Töötaja pole 5 aastat puhkusel olnud. Mida teha, kui töötaja ei taha puhkusele minna

Kõigil eranditult alalistel töötajatel on õigus puhata vähemalt 28 kalendripäeva. Ja kuigi mõnel inimesel pole isegi nii palju päevi, ei lähe teised puhkusele aastaid. Kuid see pole mitte ainult ebamugav tööandjale ja eriti personaliametnikele ja raamatupidajatele, vaid ka täis haldusvastutust. Sellest, kui mitmeks aastaks ei tohi töötaja puhkusele minna ja mida peaks tegema tööandja, kui mõni töötaja oma põhipuhkust ei kasuta, sellest räägime artiklis.

Puhkuse põhjus

Vastavalt Art. 123 Vene Föderatsiooni töökoodeks Tasuliste puhkuste andmise järjekord määratakse igal aastal vastavalt tööandja kinnitatud puhkuste ajakavale, võttes arvesse ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust hiljemalt 2 nädalat enne kalendriaasta algust. kehtestatud viisil Art. 372 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Samas on puhkuste ajakava kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale.

Puhkuse ajakava koostamine on üsna vastutusrikas asi, eriti kui organisatsioonis on palju töötajaid. Sellistel juhtudel koostatakse reeglina esmalt graafikud struktuurijaotused ja seejärel luuakse kokkuvõtlik graafik. Üksuse puhkuste ajakava projekti koostamise võib usaldada nende üksuste juhtidele. Nende esitatud ajakavade põhjal koostab personaliosakond puhkuse koondgraafiku. Veelgi enam, parem on koondada osakonnajuhatajate vastutus ajakava kavandi koostamiseks sobivas järjekorras.

Kui juhtidele selliseid volitusi ei anta, saavad nad lihtsalt töötajatelt oma soovid kokku koguda, mille alusel ja nõudeid arvestades tööseadusandlus personalitöötaja koostab juba ühtse puhkusegraafiku.

Puhkuste ajakava koostamisel tuleks arvesse võtta teatud kategooria töötajate õigust puhkusele igal ajal ja sellise puhkuse andmiseks vajalikku tööstaaži. Ärge unustage oma ajakavasse lisada eelmiste aastate kasutamata puhkusi.

Lisaks tuleb ajakava koostamisel arvestada teiste töötajate soove, puhkuste järjekorda eelmisel aastal, tööprotsessi intensiivsust aasta jooksul ja organisatsiooni tegevuse eripära. Peame püüdma tagada, et ei rikutaks ei töötajate ega tööandja huve. Vaidluste vältimiseks võite määrata puhkuse andmise korra oma kohalikus piirkonnas normatiivakt ja tutvustada töötajaid sellega.

Pärast ajakava koostamist allkirjastab juhataja personaliteenus ja kinnitatud organisatsiooni juhi või volitatud isiku poolt (allkirjastatud). Kui ettevõttes on ametiühing, siis tuleb ajakava temaga kokku leppida. Vaatamata sellele, et töötajaid ei ole kohustatud allkirja vastu kinnitatud ajakavaga tutvustama, tuleb seda teha.

Puhkuse ülekandmine järgmisesse aastasse

Iga-aastast tasustatud puhkust saab üle kanda järgmisse tööaastasse. Kui selline üleviimine toimub tööandja algatusel vastavalt 3. osa Art. 124 Vene Föderatsiooni töökoodeks, peavad olema täidetud kaks tingimust:

Töötajale puhkuse andmine jooksval tööaastal võib negatiivselt mõjutada organisatsiooni tavapärast töökäiku;

Töötaja nõustus puhkuse edasilükkamisega järgmisse tööaastasse.

Puhkuse edasilükkamise sooviga teisele kuupäevale, sh järgmisel aastal, saab taotleda töötaja ise. Kui tööandja ei ole vastu, tuleks selliseks üleviimiseks anda korraldus ja teha muudatusi puhkuse ajakavas.

Tööandja algatusel üle antud puhkust tuleb kasutada hiljemalt 12 kuu jooksul pärast selle tööaasta lõppu, milleks see anti.

Jõus 1. osa Art. 125 Vene Föderatsiooni töökoodeks Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib põhipuhkuse jagada osadeks, millest üks peab olema vähemalt 14 kalendripäeva. Tekib küsimus: kui palju peaks selliseid osi järgmisel tööaastal olema, kui puhkus kanti täielikult sellesse aastasse? See tähendab, kas töötaja peaks kasutama kahte 14-päevast puhkust ja ülejäänud 28 päeva osade kaupa või ühte 14-päevast puhkust ja ülejäänud 42 päeva osade kaupa?

Sätetest Art. 125 Vene Föderatsiooni töökoodeks, olenemata sellest, kui palju puhkusepäevi töötaja aasta jooksul kasutab, võib järeldada, et üks osa puhkusest peab olema vähemalt 2 nädalat järjest ning ülejäänud puhkuse aeg mõlemal aastal võib jagada osadeks vastavalt kokkuleppele. töötaja ja tööandja.

Tööandja peab iga uue puhkuse ajakava koostamisel arvestama eelmiste perioodide põhipuhkuse kasutamata jäänud päevadega.

Mitu aastat ei tohi puhkust kasutada?

Vastavalt Art. 124 Vene Föderatsiooni töökoodeks Keelatud on jätta iga-aastane tasustatud puhkus 2 aastat järjest andmata, samuti mitte anda põhipuhkust alla 18-aastastele töötajatele ning kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel töötavatele isikutele.

See tähendab, et kui vastavalt üldreegel töötajad ei tohi põhipuhkust kasutada vähemalt 2 aastat, siis peavad alla 18-aastased töötajad, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel, kasutama puhkust igal aastal.

Iga-aastase tasulise puhkuse andmata jätmine rohkem kui 2 aastat järjest, samuti kasutamata puhkuseosa mitteandmine iga-aastane puhkus kui see antakse üle 12 kuu jooksul pärast selle tööaasta lõppu, milleks see on ette nähtud, on see tööseadusandluse rikkumine ja tööinspektsiooni kontrolli korral võidakse organisatsioonile määrata rahatrahv vastavalt koos 1. osa Art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik.

Kui aga selgub, et töötaja ei ole 2 aastat puhkust kasutanud ja puhkust on kogunenud 56 kalendripäeva, kas siis peaks tööandja talle järgmisel aastal ette nägema 84 päeva või need "põlevad" läbi? Loomulikult ei "põle" tööseadusandluses sellist mõistet. Peate töötajale andma 84 päeva puhkust või maksma nende päevade eest vallandamisel hüvitist.

Vastavalt Rostrudi kiri 06/08/2007 nr. 1921‑6 kui töötajal on eelmiste tööperioodide eest kasutamata põhipuhkust, siis säilib tal õigus kasutada ära kogu temale kuuluv põhipuhkus. Põhipuhkust eelmiste tööperioodide eest võib anda kas järgmise kalendriaasta puhkusegraafiku raames või töötaja ja tööandja kokkuleppel.

Varem tekkis selles küsimuses kahtlusi seoses lepingu ratifitseerimisega konventsioon Rahvusvaheline organisatsioon Töö nr.  132 “Tasustatud puhkusel”(edaspidi - konventsioon) vastavalt Art. 9 mille puhul antakse katkematu osa põhipuhkusest (vähemalt 2 töönädalat) ja seda kasutatakse hiljemalt ühe aasta jooksul ning põhipuhkuse ülejäänud osa hiljemalt 18 kuu möödumisel selle aasta lõpust, mille eest puhkust antakse.

Põhineb konventsioon mõned kohtud keeldusid loobujatele kasutamata puhkuse eest hüvitist sisse nõudmast. Tõsi, keeldumise põhjuseks oli töötaja aegumistähtaeg. Seega Karjala Vabariigi Riigikohus in 27. märtsi 2015. a määruskaebus asjas nr. 33‑1227/2015 märkis, et kasutamata puhkuse hüvitamise nõuete esitamise tähtaeg on 21 kuud pärast selle aasta lõppu, mille eest puhkust antakse (18 kuud (periood, mille jooksul puhkust tuleb anda) + 3 kuud (periood, mille jooksul töötaja peab saama puhkust). pöörduge kohtusse)). Asjaolu, et kalendriaastas puhkust ei antud täies mahus ja hüvitist ei makstud, oleks pidanud olema teada pärast iga tööaastat, mille tulemusena ei antud nõutud puhkust.

Lihtsam on olukord, kui töötaja kasutas igal aastal põhiosa puhkusest 14 päeva ulatuses ning ülejäänud kasutamata puhkuse osad kogunesid. Siin konventsioon sätestab, et iga põhipuhkuse osa, mis ületab kindlaksmääratud miinimumkestuse, võib töötaja nõusolekul edasi lükata ajavahemikuks, mis ületab 18 kuud, kuid mitte ületades eraldi kindlaksmääratud piirmäärasid. punkt 2 art. 9).

Seega ülejäänud puhkused saab töötaja kasutada tööandjaga kokkulepitud tähtaegadel (perioodidel). Ja vallandamise korral on tööandja kohustatud maksma hüvitist kõigi kasutamata (kogunenud) puhkuse eest ( Art. 127 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Sellegipoolest ei tohiks tööandja lubada töötajatel tasuda puhkuse võlgnevusi – eelkõige seetõttu, et ilma puhkuseta töötamine mõjutab nii töötaja füüsilist kui ka psühholoogilist seisundit, mille tulemusena väheneb tööviljakus ja immuunsus ning töötaja läheb sagedamini haiguslehele. Võimalikud on probleemid, isegi kuni tööõnnetuseni.

Lisaks võib tööandja vallandamise korral hüvitise maksmisel enam maksta, kui töötaja töötasu on viimase aasta jooksul tõstetud, kuna kasutamata puhkuse hüvitist arvestatakse 12 kuu keskmise töötasu alusel ( Määrused keskmise töötasu arvutamise korra eripärade kohta, heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta määrusega nr. 922 ).

Kasutamata puhkuse ja hüvitise maksmisega seotud probleemide vältimiseks vormistavad mõned tööandjad pärast 2-aastast puhkust töötaja vallandamise koos hüvitise maksmisega ja seejärel palkavad ta uuesti tööle. Juriidilisest aspektist ei paista rikkumisi olevat. Aga kui seda võimalust pidevalt kasutada, siis võivad inspektorid näha töötajate õiguste rikkumist: esiteks katkeb nende tööstaaž järgmiseks põhipuhkusele ja teiseks võib töötaja kaotada seaduses sätestatud õigused garantiidele või tasudele. organisatsioonile näiteks pideva töökogemuse saamiseks.

Tööandja tegevus, kui töötaja puhkusest keeldub

Niisiis, mida teha, kui töötaja puhkust ei kasuta või ei kasuta seda täies mahus, kogudes ülejäänud osad tööandja loal ja mille eest võib tekkida vastutus, mõtlesime välja. Aga mis siis, kui töötaja ei taha ei sel ega järgmisel aastal lahkuda ja tal on üks või teine ​​põhjus? Muidugi võib olukorda sattuda korra või paar, kuid siis tuleb probleeme lahendada otse nii personaliametnikul kui ka tööandjal. Seetõttu ei tohiks te lasta kõigel kulgeda omasoodu. Töötaja suhtes tuleks kohaldada distsiplinaarkaristust, näiteks kõigepealt noomitus, seejärel noomitus.

Kuid selleks, et selline karistus oleks seaduslik, peavad olema täidetud teatud nõuded.

1. Peab olema personaliosakonna juhataja allkirjastatud, organisatsiooni juhi poolt kinnitatud ja ametiühinguga kokkulepitud puhkusegraafik, kui see on olemas. Samuti on soovitatav omada töötaja allkirja, mis kinnitab ajakava tundmist.

2. 2 nädalat enne graafikujärgse puhkuse algust tuleb töötajale teatada puhkuse algusaeg. Teate kättesaamine peab olema töötaja allkirjaga kinnitatud. Kui töötaja keeldub dokumendile alla kirjutamast, tuleks selle kohta koostada akt.

3. Põhipuhkuse andmiseks on vaja korraldust, millega töötaja on tuttav. Kui ta keeldub, tuleb see fakt fikseerida.

4. Hiljemalt 3 päeva enne puhkuse algust on vaja töötajale maksta puhkusetasu ( Art. 136 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Ärge unustage, et kui töötajale ei makstud põhipuhkuse eest õigeaegselt tasu või hoiatati töötajat selle puhkuse algusajast hiljem kui 2 nädalat enne puhkuse algust, siis tööandja kirjaliku avalduse alusel. töötaja on kohustatud puhkuse edasi lükkama muule töötajaga kokkulepitud kuupäevale.

5. Töötaja puhkuse ajal tööle naasmine tuleb dokumenteerida.

6. Distsiplinaarkaristus viiakse läbi vastavalt Art. 192 Ja 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Noh, kui töötaja jätkab puhkuse ajal tööl käimist, siis teatage talle kirjalikult, et tööloleku aeg ei kuulu tasustamisele, kuna ta on põhipuhkusel vastavalt kinnitatud puhkuste ajakavale.

Selge on see, et puhkusele minemast keeldumise eest haldusvastutuse võtmine on äärmuslik meede, mis on mõeldud neile, kes "pahatahtlikult" kõrvale hiilivad puhkuseõigusest, tekitades sellega probleeme tööandjale. Tavalistel juhtudel võite majutada töötaja, kes palub mõjuvatel põhjustel oma puhkust ajatada. Seejärel peab töötaja kirjutama avalduse ja märkima selles need põhjused.

Kui puhkust ei ole enam võimalik edasi lükata ja töötaja keeldumine puhkamisest sobib tööandjale, on võimalik töötaja puhkusele saatmisega sõlmida temaga selleks perioodiks tsiviilõiguslik leping.

Teeme kokkuvõtte. Kui teie töötajad keelduvad kindlalt puhkusele minemast, saate:

lükata puhkust edasi, välja arvatud juhul, kui töötaja ei läinud 2 aasta jooksul üldse puhkusele;

Vallandada töötaja, maksta talle hüvitist ja seejärel võtta ta tööle (me ei soovita seda meetodit kuritarvitada);

taotleda puhkust ja sõlmida töötajaga tsiviil- või teenistusleping;

Taotlege puhkust ja viige töötaja distsiplinaarvastutusele.

Mõned tööandjad pakuvad töötajatele nädalavahetuse puhkust. See ei ole põhimõtteliselt vastuolus seadusega, vaid ebavajalikud küsimused annab inspektorid.

Tuletame ka tööandjatele meelde, et plaanilise puhkuse andmisest ei saa keelduda, välja arvatud tootmisvajadusel ja töötaja kirjalikul nõusolekul. Ja kui tööandja keelab ebaseaduslikult töötaja puhkusest ja ta läheb ilma loata puhkusele, ei saa teda töölt puudumise tõttu vallandada ( lk. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr d punkt 39.  2 „Kohtute avalduse kohta Venemaa Föderatsioon Töökoodeks Vene Föderatsioon").

N (hüvitise summa) = keskmine päevapalk * puhkusepäevade arv, mida see töötaja ei kasutanud. Arvutamiseks on ühtne kord keskmine sissetulek töötaja, vastavalt Art. 139 ja vastavad määrused. Keskmise töötasu arvutamisel pead lisaks töötasule arvesse võtma ka kõik töötajale võlgnetavad lisatasud ja maksed. Seega võetakse keskmise sissetuleku puhul arvesse:

1. palgad;
2. toetused ja lisatasud;

Keskmine töötasu tuleks arvutada valemiga: keskmine päevapalk = kogunenud töötasu / 12 / tööpäevade arvu kohta (arvestatakse kuuepäevast töönädalat).

Kui töötaja ei ole puhkusel olnud üle kahe aasta

1. töötajad, kes töötavad ohtlikes ja kahjulikes töötingimustes;
2. töötajad, kellel on tegevuse eripära;
3. ebaregulaarse tööajaga;
4. töötades eripiirkondades, Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades;
5. kui tööandja on kehtestanud lisapuhkused omal algatusel, ergutamiseks või teatud ametikohtadele;

Selliste töötajate kategooriate puhul arvestatakse kasutamata puhkuse hüvitise arvestamisel ka täiendavat tasustatud puhkust, mida töötaja ei kasutanud.

Hüvitis kõigi kasutamata puhkuste eest – kas on piiranguid?

Selle eest, et töötajatele ei anta põhipuhkust, võidakse organisatsioonile määrata trahv 30 000 kuni 50 000 rubla. või peatada oma tegevus kuni 90 päevaks. Ja regulaarne rikkumine toob kaasa diskvalifitseerimise üheks kuni kolmeks aastaks (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27). Kolm aastat puhkusel, ei - neli aastat! Kas töötajal, kes pole mitu aastat puhkust võtnud, on õigus välja võtta kõik jooksval aastal kasutamata puhkused? Tööandja karistamine tööseaduste rikkumise eest ei tühista tema kohustust tagada töötajale võimalus kasutada ära kõik kogunenud puhkused.

Töötajal säilib õigus võtta kasutamata põhipuhkust eelmiste tööperioodide eest (Rostrudi kiri nr 473-6-0 01.03.2007). Pealegi saab ta kalendriaasta jooksul kasutada mitut puhkust erinevate tööaastate jaoks (Venemaa Rahandusministeeriumi kiri 13. mai 2010 nr 03-03-06/4/55).

Puhkusekompensatsioon vallandamisel 3 aasta eest, kas seaduslik?????????

N (hüvitise summa) = keskmine päevapalk * puhkusepäevade arv, mida see töötaja ei kasutanud. Kehtib ühtne kord, mille alusel arvutatakse töötaja keskmine töötasu vastavalt Art. 139 ja vastavad määrused. Keskmise töötasu arvutamisel pead lisaks töötasule arvesse võtma ka kõik töötajale võlgnetavad lisatasud ja maksed.
Seega võetakse keskmise sissetuleku puhul arvesse:

1. palgad;
2. komisjonitasud ja muud liiki rahalised hüved;
3. toetused ja lisatasud;
4. eest lisamakseid karmid tingimused tööjõud;
5. boonused ja muud tüüpi rahalised hüved.

pKeskmine töötasu tuleks arvutada valemiga: keskmine päevapalk = kogunenud töötasu summa / 12 / tööpäevade arvu kohta (arvestatakse kuuepäevast töönädalat).

400 halb taotlus

Möödunud perioodi eest antakse puhkust töötaja avalduse ja direktori korralduse alusel. Hüvitis kasutamata puhkuste asemel Kas kasutamata puhkused on võimalik asendada tasumisega rahaline hüvitis? Vastus sellele küsimusele sõltub sellest, kas töötajal on õigus saada lisapuhkust või mitte. Tuletame meelde, et sellisele puhkusele on õigus näiteks ohtlikes tööstusharudes töötavatel töötajatel, ebaregulaarse tööajaga töötajatel, Kaug-Põhjas (part.

1 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 116). Kuidas teada saada, et töötaja on kasutanud kogunenud puhkust Teave eelmiste tööaastate plaaniväliste puhkuste, samuti jooksva aasta planeeritud puhkuste kohta on kajastatud töötaja isikliku kaardi VIII jaotises “Puhkus” (vorm nr T-2). ) või riigi (omavalitsuse) töötaja isikukaartide (vorm nr T-2GS (MS)) jagu IX “Puhkus”.

Töötaja pole kolm aastat puhkusel olnud

Näiteks ei olnud töötaja puhkusel 2005 (28 kalendripäeva), 2006 (28 kalendripäeva) ja 2008 (28 kalendripäeva). See tähendab, et 2013. aastal saab ta kohe puhkusele minna 112 kalendripäevaks (28 kalendripäeva × 4 aastat). Millises järjekorras puhkust võtta Töötajad ei kasuta reeglina kogunenud puhkust kohe, vaid järk-järgult.

Vaatame viimaste aastate puhkuste kasutamise korda. Kõigepealt jooksva aasta puhkus. Seega peab töötaja jooksval perioodil ennekõike kasutama jooksva aasta puhkust. See tuleneb tööseadustiku artikli 122 normist: "Töötajale tuleb maksta tasustatud puhkust igal aastal."
Kuid kõik muud kasutamata puhkused saab tööandjaga kokkulepitud järjekorras osaliselt või täielikult välja võtta. Vanade puhkuste jaoks - iga kord.

Kasutamata puhkuse aastate hüvitise arvestamine vallandamisel

Tähelepanu

Kui kehtivas ajakavas on planeeritud vanad puhkused Asendamise fakti kajastamiseks puhkuse ajakavas tuleb teha märge, et osa põhipuhkusest (märkides ära päevade arvu) on asendatud rahalise hüvitisega. Samuti peaksite märkima puhkuse hüvitisega asendamise korralduse andmed. Näide: CJSC RusInvest A.S. töötaja. Linnikul on ebaregulaarne tööpäev.

Sellega seoses on tal õigus saada põhipuhkust 31 kalendripäeva (28 kalendripäeva põhipuhkust + 3 kalendripäeva. lisapuhkus) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 119). Töötaja pole kolm aastat puhkusel olnud. 2013. aasta puhkusi planeerides avaldas ta soovi võtta kogu 2008. aasta puhkus ning saada hüvitist 2009. ja 2010. aasta eest.

Puhkuse hüvitamine vallandamisel: korduma kippuvad küsimused

Registreerimise kuupäev: 04.06.2009 Sõnumeid: 9080 Re: Mees pole 6 aastat puhkusel olnud... Valküüria, siis võib esitada küsimuse teisiti: miks tööandja sellist töötajat puhkusele ei saatnud? Puhkusegraafikut pole veel keegi tühistanud. Teil pole vaja isegi töötaja avaldust - lihtsalt puhkuse kuupäeva ja kuu selge märge ajakavas (mis, nagu mäletate, kinnitatakse 2 nädalat enne järgmise kalendriaasta algust), tellimus ja puhkuse andmisest teatamine (art.

122

Info

TK). Ja see on kõik, kui rikute puhkuse andmise järjekorda või ei anna seda üldse, siis pole see töötaja süü, vaid töötajad küsivad sageli midagi, mis nende arvates ei riku. Klassikaline näide on maksetaotlus palgad kord kuus. Ja proovige mõnele kõvale töötajale selgitada, et see on rikkumine.

Ta on siiralt nördinud: "Aga see on mugavam nii mulle kui teile!"
Kui töötaja lahkub töölt, tuleb talle maksta hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest. See on tööseadustiku nõue. Sellest lähtuvalt on nii tööandjal kui ka töötajal oluline mõista, kuidas arvutada mitme aasta jooksul vallandamisel kasutamata puhkuse eest hüvitist. Analüüsime kehtivat seadusandlust ja vaatame mõningaid näiteid, kuidas arvutatakse puhkusepäevad, kuidas arvutatakse töötaja keskmist töötasu ning kas vallandamisel kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmisel arvestatakse põhipuhkusega koos ka lisapuhkust.
Artikli sisu

• 1 Kellel on õigus hüvitisele
• 2 Hüvitise arvutamise kord
  • 2.1 Kuidas arvutada vallandamisel hüvitist 3 aasta kasutamata puhkuse eest.

Kui töötaja pole kolm aastat puhkusel olnud, vallandamisel hüvitis

Samal ajal ei pea töötaja puhkusele minema kõigi talle eraldatud päevade eest (vähemalt 28, nagu varem mainitud). Ta ei pruugi kasutada näiteks 3 päeva puhkust 2012. aastal, 6 päeva puhkust 2013. aastal ja kogu puhkust 2014. aastal, kuna ta loobub enne järgmist puhkust. Mida teha sellises olukorras? Kasutamata puhkused tuleks kokku lugeda.
Kuid seda tingimusel, et sellise töötaja töötasu tase ei ole muutunud. Kuid nagu teate, indekseeritakse palku igal aastal ja vähemalt veidi tõuseb. Seetõttu teostame kasutamata puhkuste arvutused iga aasta kohta eraldi.

Sisu juurde Arvutusvalemid Kui tekib olukord, kus vallandamisel on vaja arvutada hüvitist kasutamata puhkuse eest 3 aasta jooksul, võtame arvesse mitte ainult kasutamata puhkusepäevi, vaid ka selle konkreetse töötaja keskmist töötasu.

Enamiku palgatud töötajate jaoks on puhkuseaeg kauaoodatud ja rõõmus periood. Õigus puhkusele on tagatud riigi poolt ja tööandjad on kohustatud andma alluvatele regulaarselt seaduslikku puhkust. Tõsi, mõnikord rikutakse seda normi ja kui tööandja hooletusse jätmist saab mõnikord veel kuidagi seletada, siis juhtumid, kui töötaja mingil põhjusel puhkusele minna ei taha, on ebastandardsed ega ole alati seletatavad. Kuid olenemata põhjusest valmistab alati peavalu töötaja keeldumine ettevõtte juhtimis- ja personaliosakonna puhkusest.

Õigus puhkusele: nõuded tööandjatele

Nagu seadus ütleb, tuleb see vormistada ette ehk siis kaks nädalat enne uut aastat, umbes detsembri keskpaigas. Tavaliselt lähenevad tööandjad sellele väga vastutustundlikult, seega ei avalda puhkuste ajakava rikkumine tootmisprotsessidele parimat mõju.

Puhkuse planeerimise norm on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustikus ja on kohustuslik mõlemale töösuhte poolele. Ajakava omamine võimaldab teil arvestada kõigi ettevõtte töötajate ja ka selle juhtkonna huve ning samal ajal tagada tööülesannete täitmise järjepidevus.

See tähendab, et sisuliselt ei jäta seadus töötajale õigust puhkusest oma äranägemise järgi keelduda ega seda muudele perioodidele üle kanda. Vastupidi, Vene Föderatsiooni tööseadustik (artikkel 124) reguleerib rangelt puhkuseõiguse kasutamise aega - mitte hiljem kui 12 kuud pärast selle aasta lõppu, millega puhkus on seotud.

Vältimaks kiusatust töötajal puhkusest kõige ebasobivamal hetkel keelduda, on seadusandjad välja töötanud puhkuse andmise korra. Eelkõige peab ettevõtte personaliosakonna spetsialist tulevast puhkajat sellest kirjalikult teavitama kaks nädalat enne puhkuse algust. See töötaja allkirjastatud paber on, võib öelda, kviitung, et ta nõustub puhkuse tingimuste ja kuupäevaga ning on valmis seda määratud ajal kasutama.

Tähelepanu! Kui töötaja keeldub talle puhkuse andmise teatele alla kirjutamast, tuleb koostada tutvumisest keeldumise akt. See dokument kaitseb tööandja õigusi vastuoluliste juriidiliste olukordade korral.

Töötaja ei taha puhkusele minna: probleemi lahendamise võimalused

Kui töötaja näitab üles visadust ja ei taha omast lahkuda töökoht puhkuse ajakava järgi planeeritud ajal on organisatsiooni juhtkonnal õigus liikuda mitmes suunas.

1. Saab planeerida puhkus teisele ajale, kuid ainult siis, kui töötajal on head põhjused tõenduspõhise dokumentaalse baasiga. See valik on kompromiss ja mõlema poole jaoks kõige õrnem. Lisaks on tööandja kohustatud puhkusepäevi edasi lükkama, kui töötaja ei vaevunud töötajale puhkusest ühel päeval enne seda kirjalikult allkirja vastu teatama, samuti juhul, kui talle maksti puhkusetasu välja hiljemalt 2010. aasta 2010. aasta seisuga kehtestatud tähtajast. seadus. Siiski tasub meeles pidada, et puhkuse ülekandmine ei ole võimalik, kui töötaja pole puhkusele läinud üle kahe aasta järjest.

   Tähelepanu! Kui töötaja keeldub puhkusele minemast ja tema suhtes ei kohaldata hoiatavaid meetmeid, on tööandjal täielik õigus võtta ta juhi korralduse eiramise eest distsiplinaarvastutusele.

2. Tööandja võib anda alluva nädalavahetuse puhkus. Seaduse järgi ei loeta kalendripuhkuseks mitte ainult tööpäevi, vaid ka nädalavahetusi, välja arvatud pühad, puhkepäevad, mida puhkuseks ei loeta ja mille eest ei maksta. Ehk kui töötaja on avaldanud soovi saada puhkust nädalavahetustel, siis saab tööandja talle poolel teel vastu tulla ning laupäevad ja pühapäevad puhkuseks lugeda, mis tuleb tasuda. Siin peab olema täidetud vaid üks oluline tingimus: puhkuse saab jagada piiramatuks arvuks perioodideks, peaasi, et üks neist kestaks kaks nädalat.
3. Teine kasutatav variant on vallandada töötaja ja seejärel palgata ta tagasi ettevõtte töötajatele. See meetod võimaldab tööandjal vältida võimalikud probleemid tööinspektsiooni kontrollide ajal, samuti austada kõigi tööprotsessi osapoolte õigusi. Positiivse poole pealt siin on tõsiasi, et töötaja ega tööandja ei peaks oma otsust kuidagi põhjendama: praktika on selline, et töötajate ennistamine varasematele töökohtadele on muutunud mitte nii haruldaseks, võiks isegi öelda, et tavaline nähtus. Kuid peate meeles pidama, et kulutamata puhkuse eest on töötajal õigus rahalisele hüvitisele, mis ei sõltu töösuhte lõpetamise põhjustest, seetõttu peab töötaja vallandamisel selle raha täielikult ja ilma maksmata. ebaõnnestuda.

Töötaja ei taha tasuta puhkusele minna

Juhtub, et ettevõtted seisavad silmitsi vajadusega saata kõik oma töötajad mõneks ajaks. Ettevõtte jaoks võib see olla kasulik heas mõttes raskest rahalisest olukorrast välja tulla, kuid töötajad ei ole reeglina selle väljavaate üle sugugi rahul. Mida teha sellistes olukordades?

Seaduse järgi ei ole tööandjal õigust töötajaid ühepoolselt palgata puhkusele saata. Selline meede on võimalik ainult töötajate endi vabatahtlikul tahteavaldusel ja pärast seda, kui nad on kirjutanud asjakohased kirjalikud avaldused, milles on selgelt märgitud selliste puhkuste kestus ja aeg.

Pealegi, kui töötaja on soovinud palgata puhkust, ei ole tööandjal seaduse järgi õigust temast üldse keelduda. Vastasel juhul peetakse seda tõsiseks rikkumiseks tööõigused töötajatele ning see võib kaasa tuua halduskaristused ja trahvid.

Kui töötaja ei soovi rasedus- ja sünnituspuhkusele minna

Rasedus- ja sünnituspuhkus on iga töötava naise seaduslik õigus valmistuda lapse sünniks rahulikes tingimustes, väljaspool tööprotsessi. Siiski on juhtumeid, kui ettevõtete töötajad keelduvad sellisele puhkusele minemast seadusega kehtestatud tähtaegade jooksul.

Seaduse järgi ei ole tööandjal alust sundida töötajat kasutama õigust rasedus- ja sünnituspuhkusele. See tähendab, et kui naine ei ole kirjutanud vastavat avaldust, väljendades sellega soovi edasi töötada, ei saa tööandja teda takistada seda tegemast.

Rasedus- ja sünnituspuhkus on naise õigus, mitte tema kohustus, seega on tal endal õigus otsustada, millal ta on valmis seda kasutama.

Samas ei tohi unustada, et kui naine läheb rasedus- ja sünnituspuhkusele hiljem, kui on märgitud haigusleht, mis tähendab, et selle kehtivusaeg lüheneb automaatselt, mis toob kaasa õigushüvede vähenemise selle asjaolu puhul.

Vaatamata sellele, et seadusest tuleneva puhkuseõiguse järgimise jälgimine on tööandja õlul, võivad töötajad mistahes asjaoludel rikkuda ettevõtte juhtkonda selle kohustuse täitmisest. Sel juhul võib probleemil olla mitu lahendust, kuid kõik need nõuavad kahepoolseid läbirääkimisi ja mingisugust kokkulepet.

Küsimus: töötaja pole 5 aastat puhkusel olnud. Organisatsioon vähendab praegu oma personali. Kas töötaja võib kõik puhkused välja võtta? Kas organisatsioon peaks talle maksma rahalist hüvitist 5 aastat kasutamata puhkuse eest?

Vastus: Keelatud on jätta kaks aastat järjest põhipuhkust andmata, samuti mitte anda põhipuhkust alla 18-aastastele töötajatele ning kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötavatele töötajatele ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 124 4. osa). Erandjuhtudel, kui töötajale jooksval tööaastal puhkuse andmine võib negatiivselt mõjutada organisatsiooni tavapärast töökäiku, on töötaja nõusolekul lubatud puhkus üle viia järgmisse tööaastasse. Sel juhul tuleb puhkust kasutada hiljemalt 12 kuud pärast selle tööaasta lõppu, milleks see antakse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 124 3. osa). See reegel ei kehti kahe viimase nimetatud töötajate kategooria kohta.

Kuna see rikkumine aset leiab, jääb tasustatud puhkuse kasutamise õigus töötajale, olenemata selliste puhkuste arvust, kestusest ja põhjustest, miks puhkust ei kasutatud, eeldusel, et tal on selleks vajalik tööstaaž. tagama kõik need puhkused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 121, 122).

Iga-aastane tasustatud puhkus antakse töötajale vastavalt tööandja kinnitatud puhkusegraafikule (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123). Ka eelmistel aastatel kasutamata jäänud puhkused võivad sisalduda järgmise kalendriaasta puhkuste ajakavas. Kui kasutamata puhkust puhkuste ajakavas ei ole, võib neid anda töötaja ja tööandja kokkuleppel määratud tähtaegadel.

Vallandamisel makstakse töötajale rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 126, 127). Tööõigusaktid ei sisalda aga piiranguid selliste lehtede arvule ega ka nende kestusele.

Sel juhul võib töötajale puhkust anda järgnev vallandamine, kui tööandja sellele vastu ei ole (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 2. osa). Kui tööandja ei ole nõus andma töötajale puhkust, millele järgneb koondamine, tuleb koondamisel maksta töötajale rahaline hüvitis kõigi kasutamata puhkuste, sh. antud juhul 5 aasta jooksul.

Meie ettevõttes on töötajaid, kes keeldusid puhkusele minemast. Paljudel neist on kogunenud korralik hulk puhkusepäevi. Nüüd küsitakse rahalist hüvitist. Kas meil on õigus nendega poolel teel kohtuda?

Kõigepealt kontrollige, kas töötajate soovid vastavad seadusele. Kasutamata puhkuse eest makstakse rahalist hüvitist:

• töötaja vallandamisel, kes ei kasutanud oma puhkust (kõikide päevade eest tuleb maksta rahalist hüvitist) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127, puhkusereeglite punkt 28);
• kui asendada hüvitisega osa põhipuhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva, see tähendab lisapuhkuse eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126).

Töötajad, kes ei saa puhkust rahalise hüvitisega asendada

Lisapuhkusi võimaldatakse nii seadusega ettenähtud korras kui ka tööandja enda algatusel kollektiivlepingu või kohalike regulatsioonide alusel (vt tabel).

Tähelepanu!
Puhkust, mis ei ole iga-aastane, ei saa rahaga kompenseerida. Näiteks puuetega laste vanematele antakse igakuiseid täiendavaid puhkepäevi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 262 1. osa).

Töötajad, kellele tuleb anda lisapuhkust

	Lisapuhkuse päevade arv	Norm	Puhkuse asendamine sularahaga hüvitis
Õppejõud	14 kuni 28 kalendripäeva (olenevalt tüübist õppeasutus)	Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 334, Vene Föderatsiooni valitsuse 1. oktoobri 2002. a määrus nr 724	Võimalik
Puuetega inimesed	Vähemalt 2 kalendripäeva	24. novembri 1995. aasta föderaalseaduse nr 181-FZ artikkel 23	Võimalik
Tšernobõli tuumaelektrijaamas kiirgusega kokku puutunud kodanikud 1	4 kalendripäeva	Artikli 5 punkt 5 14 15. mai 1991. aasta föderaalseadus nr 1244-1, Vene Föderatsiooni valitsuse 3. märtsi 2007. a määrus nr 136	Ei ole ette nähtud
Päästjad	2 kuni 15 kalendripäeva (olenevalt tööstaažist ja hädaolukorra lahendamise töös osalemisest)	22. augusti 1995. aasta föderaalseaduse nr 151-FZ artikkel 28	Võimalik (ainult hädaabi- ja vabatahtlike päästekomandode päästjatele)
Nende arstide perearstid ja õed, kes on neil ametikohtadel pidevalt töötanud üle kolme aasta	3 kalendripäeva	Vene Föderatsiooni valitsuse 30. detsembri 1998. a määruse nr 1588 punkt 1	Võimalik
Ebaregulaarse tööajaga töötajad	Vähemalt 3 kalendripäeva	Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 119	Võimalik
Kaug-Põhjas / samaväärsetes piirkondades töötavad töötajad	24 kalendripäeva / 16 kalendripäeva	Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 321	Võimalik

Kas töötajale makstakse hüvitist, kui ta viiakse teisele ametikohale?

Töötaja viiakse ettevõtte ümberkorraldamise tõttu üle teisele ametikohale. Kas sellisel juhul on tööandja kohustatud talle kasutamata puhkepäevade eest hüvitist maksma?

Ei, ma ei pea. Ju pärast ümberkorraldusi töösuhted töötaja ja ettevõte jätkavad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75) ja tööandjat ei vahetata. Kasutamata puhkuse hüvitist ei saa maksta, kui töötaja viiakse üle teisele eraldi jaotus organisatsioon, kuna see ei ole eraldiseisev juriidiline isik(Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 55 punkt 3) ja ei saa olla tööandja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 20). Kui töötaja viiakse valdusettevõtte sees üle ühest ettevõttest teise, tuleb maksta hüvitist, kuna tegelikult on see vallandamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127).

Seotud dokumendid

Dokumentide jooksvad tekstid on tellijatele kättesaadavad elektrooniline ajakiri sisse e.kdelo.ru
Dokument	Aitab sind
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 126, 127	Veenduge, et töötajal on selleks õigus
NSVL Rahvakomissari poolt 30. aprillil 1930 nr 169 kinnitatud korraliste ja lisapuhkuste eeskirjad (edaspidi Puhkuseeskiri)	Määrake kasutamata puhkuse eest hüvitise arvutamise kord
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 139, Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. a määrus nr 922 "Keskmise palga arvutamise korra eripärade kohta"	Arvutage välja keskmine palk, et maksta hüvitist kasutamata puhkuse eest

Kuidas põhjendada keeldumist puhkuse asendamisest rahalise hüvitisega?

Meie ettevõte asub Kaug-Põhja piirkonnas. Oleme keeldunud töötajatele kasutamata puhkuse eest hüvitist, kuid nad küsivad, mille alusel. Ütle mulle, kuidas seda õigesti põhjendada?

Selgitage töötajatele, et ainult organisatsiooni administratsioon saab otsustada, kas maksta oma töötajatele kasutamata puhkuse eest hüvitist või mitte. Kaug-Põhjas töötamiseks kohustub seadusandja andma lisapuhkust 24 kalendripäeva ulatuses (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 321). Hüvitise maksmine on aga tööandja õigus, mitte kohustus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126, Rostrudi kiri 1. märtsist 2007 nr 473-6-0).

Ajakirja “Personaliäri” teenusest “Kohtunavigaator” leiad töövaidluse täiendava põhipuhkuse kestuse üle.

Mis saab siis, kui töötaja pole mitu aastat puhkusele läinud?

Programmeerija pole puhkusele läinud alates 2010. aastast. Juhtkond oli sellega rahul, kuid nüüd oli töötajal kogunenud 56 töövaba päeva. Sellist puhkust rahaga kompenseerida ei saa. Töötaja nõustub neid kasutama 2012. aastal, lisades need praegusele puhkusele. Kas saame pakkuda nii pikka puhkust?

Jah, ja proovige seda teha nii kiiresti kui võimalik. Organisatsioon on kohustatud tagama igale töötajale vähemalt 28 kalendripäeva pikkuse iga-aastase puhkuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 115, 122). Seda saab järgmisse aastasse edasi lükata ainult harvadel juhtudel tootmisvajaduste tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 124 kolmas osa). Isegi töötaja nõusolekul ei ole tööandjal õigust jätta teda puhkuseta kauemaks kui kaheks aastaks järjest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 124 neljas osa).

Seega on olukord, kus töötaja ei ole puhanud üle aasta, tööseaduste rikkumine. Kui tööinspektorid selle kontrolli käigus avastavad, annavad nad suure tõenäosusega korralduse selle puuduse kõrvaldamiseks. Ja hiljem võidakse neid trahvida vastavalt seadustiku artiklile 5.27 haldusõiguserikkumisi. Kui töötaja pole teatud asjaolude tõttu pikka aega puhkusel olnud, ei võta see temalt õigust kogunenud päevad nüüd maha võtta, lisades need jooksva aasta puhkusele. Välja võtmata puhkustel ju aegumist ei ole: kes seda varasematel aastatel ei kasutanud, saab need hiljem maha võtta. Kui teil on kontrollimise ajal aega töötajale kogu kogunenud puhkus väljastada, ei ole tööinspektoritel õigust tööseaduste rikkumise eest rahatrahvi määrata.

Tähelepanu!
Mitme iga-aastase põhipuhkuse summeerimise tulemusena saadud päevade eest ei ole võimalik hüvitist välja maksta, isegi kui töötaja seda soovib (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115).

Juristi kommentaar

Lali Chitanava,
advokaat, partner Advokaadibüroo"VASILIEV ja partnerid" (Moskva):

– 1. juulil 2010 ratifitseeris Venemaa Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsiooni nr 132 “Tasustatud puhkuse kohta”*. Konventsiooni artikli 9 kohaselt tuleb iga-aastasest tasulisest puhkusest katkematu osa (vähemalt kaks nädalat) anda aasta jooksul ja ülejäänud puhkuse osa järgmise 18 kuu jooksul. See on maksimaalne ajavahemik, mille võrra saab töötaja puhkust edasi lükata (kasutamata päevad ei aegu, vaid kantakse üle).

Põhipuhkuse miinimumkestust ületava osa võib töötaja nõusolekul edasi lükata pikemaks ajaks. Erinevalt konventsioonist kohustab tööseadustik töötajat andma iga-aastast tasulist puhkust ning keelab kahel järjestikusel aastal mitte anda põhipuhkust. Seega tuleb töötajale iga töötatud tööaasta eest võimaldada vähemalt 28 kalendripäeva puhkust.

* Vastu võetud Genfis 24. juunil 1970 ILO peakonverentsi 54. istungjärgul. Konventsioon on deklaratsioonidega ratifitseeritud Föderaalseadus 1. juuli 2010 nr 139-FZ.

Kuidas arvutada hüvitist, kui osalise tööajaga töötaja võttis pika palgata puhkuse?

Osalise tööajaga töötaja asus organisatsiooni tööle 4. juunil 2012 ja lahkus 26. novembril. Põhipuhkusele ta ei läinud, vaid puhkas 6. novembrist 23. novembrini omal kulul. Tema tasustatud puhkus on 28 päeva. Kuidas määrata päevade arv, mille eest tuleb hüvitist maksta?

e.kdelo.ru
Artikkel teemal: “Puhkuse korraldamine osalise tööajaga töötajale: milliste omadustega tuleb arvestada? "(nr 6, 2012)

Tuletame meelde, et osalise tööajaga töötajatele antakse samad tagatised nagu kõigile teistele töötajatele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 287).

Teeme matemaatika. Ajavahemik 4. juunist 3. novembrini on viis kuud, mil osalise tööajaga töötaja töötas täies mahus. 4. novembrist 26. novembrini töötas ta viis päeva ja oli 18 päeva palgata puhkusel. Neist 14 päeva tuleb tööstaaži hulka arvata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 121). Kokku on 19 päeva, mis ümardatakse täiskuuks 1 ja puhkusele õigust andev staaž on kuus kuud. Seega on teie töötajal õigus saada hüvitist 14 päeva kasutamata puhkuse eest (28 päeva: 12 kuud x 6 kuud).

Kogemus, mis annab õiguse põhipuhkusele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 121)

Vallandamine pärast rasedus- ja sünnituspuhkust: kuidas arvutada kasutamata puhkuse päevade arvu?

Enne rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämist kasutas töötaja kogu talle määratud puhkuse. Pärast esimest sünnitust läks ta tagasi rasedus- ja sünnituspuhkus, ja pärast teist sünnitust lahkus ta töölt rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks kuni kolmeks aastaks. Kas sel juhul on tal õigus saada hüvitist kasutamata põhipuhkuse eest 140 päeva rasedus- ja sünnituspuhkuse eest?

Jah, on küll. Rasedus- ja sünnituspuhkusel oldud aeg arvestatakse kogustaaži hulka, mis annab õiguse puhkusele (tabel ülal). Kuid periood, mil noor ema oli rasedus- ja sünnituspuhkusel, et hoolitseda alla kolmeaastase lapse eest, on sellest välja jäetud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 121 teine ​​osa). See tähendab, et 140 kalendripäeva ehk 4 kuu ja 17–19 päeva jooksul, kuni rasedus- ja sünnituspuhkus kestab, teenib naine 11,67 kalendripäeva puhkust (28 päeva: 12 kuud x 5 kuud), mille eest tuleb vallandamisel hüvitist maksta. .

Nõuanne
Kasutamata puhkusepäevade arvestamisel tuleb arvestada, et kui töötaja on lapsehoolduspuhkusel, pikeneb tööaasta vastava arvu päevade võrra.

Kuidas toimub puhkuse asendamine rahalise hüvitisega?

Kui töötajal on õigus saada kolm päeva lisapuhkust ja ta seda ei kasutanud, võidakse talle maksta rahalist hüvitist. Kuidas vormistada hüvitist kõikidele töötajatele, kellel on õigus saada lisapuhkust, kuid kes seda ei kasutanud?

Ebaregulaarse päeva lisapuhkuse asendamiseks rahalise hüvitisega peab töötaja kirjutama organisatsiooni juhile adresseeritud vabas vormis avalduse (vt näidist). Peaasi on märkida, millise puhkuse eest ja mis perioodi eest töötaja hüvitist küsib. See aitab õigesti arvestada puhkused ja päevad, mida töötaja pole veel kasutanud. Töötaja võib valida lisapuhkuse mis tahes osa asendada see hüvitisega.

Ajakirja "Personaliäri" teenusest "Virtuaalne personaliametnik" leiate personalidokumendid: kasutamata puhkuse hüvitise arvestus, puhkuse andmise märkus-arvestus, töötaja teavitamine eelseisvast puhkusest.

Avalduse alusel annab juhataja korralduse. Ühtne vorm ei, seega koostage see mis tahes kujul (vt näidist). Esitage korraldus töötajale allkirja vastu. Tööseadustik ei ütle midagi selle kohta, kui kaua kulub hüvitise maksmiseks töötaja nõudmisel, nii et selle saab väljastada koos järgmise palgaga.

Sisestage teave osa puhkusest rahalise hüvitisega asendamise kohta töötaja isikliku kaardi vormi nr T-2 VIII jaotisesse. Lisaks kajastage vastav teave puhkuse ajakavas (vorm nr T-7). Selleks tehke veergu 10 “Märkus”, et osa põhipuhkusest (märkige päevade arv) on asendatud rahalise hüvitisega ning esitage korralduse andmed.

Seadus praktika vastu

Praktikas

Ettevõtte juhid vastavad töötajate soovidele ja maksavad neile hüvitist kasutamata puhkuse eest, mis ei ületa 28 päeva.

Seaduses

Vastavalt tööseadustiku artikli 126 esimesele osale ei ole kuni 28-päevase puhkuse asendamine rahalise hüvitisega lubatud.

Mis juhtub, kui...

Kui teie ettevõtte praktikas on kinnistunud töötajale puhkuse asemel rahalise hüvitise väljastamine, võidakse teid külastada kontrolliga tööinspektsioon. Sel juhul ametnikudähvardab trahv 1000 kuni 5000 rubla ja organisatsiooni ennast - 30 000 kuni 50 000 rubla. (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 1. osa).

Ettevalmistatud materjal Svetlana Nikulina,
ajakirja ekspert
"Personaliasjad"