Personalijuhtimise alused hotelliäris. Personalijuhtimine hotellis: motivatsiooniprobleemide lahendamine kui peamine viis töö efektiivsuse tõstmiseks

HOTELLITÖÖSTUSE VALDKONNAS PERSONALI JUHTIMINE JA ARENDAMINE

Verma Amit

Amity ülikool Dubais,Filosoofiadoktor juhtimisvaldkonnas

AÜE, Dubai

Bekhruzkhon Makhamadaljev

Singapuri Juhtimise Arendusinstituudi üliõpilane Taškendis

Usbekistan, Taškent

MÄRKUS

Hotelliäri edu saavutamisel mängib olulist rolli teenindus ja pakutavate teenuste kvaliteet, mis sõltub otseselt töötajatest. Artiklis vaadeldakse personali rolli hotelliäris. Samuti käsitletakse personalijuhtimise ja -arenduse meetodeid ning personalijuhtimise protsessi etappe. Antakse soovitusi hotelliäri juhtimise ja personali arendamise tõhustamiseks ning summeeritakse tulemused.

KOKKUVÕTE

Hotelliäri edu oluliseks rolliks on teenindus ja teenuse kvaliteet, mis sõltub otseselt töötajatest. See artikkel uurib personali rolli hotellindustööstuses. Samuti kirjeldab personali juhtimise ja täiustamise meetodeid ning personali täiustamise protsessi etappe. Andis soovitusi hotelli juhtimise efektiivsuse ja tulemuste parandamiseks.

Võtmesõnad: hotelliäri; personal; juhtimine; juhtimise tõhusus;

Märksõnad: külalislahkus; personal; juhtimine; juhtimise tõhusus; personalijuhtimine.

Inimtegurite küsimust arutatakse erinevatel tasanditel, sealhulgas valitsuse tasandil, enamikus maailma riikides. Nii juhtimisteoreetikute kui ka paljude praktikute jõupingutused on suunatud selle lahendamise viiside leidmisele. Peamine eesmärk on tagada tööjõu efektiivsuse kõrgeim tase. Konkreetseid viise selle probleemi lahendamiseks pole aga leitud. Tuleb rõhutada, et inimeste juhtimine organisatsioonides ei põhine suuresti teadmistel ja tõhusa juhtimismeetodi alusel, vaid intuitsioonil ja isiklik kogemus juht. Seetõttu on personalijuhtimine ikka rohkem kunst kui teadus.

Hotelliäris on oluline roll personalil, kes on hotelliteeninduses olulisel kohal ja seetõttu sõltub hotelliteeninduse kvaliteet nende kvalifikatsioonist, motivatsioonist, oskustest, aga ka kaasatusest hotelli tõhusasse toimimisse. hotell. Personali all, sisse antud juhul, mõistetakse kui „asutuse, ettevõtte töötajaid või töötajaid, mis moodustavad ametialaste või muude tunnuste alusel rühma”.

Hotellide üheks raskesti kopeeritavaks konkurentsieeliseks on aga: personali võime paindlikult ja kiiresti reageerida hotelliklientide soovidele; õppida ja pidevalt areneda; oskuste ja võimete olemasolu, mida ületada konfliktsituatsioonid, pingetakistus; osalemine konkurentsivõimelise hotelliteenuste loomise protsessis. Pideva õppimise ja enesetäiendamise nõue on seletatav sellega, et saadud kutseharidus ei ole piisav ja seda tuleb pidevalt ajakohastada muutuvate keskkonnatingimuste, klientide nõuete muutumise ja hotelliteenindustehnoloogiate täiustuste tõttu. Seetõttu peaksid hotellid pidevalt suurt tähelepanu pöörama töötajate koolitamisele ja ümberõppele, samuti viima läbi kursusi töötajate oskuste parandamiseks.

Nagu D. A. Novikov õigesti märkis: "Juhtimine on juhitava süsteemi mõjutamine, et tagada selle nõutav käitumine." Personalijuhtimine on juhtimise üks olulisemaid komponente, mis kasutab organisatsioonide ja projektide tõhusaks ülesehitamiseks ja juhtimiseks ideede ja tehnikate kogumit. Teisisõnu, personalijuhtimine on inimeste juhtimise tegevus, mille eesmärk on saavutada ettevõtte või ettevõtte eesmärgid, kasutades nende inimeste tööjõudu, kogemusi ja annet, võttes arvesse nende inimeste rahulolu. Hotelliäri personalijuhtimise olulisemad funktsioonid on järgmised:

Vajaliku personali arvu planeerimine, värbamisvajaduse leidmine, personaliturundus, personaliotsing, valik, vastuvõtt, kohanemine, hindamine, koolitus, professionaalne areng, motivatsioon, karjääriplaneerimine, personalireserv, ettevõtte kultuur, vastavus tööseadusandlus.

Oluline on märkida, et hotelliäri personalijuhtimise teema pole mitte ainult personal, vaid ka juhtimis-, sotsiaal- majandussuhted töötajad, kes moodustuvad ühise töö ja organisatsiooni eesmärkide saavutamise käigus. Personalijuhtimise protsess vaatenurgast teoreetiline aspekt, sisaldab järgmisi samme:

• personali valik;
• personali kohandamine;
• personali hindamine;
• personali koolitus ja arendamine;
• Ettevõtluskultuur;
• personali motivatsioon.

Teenuse kvaliteedi parandamine, pärimus, samuti hotellikompleksi spetsialistide oskused, nende tahe töötada siiralt, kujunemine ettevõtte eetika ja kultuur, vastutus tööülesannete täitmise eest, osalemine pakutavate teenuste kvaliteedi parandamise aktsioonides on hotelliäris kõige olulisemad aspektid. Nende omaduste arendamiseks hotellitöötajate seas on soovitatav läbi viia erialast koolitust läbi intensiivprogrammide, mille põhieesmärk on motiveerida personali õppima ja saavutama oma töös paremaid tulemusnäitajaid.

Tegelikult spetsiifiline omadus hotellikompleks on see, et suurem osa töötajatest töötab külalistega ning seega ka konkurentsivõime ja kvaliteet hotelliteenused oleneb nende oskustest, professionaalsusest ja isikuomadustest.

Veelgi enam, personalijuhtimine hotellitööstuses toimub mitmete spetsiifiliste juhtimismeetodite kaudu. Personalijuhtimise meetodid hõlmavad: eesmärkide ja põhiliste töövaldkondade määratlemist personaliga; eesmärkide saavutamise vahendite, vormide ja meetodite määramine; töö korraldamine tehtud otsuste elluviimisel; planeeritud tegevuste läbiviimise koordineerimine ja juhtimine; personalijuhtimissüsteemi pidev täiustamine.

Artikli lõpetuseks olgu öeldud, et hotelliäris on personal ettevõtte kõige olulisem isik ja juhtiv tegur külastaja hinnangul kogu organisatsioonile tervikuna ning seega ka edu võti. tegevust.

Viidete loetelus:

1. Berendeeva A.B., Korobova O.O. Organisatsiooni personalijuhtimine: treeningjuhend– Ivanovo: Ivan. olek Ülikool, 2015.
2. Nikolskaya E.Yu., Popov L.A. Personalijuhtimine hotellindustööstuse ettevõtetes kriisitingimustes: õpik. M.: Riikliku kutsekõrgkooli kirjastus "REU G.V. Plekhanovi nimeline", 2010.
3. Novikov D. A. Organisatsioonisüsteemide juhtimise teooria. M.: MPSI, 2005. – 584 lk.
4. Vene keele sõnaraamat / Under. toim. S.I. Ožegova. M.: Vene keel, 1988. – 750 lk.
5. Toguzova I.Z., Tuskaeva M.R., Tuaeva L.A., Badova L.K., Pozmogov A.I. Juhtimine: õpik. – M.: Loodusteaduste Akadeemia, 2015.

Personalijuhtimise põhifunktsioonide juurde organisatsioonides hotellitööstus võib lisada järgmist:
¦¦¦ ettevõtte personalipoliitika kujundamine ja seda personalipoliitikat kajastava dokumendisüsteemi loomine;
¦¦¦ ametikohtade kujundamine, personalistruktuuri ja töötajatele esitatavate nõuete määramine;
? personali valik;
¦¦¦ personali hindamine ja sertifitseerimine; töötajate tagasitõmbamine ja ümberpaigutamine;
¦¦¦ koolitus ja professionaalne areng töötajad (koolitused);
¦¦¦ töö personalireserviga, töötajate karjääri planeerimine; ¦¦¦ töötasude ja tööjõu stiimulite parandamine; ¦¦¦ töötajate mittemateriaalne motivatsioon;
¦¦¦ kehtiva tööseadusandluse nõuete tagamine töös personaliga; ¦> personalidokumentide haldamine;
¦¦¦ ettevõtte korporatiivse kultuuri ja juhtimise kujundamine
ettevõttesisene kliima. Personali planeerimine. Personaliplaneerimise olemus seisneb selles, et hotelliettevõtte käsutuses oleks õigel ajal vajalik tööjõud vajadustele vastavas kvaliteedis ja koguses.
Tõhusa tööjõuplaneerimise asjakohasuse määravad vajadus hästi koolitatud töötajate järele, kellel on kogemusi hotellinduses ja suure tööjõu voolavuse probleem. Personaliplaneerimine on viimastel aastatel muutunud ettevõtte juhtimise protsessis sama oluliseks kui finantsplaneerimine. See on määratletud kui "organisatsiooni tagamise protsess vajalik kogus jaoks palgatud kvalifitseeritud töötajad õiged asendidõigel ajal."
Personalifunktsioon laieneb töötajate otsimisele ja valikule, organisatsiooni jaoks oluliste tegelaste karjääriplaneerimisele, juhtivtöötajate hindamisele ja kvalifikatsiooni tõstmisele.
Personaliplaneerimise protsess koosneb neljast põhietapist, kus peamine on pakkumise ja nõudluse kokkulangevus: ¦> olemasoleva personali analüüs;
¦¦¦ eeldatavate muutuste hindamine personali pakkumises kavandatud aja jooksul; ¦> personalivajaduse prognoos planeeritud perioodil; ¦¦¦ meetmete võtmine, et tagada vajaliku personali olemasolu
õige hetk (nõudluse ja pakkumise kokkulangevus). Töötajate värbamist saab teha kahel viisil. Esimene on ettevõttes juba töötavate inimeste edutamine ja teine ​​väljastpoolt kandidaatide meelitamine.
Organisatsioonis töötajate värbamise eelised hõlmavad järgmist:
¦¦¦ edasijõudmise võimalus;
¦¦¦ väikesed värbamiskulud;
?
? ? ?
teadmised tootmisest; teadmised töötajatest ja nende võimalustest; positsioonide kiire täitmine; noortele tasuta kohad. Värbamisel ei saa aga tähelepanuta jätta siseturu vastuargumente: üksikute “meie” töötajate psühholoogiline sobimatus ja ametialane ebakompetentsus.
? ? ?
? ?
Organisatsioonisisese personali värbamise puudused on järgmised: valikuvõimaluste vähenemine; kõrged kulud täiendõppeks; “tootmispimedus” (puudujäägid enda ettevõttes ei paista);
? ? ?
frustratsioon kolleegide vahel (nt rivaalitsemine); kohtade asendamine ja reklaamid ainult "rahu ja vaikuse huvides". Nad ei taha öelda "ei" töötajale, kes on pikka aega töötanud. Organisatsioonivälise personali värbamise eelised on järgmised:
suurem valik; uued impulsid ettevõttele;
?
taotleja toob teadmisi teisest ettevõttest ja saavutab kergemini tunnustust;
? ?
palkamine rahuldab otseselt personalinõudluse. Välise värbamise puudused: suuri kulutusi kirjutades;
? ?
suur osa äsja tööle võetud töötajatest aitab kaasa personali voolavusele;
?
?
negatiivne mõju kliimale meeskonnas; kulub palju aega katseaeg uue töötaja teadmiste ja oskuste puudumise tõttu; puuduvad teadmised tootmisest (vajalik on üldine sissejuhatus, mis on kulukas ja aeganõudev);
ametikoha täitmine nõuab palju aega. Hotellipersonaliga töötamise olulisemateks elementideks on perioodilised koolitused, mis võimaldavad luua töötajate vahel koostöösuhteid, tagada standarditele vastavate ja ebastandardsetes olukordades teenuste osutamine ning parandada osakondade vahelisi suhteid.

Personalijuhtimine hotellis: motivatsiooniprobleemide lahendamine kui peamine viis töö efektiivsuse tõstmiseks

Iga hotelliäri edukas toimimine on võimatu ilma hoolikalt koostatud personalita.

Hotelliomanik peaks mõistma, et töötajate palkamisest ei piisa: on oluline, et töötajate meeskond töötaks mitte ainult kaua, vaid ka hästi. Selleks on ette nähtud terve personalijuhtimissüsteem. hotellifirma.

Regulaarselt on vaja läbi viia eriüritusi, mille eesmärk on parandada mitte ainult kõigile töötajatele, vaid ka üksikutele töötajate esindajatele osutatavate teenuste kvaliteeti.

Motivatsioon on peamine komponent edukas töö, mida saab jagada mitmeks tüübiks:

materiaalne tasu;

psühholoogiline;

sotsiaalne.

Ärge arvake selle pärast tõhus töö personalijuhtimine hotellis koosneb ainult kohtumisest palgad, mis kehtib eriti siis, kui tasu on väike. Igal inimesel on oma probleemid, ta langeb depressiooni, tema elus juhtub juhtumeid, mis mõjutavad teda negatiivselt. ametialane tegevus. Seetõttu on oluline omandada mõned tööriistad, et motiveerida töötajaid kvaliteetset tööd tegema.

Töötajate juhtimine

Personalijuhtimine hotellis nõuab preemiate ja karistuste süsteeme. Töötajate tulemuslikkust mõjutavad mitmed järgmised tegurid:

töörežiim;

suhted meeskonnas;

toetuste ja sotsiaaltoetuste kättesaadavus;

karjäärikasvu võimalust;

hotelli asukoht töötaja kodu suhtes;

hotelli populaarsus ja kuulsus.

Hotelliettevõtte personalijuhtimine ühendab nende tegurite kombinatsiooni. Personali motiveerimiseks peaksite iga töötajat hästi tundma, mõistma tema eesmärke, eesmärke ja võimeid.

ettevõtte üritused;

hotellipersonali juhtimisega peaks kaasnema soodustuste pakkumine: näiteks tasuta toitlustamine või märkimisväärsed allahindlused, mobiilside, ühistranspordiga reisimine jne;

rahuldavad töötingimused (vajaliku olemasolu kodumasinad, kombinesoonid, tavaline vannituba jne).

Sihitud motivatsioon, mis pole vähem tõhus, hõlmab:

inimese õnnitlemine tema sünnipäeval;

• boonus parim töötaja kuu/aasta.

Personali hindamine

Töötajate hindamine on hotelli personalijuhtimise oluline tingimus. See tegur mõjutab personali töövõimet. Hindamise viib läbi personalispetsialist või juhtkond.

Kuidas juhtida minihotelli personali, hinnates samal ajal nende tegevust õigesti?

Objektiivse hinnangu andmiseks võite kasutada:

videovalve, mis võimaldab jälgida kõike hotellis toimuvat (see tööriist võimaldab muuta hotelliäri ja personalijuhtimise edukaks);

“saladuslik külaline” (sel juhul siseneb ühte ruumi spetsialist, kelle ülesandeks on teenuste kasutamine ning personali ja nende töö kvaliteedi edasine hindamine);

PERSONALIJUHTIMISE KUI HOTELLIJUHTIMISE ALLSÜSTEEMI KONKREETSUS

O. S. Mysova

PERSONALI JUHTIMISE KUI KÜLALISTUSE JUHTIMISE ALLSÜSTEEMI SPECIFIKATSIOON O. S. Mysova

Uuringu eesmärk on uurida personalijuhtimissüsteemi iseärasusi hotellinduses. Seatud eesmärgi lahendamine viidi läbi süsteems-funktsionaalse ja võrdlev-kirjeldava lähenemise raames. Uuringu käigus kasutati induktiivseid ja deduktiivseid meetodeid, analüüsi- ja sünteesimeetodeid. Artiklis esitatakse personalijuhtimissüsteemi skeem ja analüüsitakse personalipoliitika tüüpe hotelliettevõttes. Tähelepanu pööratakse personalijuhtimise eesmärkide väljaselgitamisele hotellis. Selgitati välja ja analüüsiti personaliteenistuse töövaldkonnad hotellis.

Uurimiseesmärgiks on personalijuhtimissüsteemi tunnuste uurimine hotellindustööstuses, mida tehti süsteems-funktsionaalse ning võrdleva ja kirjeldava lähenemise raames. Uurimise käigus kasutati induktiivseid ja deduktiivseid meetodeid, analüüsi- ja sünteesimeetodeid. Töös on välja toodud personalijuhtimissüsteemi skeem, analüüsitud personalipoliitika tüüpe hotelliettevõtetes. Tähelepanu pööratakse hotellide personalijuhtimise eesmärkide väljaselgitamisele. Tuvastatakse ja analüüsitakse hotellide personaliosakondade tegevusvaldkondi.

Märksõnad: personal, personalijuhtimine, hotelliettevõte, personalijuhtimine hotellis.

Märksõnad: personal, personal, personalijuhtimine, hotelliettevõte, personalijuhtimine hotellinduses.

Hotelliäri on aktiivselt arenev tööstusharu, mis ei kaota oma investeerimisatraktiivsust isegi majanduslanguse perioodidel. Rahvusvahelist hotelliäri kui külalislahkuse kõige olulisemat valdkonda iseloomustab tihe konkurents. Hotelliäri on tegevusala, mida iseloomustab kõrgtehnoloogiline juhtimine ning mis nõuab pidevat arengut ja uuenduslike töövormide otsimist vastavalt dünaamiliselt muutuvatele turutrendidele. Hotellindusest on pikka aega saanud majandusharu, mis annab tööd paljudele miljonitele spetsialistidele.

Hotellindustööstus on koondkontseptsioon paljudele teenusteturul tegutsevatele ettevõtlusvormidele, mis on seotud külaliste vastuvõtu ja teenindamisega. Selle piirkonna põhisuunad: paigutus, toitlustamine, transport (transporditeenused), vaba aeg (puhkus). See on ettevõtlusvaldkond, mis koosneb külalislahkuse põhimõtetel põhinevatest teenustest, mida iseloomustab sõbralikkus külaliste suhtes.

Kolossaalsete turismiressurssidega Venemaal pole aga hotellindussektor veel saavutanud oma potentsiaalile vastavat arengutaset. Turismirajatised jäävad hotellindustööstuse vähearenenud ja ebatäiuslike mehhanismide tõttu kasutamata valitsuse määrus erinevatel valitsemistasanditel motivatsiooni puudumine erainvesteeringuteks ja tõhusad meetodid piirkondliku turismikompleksi majandusanalüüs.

Hotellimajanduse juhtimise küsimused, kohanemine välismaist kogemust selle piirkonna arengut

Venemaa kaasaegsed teadlased arutavad neid aktiivselt.

Just selles ärivaldkonnas on töötajad ettevõtte kõige olulisem ressurss, kuna 90% hotelli pakutavatest teenustest on selle töötajate kvaliteetne töö. Eriti oluline on siin personali valik – üks olulisemaid juhtimistsükli funktsioone, mida täidab organisatsiooni juhtkond. Personali valiku viivad läbi hotellijuhid, kaasates neid äriomadustele vastava paigutusega. Personali valiku ja paigutuse kvaliteedist, nagu in tootmissüsteem ja juhtimissüsteemis sõltub suuresti ettevõtte edu.

Seega määratud suund personalitöö on oluline nii personalijuhtimissüsteemi kui ka hotelli kui terviku jaoks.

Personalijuhtimissüsteem on omavahel seotud ja vastastikku mõjutavate elementide kogum, mis moodustavad ühtse terviku ja täidavad personalijuhtimise funktsioone. Seda rakendatakse aastal reguleerivad dokumendid: ettevõtte põhikiri, selle filosoofia, äriplaan, sisemised tööeeskirjad, kollektiivleping, töötasustamise eeskirjad, personaliteenuste eeskirjad ja muud dokumendid.

Personalijuhtimissüsteem on skemaatiliselt näidatud joonisel 1.

Riis. 1. Organisatsiooni personalijuhtimise süsteem

Personalipoliitika

Personalijuhtimissüsteem on süsteem, milles rakendatakse personalijuhtimise funktsioone; hõlmab üld- ja liinihalduse alamsüsteemi ning mitmeid funktsionaalseid allsüsteeme, mis on spetsialiseerunud homogeensete funktsioonide täitmisele.

Personaliteenistus on spetsialiseerunud üksuste kogum ettevõtte struktuuris, mille funktsionaalseteks kohustusteks on personalipoliitika väljatöötamine ja rakendamine vastavalt ettevõtte üldisele korporatiivsele strateegiale.

Personalipoliitika on personaliga töötamise põhimõtete, meetodite ja vormide kogum. Personalipoliitika on osa organisatsiooni üldisest poliitikast vastavalt valitud strateegiale ja arengueesmärkidele.

Personalipoliitikat määravad kaks tegurite gruppi: ettevõtteväline (seadusandlus, tööturg, suhted ametiasutustega jne) ja sisemine (organisatsiooni missioon ja eesmärgid, juhtimissüsteem, personali koosseis, struktuur ja dünaamika), ettevõtte kultuur jne).

Personalipoliitikaid on mitut tüüpi:

Avatud (aktiivne suhtlemine väliskeskkonnaga, läbipaistvus potentsiaalsete töötajate jaoks) ja suletud (enamiku esilekerkivate probleemide lahendamine sisemised vahendid ettevõtted);

Passiivne (aktiivsus taandub suuremal määral personali dokumendivoo funktsioonidele), reaktiivne (mõned meetmed töötatakse välja ainult reaktsioonina mõnele, tavaliselt kriisisündmustele), ennetav (mõned meetmed töötatakse välja perioodiliselt, kuid ilma integreeritud lähenemisviisita) ja aktiivne (moodustatakse ja rakendatakse personalipoliitika ettevõtte üldise arengustrateegia lahutamatu osana).

Personalipoliitika põhieesmärk (soovitav lõpptulemus) on tagada personali kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete omaduste vastavus organisatsiooni eesmärkidele.

Organisatsioonil on mitu eesmärki:

Majandus - kasumi kasv;

Teaduslik ja tehniline - teaduse ja tehnika arengu saavutuste rakendamine, tootlikkuse kasv;

Tootmine ja kogus – efektiivne tootmine ja müük;

Sotsiaalne – sotsiaalsete vajaduste rahuldamine.

Personalijuhtimise ülesanded on spetsiifilised tööliigid, mida tuleb põhieesmärgi saavutamiseks teha. Personalijuhtimisel on kolm peamist ülesannet:

Pakkuda organisatsiooni kvaliteetse personaliga;

Pakkuda pidevat koolitust, personali arendamist, tõhus kasutamine tööjõupotentsiaal;

Kooskõlastada tootmist ja sotsiaalseid eesmärke.

Personalijuhtimissüsteemi tulemuslikkuse määrab majanduslike ja sotsiaalsete eesmärkide kooskõla.

Organisatsiooni personalijuhtimise süsteem hõlmab üld- ja liinijuhtimist ning teatud koosseisu funktsionaalsetest allsüsteemidest.

Sõltuvalt organisatsiooni suurusest võib neid funktsioone täitvate struktuuriüksuste koosseis märkimisväärselt erineda: väikestes organisatsioonides võib üks üksus täita mitme allsüsteemi ülesandeid, suurtes organisatsioonides aga reeglina iga allsüsteemi ülesandeid. teostab eraldi üksus.

Eristada saab järgmisi töövaldkondi personaliteenused organisatsioonides: personalivajaduste prognoosimine, pikaajaline ja jooksev planeerimine; personali koosseisu süstemaatiline analüüs erialase, üldhariduse, vanuse ja muude tunnuste järgi; personali ja nende rotatsiooni (liikumise) registreerimise ratsionaalse süsteemi korraldamine organisatsioonis; valiku- ja paigutusmenetluse rakendamine; personali koosseisu ja struktuuri, töölt puudumiste, õnnetuste, voolavuse, kaebuste ja kahjunõuete analüüs; personali hindamise korraldamine (sertifitseerimine jne); meetmete väljatöötamine personali kvalifikatsiooni tõstmiseks ja nende arendamiseks; personalireservi moodustamine ja sellega töötamine; personalitöö kontroll ja koordineerimine kogu organisatsioonis; juhtimisaparaadi struktuuri süstemaatiline analüüs, soovituste väljatöötamine organisatsioonistruktuuride parendamiseks; sotsiaaltöö

personali tagamine (kindlustus ja pension); uute töötajate kohanemisprotsessi korraldamine; töötingimuste hindamine; osalemine töötajate motivatsioonisüsteemi väljatöötamises; parandamise edendamine psühholoogiline kliima meeskondades; personali dokumendivoo rakendamine; kontrolli töösuhted.

Iga tegevuse olemust saab iseloomustada selle koostisosade funktsioonide konkreetse loeteluga. Personalijuhtimise teenuse efektiivse toimimise tagamiseks on vajalik selge arusaam ja elluviimine organisatsiooni strateegilistest ja taktikalistest eesmärkidest, arengust. organisatsioonikultuur, iga töötaja potentsiaali parim kasutamine

Personalijuhtimissüsteem on eesmärkide, eesmärkide ja põhitegevusalade kogum, mille eesmärk on tagada organisatsiooni konkurentsivõime pidev tõus turutingimustes, tööviljakuse ja töökvaliteedi kasv, tagades kõrge sotsiaalne tõhusus meeskonna toimimine. See koosneb mitmest allsüsteemist, mis täidavad asjakohaseid funktsioone.

Personalijuhtimisteenus hotellis võib hõlmata: direktor (personaliosakonna juhataja), personalivaliku juht (spetsialist), personalikoolituse juht (spetsialist), personalijuht (spetsialist) arendus, juht (spetsialist) in sotsiaalkindlustus(Joonis 2).

Personaliosakonna juhataja

Spetsialistide väljaõppe spetsialist arendusspetsialist

personali valik (business coach) personalikoolitus

Sotsiaalkindlustusspetsialist

Riis. 2. Personaliteenistuse organisatsiooniline struktuur

Funktsionaalsed kohustused personalijuhtimise talituse (personaliosakonna) töötajad.

Personalijuhtimisteenistuse direktor (juhataja) - hotelli personalipoliitika väljatöötamine; personali valiku ja valiku põhiprintsiipide, kasutatavate meetodite kindlaksmääramine; kohanemisprogrammide, personali ergutusprogrammide väljatöötamise protsessi juhtimine, personali horisontaalne ja vertikaalne rotatsioon (liikumine) organisatsiooni sees, sertifikaatide läbiviimine; personali voolavuse põhjuste analüüs ja meetmete väljatöötamine selle vähendamiseks.

Värbamisjuht (spetsialist) - organisatsioonile vajalike kutsealade, erialade ja kvalifikatsiooniga töötajate, töötajate ja spetsialistide tööjõu tagamine vastavalt hotelli eesmärkidele; töötajate valimine ja valimine koos huvitatud osakondade juhtidega ning asjakohaste ettepanekute tegemine nendele ametikohtadele määramiseks, töölevõtukorralduste ja muude vajalike dokumentide väljastamine, organisatsiooni töötajate teavitamine vabadest töökohtadest; meedia kasutamine töötajate värbamiseks, otsesidemete loomine haridusasutuste ja tööhõiveteenistustega.

Personalikoolituse juht (spetsialist) (koolitusjuht) - koolitusplaanide koostamine, personali ümberõpe, täiendõpe, juhtide ja töötajate saatmise graafikud õppeasutused täiendõppeks, lõpueksamite, kvalifikatsioonikatsete, kutseoskuste konkursside tulemuste hindamiseks, materjalide ettevalmistamiseks töötajate esitlemiseks ergutusteks või töötajate rahaliseks ja distsiplinaarvastutusele võtmiseks, koolituste läbiviimine.

Personali arendusjuht (spetsialist) teostab koos struktuuriüksuste juhtidega personali kvalifikatsiooni hindamisel põhinevat personali- ja personali- ning ärilised omadused, koostab ettepanekuid personali horisontaalseks või vertikaalseks rotatsiooniks (organisatsioonisiseseks liikumiseks), tegeleb töötajate karjääriplaneerimisega, tehes tihedat koostööd personalikoolitusjuhiga.

Sotsiaalkindlustusjuht (spetsialist) lahendab probleeme sotsiaalabi töötajad, vautšerite ostmine hotelli kulul või osalise tasumisega hotelli arvelt, raviasutuste ja kindlustusseltsidega suhtlemise küsimused (töötajate elu- ja ravikindlustuslepingute koostamine ja täitmise kontroll, arstiabi).

Joonisel 2 näidatud diagramm organisatsiooniline struktuur juhtimine on standardne. Ligikaudu 100 inimesega hotellides on majanduslikult otstarbekas palgata üks töötaja.

Organisatsioonilise juhtimisstruktuuri loomise või hilisema täiustamise käigus „Personaliteeninduse eeskirjad“ ja ametijuhendid töötajad.

Personalijuhtimises on mitu tulemusnäitajate rühma: personalikulude näitajad hotelli kui terviku kohta ( finantsnäitajad); hotelli personaliga töötamise tulemusnäitajad; personaliteenistuse teatud tegevusvaldkondade näitajad.

Näiteid nende rühmade näitajate kohta on toonud N. A. Zaitseva (tabelid 1, 2).

MAJANDUS | Tabel 1

Hotellide personalispetsialistide arvu standardid

Voodikohtade arv Keskmine töötajate arv töötavad

kuni 200 201 - 800 801 -1500 1501 ja rohkem

Standardnumber, inimesed

Kuni 100 1 2 - 2,5

301 - 800 2 - 3 4

801 - 1500 4 - 5 5 - 6

1501 - 3000 5 - 6 6 - 7 8 - 9

3001 ja rohkem 7–7,5 8,5 9–10

Tabel 2

Hotelli töötajatega töötamise näitajad

Näitajate rühmad Näitajate nimetused

Hotellide tulemusnäitajad üldiselt on hinnang ettevõtte kui tööandja atraktiivsusele tööturul.

Personali struktuuri näitajad - töötajate keskmine vanus; - haridustase; - keskmine töökogemus tööstuses; - keskmine tööstaaž selles hotellis

Hotelli kui terviku personalikulude näitajad (finantsnäitajad) - personalikulude osakaal teenuste müügimahus (maksumuses); - palgafondi osakaal teenuste müügimahus (maksumuses); - palgafondi suhe personalikuludesse.

Hotellipersonali tulemusnäitajad - tööviljakus töötaja kohta (müügimaht töötaja kohta); - kasum töötaja kohta.

Personaliteenistuse tulemusnäitajad, sh personaliteenistuse teatud tegevusaladel: - personaliteenistuse eelarve täitmine

Värbamine – väliskandidaatide poolt täidetud vabade töökohtade osakaal; - sisemiste ülekannetega täidetud vabade ametikohtade osakaal; - keskmine aeg vaba töökoha täitmiseks; - vaba töökoha täitmise keskmine maksumus; - töölevõtuplaani elluviimine; - hotellitöötajate poolt soovitatud kandidaatide osakaal uute töötajate koguarvus.

Personali kohandamine - katseaja läbinud töötajate osakaal; - katseaega mittetäitnud töötajate osakaal; - uute töötajate osakaal, kes lahkusid (vallandasid) esimese hotellitööaasta jooksul; - nende töötajate osakaal, kes läbisid teisejärgulise kohanemise ja lahkusid (vallandasid) esimese tööaasta jooksul uuel ametikohal.

Personali arendamine ja koolitus - koolituse läbinud töötajate osakaal; - koolituskulude osakaal kogu personalikuludest; - koolituskulude osakaal teenuste müügi kogumahus (kulu); - koolitustundide arv töötaja kohta; - ühe töötaja väljaõppe kulud; - töötajate koolituse ühe tunni keskmine maksumus.

Personalireserv ja personali edutamine - hotellis vertikaalse karjääri teinud töötajate osakaal; - hotellisiseselt liikunud (rotatsiooni) töötajate osakaal; - personalireservi arvatavate töötajate osakaal.

Tabeli 2 jätk

Töötasu ja stiimulid

ühe töötaja keskmine aastapalk;

Keskmine aastane sissetulek töötaja kohta;

Sotsiaal- (kompensatsiooni)paketi kulude osakaal kogu personalikuludest;

Sotsiaalse (kompensatsiooni)paketi kulude osakaal teenuste müügi kogumahus (kulu);

Ühe töötaja keskmise aastapalga (sissetuleku) suhe majandusharu (piirkonna), linna ja tööjõu tasustamise (soodustuste) süsteemiga rahulolevate inimeste keskmisesse tase_

Loetletud näitajaid saab vähendada või täpsustada. Need võimaldavad personalijuhtimist pidada tõhusaks.

Kuna praegu on hotelliäri üheks pakilisemaks probleemiks kogenud ja kvalifitseeritud personali vähesus, seisab hotelliettevõtte juhi ees ülesanne valida teatud nõuetele vastav ja külaliste vajadusi rahuldav personal.

Selle ülesande täitmiseks töötab ettevõte välja personalipoliitika. Olenemata personalipoliitika tüübist, olgu see siis passiivne, reageeriv, ennetav, aktiivne või avatud ja suletud,

selle eesmärk on tagada personali kvantitatiivse ja kvalitatiivse koosseisu õigeaegne uuendamine ja säilimine ning selle arendamine vastavalt organisatsiooni vajadustele, külaliste nõudmistele, kehtivale seadusandlusele, aga ka tööturu olukorrale.

Seega näeb hotelliettevõtte personalipoliitika ette personalijuhtimise strateegia kujundamise, mis tähendab plaane, tegevussuundi, tehtavate otsuste järjestust ja meetodeid, mis võimaldavad hinnata, analüüsida ja arendada. tõhus süsteem mõju personalile.

Kirjandus

1. Volodina N. Personali kohanemine. Venemaa kogemus integreeritud süsteemi ehitamisel. M.: Eksmo, 2009.

2. Egorshin A.P. Personalijuhtimise alused. M.: INFRA-M, 2011.

3. Zaitseva N. A. Personalijuhtimine hotellides: õpik. M.: FOORUM: INFA-M, 2013.

4. Kibanov A. Ya personalijuhtimise alused. M.: INFRA-M, 2011.

5. Nagimova Z. A. Personalijuhtimine hotelliäriettevõtetes. Peterburi: Peeter, 2009.

6. Khaliulina V.V., Gruzdev A.S. Tööhõive juhtimine ettevõttes ja personali motivatsiooniprobleemid // Kemerovo Bulletin riigiülikool. 2009. nr 1(37). lk 103-106

Oma hea töö esitamine teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Sarnased dokumendid

Personalijuhtimise olemus ja eesmärgid. Personalijuhtimise õppeained ja meetodid. Personalijuhtimise tunnused aastal kaasaegne majandus. Personalijuhtimise tunnuste väljaselgitamine turismi- ja ekskursiooniäris. Planeerimise roll.

lõputöö, lisatud 05.05.2005


Personali motivatsiooniprobleemide olemus turismiäris. Reisibüroo "Russian Travels" personali motivatsioonisüsteemi moodustamise ja täiustamise tunnused, selle tõhususe hindamine. Juhi rolli analüüs reisibüroo juhtimise tulemuslikkuses.

praktikaaruanne, lisatud 29.07.2010


Kontseptsioon kriisijuhtimine, selle olemus ja meetodid. Organisatsiooniline struktuur ja äritingimused hotellis. Selle analüüs sisekeskkond, personal ja turvalisus tööjõuressursse. Personalijuhtimissüsteemi optimeerimine.

lõputöö, lisatud 22.02.2017


Personalijuhtimise olemus ja eesmärgid turismivaldkonna organisatsioonides. Personalijuhtimise meetodid turismisektoris. Bonvoyage LLC organisatsioonilised ja majanduslikud omadused. Organisatsioonide juhtimissüsteemide täiustamisele suunatud meetmed.

kursusetöö, lisatud 18.09.2013


Hotelliettevõtte "Zabaikalye" omadused: tubade seisukord, organisatsiooniline struktuur, personalijuhtimise omadused ja teenuste tootmise tehnoloogia. Hotelliettevõtte teenindustegevuse ja majandustöö analüüs.

praktika aruanne, lisatud 04.05.2010


Teenuse kvaliteedi mõiste hotelliäri. Hotelliteenuste sertifitseerimine. Teenuse omadused ja juhtimisprobleemid. Hotelliäri kvaliteedisüsteemide arendamise meetodid ja nende juurutamine. Tõhus juhtimine turundusel põhinev ettevõte.

kursusetöö, lisatud 14.08.2009


Kaasaegse hotelliettevõtte organisatsioonilise struktuuri uurimine, selle koosseisu määramine. Turismikeskuste personali iseloomustus, töökorraldus. Kõrgelt kvalifitseeritud töötajate koolitamine hotellikülastajate teenindamiseks.

lõputöö, lisatud 27.05.2015