Töötajate sisemise motivatsiooni juhtimine ohutult töötada. Motivatsioon töökaitse valdkonnas

1. Üldmõisted sisemisest motivatsioonist Positiivne motivatsioon – aktiveerib inimese võimeid. Negatiivne motivatsioon pärsib inimese võimete avaldumist. Vajadus on inimese sisemine seisund. Stiimul – motivatsiooni mõjutavad välised tegurid.

Töökaitsenõuete rikkumise põhjused Töötaja kiirustab “normi” täitma, tegema määratud tööd võimalikult lihtsalt ja kiiresti; Töötaja töötab nagu ikka, kahtlustamata, et need meeskonnas välja kujunenud võtted ja konkreetse töö meetodid pole ohutud;

Töötingimused on oluliselt muutunud, kuid töötaja kehva TEOREETILISE ettevalmistuse tõttu ei tea sellest, ei näe ega “tunne” seda, töötab “nagu alati”; Töötamise ajal mõtleb töötaja oma asjadele ja muutub tähelepanematuks, ebaselgeks isegi oma tavalistes liigutustes; Töötaja tunneb end halvasti (jääb haigeks või võttis eelmisel päeval liiga palju rinnale...) ja seetõttu koordineerib kõiki oma tegevusi halvasti;

2. Inimfaktor ohutuse tagamisel Teatavasti saavad paljud tehnosüsteemid omavahel seotud ainult sellise põhilüli kui inimese olemasolu tõttu ning ligikaudu 20-30% seadmete riketest (intsidentidest) on otseselt või kaudselt seotud inimesega. vead. Sageli kujutavad need tõrked ohtu inimeste turvalisusele. Teadaolevalt tekib 60–90% vigastustest kannatanute endi süül.

Inimlikul süül tekkinud vigade juhtumid: 1. Töötaja püüab tahtlikult töö lõpetada, rikkudes ohutusreegleid. 2. Töötaja ei tunne ohutuid töövõtteid. 3. Töötaja reageerib muutuvale olukorrale aeglaselt ja on passiivne just sel hetkel, kui tema aktiivne tegevus on vajalik.

Inimlike eksimuste peamised põhjused: erialane sobimatus seda tüüpi tööks; ebarahuldav koolitus või madal kvalifikatsioon; pimesi järgides juhiseid halbade ohutusprotseduuridega; halvad töötingimused töökohal.

Järeldus: Töötajate psühholoogia arvestamine on oluline lüli tööohutuse tagamise meetmete struktuuris. Tööohutusjuhtimise korraldamisel tuleb arvestada psüühiliste protsesside, vaimsete omadustega ning eriti üksikasjalikult analüüsida protsessi käigus täheldatud erinevaid vaimse seisundi vorme. töötegevus.

Professionaalselt olulised omadused: elujõud (füüsiline seisund, vastupidavus, liikuvus, optimism); aktiivsus ja dünaamilisus (sooritus, töörütm, algatusvõime); agressiivsus või sugestiivsus (kalduvus end kehtestada või abi ja kaitset otsida);

Sensoorse sfääri (meeleorganite) arenguaste; emotsionaalsus; tundlikkus; seltskondlikkus; allotsentrism (kalduvus asetada end teiste olukorda, et neid paremini mõista) või egotsentrism (kalduvus vaadata teisi ainult iseendaga võrreldes).

Reaktsioonide spontaansus või aeglus; vaimse energia tase (vastupanuvõime, enesekontroll, erinevate kalduvuste koordineerimine); suur või väike teadvusväli (võime samaaegselt tajuda paljusid objekte või keskenduda ühele, isoleerides ülejäänud); praktiline meel, loogiline meel, loov meel.

"Delikaatset" tööd tegevate töötajate professionaalsed omadused: raske töö; tasakaal; oskus arvestada asjaoludega; töö täpsus ja puhtus; enesekontroll ja oma vigade parandamine; tootlikkus ja töötempo; tundlikkus monotoonse töö suhtes; algatusvõime; oskus meeskonna ja juhtkonnaga läbi saada.

Teadlik suhtumine materjalide ja tööriistade tarbimisse; organiseerimis-, koordineerimis-, olukorra hindamise oskus; oskus kasutada töökogemust ja õigeaegselt läbi viia ümberkorraldusi; soov teadmisi laiendada; oskus töötajaid jälgida ja nõustada;

Personali hindamine: Hindamise eesmärk, selle peamised ülesanded – miks me hindame? Personali sertifitseerimine, valik, paigutamine, reservi edutamine, uute töötajate hindamine, töötajate karjääriredelil edutamise prognoos, edutamine, muutus palgad ja muud eesmärgid Hindamisobjekt – keda me hindame? Erinevate tasemete juhid, keskastme töötajad, esinejad, administratiivtöötajad, remondi- ja hooldustöötajad, erinevate erialade töötajad

Hindamismeetodid – kuidas me hindame? Kvantitatiivne, kvalitatiivne, kombineeritud. Eelistatakse meetodite kombinatsiooni. Hindamisobjekt – kes hindab? Eksperdid (“alt”, “ülevalt” kategooriapositsioonide tasemel); grupi isiksuse hindamine; enesehinnang äri, isiklik ja professionaalsed omadused; isiksuse parameetrite hindamine psühholoogi, sotsioloogi poolt. Hindamise aeg, koht, kord – kus ja kuidas hindame? hindamiste läbiviimine hommikul; spetsiaalselt ettevalmistatud ruumide olemasolu; grupi- või individuaaltöö; tulemuste töötlemine käsitsi või arvutis.

Hindamise tulemus – mis on hindamise lõppeesmärk? Tulemuste esitamine erinevate psühhogrammide kujul, mis on mõeldud ettevõtte juhtimiseks, sertifitseerimiskomisjon ja hinnatava isiku jaoks; uuritavate üksuste ja rühmade sotsiaalpsühholoogiliste tunnuste koostamine; psühholoogiline järeldus spetsialistide täieliku kasutamise kohta (koostatud psühholoogi poolt ilma arvutiprogramme kasutamata).

Järeldus: Sellised uuringud näitavad, et mis tahes tehniliste süsteemide ja meeskondade töö ohutus sõltub otseselt psühho-informatiivsetest teguritest, nii inimese enda ja inimrühmade kui ka inimese-masina süsteemide tajumise ja teabe töötlemise kvaliteedist.

4. Töötajate motivatsiooni juhtimine töökaitsetegevuseks. Tööohutuse kõrge taseme hoidmise motivatsiooni juhtimine on suunatud töötajate isiklike ja grupi pikaajaliste huvide ja vastavate hoiakute kujundamisele tööohutusnõuete tingimusteta ja pühendunud täitmisele ning sobivale käitumisele ohtlikes tootmisolukordades. Tööohutuse kõrge taseme hoidmise motivatsiooni juhtimine on suunatud töötajate isiklike ja grupi pikaajaliste huvide ja neile vastavate hoiakute kujundamisele tööohutusnõuete tingimusteta ja pühendunud täitmisele ning sobivale käitumisele ohtlikes tootmisolukordades.

Töötajate isikliku vastutuse kehtestamine võimaldab: koos teiste ennetustöö vormidega kaasa tuua ühtne süsteem juhtide ja spetsialistide, samuti järelevalvet teostavate isikute tegevust tagama ohutud tingimused tööjõud; hinnata töökaitsealase ennetustöö taset;

Saate regulaarselt teavet masinate, seadmete, tööriistade ja töökohtade ohutuse kohta ( ohutu käitamine) ja rakendama abinõusid puuduste kõrvaldamiseks; saada andmeid töötajate töökaitsenõuete täitmise kohta ja rakendada rikkujate suhtes distsiplinaarmeetmeid.

4. Mõiste “töötervishoid/ohutuskultuur” Töötervishoid/ohutuskultuur on nende inimeste teadlik positsioon, kelle tegevus mõjutab tööseisundit/ohutust, kes on veendunud, et tööohutuse/tööohutuse tagamine on prioriteetne eesmärk, kes on teadlik vastutust ja kontrolli oma tegevust.

Töötervishoid/ohutuskultuur – väärtuste, hoiakute, reeglite, juhtimissüsteemide ja meetodite kogum, töörežiimides osalemise põhimõtted, mis viivad turvalise ja tervisliku elukeskkonna loomiseni. tootmiskeskkond, kus inimesed saavad töötada kõrge kvaliteedi ja tootlikkusega.

1. järeldus: Töökaitsekultuuri loomise dünaamiline ja arenev protsess on protsessidega palju ühist tõhus areng organisatsioonid. Kuigi laialdaselt tunnistatakse, et ohutus- ja tervishoiukultuuri loomiseks ja parandamiseks pole kõigile sobivat retsepti, ollakse üha enam üksmeelel, et organisatsioonide põhiomadustes ja tavades on sarnasusi. selles suunas edusamme teha.

Artikkel vastab küsimustele:

• Mis on sisemine motivatsioon ja mis on väline motivatsioon?
• Millised on erinevused ja millised on sarnasused?
• Millistel juhtudel peaks juht kasutama välist või sisemist motivatsiooni?

Motiveeritud töötaja töötab tõhusamalt. Motivatsioon on aga erinev: üht köidavad suured palgad või lisatasud, teised suhtuvad kirglikult oma määratud töösse ning paljude jaoks pole oluline mitte raha, vaid juhtkonna ja kolleegide tunnustus. Saage aru keerukustest inimlikud motiivid raske – aga meile tuleb appi selge ja arusaadav klassifikatsioon. Tänu sellele saab palju selgemaks, milliseid meetmeid töötaja suhtes rakendada ja kuidas teda motiveerida.

Motivatsiooni tüübid: sisemine ja väline

Personaliasjades ja juhtimises kasutatakse edukalt motiivide jagamise meetodit sisemisteks ja välisteks. Vastavalt sellele eristatakse sisemist ja välist motivatsiooni, mis juhib inimtegevust.

Sisemine motivatsioon nimetatakse indiviidi enda loodud motiivide ja püüdluste kompleksiks. Tööga seoses: sisemiselt motiveeritud töötaja tunneb naudingut enda ees oleva ülesande täitmisest, tulemuse saavutamisest või selle lahendamise protsessi nautimisest.

Under väline motivatsioon See viitab töötajat väljastpoolt mõjutavatele teguritele: lisatasud ja palk, juhtkonna stiimulid ja soov mitte saada noomitust.

Õige töötaja motivatsiooni valik

Juhil ja personalitöötajal on oluline õigeaegselt aru saada, millised motiivid motiveerivad töötajat või ettevõttes vabale ametikohale kandideerijat. Töötaja, kes siiralt oma tööd armastab, ei taju palgatõusu – isegi juhtimis seisukohalt igati õigustatut – kui stiimulit rohkem ja paremini töötada. Kuid talle üha keerukamate ülesannete seadmine muutub töötaja jaoks väljakutseks, mis kindlasti võetakse vastu.

Välisele motivatsioonile (näiteks sissetulekute suurendamisele) keskendunud inimene, vastupidi, teeb tööd, mida rohkem ja paremini, seda suurem on tema palk. Need, kes püüdlevad teiste tunnustuse poole, ei lase end “häbilauale” panna, väldivad usinalt trahve või karistusi – ja töötavad ka, kuigi ähvardusel, palju paremini. Kuid tööprotsessi keerulisemaks muutes pole seda võimalik stimuleerida.

Kuidas seda praktikas rakendada

On selge, et töötaja motivatsioonisüsteemi valik ei sõltu ainult sellest, kas ta on keskendunud sisemisele või välisele motivatsioonile.

On ka teisi tegureid, näiteks:

— töötajate kaasamine töösse (lugege kaasamist mõjutavate tegurite kohta meie artiklist)

Kuidas määrata personali motivatsiooni

Läbimõeldud väline ja sisemine motivatsioon on võimatu ilma iga töötaja põhjaliku uurimiseta – personaliametniku, vahetu juhi või personalidirektori poolt. Uuringus kasutatakse nii vaatlust kui ka küsimustikke. Viimane võimaldab mõista, kas töötaja ergutamiseks sobib “porgand ja pulk” põhimõte (väline motivatsioon) või piisab, kui püstitada inimesele raske ülesanne, mille edukaks lahendamiseks on väljavaade.

Õppeobjekt: töötajate tööohutusnõuete täitmise motiveerimise põhimõtted

Peamine üldtunnustatud töökaitsemeetod on kasutamine tehnilisi vahendeid turvalisus. Sel juhul lahendatakse kaks põhiülesannet: a) masinate, tööriistade, tehnoloogiate loomine, mille kasutamine vähendab õnnetuse ohtu miinimumini; b) looming erilised vahendid kaitse, mis kaitseb inimest ohu eest tööprotsessi ajal. Statistika järgi on vähemalt kahel õnnetusel kolmest nende põhjuseks mitte varustus või protsessi, ja töötaja ise, kes ühel või teisel põhjusel ei täitnud ohutusnõudeid, häiris tööprotsessi normaalset kulgu, ei kasutanud kaasasolevaid kaitsevahendeid jne.

Sellised juhtumid tekivad kas isikust mitteolenevatel põhjustel või siis, kui teatud asjaolud sunnivad teda reegleid rikkuma. Selliste juhtumite ärahoidmiseks on vaja need motivaatorid välja selgitada ja võimalusel nende mõju vähendada.

Järelikult ei saa turvaprobleemi lahendada ainult tehniliste vahenditega. Veelgi enam, tehnoloogia täiustumisega, selle töökindluse ja ohutuse suurendamisega on inimfaktori puudujäägid üha märgatavamad, kuna intsidentide kogumassis muutuvad üha olulisemaks inimlikud vead.

Inimese ebaõigete, ekslike tegude põhjused on oma olemuselt mitmekesised. Need võivad olla subjektiivsed tegurid: inimese psühholoogiliste või füsioloogiliste omaduste puudumine, mis on vajalikud antud tööks, teadmiste või kogemuste puudumine, füüsilise või emotsionaalse seisundi halvenemine. Sisemisi tegureid võivad tekitada ka välised asjaolud. Näiteks välised füüsilised mõjud, alates töötingimustest ja kuni kosmiliste nähtusteni (magnettormid, kuufaasid), võivad mõjutada inimese sisemist seisundit ja olla õnnetuste algpõhjuseks. Õnnetused on mõjutatud sotsiaalsed tegurid, näiteks psühholoogiline kliima meeskonnas vastuvõetud tööjõu soodustuste süsteem, elamistingimused. Seega on rikete, vigade, tahtliku ja juhusliku ohtliku inimtegevuse põhjuste väljaselgitamine ja ennetamine suure määramatuse ja keerukusega ülesanne.

Psühholoogiline suhtumine ohutusse käitumisse on tegelikult üks viise, kuidas tõsta motivatsiooni ohutuks tööks. Teine viis, mis viib sama eesmärgini, on stimuleerimine ohutu käitumine.

Ohutu käitumise sisendamiseks tööl kasutatakse tavaliselt nii positiivseid stiimuleid – preemiaid ohutu töö eest – kui ka negatiivseid stiimuleid – karistusi ohutusnõuete rikkumise eest.

Ohutu töötamise stiimulite süsteem peab sisaldama nii moraalseid kui ka materiaalseid elemente. Moraalsed stiimulid on see, kui ohutusnõuete täpset täitmist eriliselt hinnatakse, näidatakse teistele eeskujuks ja julgustatakse sotsiaalselt. Materiaalsed stiimulid ohutusmotiivi tugevdamiseks peaksid olema sellised, et ohutu töö muutuks materiaalselt tasuvamaks. Töötasu liigi (ajapõhine või tükitöö) valikut ei seostata tavaliselt ohutusküsimustega, samas osutub seos siin väga oluliseks. Tükitöötasu kasutamine kõrgendatud ohuga töökohtadel on lubamatu, kuna siin võib tööviljakuse kasv tulla ohutu käitumise arvelt. Tükitööd tuleks kasutada ainult siis, kui on olemas mõistlikud tööstandardid ja usaldusväärne kontroll mitte ainult töö kvantiteedi ja kvaliteedi, vaid ka ohutusnõuete täitmise üle. Ohutusnõuete tahtliku (teadliku) rikkumise korral võib ilmneda karistusoht ja karistus ise tõhusal viisil psühholoogiline mõju töötaja kohta. Seetõttu on väga oluline, et iga töötaja mõistaks selgelt, mille eest ta vastutab ja milline karistus (distsiplinaar-, haldus-, kriminaal-, rahaline) võib järgneda tema toimepandud rikkumiste eest.

Samal ajal on erinevatel põhjustel - ebastabiilsete oskuste või nende hävimise, ebarahuldavate töötingimuste, haigestumise ja mitmete muude põhjuste tõttu - võimalikud tahtmatud ekslikud tegevused ja teatud ohutusnõuete rikkumised. Kui sellistele rikkumistele järgneb karistus, võib see kaasa tuua soovimatuid tagajärgi, kuna karistus on tugev emotsionaalne tegur.

Palju otstarbekam ja tõhusam on kasutada positiivset stimulatsiooni. Stiimulite kasutamine ohutuks tööks, mida tõendab rahvusvaheline kogemus, on tõhus vahend tööohutuse tõstmiseks. Stiimulid mitte ainult ei suurenda motivatsiooni rangelt reegleid järgida ja ohutult käituda, vaid aitavad ka tugevdada häid tulemusi töö, parimate ja ohutumate töömeetodite valik ja fikseerimine psüühikas.

Märkides positiivse stimulatsiooni tähtsust, rõhutan, et preemiad tuleks anda kohe pärast edu saavutamist ja mida pikem on viivitus, seda väiksem on sellise stimulatsiooni mõju.

Materjal laekus toimetusse 18.04.2017

UDK 621.9.01

E.V. Kolbasova S.A. Orlova, A.V. Tolochko

Teaduslik juhendaja: professor, eluohutuse ja keemia osakonna juhataja, tehnikateaduste doktor, A.V. Totai

• Milliseid meetodeid saab ettevõttes kasutada töötajate kaasamiseks töökaitse protsessi?
• Millistel juhtudel võib töötajate preemiaid vähendada?
• Kuidas kasutada töötajate kaasamise moraalseid ja psühholoogilisi meetodeid?

Ennetavate meetmete tagamiseks töövigastuste, kutsehaiguste, õnnetuste, intsidentide, tulekahjude vähendamiseks on oluline motiveerida töötajaid:

• ohutute ja tervislike töötingimuste loomine ja säilitamine igal töökohal;
• tööriistade ja seadmete, seadmete, hoonete, rajatiste ja rajatiste korrashoidmine,
• tööde ohutu tegemise nõuete täitmine;

Edendada töötajate teadlikku vastutust kõigi nende suhtes kehtivate nõuete täitmise eest tootmistegevus töökaitsenõuded ja tagamine tööstusohutus LLC Gazprom Dobycha Nadym (edaspidi - ettevõte) töötas välja eeskirjad Gazprom Dobycha Nadym LLC töötajate motivatsioonisüsteemi kohta, et käsitleda tööohutuse küsimusi.

Meetodid töötajate kaasamiseks tervislike ja ohutute töötingimuste loomise protsessi

Töötajate kaasamise meetodid võib jagada administratiivseteks, majanduslikeks, sotsioloogilisteks, organisatsioonilisteks ja moraal-psühholoogilisteks.

Haldusmeetodid

Haldusmeetodid põhinevad võimul, distsipliinil ja karistustel ning on ajaloos tuntud "pulgameetodina".

Haldusmeetodid on viis rakendada juhtimismõjusid personalile ja põhinevad võimul, distsipliinil ja karistustel. Haldusmõjul on viis peamist viisi: organisatsiooniline, haldus, rahaline vastutus ja karistused, distsiplinaarvastutus ja karistused, haldusvastutus.

Organisatsioonilised mõjutused põhinevad konkreetse organisatsiooni personali tegevust reguleerivate sisemiste regulatiivsete dokumentide koostamisel ja kinnitamisel. Nende hulka kuuluvad ettevõtte või organisatsiooni põhikiri, administratsiooni ja tööjõu vaheline kollektiivleping, töösisesed eeskirjad, juhtimise organisatsiooniline struktuur, organisatsiooni personalitabel, struktuuriüksuste eeskirjad, töötajate ametijuhendid, tariifi- ja kvalifikatsioonijuhised. töötajad ja töötajad ning töökohtade korraldus . Need dokumendid (välja arvatud harta) võivad olla vormistatud organisatsiooni eeskirjade vormis ja need tuleb kehtestada organisatsiooni juhi korraldusel. Pealegi on need kohustuslikud kõigile töötajatele ja nende täitmata jätmine toob kaasa distsiplinaarkaristuse.

Administratiivsed mõjutused on suunatud otsese haldusregulatsiooni kaudu seatud juhtimiseesmärkide saavutamisele, siseregulatsioonide täitmisele või organisatsiooni juhtimissüsteemi hoidmisele kindlaksmääratud parameetrites. Tuntud administratiivse mõjutamise meetodid on käsud, juhised, juhised, juhised, sihtplaneerimine, tööregulatsioon, töö koordineerimine ja täitmise kontroll.

Töötajate rahaline vastutus väljendub nende kohustuses hüvitada süülise tegevuse või tegevusetuse tõttu ettevõttele, kus nad töötavad, tekitatud kahju.

TÄHTIS!
Töötajale seatakse materiaalne vastutus ettevõttele tekitatud kahju eest, millega nad on seotud. töösuhted, samuti kahju eest, mis on tekkinud seoses tema töötajate poolt kolmandatele isikutele tekitatud kahju hüvitamisega, kui selle kahju hüvitab ettevõte.

Sel juhul võib töötajal avalduse kohaselt tekkida regressi korras kohustus hüvitada see kahju ettevõttele ettenähtud piires. tsiviilõigus. Tööõigusaktid näevad ette mitte ainult töötajate rahalise vastutuse ettevõtte, vaid ka ettevõtte oma töötajate ees.

Rikkumise korral rakendatakse distsiplinaarvastutust ja karistusi tööseadusandlus kui tegemist on distsiplinaarsüüteoga, mille all mõistetakse töötaja poolt töökohustuste ebaseaduslikku täitmata jätmist või mittenõuetekohast täitmist. Töötaja suutmatus täita oma töökohustusi on siis, kui tema isiklik süü on tõendatud ning ta tegutses tahtlikult ja ettevaatamatult. Kui töötaja rikub oma töökohustusi temast mitteoleneval põhjusel (normaalsete töötingimuste puudumine, ebapiisav kvalifikatsioon määratud töö tegemiseks jne), ei saa teda distsiplinaarvastutusele võtta.

Haldusvastutust ja karistusi kohaldatakse haldusõiguserikkumiste puhul, mida reguleerib seadustik haldusõiguserikkumisi. Halduskaristused valitsusasutuste poolt kehtestatud või vallavalitsus sisse ametnikud rikkumisi toime pannud ettevõtted. Haldusvastutusele võtmise faktiga ei kaasne karistusregistrit ja töölt vallandamist.

Haldusjuhtimise meetodite positiivsed ja negatiivsed mõjud

Majanduslikud meetodid

Majanduslikud meetodid põhinevad tootmismajanduslike seaduste õigel kasutamisel ja nende mõjutamismeetodite põhjal on tuntud kui “porgandimeetod”. Majandusmeetodid on viis personali kontrollimeetmete rakendamiseks, mis põhinevad majandusseaduste ja -kategooriate kasutamisel.

Majanduslikud meetodid toimivad kui erinevatel viisidel juhtide mõju töötajatele nende eesmärkide saavutamiseks. Kui selliseid meetodeid kasutatakse positiivselt, ilmneb lõpptulemus hea kvaliteediga tooteid ja suurt kasumit. Ja kui majandusseadusi rakendatakse valesti, eiratakse või eiratakse, võib oodata madalaid või negatiivseid tulemusi (kahjum, ülevarumine, maksmata jätmine, streik, pankrot).

Majandusjuhtimismeetodite positiivsed ja negatiivsed mõjud

TÄHTIS!
Töötasu on tööalase tegevuse peamine motiiv ja tööjõu maksumuse rahaline mõõde. See loob seose töötulemuste ja selle protsessi vahel ning peegeldab erineva kvalifikatsiooniga töötajate töö kogust ja keerukust.

Majanduslikud meetodid töötatakse välja vastavalt Gazpromi PJSC organisatsioonide töötajate töötasu juhtimise poliitikale (edaspidi töötasu juhtimise poliitika).

Vastavalt tasustamispoliitika punktile 2.5.1 töötavad PJSC Gazpromi eelarvestamissüsteemi kuuluvad organisatsioonid välja töötajate tasustamise eeskirjad, mis ei ületa ühtseid ettevõtte standardeid, võttes arvesse finants- ja majanduslikke võimalusi.

Töötasukorralduspoliitika näeb ette võimaluse kasutada erinevaid vahendeid, et tõsta töötajate huvi ohutusnõuete järgimise vastu.

Ettevõtte töötajaid julgustatakse igakuiste töötulemuste alusel lisatasude kaudu, võttes arvesse osalust ja isiklikku panust töödistsipliini tugevdamisse ning töökaitse ja tööohutuse olukorra parandamisse.

Seega suurendatakse väljamaksete suurust aktiivse töö eest tööohutuse olukorra parandamiseks iga kuu tulemuste põhjal, tingimusel et tootmisnäitajad on täidetud, õnnetustevaba töö ning tehnoloogilise ja töödistsipliini rikkumiste puudumine, sealhulgas:

• töötada ilma tööõnnetuste, õnnetuste ja tulekahjudeta;
• aktiivne töö töövigastuste ja kutsehaiguste ennetamiseks;
• aktiivne osalemine tööohutustingimuste ning sanitaar- ja tervishoiumeetmete parandamise tegevustes;
• aktiivne osalemine töökaitsevõistlustel ja -näitustel;
• töötingimuste parandamisele suunatud ratsionaliseerimisettepanekute esitamine;
• aktiivne töö töötingimuste erihindamise läbiviimiseks;
• aktiivne töö töö- ja tootmisdistsipliini rikkumiste ärahoidmiseks.

Boonused töötajatele, juhtidele, spetsialistidele ja administratsiooni töötajatele ning struktuurijaotused koos administratsiooniga, samuti ettevõtte filiaalide haldus- ja juhtpersonaliga saab läbi viia igakuiselt, eeldusel et Seltsi poolt on tagatud gaasi tootmine kavandatud eesmärgi mahus ja iga filiaali kehtestatud tulemusnäitajate saavutamisel (eraldi). iga näitaja kohta), võttes arvesse boonustingimuste täitmist.

TÄHTIS!
Kui töötajal on tegematajätmisi, sealhulgas töökaitse-, tööstus- ja tuleohutuse, tööstusliku kanalisatsiooni eeskirjade ja juhiste rikkumise eest, on võimalik summat vähendada:
- töötasu vastavalt aasta töötulemustele;
‒ igakuised lisatasud tootmis- ja majandustegevuse tulemuste eest.

Nende maksete summa vähendamine toimub vastavalt tootmise väljajätmiste loeteludele.

Tööandja võib distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest jätta töötaja tootmispreemiast täielikult või osaliselt ilma, samuti vähendada selle suurust või jätta ilma ettevõtte iga-aastase töö tulemuste alusel töötasu vastavalt töötajate preemiate määrusele. tootmis- ja majandustegevuse peamiste tulemuste eest ning LLC " Gazprom Dobycha Nadym" töötulemustel põhineva tasu maksmise eeskirjad.

Vastavalt töötasukorralduspoliitika lisa 3 punktile 5.2 saab ühekordsete lisatasude suurust vähendada töötajatel, kellel on palgata. distsiplinaarkaristus preemia maksmise korraldus- ja haldusdokumendi avaldamise kuupäeval.

Sotsioloogilised meetodid

Sotsioloogilised meetodid põhinevad viisidel, kuidas motiveerida inimeste sotsiaalset mõjutamist "kollektiivi arvamuse" kaudu.

I N F O R M A T I O N

Sotsioloogilistel meetoditel on personalijuhtimises oluline roll, need võimaldavad:

• kehtestada töötajate eesmärk ja koht meeskonnas;
• välja selgitada juhid ja pakkuda neile tuge;
• ühendada inimeste motivatsioon lõpptulemused tootmine;
• tagama meeskonnas tõhusa suhtluse ja konfliktide lahendamise;
• esitama vajalikud andmed personali valikuks, hindamiseks, paigutamiseks ja koolitamiseks;
• võimaldab teha teadlikke personaliotsuseid.

Sotsiaalne planeerimine tagab sotsiaalsete eesmärkide ja kriteeriumide püstitamise, sotsiaalsete standardite (palk, eluasemevajadus, töötingimused jne) ja kavandatavate näitajate väljatöötamise ning sotsiaalsete lõpptulemuste saavutamise. Näiteks haigestumuse vähendamine, töötajate haridustaseme ja kvalifikatsiooni tõstmine, töövigastuste vähendamine.

Rakendamiseks sotsiaalne süsteem Elu toetamine, Gazprom Dobycha Nadym LLC on organiseerinud meditsiini- ja sanitaarüksuse, mis täidab töötajate tervise kaitsmise, tööstusliku tootmise meditsiinilise ja sanitaarabi, haiguste ennetamise ja tervislike seisundite taastamise ülesandeid, tagades ettevõtte osakondade koostoime probleemide lahendamisel. äärmuslikes tingimustes töötavate töötajate töökaitse ja tervisekaitse kliimatingimused kõrged põhjalaiused.

Meditsiini- ja sanitaarüksuse tegevuses on prioriteediks tervise kaitsmisele ja haiguste ennetamisele suunatud ennetusmeetmete läbiviimine, sh meditsiiniline abi. töökollektiivid, mis ei kuulu kohustusliku tervisekindlustuse põhiprogrammi munitsipaalsüsteem tervishoid, mis on vajalik gaasitootmisettevõtte süstemaatiliseks toimimiseks ja tervikliku terviseprogrammi elluviimiseks Kaug-Põhja tingimustes.

Võttes arvesse ettevõtte rahalisi võimalusi, samuti juhul, kui kindlustatud isikutel ei ole võimalik saada arstiabi korraliku kvaliteediga ja vastuvõetava aja jooksul, tasuta arstiabi osutamise riiklike garantiide territoriaalse programmi raames, kaasab ettevõte vabatahtliku ravikindlustuse (VHI) programmi järgmised arstiabi liigid:
- ambulatoorne ravi (võib lisaks hõlmata hambaravi, koduhooldust, ravimite pakkumist ambulatoorseks raviks);
- statsionaarne ravi(võib lisaks sisaldada meditsiinitransporti);
- taastus- ja taastusravi; kiirabi ja hädaabi arstiabi; rasedate naiste sünnieelne hooldus; sünnitusabi.

VIIDE
Selleks et tagada lootustandvate noorte sissevool PJSC Gazpromi süsteemi, valitakse kõrgharidusse saatmiseks üldhariduskoolide ja keskeriõppeasutuste lõpetajad. õppeasutused, määrates neile sihtüliõpilase staatuse ja makstes ettevõtte eelarvest isiklikke stipendiume. Sihitud karjäärinõustamistöö, samuti tegevused parimate ja lootustandvamate koolilõpetajate valimiseks ja säilitamiseks, millele järgneb töölevõtmine ettevõtte osakondades. õppeasutused kõrgemale kutseharidus. Seega moodustab ettevõte pädeva kutsereservi.

Organisatsioonimeetodid

TO organisatsioonilised meetodid võib omistada:

1. tervislike ja ohutute töötingimuste tagamisele suunatud eesmärkide ja eesmärkide seadmine ja elluviimise jälgimine;
2. töötajate osalemine ettevõtte tegevuses ohutute töötingimuste tagamise valdkonnas (töötajate kaasamine riskijuhtimisprotsessi, teave töötingimuste, ettevõttes toimunud juhtumite, samuti nende tagajärgede, põhjuste ja võetud meetmete kohta; tuvastatud kohta olemasolevatest ohtudest ja riskitasemest; reguleerivad dokumendid, mis sisaldab nõudeid tervise ja ohutuse kohta, õiguste ja kohustuste tegelikku delegeerimist töötajatele tööohutuse valdkonnas).

Ettevõte garanteerib oma töötajatele inimväärsed ja ohutud töötingimused ning järgib tööohutuse nõudeid. Töötingimusi jälgitakse pidevalt ja erihinnang töötingimused, kohustuslikud sotsiaalkindlustus tööõnnetuste ja kutsehaiguste eest.

Kõrgetasemelise tööstusohutuskultuuri kujundamine - vajalik tingimus saavutusi strateegiline eesmärk. Üks peamisi suundi strateegiliste eesmärkide saavutamisel on kõrgetasemelise tööohutuskultuuri kujundamine: hoiakute, käitumismustrite, reeglite ja lähenemiste loomine personali töös, sh motivatsiooniaspektid.

Püüdes saavutada kõrget tööstusohutuse taset, püüdleb ettevõte ohutuskultuuri poole, milles on tõeline pühendumus ohutusele kui kogu personali väärtuste ja töötavade süsteemile. Märkimisväärne osa ettevõtte töötajatest järgib pidevat ohutuse parandamise protsessi ja osaleb selles aktiivselt. See positsioon toob kasu ettevõttele tervikuna, sealhulgas paranevad kvaliteedi- ja keskkonnastandardid ning suurendatakse tehnoloogilist distsipliini.

Tööohutuse kultuuri iseloomustab teadlikkus tööohutuse tagamise tähtsusest isiklike ja sotsiaalsete väärtuste süsteemis, ohutu käitumise stereotüüpide levik igapäevatoimingutes ja ohuolukordades.

Kõrge tööohutuse kultuuri loomiseks viib ettevõte ellu järgmisi strateegilisi eesmärke:

• tööstusohutuskultuuri objektide omaduste ja omaduste arendamine, mis aitavad kaasa selle pakkumise sisemise eesmärgi kujunemisele;
• ettevõtte ja selle filiaalide juhtkonna pühendumuse kujundamine tööohutuse tagamise aluspõhimõtetele (usaldus, vastutus, suhtlemine, keskendumine praktilistele tegevustele, koostöö);
• töötajate teadmiste arendamine ohutute tegevuste kohta koostoimes ümbritseva tööstus-, sotsiaalse ja looduskeskkonnaga;
• stabiilsete individuaalsete ja sotsiaalsete käitumiskomplekside kujunemine tööohutuse valdkonnas: ettevõtete traditsioonid, stereotüübid, käitumisnormid;
• nende ülesannete elluviimiseks vajalike motivatsioonitingimuste loomine üksikutele töötajatele ja ettevõtte töörühmadele.

Moraalsed ja psühholoogilised meetodid

Moraalsed ja psühholoogilised meetodid põhinevad teadmistel inimese psühholoogiast, tema sisemisest vaimsest maailmast ja neid tuntakse kui "veenmismeetodit".

Moraalsed ja psühholoogilised meetodid mängivad personaliga töötamisel väga olulist rolli, kuna need on suunatud konkreetsele töötaja või töötaja isiksusele ning on reeglina rangelt isikupärastatud ja individuaalsed. Nende põhijooneks on pöördumine inimese sisemaailma, tema isiksuse, intellekti, tunnete, kujundite ja käitumise poole, et suunata inimese sisemine potentsiaal lahendusele. konkreetsed ülesanded ettevõtetele.

Motivatsioon on tegurite süsteem, mis hõlmab: vajadused, eesmärgid, kavatsused, väärtused, hoiakud, hoiakud (enda ja teiste suhtes), huvid ja teised.
Motivatsioon määrab inimese käitumise suuna ja aktiivsuse tervikuna. Konkreetne tegu, konkreetne tegevus toimub aga nähtuse mõjul, mida nimetatakse motiiviks.
Motivatsioon ei ole inimlik omadus, mis kujuneb lõplikult välja. Motivatsioon täieneb pidevalt ja muutub koolituse, hariduse ja eneseharimise protsessis ning elukogemuse kogumises. Konkreetsete tegude ja tegude motiivid muutuvad vastavalt.
Motivatsiooni oluliseks komponendiks on psühholoogiline suhtumine ohutusnõuete täitmisesse. See tähendab, et töötaja ohutu tegevus tuleneb õigest suhtumisest töökaitsenõuetesse, tema suhtumisest töösse ilma õnnetusteta. Seetõttu peab töötaja soodsa suhtumise saavutamiseks ohutusnõuetesse sellise suhtumise looma ennekõike tema juht ning see peab töötajat “püüdma”. Töötaja usub ohutu töö võimalikkusse ainult niivõrd, kuivõrd sellesse usub tema vahetu ja kõrgem juht. Seetõttu peavad kõik tootmisjuhtimise tasandid pidevalt üles näitama töötajate "nähtavat" ja "kuuldavat" huvi ohutute töötingimuste tagamise vastu. Pealegi peavad töötajad seda pidevalt ise tundma.
Personaliasjades ja juhtimises kasutatakse edukalt motiivide jagamise meetodit sisemisteks ja välisteks. Vastavalt sellele eristatakse sisemist ja välist motivatsiooni, mis juhib inimtegevust.
Sisemine motivatsioon on indiviidi enda loodud motiivide ja püüdluste kompleks. Tööga seoses: sisemiselt motiveeritud töötaja tunneb naudingut enda ees oleva ülesande täitmisest, tulemuse saavutamisest või selle lahendamise protsessi nautimisest. Venemaal kõige levinum ja tõestatud meetod töökaitsealase töö stimuleerimiseks on ülevaatevõistluse "Ohutu töö eest" (tingimuslik nimi) korraldamine. Konkursi läbiviimine on reguleeritud vastavate määrustega. Soovitav on asutada mitu nn nominatsiooni ja ühendada moraalne julgustamine materiaalse julgustusega. Sellise ülevaatuse-võistluse strateegiline eesmärk on välja töötada (moraalsete ja materiaalsete stiimulite kaudu) stiimulite süsteem töötajatele, kes teavad ja järgivad tööohutusnõudeid ja -standardeid, säilitades samal ajal distsiplinaarmeetmete süsteemi ebapiisavalt koolitatud ja distsiplineerimata töötajate suhtes.
Sellise ülevaatevõistluse peamised eesmärgid on:
1) töötajate jätkusuutliku motivatsiooni kujundamine töökaitsenormide ja -reeglite tundmiseks ja täitmiseks;
2) töötajate huvi suurendamine töötingimuste ja töökaitse parandamise vastu töökohtadel ja osakondades;
3) töötajate hoolsuse tõstmine töökaitsenõuete ja ohutu töö tegemise juhiste täitmisel;
4) töötajate töödistsipliini tugevdamine.
Väline motivatsioon viitab teguritele, mis mõjutavad töötajat väljastpoolt: lisatasud ja palk, juhtkonna stiimulid ja soov mitte saada noomitust.