professionaalne kohanemine. Indiviidi professionaalse kohanemise protsess Professionaalne kohanemine psühholoogias
Inimene ei saa kohe professionaaliks. Professionaliseerumise protsess hõlmab teatud professionaalsuse kujunemise etappe ja faase. Esimestel etappidel on tema tegevuse efektiivsus, kvaliteet ja usaldusväärsus madal ning tegevuse “hind” kõrge.
See kehtib eriti keerukate tegevuste puhul, mis nõuavad nii teoreetilisi teadmisi kui ka arenenud oskusi.
Aga ka suhteliselt jaoks lihtsad liigid tegevused, mis ei nõua teoreetilist ettevalmistust, katsealuse piisavate kogemuste ja oskuste puudumine operatsioonide sooritamiseks muudab tema töö ebaefektiivseks. Tööd siiski tehakse. Inimene määrab kindlaks oma tegevuse eesmärgid, kasutab nende saavutamiseks tema käsutuses olevate vahendite komplekti (väliseid, instrumentaalseid ja sisemisi, psühholoogilisi) ning saab teatud tulemusi.
Sel juhul ei saa rääkida veel mitte kutsetegevusest (kuna selle rakendamise tase on veel professionaalsest kaugel), vaid inimese töötegevusest selle kutseala raames. Ja ainult järk-järgult, samm-sammult, professionaalsuse protsessis, töötegevus inimene areneb professionaalseks (vastavalt oma sooritustasemele). Ja siis saab inimesest professionaal.
Teisest küljest on mitut tüüpi tööd, "mida iga terve, see tähendab töövõimeline inimene saab teha ilma ettevalmistuseta või pärast lühiajalist (mitu päeva kuni mitu kuud) ettevalmistust". Selline töö rangelt võttes "tuleks liigitada mitteprofessionaalseks tööks" ja selle tegemine ei ole elukutse. Kuid isegi sellistes tegevustes võib inimene saavutada kõrgeid tulemusi, saada oma käsitöö meistriks.
Mõlemal juhul peab inimene läbima kohanemisprotsessi (tegevusvahenditega, sotsiaalse ja töökeskkonna tingimustega jne). Aga kui ühel juhul me räägime umbes tööjõu kohanemine, ja selle tulemuseks on ühe või teise töötegevuse (individuaalne või kollektiivne) arendamine ja edukas sooritamine inimese poolt, siis teises räägime professionaalsest kohanemisest, mille tulemus väljendub inimese "kinnistumises" elukutse.
Inimese professionaalse kohanemise edukus on seotud tema vaimsete kujutluste (mudelite) kujunemise iseärasustega nii elukutsest kui tervikust kui ka kutsetegevusest. Elukutse psühholoogiline mudel sisaldab järgmisi komponente (või alammudeleid):
Professionaalse keskkonna mudel (tööjõu, tegevusalgoritmi jne kujutiste süsteemina);
Professionaalse tegevuse mudel (kujundite süsteemina tööobjekti ja professionaalse keskkonna koostoimest, samuti kujutised eesmärkidest, tulemustest, nende saavutamise viisidest jne);
Tegevussubjekti mudel (kujundite kogumina, mis peegeldab indiviidi omaduste ja suhete süsteemi).
Ülaltoodud kutsemudeli jaotamine eraldi komponentideks võimaldab eristada tõelist professionaali, kes on igasse alammudelisse piisavalt kaasatud, amatöörist (või passiivsest esinejast), kes teeb "mehaaniliselt" sama kutsetegevust, kuid isoleeritult. professionaalsest keskkonnast ja sellele omasest professionaalsest kultuurist.
Kutsealal asumisega kaasneb sisestamine, mis hõlmab järgmisi etappe:
1) mudeliga tutvumine läbi koolituse;
2) mudeli valdamine läbi praktilise tegevuse;
3) enese samastumine mudeliga (sealhulgas teadlikkus teostatavast kutsetegevusest kui väärtustest isiklike motiivide hierarhias; isiklike motiivide vastavus ametialaselt olulistele, samuti isiku isikliku ja ametialase pildi vastavus maailm).
Tulenevalt inimese psüühika tegevusest ei saa kohanemist käsitleda kui passiivset kohanemist keskkonnaga. Kohanemisstrateegiaid on kaks. Esimene strateegia põhineb kalduvusel allutada kutsetegevus välistele asjaoludele ettenähtud nõuete, reeglite ja normide näol. Samas kasutab ta põhiliselt varem välja töötatud algoritme erialaste probleemide, probleemide, olukordade lahendamiseks, mis on muudetud klišeedeks, mustriteks, stereotüüpideks.
Staadiumis, mil inimene siseneb tema jaoks uude meeskonda, väljakujunenud reeglite ja traditsioonidega organisatsiooni, peaks valitsema esimene strateegia. Samal ajal läbib inimene professionaalse sotsialiseerumise protsessi, mis on seotud meeskonnas kogunenud sotsiaalse ja isikliku kogemuse "omastamisega".
Teise strateegia (professionaalse enesearengu strateegia) järgi käitudes iseloomustab inimest võime väljuda igapäevaelu pidevast voolust, näha oma tööd tervikuna ja muuta see praktilise transformatsiooni objektiks. See annab talle võimaluse saada olukorra peremeheks, konstrueerides oma olevikku ja tulevikku, võimaldab sisemiselt aktsepteerida, mõista ja hinnata kutsetegevuse erinevate aspektide raskusi ja vastuolusid, neid iseseisvalt ja konstruktiivselt lahendada vastavalt oma väärtusorientatsioonile. ja pidada raskusi edasise arengu stiimuliks.
Veel teemast 27. Professionaalne kohanemine. Professionaalse kohanemisraskuste põhjused:
- Professionaalsed hirmud - koolipsühholoogi isiksuse professionaalse arengu normatiivse kriisi näitajad
- 27. Professionaalne kohanemine. Professionaalse kohanemise raskuste põhjused
- 46. Psühholoogi kutsekoht õppeasutuses
- Isiksuse professionaalse arengu normatiivsed kriisid. Biograafiline meetod isiksuse professionaalse arengu uurimisel.
- 22. Uute töötajate professionaalse ja sotsiaalse kohanemise psühholoogia organisatsioonis. Innovatsioonide psühholoogiline toetamine organisatsioonides
- Meetmete komplekt, mis sisaldub kontseptsioonis "Personaliga töötamise süsteem"
- Õpetaja-psühholoogi kutsetegevuse mudel õpilaste psühholoogilisel toetamisel Suvorovi sõjakooli tingimustega kohanemisel
- Õpetaja-psühholoogi kutsetegevuse mudeli rakendamise tulemused õpilaste psühholoogiliseks toetamiseks Suvorovi sõjakooli tingimustega kohanemisel
Kohanemist laiemas tähenduses tõlgendatakse kui indiviidi ja keskkonna vahelise interaktsiooni protsessi, mis viib keskkonna muutumiseni vastavalt indiviidi vajadustele, väärtustele või indiviidi sõltuvuse domineerimisele keskkonnast.
Professionaalne kohanemine- süsteemis "inimene - professionaalne keskkond" tasakaalu loomise protsess, mis väljendub töö efektiivsuses ja kvaliteedis, inimese rahulolus tööprotsessiga, selle tulemusega, iseendaga professionaalina ja suhetes tööjõuga. meeskond.
Spetsialisti tootmisse kaasamise etappide kaalumisel eristatakse esmast ja sekundaarset kohandamist.
Esmane kohanemine viiakse läbi noorte töötajate (kellel puuduvad erialased kogemused) esmasel kaasamisel erialarühma tegevustesse.
Sekundaarne kohanemine on spetsialisti kohandamise protsess kutsetegevuse muutustega, mis on põhjustatud tema üleminekust uude töökohta, teise meeskonda, tehnilistest, tehnoloogilistest ja organisatsioonilistest uuendustest. Eristatakse järgmisi sekundaarse kohanemise põhiomadusi:
. uue tööalase tegevuse väljatöötamine toimub eelneva töökogemuse põhjal;
. spetsialisti karjääriredelil ülestõusmise protsessis on sotsiaalpsühholoogiline ja organisatsiooniline kohanemine palju lihtsam, kuna tal on juba tootmismeeskonnas suhtlemise oskused ja oskused, säilib osaliselt avalike ja halduskontaktide struktuur;
. sekundaarse kohanemise peamine objekt on professionaalne sfäär.
Professionaalse kohanemise peamised etapid hõlmavad järgmist:
1. Tutvus. Spetsialisti poolt teabe hankimine uue olukorra kui terviku, erinevate toimingute hindamise kriteeriumide, standardite, käitumisnormide kohta.
2. Armatuur. Töötajate ümberorienteerimine, millega kaasneb tunnustamine uus süsteem väärtusi, säilitades samal ajal eelmised seaded.
3. Assimilatsioon. Kohanemine keskkonnaga, samastumine uue rühmaga.
4. Identifitseerimine. Isiklike eesmärkide identifitseerimine organisatsiooni eesmärkidega.
Professionaalse kohanemise juhised:
1. Psühhofüsioloogiline kohanemine. Spetsialisti kohanemine kutsekeskkonna füüsiliste tingimustega. Psühhofüsioloogilise kohanemise kriteeriumid on tervislik seisund, ärevuse tase, töövõime ja väsimuse dünaamika ning käitumise aktiivsus. Kohanemise hindamiseks antud tase kasutatakse energiatarbimise, hingamisteede, südame-veresoonkonna süsteemide seisundi jne näitajaid.
2. Funktsionaalne kohanemine. Seda iseloomustab inimese kohanemine kutsetegevuse nõuetega, selle rakendamise meetodite valdamine, optimaalse rakendusviisi väljatöötamine. professionaalsed funktsioonid. Toimub vaimsete protsesside ja omaduste ümberstruktureerimine vastavalt tegevuse tingimustele ja nõuetele. Toimub taju, mälu, mõtlemise, emotsionaalse-tahtelise sfääri professionaalsus, kujunevad professionaalselt olulised omadused.
3. Sotsiaalpsühholoogiline kohanemine. Spetsialisti kohanemine kutsekeskkonna sotsiaalsete komponentidega. See hõlmab noore spetsialisti sisenemist inimestevaheliste suhete professionaalsesse süsteemi, uue sotsiaalse rolli, käitumisnormide, traditsioonide ja kultuuri omaksvõtmist.
Kohanemisprotsessi tulemuseks on spetsialisti kohanemisseisund. Kohanemisvõime on dünaamiline tasakaal süsteemis "mees – professionaalne keskkond", mis väljendub tegevuse õnnestumises (joon. 5).
Täielikku professionaalset kohanemist mõõdetakse aja järgi, mis spetsialistil pärast kooli lõpetamist selle saavutamiseks kulub reguleeriv tase kutsetegevuse teostamine. Enamiku noorte spetsialistide jaoks on optimaalne ametialase kohanemise tähtaeg umbes kuus kuud. Kohanemine rühmasiseste suhetega lõpeb varem kui professionaalne (1-3 kuud).
Professionaalse kohanemise edukust mõjutavad järgmised tegurid:
I. Spetsialisti subjektiivsed omadused:
1. Sotsiaal-demograafiline:
. Vanus. Kohanemise edule on vanusel kahepoolne mõju. Ühest küljest on noore spetsialisti kohanemisvõime kõrgem, vanemas eas on need oluliselt vähenenud; teisest küljest koguneb vanusega töökeskkonnaga tasakaalustamise kogemus.
. Põrand. Naiste professionaalses kohanemises tuleb mõningatel andmetel esiplaanile sotsiaalpsühholoogiline aspekt, mehed aga kohanevad eelkõige tegevustega.
. Perekondlik staatus. Tema enda pere olemasolu muudab spetsialisti väikese sotsiaalpsühholoogilise rühma esindajaks, kellel on oma huvid ja normid. Tulevikus on ta sunnitud oma parandama professionaalne käitumine sellesse rühma kuulumise järgi. Pere puudumine ühelt poolt võimaldab spetsialistil pühendada rohkem aega tööle, teisest küljest vähendab see tema eluga rahulolu, kuna ta jääb ilma elutasakaalu vajalikest komponentidest.
2. Füsioloogilised omadused.
3. Emotsionaalne stabiilsus.
4. Piisav enesehinnang. Järsult ülespuhutud enesehinnang võib teatud tegevusetapis tekitada pidevate ebaõnnestumiste tsooni, vähenenud motivatsiooni. Madal enesehinnang aitab kaasa passiivsuse, vastutuse hirmu tekkele ja subjektiivse õnnestumise tõenäosuse vähenemisele. Ebapiisava enesehinnangu tagajärjeks on tavaliselt inimese võimete mittetäielik realiseerimine kutsetegevuses, mõnel juhul - selle tagasilükkamine.
5. Isiku aktiivsus. Aktiivse kohanemise all mõistetakse noore spetsialisti soovi mõjutada erialast keskkonda, et seda muuta. Isikliku aktiivsuse madal tase iseloomustab passiivset kohanemist keskkonnaga. Kõige tõhusam on kohanemine kui töötaja aktiivse kohanemise protsess muutuvate kutsetegevuse tingimustega.
6. Teadmiste, oskuste ja võimete kohanemiseelne tase.
7. Sotsiaalne ja tööalane valmisolek tegevusteks:
. seadistus raskuste ületamiseks;
. meeleolu professionaalseks tegevuseks;
. edu ootus.
8. Vastavus noore spetsialisti tegelikule ja nõutavale pädevusele. Tegeliku pädevuse ülekaal nõutava üle toob kaasa motivatsiooni languse, pettumuse, kuna spetsialisti jaoks on oluline, et kogu tema töökogemus oleks nõutud. Nõutava kompetentsi ülekaal reaalse üle toob kaasa spetsialisti täieliku või osalise ametialase sobimatuse antud töökohale. Võib ette tulla olukordi, kus noor spetsialist lihtsalt hindab oma pädevust ebaadekvaatselt, tehes juhuslike vaatluste tulemuste põhjal rutakaid järeldusi (alahindamine) või ei hinda põhjalikult oma tegevuse sisu, mida ta peab tegema (ülehindamine).
II. Objektiivsed tegurid:
1. Töötingimused. Töötingimusi mõistetakse tegurite kogumina tootmiskeskkond mis mõjutavad inimese tervist ja töövõimet tööprotsessis.
2. Tehnoloogilise protsessi korraldus. Tootmisülesannete sisu, normeerimise ja tasustamise tunnused, tootmisülesannete eduka sooritamise stimuleerimine, kohaneja tehtud vigade süstemaatiline analüüs, eeskuju järgi õppimine, spetsialisti kaasamise tempo seadmine. tehnoloogiline protsess jne.
3. Töö- ja puhkerežiim. Töö- ja puhkerežiim on tulemusanalüüsi alusel kehtestatud töö- ja vaheaegade vaheldumine, et tagada kõrge tööviljakus ja säilitada töötajate tervis. Tüüpiline vahetusesisene jõudluskõver on näidatud joonisel fig. 6.
Professionaalse kohanemise edukuse hindamise kriteeriumid:
1. Eesmärk:
. omandamise ja suurendamise kiirus kvalifikatsioonikategooria;
. spetsialisti suhtlemisaste ja järjepidevus kolleegide ja juhiga;
. tööjõu kvantitatiivsete näitajate stabiilsus:
- normide süsteemne rakendamine;
- tegevuse tootlikkus (kõrge tootlikkus optimaalsete neuropsüühiliste kuludega);
- rikkumisi pole.
2. Subjektiivne:
. tööga rahulolu üldiselt ja erialal;
. oma ametialaste võimete ja oskuste piisav hindamine;
. täiustumispüüdlus, professionaalne areng.
Noore spetsialisti kohanemistaseme üle saab hinnata
vastavalt objektiivsete ja subjektiivsete kriteeriumide avaldumisastmele, käsitledes neid ühtsena. Noore spetsialisti kohanemisvõime kohanemisprotsessi tulemusena avaldub palju hiljem (mitme aasta pärast) ja esimestel tööaastatel ei mõjuta see reeglina professionaalse tegevuse tulemusi.
Kohanemisperiood moodustab töötajate voolavusest suurima protsendi. Praktika näitab, et sageli ei käi need ülesanded, mida harjumuspäraselt lahendavad pikaaegsed töötajad praeguses organisatsioonilises olukorras halvasti orienteeritud noortele spetsialistidele. Raskuste põhjused sel juhul reeglina on järgmised:
1. Vajaliku info hankimise ebapiisav või ebaõigeaegsus, mis võimaldab uues olukorras otsustada ja õige lahenduse leida.
2. Info üleküllus, mis ühelt poolt nõuab ülimat tähelepanu ja päheõppimist, teisalt aga raskendab uue olukorra tõhusaks mõjutamiseks vajaliku info valimist.
3. Vajadus lahendada korraga mitu samaväärset ülesannet: uurida olukorda, teha otsuseid, täita oma uusi kohustusi, luua kasulikke kontakte, omandada uusi ametialase tegevuse elemente, kujundada oma käitumist eriti hoolikalt.
4. Vajadus kujundada enda kohta teistes teatud positiivne arvamus, püsida pidevalt hindamistsoonis. Mõnikord on vajadus muuta teiste ebasoodsat arvamust enda kohta, mis ilmnes teatud sotsiaalsete hoiakute ja stereotüüpide tagajärjel. see ettevõte, jne.
Professionaalse kohanemise juhtimine mõjutab aktiivselt selle edukust ja ajastust mõjutavaid tegureid.
Kohanemise juhtimise vajadus tuleneb kahju tekkimise tõenäosusest nii töötajatele (vigastused) kui ka organisatsioonile tervikuna (seadmete rike). Peal suurettevõtted, reeglina on olemas spetsiaalsed personali kohandamise teenused. Nad võivad tegutseda iseseisvana struktuuriüksused või olla osa teistest funktsionaalsetest üksustest (personaliosakond, tööosakond ja palgad jne.). Mõnikord tutvustatakse kohanemisspetsialisti ametikohta personali komplekteerimine kaupluste juhtimisstruktuurid.
Kohanemisteenistuse peamised ülesanded:
1. Ettevõtte juhtimistegevuse funktsionaalsete teenuste väljatöötamine ja juurutamine:
. kohandamata töötaja tööst tulenevate kahjulike mõjude vähendamiseks;
. stabiliseerimine töökollektiivi;
. töötajate tööviljakuse stimuleerimine;
. tööga rahulolu suurendamine.
2. Spetsialistide professionaalse kohandamisega seotud ettevõtte kõigi osade tegevuse koordineerimine (haldus, ettevõtte funktsionaalsed teenused, otsejuhid).
Kohanemisteenuse tulemusteks on abielutaseme langus, kaadri voolavus, seadmete ja tööriistade rikete arvu vähenemine ning töödistsipliini rikkumised.
Kohandamise näide on järgmine:
. Tutvumine ettevõttega, selle omadustega, sisemiste tööeeskirjadega jne.
. Meeskonna tutvustamise tseremoonia, töökohaga tutvumine.
. Vestlus juhiga.
. Tutvumine sotsiaaltoetuste ja soodustustega.
. Tuleohutus- ja ohutusalane koolitus.
. Koolitus eriprogrammi järgi.
. Töötage oma töökohal.
Erilist tähelepanu noortele spetsialistidele tuleb näidata esimesel kolmel töökuul, mil mõjutab uue erialase tegevuse omandamise ebapiisav tase.
Töötajate kohanemisprotsesside optimeerimise programm võib sisaldada:
1. Noorele spetsialistile infotrükise esitlus, mis sisaldab põhiteavet ettevõtte ja toodete kohta.
2. Foto- ja videomaterjalide vaatamine ettevõtte asutamis- ja arenguloost, hetkeseisust.
3. Noorte spetsialistide kohtumine ettevõtte ühe juhtiva juhiga.
4. Erinevaid viise, kuidas anda noorele spetsialistile võimalus esitada talle tekkinud küsimusi ja saada neile pädevaid, igakülgseid vastuseid jne.
Kokkuvõtteks olgu öeldud, et noorte spetsialistide toetamise programmi kohanemisperioodil võib lugeda edukalt lõppenuks, kui töötaja siseneb oma tavapärasesse töörütmi ja tuleb ametiülesannetega toime ilma väsitava pingutuseta.
Küsimused enesekontrolliks
1. Milliseid komponente kutsesobivuse struktuuris tõstab esile E.A. Klimov?
2. Mis on kutsesobivuse dünaamiline olemus?
3. Milliseid töötajate rühmi saab eristada kutsesobivuse järgi?
4. Määrake erinevus mõistete "kvaliteet" ja "omadus" vahel.
5. Milliseid õppeaine omadusi võib liigitada erialaselt olulisteks?
6. Mille poolest erinevad professionaalselt olulised põhiomadused juhtivatest?
7. Milliseid erialaseid (eri)võimeid tead?
8. Kas mõisted "professionaalselt olulised omadused" ja "professionaalsed võimed" on identsed?
9. Võrrelge mõisteid "kutsesobivus" ja "kutsevalik".
10. Millised põhimõtted on valikuprotsessi korralduse aluseks?
11. Milliseid tunnuseid võtate arvesse organisatsiooni kvantitatiivsete personalivajaduste määramisel?
12. Mis on taotleja kandideerimisdokumentidega tutvumise ja analüüsimise eesmärk?
13. Milliseid ülesandeid saab lahendada valikuvestluse läbiviimisega?
14. Mis vahe on esmasel ja sekundaarsel kohanemisel?
15. Millised on professionaalse kohanemise valdkonnad?
16. Milliste näitajate järgi saab hinnata sotsiaalse ja psühholoogilise kohanemise edukust?
17. Millised spetsialisti subjektiivsed omadused mõjutavad tema kohanemist kutsetegevusega?
18. Tehke kindlaks noorte spetsialistide jaoks mõeldud kohanemisprogrammide väärtus töökohal.
Berezin F.B. Inimese vaimne ja psühhofüsioloogiline kohanemine [tekst] / F.B. Berezin. M., 1988.
Bodrov V.A. Professionaalse motivatsiooni diagnostika ja prognoosimine psühholoogilise valiku protsessis [Tekst] / V.A. Bodrov, L.D. Syrkin // Psikhol. ajakiri 2003. nr 1.
Bodrov V.A. Kutsesobivuse psühholoogia [Tekst] / V.A. Bodrov. M., 2001.
Golubeva E.A. Võimed ja individuaalsus [Tekst] / E.A. Golubev. M., 1993.
Gurevitš K.M. Närvisüsteemi põhiomadused ja kutsesobivus [Tekst] / K.M. Gurevitš. M., 1970.
Druzhinin V.N. Üldvõimete psühholoogia [Tekst] / V.N. Družinin. SPb., 2000.
Ždanov I.A. Tegevuse kohandamine ja prognoosimine [Tekst] / I.A. Ždanov. M., 1991.
Ilyin E.P. Võimed ja kalduvused [Tekst]: diferentsiaalpsühholoogia alused / E.P. Iljin. SPb., 2000.
Kapustina A.N. Professionaalselt oluliste isiksuseomaduste sotsiaalpsühholoogilise diagnostika küsimusest [Tekst] / A.N. Kapustina, V.A. Chiker // Vestn. S.- Peterburi. ülikool Ser. 6. 1994. nr 1.
Klimov E.A. Professionaali psühholoogia [Tekst] / E.A. Klimov. M., 1996.
Klištševskaja M.V. Ametialaselt olulised omadused kui vajalikud ja piisavad tingimused tegevuse õnnestumise ennustamiseks [Tekst] / M.V. Klištševskaja, G.N. Solntseva // Vestn. Moskva ülikool Ser. 14, Psühholoogia. 1999. nr 4.
Matulene G. Sotsiaalsest kohanemisest tegevusega [Tekst] / G. Matulene // Psychol. ajakiri 2002. nr 5.
Nikiforov G.S. Juhtide psühholoogiline valik ja koolitus [Tekst] / G.S. Nikiforov // Vestn. S.- Peterburi. ülikool Ser. 6. 1993. nr 13.
Spetsialistide kutsesobivuse kujunemise probleemid [Tekst] / toim. Yu.M. Zabrodin. M., 1985.
Sõjaväespetsialistide kutsesobivuse psühholoogiline hindamine ja prognoosimine [Tekst]. M., 1988.
Rodina O.N. Algajate psühholoogide professionaalse kohanemise tunnused [Tekst] / O.N. Isamaa, P.N. Prudkov // Vestn. Moskva ülikool Ser. 14, Psühholoogia. 2001. nr 3.
Rostunov A.T. Kutsesobivuse kujunemine [Tekst] / A.T. Rostunov. M., 1984.
Semenova Yu.G. Personali kohandamine ettevõttes [Tekst] / Yu.G. Semenova, A.E. Rjakova // Personal. 1996. nr 11.
Sobchik L.N. Psühhodiagnostika karjäärinõustamises ja personalivalikus [Tekst] / L.N. Sobtšik. SPb., 2002.
Charukhilova S.M. Psühholoogiline lähenemine professionaalsele valikule [Tekst] / S.M. Charukhilova, K.B. Bulaeva, V.A. Vavilov // Psühh. ajakiri 1995. nr 5.
Šadrikov V.D. Võimed ja tegevused [Tekst] / V.D. Šadrikov. M., 1997.
Shekshnya S.V. Personali juhtimine kaasaegne organisatsioon[Tekst] / S.V. Shekshnya. M., 2002.
Yasko B.A. Arsti erialaselt oluliste omaduste ekspertanalüüs [Tekst] / B.A. Yasko // Psühh. ajakiri 2004. nr 3.
15. Personali kohandamine
Kohanemine - see on töötaja ja organisatsiooni vastastikune kohanemine, mis põhineb töötaja järkjärgulisel arengul uutes töötingimustes.
Seal on järgmised kohanemise tüübid: professionaalne, psühhofüsioloogiline, sotsiaalpsühholoogiline, organisatsiooniline ja halduslik, majanduslik, sanitaar- ja hügieeniline.
1) Professionaalne kohanemine seisneb elukutse, selle peensuste, eripärade, vajalike oskuste, tehnikate aktiivses arendamises, tulenevalt tegevustehnikast ja -tehnoloogiast.
Professionaalne kohanemine algab sellest, et pärast algaja kogemuste, teadmiste ja iseloomu väljaselgitamist määravad nad talle sobivaima koolitusvormi, näiteks saadavad ta kursustele või kaasavad mentori. (Kuna tavaliselt omandatakse õppeasutuses piisav kogus teoreetilisi teadmisi, on sageli eelistatum teine variant.)
2) Psühhofüsioloogiline kohanemine töötingimustest (füüsiline ja psühholoogiline stress, töörütm, monotoonsus, müra, vibratsioon jne), töö- ja puhkerežiim ning muud sõltuvad suuremal määral inimese tervisest, tema loomulikest reaktsioonidest.
3) Sotsiaalpsühholoogiline kohanemine , võib seostada märkimisväärsete raskustega, tk. on töötaja kaasamine meeskonna suhete süsteemi oma traditsioonide, elunormide, väärtusorientatsioonidega. See on algaja grupi käitumisnormide aktsepteerimine, enda samastamine kas meeskonna kui terviku või mõne formaalse või mitteametliku rühmaga.
4) Organisatsiooniline ja administratiivne kohandamine - see on tutvumine juhtimise organisatsioonilise mehhanismi tunnustega, oma üksuse asukoha ja positsiooniga organisatsiooniline struktuur. Töötajal peaks kujunema arusaam oma rollist üldises tootmisprotsessis.
5) majanduslik kohanemine - Organisatsiooni juhtimise majandusliku mehhanismi, majanduslike stiimulite ja motiivide süsteemiga tutvumine, uute palgatingimustega kohanemine ja muud tüüpi materiaalsed stiimulid.
6) sanitaar- ja hügieeniline kohanemine - töötaja harjub toidu valmistamisega töökoht tööprotsessis, järgima hügieeni- ja sanitaarnorme, järgima ettevaatusabinõusid jne.
Sõltuvalt töötaja kogemusest eristavad nad kaks kohanemise suunda :
- esmane- töökogemuseta töötajate kohandamine (reeglina haridusasutuse lõpetajad);
- sekundaarne- töökogemusega töötajate kohandamine (reeglina tegevusobjekti või ametialase rolli muutmine, näiteks juhi ametikohale üleminek).
Esmase kohanemise ajal peavad töötajad pöörama suuremat tähelepanu.
Organisatsioonid tegelevad kohanemisprobleemidega personalijuhtimise talituse töötajad, otsejuhid ja töökaaslased. Kohanemisprotsess algab personaliosakonnas töölevõtmisel ja tööle kandideerimisel. Personaliinspektor viib läbi lühikese vestluse, milles tutvustab üldjoontes ettevõtet, osakonda või töökoda, kus uustulnuk tööle hakkab. Seejärel saadab ta ta töökohale ja tutvustab teda vahetule juhile. Ja ta omakorda tutvustab meeskonda, kolleege tööl, töökohta. Juhataja võib oma äranägemise järgi lisada uuele tulijale mentori kogenumate töötajate hulgast. Reeglina peab juht veel kuu aega perioodilisi vestlusi uue töötajaga, olles huvitatud tema raskustest, õnnestumistest ja hindab süstemaatiliselt tema tööd.
Professionaalse kohanemise psühholoogiline olemus. Professionaalse kohanemise tunnused. Kohanemisvõime. Vale kohanemine. Kohanemise tüübid.
1968. aastal lendas Nõukogude Liidu kangelane, austatud katsepiloot Georgi Timofejevitš Beregovoy kosmoselaevaga Sojuz-3. TASS-i raport teatas, et peamine eesmärk oli kohtuda orbiidil mehitamata kosmoselaevaga Sojuz-2. Esimesel kosmoseorbiidil pärast starti oli tal just selline "lähenemine". Mitte ilma põhjuseta oma raamatus "Rünnakunurk" ta räägib sellisest psühholoogilisest nähtusest nagu "kohanemine".
V.A. Šatalov: “Füüsiline tunne on selline, nagu veri tormab pidevalt pähe, justkui vedeleks pidevalt kuskil. Ja tundub, et kogu aeg peab millestki kinni hoidma, et mitte esile kerkida.
G.T. Dobrovolski: “... nagu tahaks keegi tal pea kaelast välja tõmmata. On tunda lõualihaste pinget, pea raskust ülemises osas, tundub, et ka siseküljed venivad pea taha. Kõht tundub imevat.
A.G. Nikolajev ja V.I. Sevastjanov viibis kosmoses 18 päeva. Nad kogesid maitse ja lõhna tuhmumist. Nende südame suurus ja maht vähenesid mõlemad 10% ja kaalulangus oli 3 kg (peamiselt lihaste tõttu). Pärast naasmist ei saanud nad kõndida ega istuda. Ja nad veetsid oma esimesed päevad maa peal veevannis. Vastupidine kohandamine kestis peaaegu aasta!
Mõiste "kohanemine" pakkusid algselt välja bioloogid. Kohanemine (lad. adaptatio - kohanemine) - organismi, selle organite ja rakkude ehituse ja funktsioonide bioloogiline kohanemine keskkonnatingimustega. Nii näiteks intensiivistub külma põhja tingimustes villakasv loomadel.
Kohanemisel on suur tähtsus paljude teaduste jaoks (sh füsioloogia, psühhofüsioloogia, tööpsühholoogia, sotsioloogia jne), kuna selle regulatsioonimehhanism suurendab organismi vastupanuvõimet temperatuuri, rõhu, hapnikupuuduse, valgustuse jms muutustele.
Kohanemine Seda mõistetakse kui kohanemisprotsessi ja selle tulemusena inimese kohanemisseisundit uute keskkonnateguritega.
kohanemisvõime- see on indiviidi või süsteemi võime muuta ennast või oma keskkonda ebasoodsate muutuste korral, et vähemalt osaliselt kompenseerida töövõime kaotust. Isik võib olla kas kohanemis- või kohanemishäires.
Vale kohanemine on tihedalt seotud somaatikaga (hinge ja keha ühendus) ja toimub järgmistes vormides:
neurootiline (neuroos);
Agressiivne-protest (või selle vastand - kapitulatiivne-depressiivne).
Looduses tagavad inimese kohanemisvõime tema olemuse evolutsiooniliselt valitud otstarbekad ja kaasasündinud tunnused (Pershina O.G.).
instinktid: enesesäilitamine, sigimine, altruistlik, uurimine, domineerimine, vabadus, väärikuse säilitamine. Üks neist valitseb alati, mis väljendub selles seitse peamist isiksuseprofiili(seitsmes kaasasündinud orientatsioonis).
Need instinktid (välja arvatud altruistlikud) on rühmitatud diaadid:
1) diaad enesesäilitamine + sigimine on põhiline ning tagab isendi ja liigi (perekonna) püsimajäämise;
2) teaduse + vabaduse diaad annab esmase spetsialiseerumise;
3) domineerimise + väärikuse säilitamise diaad tagab enesejaatuse, indiviidi enesesäilitamise psühhosotsiaalses aspektis.
Need 3 diaadi koos tagavad inimese kohanemise päriselus.
Altruistlik instinkt sotsialiseerib kõigi kolme diaadi instinktide egotsentrilist olemust.
Temperament ( täpsemalt rahvamajanduse kogutulu tüüp) – kõige levinumad, kaasasündinud kohanemisstiilid, mis on lahutamatult seotud iniminstinktidega. Domineeriv instinkt tekitab domineeriva fundamentaalse hoiaku. See määrab koos temperamendist tulenevate hoiakutega inimese algse, kaasasündinud orientatsiooni, tema individuaalsuse ja ka kohanemisstiili.
Niisiis, koleerik, oma domineerimise, uurimise ja väärikuse instinktidega kipuvad olema sõdalased, pioneerid, juhid.
Sangviinik on riskile orienteeritud, kiire reageerimisvõimega, tegutsemisvabad ning kipuvad end näitama äri- ja teenindussektoris.
Flegmaatiline- elutöölistena (Pavlovi järgi), - "kündjad", kipuvad end realiseerima ehituses, uue loomises.
Melanhoolia oma ülitundlikkusega võivad neist saada maitsjad, laborites kontrollijad.
Seal on lööklause: "Sangviinikud osalevad sõdades, koleerikud võitlevad ja flegmaatilised taastavad hävitatu."
Põhiseadus(kehatüüp) eristab asteenikuid, hüpersteenikuid ja normosteenikuid.
Asteenikud kitsaõlaline, kitsarinnaline, pikk või keskmist kasvu.
Hüpersteenikud- laiaõlgne, laia rinnaga, väikest või keskmist kasvu.
Normosteenika hõivata keskmist positsiooni. Põhiseaduse ja isiksuse psühholoogia vahel on tihe seos.
Emotsionaalse taju ja reageerimise individuaalne stiil. Seal on 10 põhiemotsiooni: huvi, rõõm, üllatus, lein, kannatused, viha, vastikus, põlgus, häbi, hirm, süü (meeleparandus).
Kohanemise olemust ja kiirust mõjutavad suuresti intellekt, moraalsed ja orientatsiooniomadused, vaimsete kognitiivsete protsesside arengutase jne.
Võimalikke on neli kohanemise tüüp.
1.Välimine-välimine: indiviid või süsteem reageerib välisele muutusele väliskeskkonda muutes. Näiteks kuumas (tema välises) ruumis viibiv inimene lülitab sisse väljaspool teda asuva konditsioneeri.
2. Väline-sisemine: indiviid või süsteem reageerib välistele muutustele end muutes. Näiteks liigub inimene väliselt kuumast ruumist teise, vähem kuuma ruumi.
3. Sisemine väline: indiviid või süsteem reageerib sisemisele muutusele väliskeskkonna muutmisega. Näiteks inimene, kes on hakanud sisemiselt külmast värisema, lülitab sisse välise kütte.
4. Sisemine-sisemine: indiviid või süsteem reageerib sisemistele muutustele ennast muutes. Näiteks inimene, kellel on külmast sisemine värisemine, hakkab intensiivselt tegelema füüsiliste harjutustega või viib läbi sobiva ravikuuri.
Erilist tähelepanu pööratakse stressitingimustega kohanemisele. Stress (inglise keelest stress - surve, surve, pinge) - vaimse pinge seisund, mis tekib inimesel rasketes, ohtlikes elusituatsioonides vastutusrikaste ülesannete lahendamisel. Selle kontseptsiooni tutvustas füsioloog Hans Selye.
Stressi arengus on kolm etappi:
1. Ärevus(keha on ümber ehitatud, kohandub raskete tingimustega), mis kestab mitu tundi kuni 2 päeva.
2. vastupanu staadium(resistentsus) - suureneb organismi vastupanuvõime erinevatele mõjudele, teise etapi lõpuks võib seisund normaliseeruda.
3. Kurnatus või stabiliseerumine(olenevalt organismi kohanemisvõimest stressifaktoriga) - organismi suutmatuse korral kohaneda toimuvate välismõjudega võib tekkida raske töövõime ja tervise halvenemine.
Stressi ilmnemisel on kõige tüüpilisemad konfliktitegurid, ohtlik või pikk töö, eraldatus, ebasoodsad keskkonna füüsilised tingimused.
Stressi all tekib inimesel nn kohanemise sündroom - inimkeha üldiste kaitsvate (adaptiivsete) reaktsioonide kogum, mis ilmneb kokkupuutel sisemiste ja väliste stiimulitega, millel on oluline tugevus ja kestus.
Kaitsemehhanismide eriline roll seisneb selles, et need aktiveeruvad alles pärast seda, kui stiimuli tugevus jõuab eluohtliku läveni. Seega saab soovituse näitel näidata, et realiseeruvad vaid need ettepanekud, mis ei ohusta saaja elu. Saate veidi vähendada näiteks südame löögisagedust, naha temperatuuri ja muid bioloogilisi ilminguid, kuid ainult väga piiratud vahemikus.
Seda saab demonstreerida ka näitega ekstrasensoorsed mõjud Juna Davitashvili: ainult kehatemperatuurilähedase temperatuuriga objektidel (kätel) on ravitoime. Kui tood inimese nahale kuuma triikraua, siis pole ravitoimet. Vastupidi, tekib kaitsereaktsioon suurenenud higistamise näol (saate võrrelda olukorda kuuma päeva suurenenud higistamisega).
Välja arvatud bioloogiline kohanemine, tavaliselt peetakse selliseid selle liike nagu psühholoogilised, füsioloogilised, sotsiaalsed, tööstuslikud jne.
Psühholoogiline kohanemine- see on analüsaatorite (kuulmine, nägemine jne) tundlikkuse muutus, selle kohanemine praeguse stiimuli intensiivsusega või isiksuse kui terviku muutumine vastavalt pidevalt toimivatele stiimulitele.
Kui need stiimulid on seotud inimtegevuse tootmissfääriga ettevõttes, siis räägivad nad sellest tootmise kohandamine.
Töötaja tootmise kohandamine on kaks poolt:
1) erialaste teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamine ning töötingimustega kohanemine ( professionaalne kohanemine);
2) indiviidi sisenemine antud tootmismeeskonda (ametlike ja mitteametlike rollide süsteemi) uude sotsiaalsesse keskkonda täisliikmena, indiviidi elustiili muutus ( sotsiaalne kohanemine). Näiteks ülemuse rolli on raske koheselt efektiivselt täita. Samamoodi on ülemusel raske sotsiaalsete rollide vahetamisel harjuda alluva rolliga samas meeskonnas.
Sotsiaalne kohanemine saadab inimest peaaegu kogu tema elu lasteaed mitteametlikule pensionäride rühmale. Professionaalne kohanemine algab elu esimese elukutse omandamise hetkest ja hõlmab esmast teoreetilist ettevalmistust tööstuslikuks koolituseks, tehnikaga tutvumist haridusasutus, koolituste töötubadega, põhiettevõtmisega jne.
Laiemas plaanis algab noorte kohanemine kutsetegevusega juba aastal õppimise käigus üldhariduskool ja jätkub selle ajal karjäärinõustamisüritused, elukutse valikul, kutseõppel ja tööalase tegevuse algperioodil.
Arvestades töötaja tootmisse sisenemise etappe, eristavad nad tavaliselt esmast ja sekundaarset kohanemist.
Esmane kohanemine hõlmab perioodi, mil isik (esimest korda elus) kaasati esmalt tootmismeeskonna tegevusse ja teisejärguline- kõik hilisemad muudatused tööl ja erialal (üleminek uus töökoht, ettevõtte profiili muutmine, teise linna kolimine jne).
Esmane kohanemine hõlmab noorte spetsialistide kohanemist, mida mõistetakse kui sotsiaalpsühholoogilist protsessi, mille käigus kaasatakse noor spetsialist või töötaja tootmismeeskonda.
Noore spetsialisti peamisteks kohanemispunktideks on tööhuvi omandamine ja kinnistamine, töökogemuse kogumine, töö- ja isiklike kontaktide loomine meeskonnaga, kaasamine sotsiaalsed tegevused, huvi tekkimine mitte ainult isiklike saavutuste, vaid ka nende meeskonna ja tootmise kui terviku saavutuste vastu.
Tulenevalt asjaolust, et esmase tootmise kohandamine mängib tootmise kohandamisel kõige olulisemat rolli, tuleb sellele pöörata erilist tähelepanu. See on tingitud asjaolust, et sekundaarne tootmise kohandamine toimub kogenuma ja teadlikuma inimesega ning seda on lihtsam rakendada. Esmatoodangu kohandamise protsessi edukus sõltub inimese isikuomadustest ja keskkonnatingimustest, mentori olemasolust.
Professionaalse kohanemise tunnused
Kohandamine:
Tegevustempole, stiimuli tugevusele, ebamugavale kehahoiakule (rahvast täis trollibuss: alguses ebamugav, siis harjub ära),
lõhn (algajad koerakasvatajad tunnevad koera lõhna, samas kui kogenud koerad ei märka seda),
monotoonsus (algajad on sellega koormatud ja kogenud tajuvad seda tolerantsemalt),
Suurt rolli mängivad ohud, müra, vibratsioon (töö haamriga), tolmusus (kaevurid), kõrge õhuniiskus ja muud tegurid.
Nägemise kohanemise tunnused. Eredalt valgustatud ruumist pimedusse liikudes võime silma tundlikkuse täielikule taastumisele loota alles 30-40 minuti pärast. Vastupidise ülemineku korral toimub silmade täielik kohanemine mõne sekundi pärast. Kuna me ei suuda valgusega kohanemise bioloogilisi ajaparameetreid muuta, pakkusid teadlased välja, kuidas keha "petta". Selleks kasutatakse valguses punaste klaasidega prille. Seda tehakse järgmisel viisil. Pimedas töötades kohaneb inimene vähese valgusega. Kui teil on vaja ereda valguse kätte minna, paneb ta ette punased prillid ja töötab vaikselt (ta oskab isegi lugeda ja kirjutada). Kui ta naaseb pimedusse, võtab ta jälle punased prillid eest ja töötab rahulikult.
Kuulmiskohanduse tunnused. Kuulmise kohandamine on kuulmise kohandamine erinevate helitugevuse tasemetega. Näiteks pärast kuulmise kohandamist vaikusele saavutab tundlikkus maksimumi ja seetõttu näib helisignaalide valjus esialgu olevat suurenenud. Kuulmise kohandamine toimub heli intensiivsuse taseme piires alates 0 detsibelli (kuulmislävi) kuni 130 detsibellini (valulävi). Veelgi enam, suurim tundlikkus avaldub helisageduste suhtes 1000–4000 Hz (kuuldava heli vahemik on 16 000–20 000 Hz).
Pikaajaline (mitu tundi) ja tugev (üle 110 detsibelli) heli kokkupuude põhjustab kuulmiskoha funktsionaalse häire, mis väljendub väsimuse tekkes suhteliselt püsiva (1-2 tunni jooksul) kuulmislangusega. Sellise pikaajalise kokkupuute korral normaalne kuulmistundlikkus ei taastu ja tekib pöördumatu kuulmislangus (kuulmislangus).
Kõrge müratase mõjutab negatiivselt inimese jõudlust. Müratase 100 detsibelli nõuab vestluse ajal hääle pinget, segab tööd, 120 detsibelli juures - summutab müra ja 130 detsibelli juures - tekivad väljakannatamatud tingimused.
Ekstreemsete tingimustega kohanemise õnnestumises mängivad otsustavat rolli treeningprotsessid, inimese funktsionaalne, vaimne ja moraalne seisund.
Lähtudes tööpsühholoogia kui teaduse definitsioonist, mis käsitleb dünaamilise tasakaalu kujunemise ja säilimise mustreid süsteemis "töö subjekt – töökeskkond", on põhjust pidada professionaalset kohanemist selle kujunemise (ja taastamise) protsessiks. tasakaalu. Selline arusaam ei ole vastuolus üldise kontseptsiooniga vaimsest kohanemisest kui protsessist, mis säilitab dünaamilist tasakaalu "inimene-keskkonna" süsteemis.
Tööandja seisukohalt on ametialane kohanemine meetmete süsteem, mis aitab kaasa professionaalne areng töötaja, sobivate sotsiaalsete ja professionaalsed omadused, hoiakud ja vajadused aktiivseks loometööks, professionaalsuse kõrgeima taseme saavutamine.
Noore töötaja kohanemine on stabiilse positiivse suhtumise kujundamine ettevõtte ülesannetesse, traditsioonidesse ja väljavaadetesse, mille käigus inimene osaleb aktiivselt tema jaoks uues tootmistegevuses, inimestevaheliste suhete süsteemis, sotsiaalsetes ja sotsiaalsetes suhetes. kultuurielu ettevõtteid, leiab seal tingimused eneseteostuseks ja muudab uue keskkonna oma elu aluseks.
Soome professionaalse kohanemise teadlaste tulemuste järgi võib noored spetsialistid jagada nelja rühma:
1. Kiire üleminek haridusele vastavale tööle.
2. Tööelu iseloomustab hajuvus, s.o. Tööd ei vasta haridusele.
3. Õppeperioodil omandati haridust mitmel alal, kuid tööaktiivsus läheb kiiresti haridusega vastavusse.
4. Omandatud haridus mitmes valdkonnas, tööjõu aktiivsust iseloomustab töövaliku hajumine.
AT teaduskirjandus Märgitakse professionaalse kohanemise ökoloogilisi, bioloogilisi, füsioloogilisi, operatiivseid, informatiivseid, kommunikatiivseid, isiklikke ja sotsiaalpsühholoogilisi aspekte. Selle mitmekesisuse sujuvamaks muutmiseks pöördugem B. G. Ananjevi loomingu poole, milles inimest - tööobjekti peetakse indiviidi ja isiksuse omaduste sulamiks. Sel juhul on professionaalne kohanemine üksikisiku kohanemise ühtsus professionaalse keskkonna füüsiliste tingimustega (esimene aspekt, psühhofüsioloogiline), kohanemine ametiülesannetega, sooritatud operatsioonidega, erialase teabega jne (teine aspekt, tegelikult professionaalne) ja isiksuse kohanemine sotsiaalsete komponentidega töökeskkond (kolmas, sotsiaalpsühholoogiline aspekt).
Psühhofüsioloogilise kohanemise protsessis omandatakse kõigi tingimuste kogum, millel on töötajale töö ajal erinev psühhofüsioloogiline mõju. Kohanemise professionaalsete ja sotsiaalpsühholoogiliste aspektide uurimine ei välista selle protsessiga kaasnevate vaimsete nähtuste füsioloogiliste mehhanismide analüüsi. Inimene kohaneb iga professionaalse olukorraga tervikliku struktuurina: nii organismi kui ka inimesena.
Professionaalset kohanemist iseloomustab ametialaste võimete (teadmiste ja oskuste) täiendav arendamine, samuti professionaalsete oskuste kujunemine. vajalikud omadused isiksus, positiivne suhtumine oma töösse. Professionaalse kohanemise oluline aspekt on ametialase rolli võtmine inimese poolt. Samas sõltub ametialase kohanemise tulemuslikkus suuresti sellest, kui adekvaatselt tajub inimene oma ametialast rolli, samuti oma tööalaseid sidemeid ja suhteid.
Sotsiaal-psühholoogilise kohanemise protsessis kaasatakse töötaja oma traditsioonide, elunormide ja väärtusorientatsioonidega meeskonna suhete süsteemi. Sellise kohanemise käigus saab töötaja teavet äriliste ja isiklike suhete süsteemi kohta meeskonnas ning üksikutes formaalsetes ja mitteametlikes rühmades, grupi üksikute liikmete sotsiaalsete positsioonide kohta.
Paljud teadlased tõstavad esile ka organisatsiooni kohanemist. Organisatsioonilise ja administratiivse kohandamise käigus tutvub töötaja organisatsiooni juhtimismehhanismi tunnustega, oma üksuse ja positsiooniga üldises eesmärkide süsteemis ja organisatsiooni struktuuris. Selle kohanemisega peaks töötaja kujundama arusaama oma rollist üldises tootmisprotsessis.
Vaatamata kohanemistüüpide erinevusele on need kõik pidevas koostoimes, mistõttu juhtimisprotsess eeldab ühtset mõjuvahendite süsteemi, mis tagab kohanemise kiiruse ja edu.
Inimese kohanemine kutsetegevusega jaguneb mitmeks etapiks: esmane kohanemine, stabiliseerumisperiood, võimalik kohanematus, sekundaarne kohanemine, vanusega seotud kohanemisvõime langus. Ei saa nõustuda nende teadlastega (Ovdei, 1978; Kaznacheev, 1980), kes määratlevad kohanemisprotsessi kui pidevat, kuid aktiveeruvat nendel juhtudel, kui süsteemis "töösubjekt - kutsekeskkond" ilmneb mittevastavus. Kohanemishäire põhjuseks võivad olla nii muutused sünnituse teemas kui ka sellele esitatavate aktiivsusnõuete suurenemine. Need muutused võivad olla stabiilsed, määratledes pika ja sügava ümberkorraldamise ning seejärel tuleks need omistada üldisele professionaalsele kohanemisele, kuid võib esineda lühiajalisi "häireid", mis viitavad olukorraga kohanemisele.
Kirjeldades psühholoogilise kohanemise etappe organisatsioonis, keskendub A. A. Derkachi juhitud autorite rühm kohanemise protseduurilisele aspektile. Kohanemisel on viis etappi.
Kohanemise ettevalmistav etapp, mis seisneb peamiselt eelseisva tegevuse teema ja sotsiaalsete tingimuste kohta asjakohase teabe kogumises.
Vaimse stressi alguse staadium on seotud ettevalmistavate toimingute neuropsüühilise kogemuse olekuga ja esmase sisenemisega uutesse kutsetegevuse tingimustesse. Siin toimub inimese vaimsete ja psühhofüsioloogiliste ressursside sisemine mobiliseerimine, mis loob vajalikud eeldused toimimiseks uutes tingimustes.
Kohanemise järgmine etapp on sisenemise ägedate vaimsete reaktsioonide staadium, kus kohaneja hakkab tundma subjekti ja sotsiaalse keskkonna muutunud tegurite mõju. Sellele kohanemisprotsessi etapile on iseloomulik pettumuse kogemine, mis põhjustab konstruktiivseid või destruktiivseid reaktsioone.
Kohanemisprotsessi soodsa arengu korral algab lõpliku vaimse stressi staadium, mida iseloomustab inimese psüühika omamoodi ettevalmistus eelnevate toimimisviiside, harjumuspäraste käitumisviiside aktualiseerimiseks seoses eelseisvaga. naasta harjumuspärase elu juurde.
Kohanemisprotsessi viimane etapp, mida nimetatakse ägedate vaimsete väljumisreaktsioonide etapiks, koosneb emotsionaalsete ja käitumuslike reaktsioonide kompleksist, mis on seotud juba tuttavasse keskkonda sisenemise ja professionaalse tegevusega.
Peaaegu kõigis töödes, mis käsitlevad indiviidi kohanemise probleemi töösfääris, esitatakse teatud kriteeriumid, mille abil hinnatakse indiviidi kohanemisastet.
Kohanemisvõime avaldub eelkõige tegevuste tulemuslikkuses. Efektiivseks võib nimetada tegevust, mida iseloomustavad kõrge tootlikkus ja tootekvaliteet, optimaalsed energia- ja neuropsüühilised kulud ning professionaalne rahulolu. F. B. Berezin sõnastab kolm kriteeriumi, mille järgi on otstarbekas hinnata vaimset kohanemist teatud kutsetegevuse tingimustes: 1) tegevuse edukus (tööülesannete täitmine, kvalifikatsiooni kasv, vajalik suhtlemine töörühma liikmetega ja teised isikud); 2) oskus vältida tööprotsessi ohustavaid olukordi ja tõhusalt kõrvaldada tekkinud oht (vigastuste, õnnetuste, hädaolukordade ennetamine); 3) tegevuste läbiviimine ilma olulist füüsilist tervist kahjustamata.
Üldiselt kasutatakse professionaalse kohanemise kontrollimiseks ja hindamiseks järgmist:
1. Psühhofüsioloogilised kriteeriumid, mis arvestavad inimese seisundit ja funktsionaalseid reserve.
2. Majanduslikud kriteeriumid, sealhulgas tulemusnäitajad ja tööjõu kvaliteet.
3. Psühholoogilised kriteeriumid: rahulolu tehtud tööga, ärisuhete loomine juhtkonnaga, meeskonnaga liitumine, sotsiaalne ja psühholoogiline ühilduvus, organisatsiooni eesmärkide, normide ja siseregulatsioonide aktsepteerimine.
4. Sotsiaalsed kriteeriumid, sealhulgas personali voolavus, töövigastused ja õnnetused, haigestumus jne. .
Sotsiaalpsühholoogilise kohanemise kriteeriumid on piisavalt üksikasjalikult välja töötatud: sotsiaalse tegevuse valdkonnas - osalemine üldkasulik töö ja rahulolu selle osalemisega; inimestevahelise suhtluse valdkonnas - sotsiomeetriline staatus ja rahulolu suhetega kaaslastega (Georgieva, 1986), suhtumine assotsiatsiooni (suur grupp), suhtumine meeskonda (väike grupp), rahulolu endaga tööl, suhtumine juhti (Ismagilov). , 1981), adekvaatne suhtlus teiste tegevuses osalejatega (Berezin, 1988). Psühhofüsioloogilise kohanemise kriteeriumid on tervislik seisund, meeleolu, ärevuse tase, väsimusaste, käitumise aktiivsus (Blazhne, 1986; Berezin, 1988; Selin, 1990).
Tavaline kohanemisvõime näitaja on kohanematuse tunnuste puudumine. Kohanemine väljendub mitmesugustes tegevusrikkumistes: tööviljakuse ja selle kvaliteedi languses, töödistsipliini rikkumistes, õnnetuste ja vigastuste sagenemises. Kohanemishäire füsioloogilised ja psühholoogilised tunnused vastavad hästi uuritud ja kirjeldatud stressi tunnustele.
Kohanemiskriteeriumide spetsiifiliste väärtuste kogum klassifitseeritakse veelgi sõltuvalt nendest väärtustest ja nende kombinatsioonist, st eristatakse indiviidi kohanemisvõime tasemeid.
Tasemete küsimust lahendatakse erinevates uuringutes erineval viisil, autorid pakuvad välja oma klassifikatsioonid, mis põhinevad kasutatavate kohanemiskriteeriumide tunnustel. V. G. Podmarkov tuvastab kõrge, keskmise (normaalse) ja madalad tasemed kohanemisvõime. G. A. Slesarev teeb ettepaneku kaaluda tootmise kohandamise nelja tasandit: düsfunktsionaalne, stereotüüpne, stereotüüpne initsiatiiv, algatusvõime. R. A. Kuzmina ja A. A. Rusalinova - täieliku, mittetäieliku ja nullkohanduse rühmad.