikindlus personalistrateegia elluviimiseks kogu ettevõttes. Peate õppima vaatama ettevõtet omaniku silmade läbi. Vaja on osata protsesse korraldada, et pakkuda ettevõttele uute kvalifitseeritud spetsialistide juurdevoolu, ehitada kohanemis-, motivatsiooni-, koolitus-, arendussüsteeme, sõltumata piirkonnast, aastaajast ja välisturu kataklüsmidest. Peate olema valmis tõestama ettevõtte juhtkonnale, et HRD tehtud otsused on õiged ja ettevõttele kasulikud. Vastasel juhul ei ole ettevõttes HRD, vaid personaliosakonna juhataja.“

12 Peakütt

Kui rääkida professionaalsusest, siis see on kõrgeim tase. See on siis, kui seisate silmitsi keerulise ülesandega leida keegi konkreetne, veenda teda teise ettevõttesse kolima või lihtsalt salaküttida. Ja siin on vaja kaasata kogu suhtlemiskunst, läbirääkimised, olla peen ja ettevaatlik. See on alati raske, hoolimatu ja seetõttu huvitav.

Tatjana Melikova, Art2Hire'i tegevjuht: „Head Hunter on pearahakütt... Tavaliselt soovin oma meeskonnale head jahti. Oleme nagu jahimehed, kannatlikud, tähelepanelikud, püsivad ja väga targad. Valime hetke, me ei kiirusta ja mõnikord teeme kõike kiiresti ja selgelt. See, mida me teeme, on tegelikult nagu jaht, ainult et selles pole ohvreid, vaid kõik on ainult hea. See on kõrgem tase. Viimistletum ja rafineeritum. Ei saa olla massilist levitamist, postitamist (kuigi ma olen neile põhimõtteliselt vastu), on ainult individuaalne lähenemine, personaalne suhtlemine, kasutades kõiki tõhusa suhtluse oskusi.

13. Tööandja brändijuht

Üha enam leiab Ukrainast vaba töökoha tööandjana ettevõtte sise- ja välisbrändi eest vastutava spetsialisti, Employer Brand Manageri kohta.

Ametikoha eripära seisneb selles, et tegemist on sellise “seitsmekäelise Shivaga”, mis ühendab endas turundaja ja personalispetsialisti omadused kommunikatsioonijuhi oskustega. Selle sihtrühmaks on kandidaadid ja töötajad. Ta teeb koostööd turuga, riigiga, kus ettevõte on valmis spetsialiste palkama. Tema tööriistad on piiramatud. See töötab seitsmes valdkonnas: strateegiline planeerimine, suhtekorraldus, SMM (sotsiaalmeedia turundus), ettevõtte identiteet (ettevõtte identiteet või ettevõtte visuaalne kuvand), sisekommunikatsioon ( sisekommunikatsioonid), Ürituste korraldamine ja ettevõtte sotsiaalne vastutus (ettevõtte sotsiaalne vastutus).

Katerina Drobot, MacPawi tööandja brändijuht, kaasasutaja

Professionaalsete kõrguste saavutamine mis tahes valdkonnas on töömahukas, pikaajaline protsess, mis nõuab hoolikat tööd strateegiline planeerimine. Oma elu ühendamine personaliga tähendab palju võimalusi oma annete ja oskuste realiseerimiseks. Iga põhiline arengusuund – olgu selleks personali valik, kohandamine, hindamine, koolitus, motiveerimine või arendamine – eeldab nii horisontaalset kui ka vertikaalset liikumist, mis suudab rahuldada mis tahes ambitsiooni. Inimressursi sfääris on kohta nii universaalsetel spetsialistidel kui ka "karjeristidel"; mitte ainult psühholoogid, vaid ka filoloogid, majandusteadlased, juristid, turundajad ja PR-spetsialistid saavad oma niši leida.

StruktuurHR-teenused

Üks peamisi eeliseid personalivaldkonnas karjääri alustamisel mitte “välise” värbajana, vaid selgelt üles ehitatud personalistruktuuriga ettevõttes on võimalus kasvada ja edutada paralleelselt funktsionaalsuse arendamise ja laiendamisega, omandades hindamatu kogemuse. lahingutingimustes, värbamisagentuuri töö „sissetõmbamise” etapist mööda minnes.

Personaliteenus on spetsialiseerunud üksuste kogum, mis valitud raames personalipoliitika mõeldud ettevõtte personali juhtimiseks.

Kelly Services värbamisjuhi Irina Tsypina sõnul sõltub personaliteenuse struktuur ettevõtte kui terviku suurusest. Näiteks kuni 300 töötajaga ettevõttes võib personaliosakond välja näha järgmine:

Tuleks selgitada, et personalijuht vastutab korraga mitme personalivaldkonna eest:

valik ja kohandamine;

personali koolitamine, hindamine ja motiveerimine;

personalihaldus;

nõutava aruandluse säilitamine.

Juhul kui sisse personali struktuur kui on rohkem kui üks ühik, siis on need reeglina omavahel asendatavad. Seega see organisatsiooniline struktuur võimaldab töötajal lühikese aja jooksul (kuni kolm aastat) omandada mitu personalivaldkonda korraga.

Rohkem kui 1000 töötajaga ettevõttes on personaliteenuse struktuur tavaliselt keerulisem ja võib Irina Tsypina sõnul välja näha umbes selline:

Rohkem kui 1500 töötajaga ettevõttel võib olla veelgi keerulisem struktuur, näiteks:

Viimased kaks skeemi esindavad keerulist hierarhilist süsteemi, kus personaliosakonna töötajal on võimalus kasvada nii horisontaalselt kui ka vertikaalselt (teatud tingimustel). Horisontaalne kasv võimaldab teil järk-järgult õppida kõiki personalivaldkonna valdkondi ning omandada järk-järgult kogemusi personali valikul ja kohandamisel, selle väljaõppe planeerimisel ja koolituste läbiviimisel, organisatsioonistruktuuri väljatöötamisel, personalihalduses ja ka (mõnel juhul) ka ehitamisel. hüvitiste ja hüvitiste süsteem. Lisaks võimaldab see struktuur valida järgnevaks vertikaalseks kasvuks lähima suuna.

Keda eelistatakse: sise- või väliskandidaati?

Tööotsijad mõtlevad sageli, kas nad leiavad oma ettevõtte sees kasvuvõimalusi või läheb nende jaoks ette välisspetsialist.

loetakse, et suurtes organisatsioonides, kus töötatakse personalireserv esimesena võetakse arvesse sisekandidaadid. Oksana Alekhina, majandusdoktor, Venemaa Föderatsiooni valitsuse alluvuses oleva IBDA RANHi ExMBA ja MBA programmide dotsent, ütleb, et „inimressursi väärtust mõistvate ettevõtete aktiivselt arenevate ettevõtete jaoks on ettevõttesisene kandidaat. alati eelistada. Lisaks näited personalispetsialistidest parimad ettevõtted maailm (GE, Tesco) näitavad, et väga tõhusad on sisekandidaadid, kes enne personalivaldkonda töötasid tootmises, kaubanduses ja muudes selle organisatsiooni osakondades. Need inimesed ei mõista hästi ainult ettevõtte äritegevust, vaid mõistavad hästi ka ettevõtte osakondade vajadusi personaliteenuste järele.

Samas ütleb Julia Gubanova, et "soov oma personali kasvatada või "staar väljastpoolt" kutsuda sõltub sageli nii ettevõtte üldisest poliitikast kui ka konkreetsest vaba ametikoha olukorrast."

Karjääristsenaariumid personalivaldkonnas

Karjääri ülesehitamiseks on võimatu ette kirjutada ühte stsenaariumi, kuna kõik ei sõltu ainult ettevõttest, selle sees olevatest kasvuvõimalustest, vaid ka inimesest endast, tema ameti- ja isikuomadustest. AT sel juhul saame rääkida ainult mõnest tingimuslikust variandist.

Näiteks värbamisfirma AVRIO Group Consulting tegevdirektor Svetlana Kataeva toob personalivaldkonna karjääri kujundamise kohta järgmised näited:

"Värbamisspetsialist -> Värbamis- ja kohanemisgrupi juht (osakond) -> Personalidirektori asetäitja -> Personalidirektor -> Personalipartner".

"Personalispetsialist -> Hüvitiste ja hüvitiste spetsialist -> Hüvitiste ja hüvitiste osakonna juhataja -> Personalidirektori asetäitja -> Personalidirektor -> Personalipartner".

Julia Gubanova annab omakorda järgmise skeemi:

"Personali assistent -> Koolitusspetsialist -> Osakonnajuhataja -> Osakonnajuhataja -> Personalidirektor".

Järgmisena käsitleme üksikasjalikumalt iga ametikohta kandidaatidele esitatavate nõuete kontekstis nõutava kogemuse, kutse- ja isikuomaduste osas ning kirjeldame ka ligikaudset töökohustuste ulatust, millega spetsialist peab silmitsi seisma.

Personaliosakonna assistent

Nõuded assistendi ametikohale kandideerijale on üsna lihtsad: puudulik kõrgem või lõpetatud kõrgharidus head arvutiteadmised. Kui me räägime umbes välismaa firma, vajate ka suurepäraseid teadmisi inglise keelest. Personalitöö kogemus ei ole tavaliselt vajalik.

Isikuomaduste hulgas võib eristada vastutustundlikkust, arenenud suhtlemisoskust ja kiiret õppimist.

Assistendi põhiülesanneteks saavad olema:

telefonikõnede vastuvõtmine ja levitamine;

koosolekute, töötajate töölähetuste korraldamine;

dokumendiringluse ja kehtestatud aruandluse osakonnas pidamine.

Julia Gubanova sõnul saab "umbes pooleteise aasta pärast osakonna spetsialisti ametikohale kandideerida assistent, kes täidab tavapäraselt määratud tööülesandeid." Seejärel nõuetele “lisandub personalivaldkonna töökogemuse soov aastast, läbitud kõrghariduse olemasolu, soovitavalt erialane. Nõuded, et professionaalsed pädevused ja isikuomadused sõltuvad suuresti tegevuse suunast.

Värbaja ametikohale kandideerijale esitatavate nõuete hulgas võib Oksana Alyokhina sõnul nimetada: lisaharidus psühholoogia valdkonnas, värbamiskursused (või koolitused) või värbamisagentuuris värbamise kogemus.

Selline spetsialist peaks suutma töötada erinevate otsinguallikatega, teadma personali valiku ja hindamise meetodeid. Samuti peab Oksana Aljohhina sõnul tal olema "oskused erinevat tüüpi intervjuude läbiviimiseks ja psühholoogiliste testide kasutamiseks ning lisaks suutma iseseisvalt professionaalseid teste koostada".

Mis puudutab soovitud isikuomadusi, siis värbaja peab olema aktiivne, vastutustundlik, tähelepanelik, sihikindel, kõrge õppimisvõimega, hea suhtlemisoskusega (sh mitte ainult oma mõtete selge väljendamise, vaid ka kuulamisoskusega), valdama esitluste läbiviimise oskust, olla töökas ja valmis suureks töömahuks.

Värbaja peamised kohustused on:

personalivajaduse jälgimine;

töötada erinevate otsinguallikatega;

telefoniintervjuude ja intervjuude läbiviimine;

kandidaatide ankeetide analüüs;

intervjuude korraldamine osakonnajuhatajatega (mitmetasandilise valikuskeemi puhul).

Spetsialist in personali kontoritöö peab teadma tööseadusandlust ja personalidokumentide säilitamise reegleid, suutma töötada eriprogrammides (1C, Boss-HR jne).

Soovitud omaduste hulgas on sihikindlus, monotoonse töö oskus, täpsus ja tähelepanu detailidele.

Personalispetsialisti põhiülesanneteks saavad olema:

vastuvõtmiseks, vallandamiseks, üleviimiseks jne vajalike personalidokumentide registreerimine;

raamatupidamine ja tööraamatute pidamine;

töötajate andmebaasi pidamine.

Julia Gubanova sõnul on soovitav, et koolitus- ja arendusspetsialist omaks eelarve koostamise ja koolitusplaanide koostamise oskusi, oskaks teha koostööd pakkujatega ning tunneks koolituse ja personali arendamise valdkonna teenuste turgu, samuti koolitusdokumentide menetlemise kord. Lisaks "on enesearendamise oskus õppevahendid testid, seminaride ja koolituste läbiviimine.

Koolitus- ja arendusspetsialisti põhiülesanneteks saavad olema:

ettevõtte vajaduste hindamine personali arendamiseks ja professionaalseks arenguks;

individuaal- ja rühmakoolituste korraldamine (haridusteenuste väliste pakkujate kaasamisel);

iseseisvalt sisekoolituste läbiviimine;

koolituste tulemuslikkusest aruandlus;

personali atesteerimise läbiviimine;

töötajate koolitusprogrammi eelarve koostamine.

Sel juhul eelistatakse majandus-, finants- või matemaatilise kõrgharidusega taotlejaid. konkurentsieelis olemas on töökogemus (vähemalt kaks aastat) personali- või hüvitiste administreerimise alal.

Tasustamise spetsialist peab omama teoreetilisi teadmisi ehitusmaterjalist ja mittemateriaalsest motivatsioonist, omama tulemusnäitajate süsteemide väljatöötamise kogemust ning oskama töötada Excelis. Võtmepädevuste hulka kuuluvad: hea matemaatiline võime, tähelepanu detailidele, oskus töötada arvude ja valemitega, oskus analüüsida, opereerida suure hulga informatsiooniga.

Sellise spetsialisti peamised kohustused on:

tööturu olukorra hindamine (palga jälgimine);

töötasu- ja soodustussüsteemide, palgapoliitika (arvestades ettevõtte tegevusala) uurimine, diagnoosimine seoses töötaja isiklike saavutustega;

kõigi töötajate kategooriate palgaskeemide väljatöötamine ja rakendamine;

töötasude, palgamuutuste, preemiaprogrammide arvestuse süsteemi arendamine ja hooldamine;

materiaalsete (mittemateriaalsete) hüvitiste ja stiimulite skeemide protseduuride ja poliitikate koostamine.

Kui personalispetsialistist saab juht, on vaja juhtimispädevusi: juhtimisoskused, oskust planeerida tegevusi ja korraldada alluvate tööd, oskust juhtida inimesi ja soodustada nende arengut.

Osakonnajuhataja ametikohale esitatavad nõuded on järgmised: kõrgharidus (soovitavalt eriala), arvuti kogemus kogenud kasutaja tasemel, keeleoskus (kui ettevõte on välismaa), töökogemus keskmiselt 3- 5 aastat. Spetsiaalsete seminaride olemasolu on konkurentsieelis.

Ülejäänud juhi ametikohale esitatavad nõuded sõltuvad Julia Gubanova sõnul tema juhitava osakonna eripärast. Näiteks koolitus- ja arendusosakonna juhataja ametikohal on sul vaja koolitusprogrammide turu häid teadmisi, teadmisi personali hindamistehnoloogiate kohta (psühholoogiline testimine, 360-kraadised meetodid, hindamiskeskus) ja kogemust nende alal. rakendus. Kasuks tuleb oskus nullist välja töötada koolitussüsteem.

Svetlana Katajeva usub, et "edukad värbamis- ja kohanemisosakonna juhid võivad saada endistest värbajatest: need, kes on selle tee ise läbinud ja kellel on rikkalikud praktilised kogemused, need, kellel oli juhtimispotentsiaali ja juhikalduvust."

Lisaks selgitab ta, et „värbamis- ja kohanemisgrupi juhi jaoks on oluline süstemaatiline arusaam töötajate ligimeelitamise, palkamise ja hoidmise protsessist, massvärbamise tehnoloogiate valdamine, kesk- ja tippjuhtide valimine, tehnoloogiate tundmine tipppersonali otseseks otsimiseks ja jahtimiseks. Sama oluline on võimalus jagada oma kogemusi töötajatega.

Mis puudutab hüvitiste ja hüvitiste osakonna juhataja ametikohta, siis Svetlana Katajeva sõnul on „sellistel juhtidel reeglina kõrgem majandusharidus ja alustasid oma karjääri arvutusspetsialistina palgad. Seejärel laienes nende funktsionaalsus ja juhtimispotentsiaali olemasolul arenesid nad edasi personalivaldkonnas: näiteks spetsialisti ametikohale. töösuhted, hüvitiste ja hüvitiste saamiseks ning seejärel juhtivspetsialisti või meeskonnajuhi ametikohale. Võimalik on ka teine ​​karjääriarengu variant: personalivaldkonna üldistest (üld)funktsioonidest kuni hüvitiste ja hüvitiste valdkonna spetsialiseerumiseni (ka majandusharidusega).“

Sellisel kandidaadil peaks olema väljendunud analüüsioskus, kalduvus töötada nii numbrite kui ka inimestega. Lisaks on sellise tasemega spetsialisti jaoks oluline osata näha suurt pilti, arvutada ja põhjendada majanduslik efektiivsus erinevad mudelid hüvitiste ja hüvitiste valdkonnas.

Selles artiklis räägime personalivaldkonnast. Neid kahte ingliskeelse tähestiku tähte võib sageli leida sõnaga "manager" ja enamasti seostame neid personaliosakonnaga. Aga mida sfäär tegelikult tähendab?HR, mis vahe on personalijuhi tööl ja personaliosakonna tavatöötaja tööl? Kust õppida inimestega töötamist ja aru saada, kas sul on selleks võimeid?

Mida HR tähendab?

Enne kui hakkame rääkima personalivaldkonnas töötamisest, dešifreerime selle lühendi. Tõlgitud vene keelde h uman ressursid, nimelt moodustavad nad lühendi HR, tähistavad "inimressursse". Meie majandus, nagu see ajalooliselt juhtus, keeldub pidamast inimest ressursiks. Ettevõtte jaoks võib kapital olla ressurss, väärtpaberid, vallas- ja kinnisvara, muud väärtasjad. Ettevõtte juhi silmis toimivad inimesed enamasti lihtsalt edasiviiva jõuna, mida on vajadusel lihtne asendada.

Meil ei ole asendamatut

Pidage meeles ütlusi, mis on kasutusel olnud üle tosina aasta: "asendamatuid inimesi pole olemas", "ükski koht pole tühi" ... Oleme harjunud, et me ei ole professionaalid selle sõna tähenduses. meid ei saa ettevõttes asendada.
"Kaadrid otsustavad kõik"? Vene tegelikkuses mitte! Ja meie ülemused veenavad meid selles jätkuvalt vastuseks kõikidele vastuväidetele töö kvaliteedi kohta. See aga ei peegelda asjade tegelikku seisu. Lihtsalt enesekindluse puudumine väärtusliku töötajana võimaldab tööandjal meiega manipuleerida, palgad madalal hoida või töötajaid mitte eriti soodsate tingimustega tööl hoida.

Personalijuhtimine: inimesed ennekõike

Personalivaldkonna valdkond keerleb selle ümber, et inimesed on väärtuslik ressurss ning neid tuleb ettevõtte missiooni täitmiseks meelitada ja hoida. Isegi kõige konservatiivsemad ülemused, kes kasvasid üles nõukogude ajal, saavad sellest tõest aru, isegi kui nad seda avalikult ei tunnista.Personalijuht peab tegema kõik selleks, et ettevõttes töötaksid tema ametikohale kõige sobivamad inimesed. Pöörame pilgu ida poole ja vaatame, kuidas suhestuvad teiste kultuuritraditsioonide esindajad personaliga.

Jaapani lähenemine inimestele

AT Ida kultuur ajalooliselt on suhtumine olnud erinev inimressursid ettevõtete juures. See on inimene, kelle juht seab oma ettevõtte etteotsa, sest töötaja saab kasumit teenida, suurendada ettevõtte tuntust turul, muuta toode või teenus nõudlikuks.
Kujutage ette vastupidist olukorda. Näiteks omate väikest söögikohta, kus on suur sortiment ja maitsvad omatehtud toidud, kuid panite kassasse väga ebameeldiva ja ebasõbraliku inimese. Isegi kui teie kuklid on linna maitsvaimad, eelistavad teie kliendid süüa teie konkurentide juures, et vältida tõre kassapidajaga tegemist.

Jaapani lähenemine inimestele on kõige õigem ja sisse kaasaegne maailm Rohkem suurkorporatsioonid võta see vastu. Sellega seoses on rohkem kui kahekümne inimesega ettevõttes personalijuhti rohkem kui kunagi varem vaja.

Mida peaks personalispetsialist tegema?

Saime aru, mis ametikoht see on, aga millega personalijuht täpsemalt tegeleb, mille poolest ta erineb tavalisest personaliosakonna töötajast? Selgitame olukorda allpool.

Personaliosakond teeb paberitööd. Need on töölevõtmine, puhkus ja vaba aeg, haigus, noomitus ja vallandamine. Jah, kindlasti viib üks personaliosakonna töötaja kandidaadiga esmase vestluse vaba koht enne selle teenindusdirektorile saatmist. Aga muude küsimustega personaliosakond ei tegele.

Personalijuht töötab peenemal alal, temast sõltub ettevõtte töötajate kvalifikatsioon ja töökvaliteet. Kas selline juht tegeleb paberimajandusega? Võib-olla, kui tegemist on väikese ettevõtmisega, aga ennekõike on ta psühholoog, kes näeb õigeid inimesi, kaitseb neid vajadusel juhi silmis ja suudab õigel ajal leida neile adekvaatse asendaja.

HR plussid ja miinused

Kas olete arvamusel, et HR on lihtsalt mingi puhkus? Pole vaja dokumentidega jamada, vaid lihtsalt tunne ennast, vii läbi intervjuud ja vali parimad kandidaadid vabade töökohtade jaoks ... Aga sa eksid! Tänaseni peetakse inimestega töötamist kõige raskemaks. Õiget inimest meelitada, tööga köita, motiveerida, protsessi kaasata, et temast saaks ettevõtte masinavärgis kõige vajalikum paigas hammasratas - see on personalijuhi töö.

Kust ma saan õppida inimressurssidega töötamist?

Personalivaldkonnas töötamise ja karjääri tegemise spetsiifika ei sõltu palju teie algharidusest. Olles õppinud personaliametnikuks, ei pruugi inimene sellel ametikohal töötada kuu aegagi, kuid nagu praktika näitab, saavad filoloogid ja psühholoogid sellise tööga suurepäraselt hakkama. Väga hea, kui sul on inimestega töötamise kogemus, agaPersonalijuht, pigem peate sündima. Niisiis, kas te mõistate personalihariduse spetsiifikat? Et tarbetu diplomi hankimine võib olla ajaraisk, samas kui juristist või psühholoogist võib saada suurepärane personalijuht?

Kas mees võib olla personalijuht?

Mehed on selles asendis palju harvemad.kui naised. Vahepeal näitab praktika, et mehed võivad inimestega töötamisel osutuda väga edukateks spetsialistideks. Emotsioonid on meessugupoolele vähem omased, intelligentsus, loogika ja ettevaatlikkus on iseloomulikumad. Teisest küljest võib väga sageli naiste intuitsioon soovitada konkreetse kandidaadi vastuvõtmise otsust.

Väike test: kas sulle sobib personalitöö?

Mis tunne on olla värbamisjuht? Vaadake allolevad küsimused üle ja kui vastate enamikule neist jaatavalt, peaksite võib-olla selles vallas õnne proovima.

1. Kas sa näed inimest kui inimest kostüümi taga ja välimus, millise mulje ta endast jätta tahab? Inimesed tulevad ju intervjuule valmistununa, üheksani riietatuna ja laitmatult käitudes. Nüüd leiate palju artikleid selle kohta, kuidas intervjuus meeldida. Personalijuht ei tohi mööda lasta valest inimesest. Selleks pead olema psühholoog, kes oskab esitada õigeid küsimusi. Muide: "õige" tähendab sageli "ebamugav". Tee inimene närviliseks – ja sa näed, milline ta on, kuidas ta stressiga võitleb.

2. Kas sa armastad inimesi? Tegelikult ei pruugi sulle inimesed meeldida, aga kui oled introvert, siis see töö pole kindlasti sinu jaoks. Personalijuht ei ole ainult töötaja, kes meelitab ligi uusi inimesi, ta on keegi, kellega “vana” töötaja saab südamest rääkida. Vähesed inimesed on oma tööga tõeliselt rahul. Kujutage ette, et te ei taha inimestega üldse suhelda ja ettevõtte töötajad lähevad üksteise järel teie kontorisse ja kurdavad ebaõiglaste töötingimuste üle! Kas olete valmis olema selline "vest"? Või kas teie ja teie sõbrad ei taha mõnikord kuulata?

3. Kas teil on oskust välja töötada motivatsiooniprogramme, koolitusi meeskonna moodustamiseks?"Team building" on Ameerika ingliskeelne sõna, mis tõlkes tähendab "meeskonna loomist". Lihtne on arvata, et kui seltskonnas inimesi jagub, siis on ka tuju vastav. Meeskonda ei tule - inimene läheb tööle lihtsalt oma kohustuste täitmiseks, mitte selleks, et lisaks heade sõpradega lõuna ajal meeldivalt vestelda, lobiseda, kohvi juua. Praktika näitab, et mida ühtehoidvam on meeskond, seda edukam on selle tegevus ja pealegi armastavad inimesed oma tööd väga.

4. Kas olete valmis seadma ettevõtte huvid enda seisukohtadest kõrgemale? Personalijuht on inimene, kes mitte ainult ei näe inimesi läbi, vaid teab ka, millised töötajad teevad ettevõtte edukaks. Sulle ei pruugi meeldida Pearaamatupidaja halva tuju pärast, aga kui sa näed, et töötajana on ta omal kohal, teeb kõik arvutused pedandi täpsusega, siis just teda pead kaitsma ja tema positsioonil kaitsma. On ka vastupidine olukord. Töötaja võib olla väga tore inimene, suurepärase huumorimeelega, kuid ametikohale täiesti sobimatu. Sel juhul on sinu ülesanne juhile ebaadekvaatsusele tähelepanu juhtida.

Personalijuhi peamine missioon

Venemaal on olukord tööturul selline, et vähesed on palgaga siiralt rahul. Kuid palk ei ole ainus, mis suudab inimest ettevõttes hoida. Inimesed käivad tööl, sest neil on seal kamraadid, on ülemus, keda nad austavad ega taha alt vedada, toimuvad korporatiivpeod, kollektiivsed koosolekud, aga ka auhinnad või auplaadid. Kujutage ette, et töö on kett ja iga lüli tähistab midagi. On link, mis kujutab igakuist makset palga näol, on kollektiivne link, link, mis rõhutab igas inimeses tema kui kõrge spetsialisti võimeid ... Mida rohkem linke ja mida paksemad need on, seda vähem tõenäoline see on, et kett läheb katki. Hea töötaja ei lahku kunagi ettevõttest, isegi kui palk on tema ideaalist kaugel. Personalijuht on see, kes vastutab kõigi teiste keti lülide eest, välja arvatud palk. Sellel spetsialistil on oluline missioon: luua töötajale mugav töökoht.

Järelduse asemel

Niisiis, saime aru, mis on töö personalivaldkonnas. Mis elukutse see on, on teil juba üldine idee kujunenud. Isegi kui teil on personalijuhina edu saavutamiseks kõik eeldused, ei pruugi teie karjäär olla edukas. SRÜ riikides on tänaseni levinud ettekujutus, et ka väga hea töötaja saab välja vahetada. Seetõttu eelistab juht sageli isegi väiksemate erimeelsuste korral väärtusliku töötaja vallandada.
Samas palkavad ettevõtete juhid hea meelega personalijuhte, sest vaadates lääne ja ida trende, näevad nad oma tööl mõtet. Seega on personalijuht kahe tule vahel. Esimene pool on juht, kes sageli ei taha isegi väiksemaid järeleandmisi teha ja teine ​​on tõesti kvalifitseeritud töötajad, kelle huvidest tuleb lähtuda. Lisaks pole personalijuhiks olemine lihtne ka muudel põhjustel. Inimestega töötamine eeldab, et olete hea psühholoog, olenemata teie isiklikest eelistustest. Personalijuht peab suutma töötajat töösse kaasata ja tema koha atraktiivseks muuta ka siis, kui selle ametikoha palk on madalam ja töötingimused kehvemad kui konkurentidel.

Sarnaselt paljudele teistele professionaalsetele tööstusharudele hakkab personalivaldkond tasapisi mütologiseerima ning samal ajal on personalijuhtimine ise “müütidega võsastunud”. Personalivaldkonna arengu aastate jooksul on välja kujunenud palju stereotüüpe, millest mõned rikuvad personalispetsialistide mainet kõvasti. Täna püüame kummutada 10 levinumat HR müüti.

Müüt nr 1. Kõrgetasemelistel personalijuhtidel on personalivaldkonnas vähe kogemusi või üldse mitte, tavaliselt määratakse nad sellele ametikohale "niisama".

Tegelikult valib umbes 75% personalidirektorit otsivatest ettevõtetest personalijuhtimise kogemusega kandidaadi, kuigi nad on valmis kaaluma alternatiivseid võimalusi. Paar aastat tagasi tehtud uuring näitab, et keskmisel personalidirektoril on personalivaldkonnas kogemusi ligikaudu 20 aastat, ta on töötanud vähemalt neljas erinevas organisatsioonis ning tema karjääritõus personalidirektori ametikohale koosnes umbes viiest põhiastmest.

Samas, seistes silmitsi vajadusega valida personalidirektor, teevad ettevõtted sageli koostööd värbamisagentuurid, konsultatsioonifirmad või pöörduda sotsiaalse värbamise poole (värbamine sotsiaalvõrgustike kaudu).

Müüt nr 2. Enamik personalispetsialiste soovib karjääri muuta.

Tegelikult otsib umbes 64% personalispetsialistidest, kes soovivad töökohta vahetada, tööd personalivaldkonnas. See tähendab, et enamus soovib vahetada mitte ametit, vaid tööandjat. Samas on enamik spetsialiste personalivaldkonnas töötanud vähemalt 15 aastat.

Müüt nr 3. On ebareaalne saada personalitöötajaks, kui inimene on varem tegelenud mõne muu tööga.

Tegelikult on see täiesti reaalne ülesanne. Osakondade hulgas, mis kõige sagedamini "annavad" oma töötajaid algtaseme personalitöökohtadele, on haldus- ja kontoriosakonnad ning klienditeeninduse osakonnad. Kõrgemad personalivaldkonna ametikohad tulevad sageli konsultatsiooni- ja juhtimispositsioonidelt.

Peaaegu kõik need "uustulnukad" leiavad, et nende varasem ärikogemus mõjutab väga positiivselt nende kohanemis- ja arenemisvõimet personalivaldkonnas. Ligikaudu 48% personalispetsialistidest ütles, et nad oleksid nõus kaaluma personalijuhtimise ametikohtadele kandidaate, kellel pole personalivaldkonna kogemust.

Müüt number 4. Kõrgetasemeliseks personalivaldkonna ametikohaks kasvamiseks peate töötama pikka aega samas organisatsioonis.

Tänapäeva personalivaldkonnas on karjääri loomiseks palju võimalusi. Kogemused erinevates ettevõtetes avardavad professionaalset ja ärilist silmaringi ning võimaldavad tajuda personalipraktikate erinevust erinevates ärivaldkondades. Siiski on vaja oma CV-s õigesti kajastada oma kogemusi, näidates, kuidas teie ülesanded ühelt töökohalt teisele arenesid ja milliseid saavutusi suutsite igal uuel töökohal saavutada.

Müüt number 5. HR-i juhtpositsiooni saavutamiseks on vajalik spetsialiseerumine.

Paul Duffield, ühe juht konsultatsioonifirmad, väidab, et "HR-is on karjääri tegemiseks erinevaid viise, pole ühte sobivat teed." Kuigi mõned kõrgelt spetsialiseerunud personalispetsialistid võivad olla väga nõutud, ei saa öelda, et just spetsialiseerumine tagab kõrge karjääritõusu. Mõned erialad on nii "nišš", et mingil hetkel pigem piiravad karjääriväljavaateid, välja arvatud juhul, kui tegelete seda tüüpi tegevusega mõnes rahvusvahelises korporatsioonis.

Duffield väidab ka, et on kohanud kandidaate, kes oma karjääri jooksul on liikunud üldisematelt personalifunktsioonidelt spetsialiseeritud funktsioonide juurde ja seejärel tagasi üldiste personaliülesannete juurde. Teised, mitte vähem edukad kandidaadid muutsid aeg-ajalt HR-positsioone mitte ainult "vertikaalselt", vaid ka "horisontaalselt", st staatuselt samaväärseks, kuid funktsioonilt erinevaks. Nende eesmärk oli luua just selline karjäär, mis neile huvi pakkus. Ja samas ei kohanud nad teel ületamatuid takistusi.

Müüt number 6. HR on teisejärguline funktsioon, mille koht on "äri tagaküljel"

Vaevalt see tõsi on. Värske uuringu kohaselt restruktureeriti 2010. aastal ligikaudu 45% personaliosakondadest, et anda neile rohkem strateegilisi funktsioone, ning 24% ümberkorraldati nii, et uuenenud personaliosakond saaks tõhusamalt keskenduda ettevõtte ärieesmärkidele.

Müüt number 7. Personalitöötajad reageerivad sündmustele, mis juba toimuvad, nad ei saa töötada "kõverast ees".

See on üks vanimaid müüte personalijuhtimise kohta ja see on olnud vale juba üle 20 aasta. Vähemalt praegu on personalijuhid palju rohkem nagu inimesed, kes määravad arengu suuna, kui nagu tuletõrjujad, kes on sunnitud võtma kasutusele erakorralisi meetmeid. Näiteks Domino's Pizza personalidirektor Jane Roberts ütles hiljuti ühes intervjuus: „Juhatuse liikmena tegelen meie eesmärkidest lähtuva organisatsiooni arendamisega, samuti edasine areng HR-funktsioonid, mis aitavad äri kasvatada.

Müüt number 8. HR ei ole koht, kus palka tõsta.

Amet on majanduslanguse rasked ajad üsna hästi üle elanud – hiljutise uuringu kohaselt ütles 53% küsitletutest, et said 2010. aastal iga-aastase palgatõusu. Samal ajal on kvalifitseeritud spetsialistidel muidugi suurem tõenäosus palgakõrgendust saada kui nende vähem kvalifitseeritud kolleegidel.

Müüt number 9. Personalitöötajad ei ole sõltumatud, nad lihtsalt teevad seda, mida neile öeldakse.

Kaasaegsete personalitöötajate jaoks on põhiomadused uudishimu ja oskus julgelt ületada erinevaid raskusi (ka mittestandardseid). Nad peavad olema läbimõeldud ja tähelepanelikud, et näha ja hinnata organisatsioonikultuuri mõju töötajatele ja ettevõttele tervikuna, HR peab leidma ja pakkuma lahendusi, mis võiksid muuta nende organisatsiooni. parem pool. Need käitumisvormid kajastuvad kaardil professionaalsed omadused HR spetsialistid.

Müüt number 10. Personalitöötajad on lollid, igavad ja sõnakõlksad bürokraatlike harjumustega inimesed.

Nii kirjeldasid värsked koolilõpetajad 2009. aastal läbi viidud küsitluse käigus oma ettekujutust personalist. Siiski on palju tõendeid vastupidise kohta.

Personalispetsialistide küsitluste põhjal tunneb suurem osa end personalivaldkonnas üsna õnnelikuna ning paljudel puudub just “rutiinse tööpäeva” mõiste. Näiteks Pentland Brandsi personaliosakonna juht Tim Poynter ütles ühes küsitluses, et tal tuleb tegeleda nii mõne ürituse korraldamise ja ettevalmistamisega kui ka strateegia väljatöötamise, analüütika, personaliosakonna juhtimisega ... ja see pole veel täielik nimekiri. Ja seda kõike saab teha ühe päevaga.

Seega on mõned visad ideed personalitööstuse ja personalispetsialistide endi kohta midagi muud kui müüdid, millel on selle valdkonna tegeliku eluga vähe pistmist.

Personaliriskide juhtimine on pidev protsess. Riskide minimeerimine ning eesmärgi võimaliku kahjustamise ulatuse ja tõenäosuse vähendamine, seistes igas personaliga töötamise etapis – alates värbamisest kuni vallandamiseni. Lugege artiklit, kuidas organisatsioonis riske juhtida.

Artiklist saate teada:

Juba töölevõtmise etapis võite teha vea, hinnates valesti taotleja pädevuste taset, tema vastavust väärtustele. Selle tulemusena saab spetsialist palka, mis ei vasta tema pädevuse tasemele või lõpetab lühikese aja pärast.

Kuid isegi tootmistegevuse etapis on oht, et võtmespetsialist lahkub konkureerivasse ettevõttesse. Samas kulud ning töötajate koolitamine ja arendamine toimub kahjumisse investeerimisest ümber.

Riskijuhtimise kolmas etapp on vallandamine. Selles etapis võib ettevõte seista silmitsi tööseaduste rikkumise ja maine kaotuse ohuga. Organisatsioon ei ole nende riskide vastu kindlustatud, isegi kui vallandamine toimus rangelt seadusega kooskõlas.

Konverents "Personalitöö: uute reeglite ja riskidega arvestamine"

Kadry süsteemis toimus personalitöö konverents, kus rääkisime peamistest muudatustest tööõigus aastal 2017, samuti seda, millist sõnastust lepingutes vältida, et GIT rahatrahviga ei karistaks.

Üritusel arutati:

1. Tööleping. Riskantne keel, mille puhul GIT sobib

1. Artikli vallandamine. Tööandja vead, mille tõttu kohus ennistab töötaja tööle

Riskijuhtimise protsess vastavalt igale loetletud etapile on järgmine:

• iga kandidatuuri hoolikas analüüs ja kontrollimine, spetsialistide kaasamine taotleja kutsesobivuse konsultantidena, esitatud soovituste kinnitamine;
• arendamine, mis on maksimaalselt kohandatud iga töötaja vajadustele ja väärtustele, tema ametialase ja karjääri kasvu kavandamine ja elluviimine;
• seaduse nõuetele vastav rangelt reguleeritud vallandamise kord, jälgides ettevõtte mainet.

Süstemaatiline lähenemine seisneb riskijuhtimisprotsessi tsüklilisuses. Iga tsükkel sisaldab kolme etappi:

1. Võimalike riskide tuvastamine, kasutades selliseid meetodeid nagu küsitlused, küsimustikud, ajurünnak. Nende tulemuste põhjal tuvastatakse sündmused, mis on potentsiaalselt ohtlikud või millel on teie ettevõttele katastroofilised tagajärjed.
2. Riskide hindamine ja tähtsuse järjekorda seadmine, kasutades tavalisi hindamisskaalasid selliste parameetrite jaoks nagu võimalik kahju ja selle tõenäosus. Ajavahemik võib vastata eelarvetsüklile või tsüklile. Prioriseerimine pannakse paika eksperthinnangute või küsitluste põhjal.
3. Riskide võrdlus ettevõtte "stabiilsuse tasemega". See tase määratakse kindlaks, võttes arvesse kahju suurust, mida ettevõte suudab taluda. Võrdlus selle tasemega võimaldab klassifitseerida riske nende olulisuse järgi. Sellest sõltub tuvastatud riskide juhtimismõju järjestus ja määr.

Personaliriskide juhtimise poliitika eeldab kvalifitseeritud lähenemist ja seda tuleks läbi viia kompleksis kõigi muude riskiliikide juhtimisega. Juhtimisprotsessi järjepidevus tagab riskide minimeerimise iga järgneva tsükliga.