Personalijuhtimine elanikkonna sotsiaalkaitse asutustes (Krasnodari territooriumi sotsiaalkindlustuse juhtimise näitel Hot Key linnavalitsuses)

Praktiline kogemus sotsiaaltöötajate sertifitseerimise rakendamisel Sotši KTSSO "Chaika" näitel

Praktilist kogemust sotsiaaltöötajate atesteerimise rakendamisel käsitleti Sotši sotsiaalteenuste kompleksi keskuse (KCSO) "Tšaika" näitel.

Keskuse juriidiline aadress: Sotši, Dagomys, st. Delegaat 12.

Sertifitseerimisprotsessi uurimisel kasutati järgmisi meetodeid:

• 1. Küsitlemine,
• 2. Dokumentide analüüs (KCSO-s uuriti kõiki keskuse tööga seotud dokumente ja sertifitseerimisprotsessi ennast); vaatlus (esmase teabe kogumine sertifitseerimise, keskuse kõigi osakondade ja töötajate töö kohta);
• 3. Isiklik vestlus (vestlused keskuse direktori, direktori asetäitja sotsiaaltöö alal, personaliosakonna juhatajaga, sekretäriga vestluse salvestusega paberkandjal).

Keskus alustas tööd 1. septembril 1996. aastal. Keskuses töötab 4000 inimest. KTSSO "Chaika" teeb bürooga aktiivselt koostööd sotsiaalkaitse elanikkond, rajooni elanikkonna sotsiaalkaitse osakonna veteranide nõukogu, polikliinikud, poliitiliste repressioonide ohvrite selts koos kaubandusettevõtetega, kinod, Krasnodari ravimitehas.

Keskuse struktuur sisaldab:

esmase vastuvõtu, analüüsi ja prognoosimise osakond(esmane vastuvõtt, teenuste vajaduste väljaselgitamine; dispetšertöö, info, reklaam ja propaganda, analüütiline ja prognostiline, metoodiline töö);

kiirabi sotsiaalosakonda(ühekordse hädaabi (toidupakid, humanitaarabi) osutamine ekstreemsetesse tingimustesse sattunud kodanikele, kes vajavad hädasti sotsiaalset tuge; konsultatsioonid (juriidiline, psühholoogiline));

osakond peredele ja lastele(pakutakse sotsiaal- ja õigusabi, peretööd, sotsiaalset rehabilitatsiooni, ohutuspreventsiooni, sotsiaalset patronaaži);

kodune sotsiaalosakond(koduhooldus 1. ja 2. rühma puuetega inimestele, pensionäridele, Suurest Isamaasõjast osavõtjatele);

sotsiaal-meditsiinilise abi osakond kodus(teenindus hoolealustele, kes on osaliselt või täielikult kaotanud iseteenindusvõime);

päevahooldusüksus(rakendamine individuaalsed programmid taastusravi, toitlustamine, tegevusteraapia, kultuuriüritused, vaba aja tegevused);

meditsiinilise ja sotsiaalse rehabilitatsiooni osakond ( terapeutiline kehakultuur, manuaalteraapia, ravimtaim, massaažid, psühholoogilise abi ruum);

psühholoogilise ja pedagoogilise abi osakond ( tegevusteraapia, kutsenõustamine, psühhoteraapia, psühhokorrektsioon, vältimatu psühholoogiline abi (abitelefon)).

KCSO töötajate atesteerimine toimus 17. detsembril 2006. aastal. Eelnevalt koostati keskuse direktori korraldusel selleks perioodiks atesteerimisele kuuluvate isikute nimekiri, kinnitati selle rakendamise ajakavad osakondades, komisjoni koosseis, atesteerimise reeglid ja kriteeriumid. Atesteerimisele esitati viieliikmeline koosseis: päevahoiu osakonna juhataja, kiirsotsiaalteenistuse sotsiaaltöö spetsialist, kodu sotsiaalosakonna sotsiaaltöötaja, meditsiini- ja sotsiaalse rehabilitatsiooni osakonna õde, ja raamatupidaja.

Direktori asetäitja sotsiaaltöö alal koostab atesteerimiskava vastavalt määrusele “Moskva elanikkonna sotsiaalkaitse komiteele alluvate eelarvelise rahastamise asutuste ja organisatsioonide töötajate atesteerimise kord”

Loetakse ette sertifitseerimise korraldus, atesteeritavate nimekiri.

Sertifitseerimiseks koostatakse järgmine dokumentatsioon:

töökirjeldus;

tagasiside (iseloomulik);

ametijuhend (kirjutavad osakonnajuhatajad ja direktori asetäitja sotsiaaltöö alal).

Koosoleku protokolli peab arvutispetsialist (sekretär).

Taotleja on kutsutud.

Ettekande-arvustuse loeb ette sekretär.

Teenusekirjelduse loeb ette osakonnajuhataja.

Komisjoni küsimused sertifitseeritule.

Märkused ja ettepanekud nii atesteeritud isiku kui ka komisjoni poolelt.

Eelfaasis, enne atesteerimist, kogub personaliosakonna direktor biograafilisel (ajaloolisel) meetodil teavet sertifitseeritute kohta: analüüsitakse personaliandmeid (haridus-, õppedokumendid). tööraamat jne.). Kõik andmed saadetakse osakondadesse, kus sertifitseeritud töötavad.

Komisjoni koosolekuks koostatakse atesteerimisleht, atesteeritava ülevaade (karakteristikud) ja tulemusnäitaja. Keskuses kirjutas päevahoiu osakonna juhataja kirjelduse direktori asetäitja sotsiaaltöö alal; kiirsotsiaalteenuste osakonna sotsiaaltöö spetsialistile - kiirsotsiaalteenuste osakonna juhataja; kodu sotsiaalosakonna sotsiaaltöötajal - kodu sotsiaalosakonna juhataja.

Tuleb märkida, et enne ülevaate ja ametijuhendi kirjutamist kasutab osakonnajuhataja intervjuu meetod (intervjuu) räägib töötajaga režiimis "küsimus-vastus", et saada tema kohta täiendavaid andmeid; kasutades küsitlusmeetod viib läbi isiku küsitluse, kasutades küsimustikku isiksuseomaduste enesehindamiseks ja nende hilisemaks analüüsiks; kasutab nn sotsioloogiline uuring- vestleb hinnatavat hästi tundvate erinevate kategooriate töötajatega tema hilisemaks objektiivseks hindamiseks; vaatlusmeetod võimaldab jälgida töötajat mitteametlikus (teeõhtutel jne) ja töökeskkonnas (foto tööpäevast); kehtib ka vastastikuse eksperdihinnangu meetod(ideaalse ja tegeliku töötaja terviku määramine ja eksperthinnangute saamine); ja ka kasutatud "kriitilise intsidendi" meetod- juht loob kriitilise olukorra (näiteks KCSO kliendi rahulolematus halvasti osutatud teenusega) ja hindab selle lahendamise käigus töötaja käitumist (saab konflikti, teeb raske otsuse, väldib konflikti jne). )

Saadud andmete põhjal kajastavad jõudlusnäitajad:

Professionaalne ja eetiline pädevus

hariduse kättesaadavus

erialane pädevus (teadmised, oskused, kogemused)

aktiivsuse aste tööl

seltskondlikkus

motivatsioon töötada sotsiaaltöötajana

psühholoogiline stabiilsus

intelligentsus, kultuur

põhimõtete järgimise tase, sotsiaaltöötaja eetika

sotsiaaltöötajate vastutulelikkus, empaatia, kaastunne.

Teostamiseks vajalikud sotsiaaltöö spetsialistide omadused ametlikud kohustused

oskus kuulata kliente

heatahtlikkus, lahkus

pädevus, teadmised, väljavaade

võime loogiliselt mõelda

ebaausus, ausus

oskus teha praktilisi otsuseid

kõrge üldkultuur

oskus organiseerida abi, leida lahendus kliendi probleemidele (efektiivsus ettevõtluses)

isiklik võlu

oskus tööl loota oma kolleegide professionaalsele abile

oskus töötada meeskonnas

austus kliendi vaatenurga vastu

Sertifitseerimisele eelneva perioodi töötulemused.

Samal ajal koostatakse koosolekuks ka töötajate ametijuhendeid, et hinnata nende tööülesannete täitmist.

KTSSO "Chaika" direktori korraldusel töötati välja töötajate kvalifikatsiooni hindamiseks ligikaudne näitajate loend:

• 1. Haridus.
• 2. Töökogemus erialal.
• 3. Erialane kompetents.
• 3.1. Teadmised vajalikust normatiivdokumendid tegevusi reguleerides.
• 3.2. Võimalus teha kiireid otsuseid ülesannete täitmiseks.
• 3.3. Töö kvaliteet.
• 3.4. Oskus kohaneda uue olukorraga ja omaks võtta uusi lähenemisviise esilekerkivate probleemide lahendamisel.
• 3.5. Tööülesannete õigeaegne täitmine, vastutus töö tulemuste eest.
• 3.6. Töö intensiivsus (võime tulla toime suure töömahuga lühikese ajaga).
• 3.7. Oskus töötada puuetega ja eakatega.
• 3.8. Oskus alluvate (asetäitjatel, osakonnajuhatajatel) tööd ennustada ja planeerida, korraldada, koordineerida ja reguleerida, samuti kontrollida ja analüüsida.
• 3.9. Võimalus kiiresti hallata küsimusi, mis tõstavad töö efektiivsust ja töö kvaliteeti.
• 4. Tööstuseetika, suhete stiil kolleegide ja klientidega.
• 5. Oskus olla loov ja ettevõtlik.
• 6. Osalemine äritegevus.
• 7. Puuetega kodanike enesehinnangu, kaastunde ja mõistmise võime.

Atesteerimise etapis loetakse ette ülevaade, ametijuhend, uuritakse atesteeritava möödunud perioodi tööd, esitatakse küsimusi. Sertifitseerimiskomisjon kasutab tööviljakuse hindamiseks kõige levinumaid meetodeid: sundvaliku meetod- komisjon valib töötaja kirjelduste hulgast need, mis talle vastavad. Tüüpiline selliste kirjelduste komplekt sisaldab töötajate kvalifikatsiooni hindamise näitajaid, mille on välja töötanud KCSO direktor. Töötaja tulemuslikkust mõõdetakse suure hulga valitud positiivsete kirjeldustega; kirjeldav hindamismeetod– komisjon kirjeldab rakendamisel töötaja käitumise plusse ja miinuseid ametialane tegevus; juhtimine eesmärkide (ülesannete) järgi- uuritakse töötaja möödunud perioodi aktiivsust, mis on seotud nii KTA kui ka sotsiaaltöö eesmärkide ja eesmärkide elluviimisega üldiselt; otsustusmeetod- atesteerimiskomisjon koostab nimekirja töötajate "õige" ja "ebaõige" käitumise kirjeldustest teatud olukordades. Neid olukordi nimetatakse "otsustavateks".

Tuginedes sertifitseeritud isiku töö uurimisele sertifitseerimisele eelneval perioodil, sooritusnäitajate uurimisel, tehakse järeldus “õige” käitumise hulga kohta sellistes “otsustavates” olukordades ning muude personali hindamise meetodite kohta. samuti kasutatud.

Koosoleku protokoll atesteerimiskomisjon sekretäri juhtimisel. Hinnang töötaja tegevusele ja komisjoni soovitused võetakse vastu avalikul hääletamisel atesteeritud isiku puudumisel.

Tuginedes Ida haldusringkonna elanikkonna sotsiaalkaitse osakonnaga kooskõlastatud 2007. aasta sertifitseerimiskavale Tšaika CSC töötajate küsitluse tulemustele, annab juhataja korralduse:

kinnitama ametikohale ja töötasu kategooriale vastavust ühtse tariifigraafiku järgi järgmistele töötajatele…………

kinnitada ametikohale vastavust ja kehtestada alates 01.01.2002 alljärgnevad UTS-i järgsed töötasu kategooriad järgmistele töötajatele.

Tuleb märkida, et seoses Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 31. mai 2001. aasta määrusega nr 45 on "sotsiaaltöötaja" ametikoha palgakategooriate vahemik muutunud 3.-8. 5 kuni 8.

KCSO juhi kui personalijuhtimise spetsialisti jaoks on sertifitseerimise tulemused väga olulised. Sertifitseerimise tulemusi uurides kujundab juht koos rahvastikukaitse osakonna ja teiste organisatsioonidega soovitusi, oma suhtumist töö efektiivsuse tõstmisse.

Rahvastiku sotsiaalkaitse osakond saab omakorda andmeid varasema sertifitseerimise, keskuse direktori arengu kohta edaspidiseks tööks ning arendab koos Krasnodari elanikkonna sotsiaalkaitse komiteega juhised suundudes kesklinna poole.

Sektsioonid: sotsiaalpedagoogika

Sertifitseerimine võimaldab teil diagnoosida personali; määrata töötajate väärtus. Aitab juhil teha mõistlikke otsuseid juhtimisotsused eriti seotud asutuse strateegiliste eesmärkidega.

Meie asutus on lastekodu, valdkond, kus rakendatakse intensiivselt kõikide tasandite sotsiaaltöötaja tööd: sotsiaalõpetaja, sotsiaaltöö spetsialist ja sotsiaaltöötaja.

Eesmärk: määrata sotsiaaltöötajate töö tulemuslikkuse parandamiseks atesteerimise kohaldamise tunnused ja tingimused.

Ülesanded:

• määratleda mõiste "sooritus";
• tuua välja sotsiaaltöö kriteeriumid;
• uurida sotsiaaltöötaja töö iseärasusi;
• tuvastada tööjõu efektiivsust suurendavad tegurid;
• koostama sotsiaaltöötaja ametialase portree;
• määrata kindlaks meetodid personali hindamiseks sertifitseerimiseks;
• uurida sotsiaaltöötajate praktilisi kogemusi;
• määrata kindlaks sertifitseerimise mõju tööjõu efektiivsuse parandamisele.

Järeldatakse, et sotsiaaltöö tulemuslikkus sõltub suuresti seda tegeva sotsiaaltöötaja isiksusest.

Sotsiaaltöö tulemuslikkuse hindamise lähenemisviisi kindlaksmääramiseks tuleb tõdeda, et sotsiaaltöö ei piirdu traditsiooniliste tegevusvormidega.

Sotsiaaltöö on spetsiifiline kutsetegevuse liik. See on riikliku ja mitteriikliku abi osutamine isikule tema elu kultuurilise, sotsiaalse ja materiaalse taseme tagamiseks, isikule, perekonnale või isikute rühmale individuaalse abi osutamine.

Esiteks tuleks sotsiaaltööd käsitleda kui iseseisvat teadust. Nagu igal teadusel, on ka sotsiaaltööl oma subjekt, objekt, kategooriline aparaat. Sotsiaaltöö uurimisobjektiks on seoste, interaktsioonide, sotsiaalsete rühmade ja indiviidide käitumise reguleerimise viiside ja vahendite protsess ühiskonnas.

Sotsiaaltöö teemaks on mustrid, mis määravad ühiskonna sotsiaalsete protsesside arengu olemuse ja suuna.

Inglise teadlased defineerivad sotsiaaltööd kui personaalse teenuse korraldamist inimese abistamiseks. See on suunatud isikliku ja perekondliku kriisi tingimustes inimeste igapäevaelu lihtsamaks muutmisele ning võimalusel ka nende probleemide radikaalsele lahendamisele. Sotsiaaltöö on oluline lüli abivajajate ja riigiaparaadi ning seadusandluse vahel.

Venemaal turumajandusele ülemineku kontekstis sotsiaalsete suhete olemuse ja vormide järsu muutumise, elukogemuse harjumuspäraste stereotüüpide murdmise, paljude inimeste sotsiaalse staatuse ja arenguväljavaadete kaotuse taustal. nii ühiskonnale tervikuna kui ka neile isiklikult tekkisid tõsised raskused, millega üksi hakkama ei saa. Suurenenud sotsiaalne pinge. Kõik see suurendab sotsiaaltöö kui spetsialiseeritud tegevusliigi kasutuselevõtu tähtsust, samuti vajadust koolitada erinevatele klientidele erinevate erialade sotsiaaltöötajaid.

Sotsiaaltöötaja, sotsiaaltöö spetsialisti ja sotsiaalpedagoogi ametikoht võeti Vene Föderatsioonis kasutusele 1991. aastal. Kvalifikatsiooni käsiraamatus on ta varustatud mitmekesise ametlikud kohustused:

• Tuvastab ettevõtetes, mikrorajoonides perekondi ja üksikisikuid, kes vajavad sotsiaal-meditsiinilist, juriidilist, psühholoogilist, pedagoogilist, materiaalset ja muud abi, moraalse, füüsilise ja vaimse tervise kaitset; tuvastab nende raskuste põhjused, konfliktsituatsioonid.
• abistab neid nende lahendamisel ja sotsiaalkaitses; aitab kaasa erinevate riigi- ja avalikud organisatsioonid ja institutsioonid elanikkonnale vajaliku sotsiaal-majandusliku abi osutamiseks;
• Abistab perehariduses, töölepingute sõlmimisel koduseks tööks alaealiste lastega naistele, invaliididele, pensionäridele; viib läbi psühholoogilisi, pedagoogilisi ja juriidilisi konsultatsioone perekonna- ja abieluküsimustes, kasvatustööd assotsiatiivse käitumisega alaealiste lastega;
• Tuvastab ja abistab eestkostet ja eestkostet, ravi- ja õppeasutustesse paigutamist, materiaalset, sotsiaalset ja muud abi vajavaid lapsi ja täiskasvanuid;
• Korraldab alaealiste õigusrikkujate avalikku kaitset, vajadusel tegutseb nende avaliku kaitsjana kohtus;
• Osaleb perekonna sotsiaalabi keskuste loomise töös: lapsendamine, eestkoste ja eestkoste; sotsiaalne rehabilitatsioon; varjualused; noorte-, teismeliste-, laste- ja perekeskused; klubid ja ühendused, huviühingud jne,
• Korraldab ja koordineerib eriõppeasutustest ja vabadusekaotuslikest kohtadest naasnud isikute sotsiaalse kohanemise ja rehabilitatsiooni alast tööd.

Iga tegevusliik lõpeb mingi tulemusega, mille järgi tehtud tööd hinnatakse. Üks olulisemaid hinnanguid tulemusele on efektiivsus. Teatud tulemusi annab ka sotsiaaltöö. Seda hinnatakse ka selle tõhususe järgi.

Milline on tegevuse tulemuslikkus üldiselt ja konkreetselt sotsiaaltöös?

Sõltuvalt tegevuse liigist on efektiivsuse mõiste määratletud erineval viisil. Kuid samal ajal on igal neist kohustuslikud elemendid: eesmärk, tulemus, kulud, üldtunnustatud norm (või ideaal).

Peamised asjad selles nimekirjas on eesmärk ja tulemus. Need tähistavad tegevuse algus- ja lõpp-punkti: alguses püstitatakse eesmärk ja lõpus saadakse tulemus. Eesmärgi ja tulemuse suhe annab aimu tegevuse tulemuslikkusest.

Teema Meie uurimuseks on sotsiaaltöö tulemuslikkus, mida kõige üldisemal kujul vaadeldakse kui saavutatud tulemuste suhet varem püstitatud eesmärkidesse. Seega kajastab see vastavuse astet sellele, mida pidi saavutama.

Kõik sotsiaaltöö ideed ja teooriad on koondatud ühe ümber probleemide keskne plokk:

• inimelu kujunemise ja elluviimise tingimused;
• indiviidi vabaduse ja sotsiaalse tinglikkuse suhe, selle vabaduse sotsiaalselt põhjendatud (või põhjendamatu) mõõt ja selle rakendamise võimalused ühiskonnas.

Siiski kerkib endiselt üles rida küsimusi: kas on õigeaegne tõstatada küsimus sotsiaaltöö tulemuslikkusest üldiselt ja veelgi enam üksikute sotsiaaltöötajate tulemuslikkusest? Kas tehtud töös on sotsiaalteenuste ja üksikute spetsialistide tegevuse tulemuslikkuse määramiseks piisavalt täpselt määratletud alused?

On vaja esile tõsta põhimõtteid millel põhineb sotsiaaltöö tulemuslikkus:

• oskus probleemi täpselt sõnastada; probleemi põhjustanud tegurite, samuti probleemi takistavate või soodsate lahenduste analüüsimine; probleemi lahendatavuse hindamine; tegevuskava väljatöötamine; objekti kaasamine probleemi lahendamisse;
• kliendi positsioonis saavutatud muutuste hindamine.

Loomulikult saab kriteeriume, aga ka riigi sotsiaaltöö rakendamise tulemuslikkuse näitajaid rakendada makrotasandil (riigi tasandil), mesotasandil (vabariik, linn, rajoon) ja mikrotasandil. (üksikisiku, kliendi tasandil).

Kogu ühiskonna tasandil on võimalik hinnata erinevatele piirkondadele föderaalset tuge pakkuvate föderaalsete sihtprogrammide tulemuslikkust elanikkonna sotsiaalteenuste arendamisel. Näiteks presidendiprogrammi "Venemaa lapsed" raames. Programmides "Puuetega lapsed", "Peredele ja lastele mõeldud sotsiaalteenuste arendamine", "Hooletusseisundi ja alaealiste kuritegevuse ennetamine", mis seadsid sotsiaalteenuseid omavatele ministeeriumidele ja osakondadele erinevaid ühiseid ülesandeid, kuid samas sõnastati. konkreetsed ülesanded seotud Venemaa Tööministeeriumi, Venemaa Haridusministeeriumi, Venemaa Siseministeeriumi, Vene Föderatsiooni Riikliku Noorsookomisjoni tegevusega. Vahendite eraldamine alates föderaaleelarve Territoriaalsete sotsiaalteenuste toetamine nende programmide raames näeb loomulikult ette hinnangu nende teenuste tegevusele, määrates kindlaks nende teenuste spetsialistide poolt teostatava sotsiaaltöö tulemuslikkuse.

Kuid mikrotasandil pööravad sotsiaalteenuste kliendid, kes soovivad saada materiaalset abi, sotsiaal- ja meditsiiniteenuseid või konsultatsioone, tähelepanu sellistele sotsiaaltöötajate isikuomadustele nagu lahkus, õiglus, vastutulelikkus, professionaalsus. Sotsiaaltöötajate negatiivsete omaduste hulka kuuluvad klientide hulgas ükskõiksus, pettus, ebaviisakus ja madal professionaalsus.

Sotsiaaltöö kui kutsetegevuse peamised eesmärgid on järgmised:

• suurendada üksikisikute iseseisvuse astet, nende võimet oma elu kontrollida ja esilekerkivaid probleeme tõhusamalt lahendada;
• tingimuste loomine, kus üksikisikud saavad maksimaalselt näidata oma võimeid ja saada kõike, millele neil on seadusega õigus;
• inimeste kohanemine või ümberkohanemine ühiskonnas;
• tingimuste loomine, milles inimene, hoolimata füüsilisest vigastusest, vaimsest kokkuvarisemisest või elukriisist, saab elada, säilitades teiste enesehinnangu ja -austuse;
• ja lõppeesmärgina - saavutada selline tulemus, kui klient ei vaja sotsiaaltöötaja abi.

Sotsiaaltöö eesmärkide elluviijaks on sotsiaaltöötaja, alates "lineaarsest" tööst kliendiga ja lõpetades juhtimistegevusega valitsusasutustes.

Sotsiaaltöö on keeruline protsess, mis nõuab kindlaid teadmisi juhtimisteooria, majanduse, psühholoogia, sotsioloogia, pedagoogika, meditsiini, õigusteaduse jm valdkonnas. Selle efektiivsus sõltub suuresti sotsiaaltöötajast endast, tema oskustest, kogemustest, isikuomadustest ja omadustest.

Sertifitseerimine peaks aitama tuvastada sotsiaaltöötajale vajalike isikuomaduste optimaalset kogumit, nagu vastutustundlikkus, põhimõtetest kinnipidamine, tähelepanelikkus, seltskondlikkus, korrektsus (taktitundlikkus), intuitsioon, isiklik adekvaatsus enese- ja teiste hindamisel, enesehinnanguvõime. -hariv, optimism, liikuvus, paindlikkus, humanistliku orientatsiooni isiksus, kaastunne teiste inimeste probleemide suhtes, tolerantsus.

Sotsiaaltöö vastunäidustuste hulka kuuluvad: huvi puudumine teiste inimeste vastu (isekus), ärrituvus, karmid hinnangud, kategoorilisus, keskendumisvõime puudumine, suutmatus vastasega dialoogi pidada, konflikt, agressiivsus, võimetus tajuda kellegi teise seisukohta. vaade teemale.

Sotsiaaltöötaja käitumisstiil, mille määrab tema isikuomaduste, väärtusorientatsiooni ja huvide kombinatsioon, mõjutab otsustavalt suhete süsteemi, mille ta loob mitte ainult inimestega, vaid ka oma kolleegide, alluvate ja ülemustega.

Neid saab jagada kolm rühma:

• esiteks- psühholoogilised omadused, mis on seda tüüpi tegevuse võime lahutamatu osa;
• teiseks- psühholoogilised ja pedagoogilised omadused, mis on suunatud sotsiaaltöötaja kui isiksuse täiustamisele;
• kolmandaks- psühholoogilised ja pedagoogilised omadused, mille eesmärk on luua isikliku võlu efekt.

Ilma nendeta, selle elukutse jaoks juhtivate, psüühika omadusteta on tõhus töö võimatu.

Sotsiaaltöötajad on hõivatud erinevad tüübid tegevust oma ametiülesannete täitmisel. Nende tööd iseloomustavad kolm probleemi lahendamise lähenemisviisi:

• hariduslik lähenemine- tegutseb õpetaja, konsultandina, eksperdina. Sotsiaaltöötaja annab nõu, õpetab oskusi, modelleerides ja demonstreerides õiget käitumist, kehtestab tagasisidet, rakendab rollimängudõppemeetodina;
• hõlbustav lähenemine- täidab abistaja, toetaja või vahendaja rolli indiviidi apaatia või organiseerimatuse ületamisel, kui tal on seda raske ise teha. Sotsiaaltöötaja tegevus selle lähenemisega on suunatud käitumise tõlgendamisele, alternatiivsete tegevuste ja tegude arutamisele, olukordade selgitamisele, mobilisatsiooni soodustamisele ja suunamisele. sisemised vahendid;
• propageeriv lähenemine kasutatakse siis, kui sotsiaaltöötaja täidab konkreetse kliendi või klientide rühma nimel advokaadi rolli, samuti abistab neid inimesi, kes tegutsevad advokaadina enda nimel, see tegevus hõlmab üksikisikute abistamist edastada tõhustatud argumente, valida dokumente põhjendatud süüdistused.

Sotsiaaltöötaja hindamisel saate kasutada kõige levinumat hindamismeetodid:

• Ajalooline(biograafiline) - personaliandmete analüüs, personaliarvestusleht, isikuavaldused, autobiograafia, haridust tõendavad dokumendid, omadused
  Tulemus: järeldus perekonna, hariduse, karjääri, iseloomuomaduste kohta.
• Intervjueerimine(intervjuu) - vestlus töötajaga "küsimus - vastus" režiimis vastavalt eelnevalt koostatud või suvalisele skeemile, et saada töötaja kohta täiendavaid andmeid.
  Tulemus: Küsimustik vastustega.
• Küsimustik(enesehindamine) - isiku küsitlus, kasutades spetsiaalset küsimustikku isiksuseomaduste enesehindamiseks ja nende hilisemaks analüüsiks.
  Tulemus: küsimustik.
• Sotsioloogiline uuring- ankeetküsitlus erinevate kategooriate töötajate seas, kes hindavat inimest hästi tunnevad (juhid, kolleegid, alluvad.
  Tulemus: sotsioloogilise hinnangu küsimustik.
• Vaatlus- hinnatava töötaja jälgimine mitteametlikus (puhkusel, kodus) ja töökeskkonnas, kasutades kiirvaatlusi ja tööpäeva fotosid.
  Tulemus: Järelevalvearuanne.
• Testimine- erialaste teadmiste ja oskuste, võimete, motiivide, isiksusepsühholoogia määramine spetsiaalsete testide abil koos nende hilisema dekodeerimisega "võtmete" abil.
  Tulemus: psühholoogiline pilt.
• Ekspertide ülevaade- ideaalse ja tegeliku töötaja terviku kindlaksmääramine ja eksperthinnangute saamine.
  Tulemus: tööjaama mudel.
• Kriitiline vahejuhtum- kriitilise olukorra tekkimine ja inimese käitumine selle lahendamise protsessis (konflikt, raske otsuse tegemine, käitumine hädas, suhtumine alkoholi, naistesse jne)
  Tulemus: Intsidendi ja inimkäitumise aruanne.

Sertifitseerimise eesmärk peab olema:

• töötaja edukuse hindamine;
• ergutus- ja sanktsioonimeetmete rakendamine;
• töötajate vahel tööülesannete operatiivse ümberjaotamise alus;
• moodustamine personalireserv;
• töötaja koolitus- ja arendusplaani koostamine;
• töötaja karjääri planeerimine;
• paindlike tasustamissüsteemide juurutamine (muutused tasustamissüsteemis).

Hindamise tulemus Töötaja atesteerimine võib olla peamised lähenemisviisid töötaja äriliste omaduste ja kvalifikatsiooni hindamisel Vene Föderatsiooni valitsuse 14. oktoobri 1992. aasta dekreediga nr 14 kinnitatud ühtses tariifigraafikus sätestatud maksekategooria kehtestamisel. 785.

Tegelikult täidetavate tööülesannete ja töötajate kvalifikatsiooni vastavuse ametitunnuste nõuetele määrab atesteerimiskomisjon vastavalt asutuste, organisatsioonide töötajate atesteerimise korra, rahvastiku sotsiaalkaitse süsteemi määrusele. Vene Föderatsiooni eelarvest rahastatavad ja tervishoiutöötajate atesteerimise korra eeskirjad.

Sotsiaalkaitseteenistuse asutuste ja organisatsioonide töötajate sertifitseerimine toimub vastavalt eelarverahastavate meditsiini- ja farmaatsiatöötajate erakorralise sertifitseerimise ja arvete esitamise määrusele, mis on kinnitatud Venemaa Sotsiaalkaitseministeeriumi 7. detsembri korraldusega. , 1992 nr 265.

Lisaks töötaja eelmisel ametikohal edutamise või säilitamise küsimuse lahendamisele võib atesteerimise eesmärgiks olla olemasolevate reservide paljastamine individuaalse töö efektiivsuse tõstmiseks, tasu sidumine reaalsete töötulemuste ja spetsialisti kvalifikatsiooniga. või juht, kes määrab täiendõppe mahu, meetodid ja vormid. Sellega seoses on sertifitseerimise otsesed objektid töötaja töö tulemused, tema potentsiaal, suhtumine oma tööülesannete täitmisse.

Inimese isiksus kui selline ei kuulu hindamisele. Sertifitseerimise tulemusena peab töötaja mõistma oma vigu, intensiivistama tööd nende ületamiseks, ennast täiendama jne. võttes arvesse nii enda kui ka organisatsiooni huve.

Peal ettevalmistav etapp koostatakse atesteerimisele kuuluvate töötajate nimekirjad, osakondades selle rakendamise ajakavad, kinnitatakse vastavate komisjonide koosseis, teatatakse reeglid ja kriteeriumid. Sertifitseerimise tulemuste põhjal koostatakse tegevuskava ning vastavalt komisjoni soovitusele saab juht läbi viia personalimuudatusi. Isik, kes ei ole atesteerimist läbinud, viiakse tema nõusolekul üle teisele ametikohale ja selle puudumisel võib ta vallandada. Sertifitseerimise tulemuste põhjal otsustab juht ühe kuu jooksul töötajatele sobivate palgakategooriate kehtestamise. töötab välja soovitusi töötajate efektiivsuse tõstmiseks jne.

Eelfaasis, enne atesteerimist, kogub personaliosakonna direktor biograafilise (ajaloolise) meetodi abil teavet atesteeritute kohta: analüüsitakse personaliandmeid (hariduse dokumendid, tööraamatu uurimine jne). Kõik andmed saadetakse osakondadesse, kus sertifitseeritud töötavad.

Komisjoni koosolekuks koostatakse atesteerimisleht, atesteeritava ülevaade (karakteristikud) ja tulemusnäitaja. Päeva- või ööpäevaringse osakonna juhataja äraolekul kirjutab kirjelduse direktori asetäitja sotsiaaltöö alal;

Ametikirjeldus kajastab:

• professionaalne ja eetiline pädevus;
• haridus;
• erialane pädevus (teadmised, oskused, kogemused);
• aktiivsuse aste töös;
• seltskondlikkus;
• motiveerimine sotsiaaltöötaja tegevuseks;
• psühholoogiline stabiilsus;
• intelligentsus, kultuuritase;
• põhimõtete järgimise tase, sotsiaaltöötaja eetika;
• sotsiaaltöötajate vastutulelikkus, empaatia, kaastunne.

Ametiülesannete täitmisel nõutavad sotsiaaltööspetsialisti omadused:

• oskus kuulata
• heatahtlikkus, lahkus
• pädevus, teadmised, väljavaade
• võime loogiliselt mõelda
• ebaausus, ausus
• oskus teha praktilisi otsuseid
• kõrge üldkultuur
• oskus organiseerida abi, leida lahendus kliendi probleemidele (efektiivsus ettevõtluses)
• isiklik võlu
• oskus tööl loota oma kolleegide professionaalsele abile
• oskus töötada meeskonnas
• austus vaatenurga vastu

Samal ajal koostatakse koosolekuks ka töötajate ametijuhendeid, et hinnata nende tööülesannete täitmist.

Direktori korraldusel on välja töötatud ligikaudne töötajate kvalifikatsiooni hindamise näitajate loetelu:

• haridus;
• töökogemus erialal;
• erialane pädevus;
• vajalike tegevust reguleerivate regulatiivsete dokumentide tundmine;
• võime kiiresti teha otsuseid ülesannete täitmiseks;
• töö tulemuslikkuse kvaliteet;
• võime kohaneda uue olukorraga ja omaks võtta uusi lähenemisviise esilekerkivate probleemide lahendamisel;
• ametiülesannete täitmise õigeaegsus, vastutus töötulemuste eest;
• töö intensiivsus (võime tulla toime suure töömahuga lühikese aja jooksul);
• lastega töötamise oskus;
• oskus alluvate (asetäitjatel, osakonnajuhatajatel) tööd ennustada ja planeerida, korraldada, koordineerida ja reguleerida, samuti kontrollida ja analüüsida;
• oskus kiiresti omandada töö efektiivsust ja töökvaliteeti tõstvaid küsimusi;
• tööeetika, suhete stiil kolleegide ja klientidega;
• oskus olla loov ja ettevõtlik;
• äritegevuses osalemine;
• puuetega kodanike enesehinnangu, kaastunde ja mõistmise võime.

Atesteerimise etapis loetakse ette ülevaade, ametijuhend, uuritakse atesteeritava möödunud perioodi tööd, esitatakse küsimusi. Atesteerimiskomisjon kasutab tööviljakuse hindamiseks enimlevinud meetodeid: etteantud (sunnitud) valiku meetodit - komisjon valib töötajate kirjelduste komplektist välja sellele vastavad. Töötaja tulemuslikkust mõõdetakse suure hulga valitud positiivsete kirjeldustega; kirjeldav hindamismeetod - komisjon kirjeldab töötaja käitumise eeliseid ja puudusi kutsetegevuse elluviimisel; juhtimine eesmärkide (ülesannete) järgi - uuritakse töötaja tegevust möödunud perioodil, mis on seotud eesmärkide ja eesmärkide elluviimisega; hindamismeetod vastavalt otsustavale olukorrale - atesteerimiskomisjon koostab nimekirja töötajate "õige" ja "ebaõige" käitumise kirjeldustest teatud olukordades. Neid olukordi nimetatakse "otsustavateks". Tuginedes sertifitseeritud isiku töö uurimisele sertifitseerimisele eelneval perioodil, sooritusnäitajate uurimisel, tehakse järeldus “õige” käitumise hulga kohta sellistes “otsustavates” olukordades ning muude personali hindamise meetodite kohta. samuti kasutatud.

Atesteerimiskomisjoni koosoleku protokolli hoiab sekretär

Lähtuvalt töötajate tulemuslikkuse hindamise tulemustest annab juht korralduse: kinnitada ametikohale vastavus ja ühtse tariifigraafiku kohane tasustamise tase.

Sertifitseerimise tulemusi uurides kujundab juht koos hariduskomisjoni ja teiste organisatsioonidega soovitusi, oma suhtumist töö efektiivsuse parandamisse. Hariduskomisjon omakorda saab andmeid senise atesteerimise, direktori arengu kohta tulevaste töötulemuste kohta ning töötab koos hariduskomisjoniga välja metoodilisi soovitusi, mis saadetakse asutusele.

Sotsiaaltöötajate töö eripära on see, et selle tulemusi on raske otseselt kvantifitseerida. Pealegi ilmnevad sünnituse tulemused sageli mitte kohe, vaid alles pärast seda teatud periood aega, vahel päris kaua. Kuid sellegipoolest antakse atesteerimiseks kogu teave sotsiaaltöötaja viimase perioodi töö kohta ning tehakse järeldused tema töö tulemuslikkuse ja tulemuslikkuse kohta.

Selleks, et töötaja saaks oma tööd alati tulemuslikult täita, on vaja hindamise tulemused talle õigesti edastada. Selleks peaks juht püüdma anda töötajale võimaluse lõõgastuda ja rõhutada, et see vestlus ei ole distsiplinaarsündmus, vaid koosolek, kus arutatakse varasemat tööd, et anda soovitusi tulevikuks. Vestlust on vaja alustada töötaja positiivsetest saavutustest, puuduste avaldus tuleks paigutada kahe positiivse tulemuse vahele. Juhataja ja atesteerimiskomisjoni jaoks on väga oluline neid punkte jälgida, olla objektiivne, et inimene ei kaotaks tulevikus usku endasse, huvi eriala vastu ja koondaks oma jõupingutused tulemuslikuks tööks.

Paljud juhid kaasaegsed organisatsioonid on juba jõudnud järeldusele, et ilma atesteerimise ja töötajate igakülgse objektiivse hindamiseta on võimatu saavutada stabiilset tööd ja lõppkokkuvõttes positiivseid tulemusi nii asutuse kui ka iga töötaja tegevuses. Seetõttu peaksid kõik, nii juhid kui ka töötajad, olema huvitatud objektiivse hindamise ja sertifitseerimise läbiviimisest.

A eesmärk.- Töötaja kvalifikatsioonitaseme määramine tema ametikohale vastavuse tagamiseks.

Ülesanded A.: 1) administratiivne: töötaja kvalifikatsiooni ja äriliste omaduste kontrollimine, tema erialase ettevalmistuse taseme kindlaksmääramine ja objektiivse teabe saamine töötasu läbivaatamiseks, edutamiseks / alandamiseks, teisele tööle üleviimiseks, vallandamiseks jne; 2) juhtimistegevuse kvaliteedi hindamine (objektiivse teabe saamine organisatsiooni juhtimise kvaliteedi hindamiseks); 3) töötajatele tagasiside andmine (hinnang nende professionaalsuse astmele, organisatsiooni nõuetele vastavusele), tagasiside kasutamine; 3) töötajate loomingulise potentsiaali arendamine (arengueesmärkide ja prioriteetsete koolitusvaldkondade määramine); 4) personalijuhtimise protsessi täiustamine (personali töö jälgimise täiendav meetod, väljakujunenud tegevusstandardite hoidmise viis, mitterahuldava töö põhjuste väljaselgitamine jne).

A põhimõtted. Organisatsiooni korporatiivne kultuur avaldab loomulikult mõju sertifitseerimise ettevalmistamisele ja läbiviimisele, kuid kohustuslikuks peetakse järgmisi tingimusi: 1) avalikustamine - töötajate tutvustamine sertifitseerimise läbiviimise korra ja metoodikaga. Atesteeritud isikule koostatakse tunnus, mida saab meeskonnas arutada struktuuriüksus; 2) demokraatia - kõigi arvamuste arvestamine sertifitseerimise tulemuste summeerimisel; 3) tulemuslikkus - tõhusate meetmete kohustuslik ja kiire kasutuselevõtt sertifitseerimise tulemustest lähtuvalt; 4) objektiivsus - atesteerimiskomisjoni otsus tehakse poolthäälteenamusega; 5) võimalus komisjoni otsus edasi kaevata.

Ettevalmistus A. Sertifitseerimisprojekti esimene, ettevalmistav etapp on sertifitseerimise läbiviimise põhimõtete, eeskirjade ja meetodite väljatöötamine. Sertifitseerimise ettevalmistamine hõlmab:

• - sertifitseerimise eesmärkide ja eesmärkide määratlemine;
• - sertifitseerimismetoodika valik ja hindamiskriteeriumide väljatöötamine;
• - vajaliku dokumentatsiooni koostamine;
• - ettevalmistavate tegevuste korraldamine.

Dokumentatsioon. Kui A. kasutatakse järgmisi dokumente:

• - haldus: korraldused, määrused, sh tõestamise määrus, tõestamise korraldus;
• - metoodiline: juhised, soovitused, sealhulgas juhised isikuandmete säilitamiseks; memod sertifitseerimist läbivatele töötajatele;
• - organisatsiooniline: sertifitseeritud töötajate nimekirjad, sertifitseerimise ajakavad jne;
• - instrumentaalne (blanketid, atesteerimiskomisjoni tööks vajalikud blanketid, atesteerimislehed jne).

A. süsteem, mida viis läbi Moskva linna elanikkonna töö- ja sotsiaalkaitse osakond koos sotsiaaltöötajate täiendava kutsehariduse instituudiga, töötati välja vastavalt tööstuse moderniseerimise strateegilistele suundadele, kaasaegsetele. dünaamiliselt areneva elanikkonna sotsiaalkaitse süsteemi nõuded; need on suunatud kutsehariduse jätkusuutliku arengu mehhanismide loomisele, selle pideva uuendamise süsteemi loomisele, võttes arvesse sotsiaalteenuste organisatsioonide sotsiaalseid ja majanduslikke vajadusi ning üksikisiku huve.

A. tänane päev ei ole pelgalt personaliarenduse valdkonna hetkeseisu hindamine ja soovituste väljatöötamine, vaid vundament spetsialistide professionaalseks kasvuks ja töötaja poolt professionaalse “acme” saavutamisele.

Mudel A. Moskva linna elanike sotsiaalkaitse valdkonnas koosneb järgmistest etappidest:

I. Ettevalmistav etapp.

II. Portfelli moodustamine (eratoimik).

III. Testimine (regulatiivse raamistiku ja psühhodiagnostika tundmiseks).

IV. Intervjuu sertifitseerimiskomisjoniga.

V. Atesteerimise tulemuste summeerimine, atesteerimiskomisjoni otsuse tegemine.

A., olles hindamisprotseduur, aitab kaasa ka sertifitseeritavate professionaalsele ja isiklikule arengule. Kuna A. on mitmest etapist koosnev protsess, siis juba sertifitseerimise ettevalmistamise etapis hakkab töötaja aktiivselt tegutsema oma professionaalse taseme tõstmiseks: kordab õigusakte, sotsiaalteenuste organisatsiooni tööd reguleerivat regulatiivset raamistikku. , kõrvaldab lüngad sotsiaaltöö tehnoloogiaid puudutavates teadmistes, hakkab aktiivselt uurima sotsiaaltöö arenenud välis- ja kodumaist kogemust.

Sertifitseerimise üks etappe on õigusraamistiku tundmise testi läbimine. Selline testimisplokk, seega psühhodiagnostika, on mõeldud juhtimispotentsiaali taseme tuvastamiseks ja määramiseks; sertifitseeritavate isiku-isiklike omaduste hindamine; tuvastada töötajate professionaalselt olulised omadused; äriliste ja emotsionaalsete suhete hindamine meeskonnas, tuvastamine mitteametlik struktuur kollektiivne; töötajate käitumise ennustamine tüüpilised olukorrad hinnata oma tegevusega seotud võimalikke riske jne.

Sertifitseerimistoimingute kompleksmenetluses on ühel võtmepositsioonil portfelli moodustamine, mille koostab sertifitseeritav isik. Oluline on mõista, kuidas ta oma saavutusi defineerib, mida ta soovib oma töö tulemustena demonstreerida, mistõttu tundub soov portfoolio kujunduses ja sisus teatud ühtsuse järele vale.

Samal ajal on portfoolio kohustuslikud elemendid: tiitelleht, teave autori kohta, kutsetegevuse tulemuslikkuse analüüs, mis on esitatud diagrammides ja diagrammides, mis paljastavad kutsetegevuse sisu, ning pikaajaline areng. plaan.

Sertifitseerimine toimub ainult isiklikult osaleja ja sertifitseerimiskomisjoni liikmete vahelise küsimuste-vastuste vestluse vormis. Iga sertifitseeritud isik demonstreerib oma erialast pädevust, praktilisi kogemusi, uuenduslike sotsiaalteenuste tehnoloogiate kasutamist, esitleb end professionaalina, tutvustab oma organisatsiooni, osakonna arendamise plaane, samuti oma tööalast ja isikliku arengu plaane.

A. tulemused ja tulemused aitavad kaasa:

• 1) tööstuse töötajate kutsetaseme objektiivne kindlaksmääramine nõuetele vastavuse tagamiseks kutsestandardid positsioonil;
• 2) sotsiaalteenuste organisatsioonide töötajate professionaalse taseme pidev arendamine;
• 3) juhtide ja spetsialistide suunamine kaasaegsete sotsiaalsete, pedagoogiliste, psühholoogiliste, infotehnoloogiate arendamisele;
• 4) kaasaegsete sotsiaalsete praktikate mudelite aprobeerimine;
• 5) sotsiaalteenuste organisatsioonide töötajate professionaalse ja isikliku potentsiaali algatamine ja rakendamine.

N.V. Lebedev

Lit.: Beljatski N.P. Personalijuhtimine: õpik. 2. väljaanne Minsk: Moodne kool, 2010; Vesnin V.R. Personali juhtimine. Teooria ja praktika: õpik. Moskva: Prospekt, 2010; Kibanov A.Ya., Zakharov D.K., Fedorova I.A. Personali hindamine ja valik töölevõtmisel ja sertifitseerimisel, personali vabastamine: Hariv ja praktiline. toetust. Moskva: Prospekt, 2015; Mizintseva M.F., Sardaryan A.R. Personali hindamine: Õpik ja töötuba. Moskva: Yurayt, 2015.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

postitatud http://www.allbest.ru/

Sissejuhatus

Peatükk 1. Sotsiaaltöö spetsialistide koolitus

1.1 Sotsiaaltöö spetsialistide koolituse tunnused

1.2 Kaasaegne lähenemine sotsiaaltöötaja erialaselt oluliste omaduste tulemuslikkuse hindamisele

Peatükk 2. Sotsiaaltööspetsialisti tegevus

2.1 Professionaalne portree sotsiaaltöötajast aastal töötegevus

2.2 Sotsiaaltöö tehnoloogiad

2.3 Sotsiaaltöö spetsialist õigussuhete süsteemis

2.4 Sotsiaaltöö tähtsus ühiskonnale

Peatükk 3. Sertifitseerimine kui terviklik meetod sotsiaaltöötaja ametialaselt oluliste omaduste hindamiseks

3.1 Personali hindamise meetodid

3.2 Sertifitseerimine kui terviklik meetod sotsiaaltöötajate hindamiseks

3.3 Praktiline kogemus sotsiaaltöötajate sertifitseerimise rakendamisel GUSO KK "Sochi KTSSO" Chaika näitel

Peatükk 4. Sotsiaaltöötaja erialaselt oluliste omaduste eksperimentaalne uurimine

Järeldus

Kasutatud kirjanduse loetelu

Sissejuhatus

1991. aastal võeti Riikliku Hariduskomisjoni juhatuse 13. juuli 1990 otsusega nr 14/4 ametlikult ametikohtade loetellu institutsioon “sotsiaaltööspetsialist, sotsiaaltööspetsialist”. Alates 1990. aasta septembrist on näiteks juba alanud sotsiaalpedagoogide erialane ettevalmistus, määratud on sotsiaalpedagoogide töö sisu, vormid ja meetodid ning põhjendatud neile esitatavad kutsenõuded.

Asjakohasus See töö tuleneb asjaolust, et "sotsiaaltööspetsialistide" institutsioon on praegu moodustamisel ning on vaja kvaliteetset erialast koolitust ja selle eriala spetsialistide tegevuse intensiivistamist.

Eesmärk- sotsiaaltöötaja erialaselt oluliste omaduste uurimine.

Uurimistöö hüpotees- sotsiaaltöö tulemuslikkust seostatakse sotsiaaltöötaja erialaselt oluliste omaduste arengutasemega.

objektiks töö on koolituse maht ja sotsiaaltöötaja töö spetsiifika.

Õppeaine- sotsiaaltöötaja ametialaselt olulised omadused.

Eesmärgi saavutamiseks ja püstitatud hüpoteesi tõestamiseks järgmised ülesanded:

1. Tutvuda uuritava teema kirjandusega ja selgitada välja sotsiaaltöö spetsialistide koolituse tunnused;

2. Analüüsida sotsiaaltöötaja kutsetegevuse tunnuseid;

3. Koostada katse jaoks küsimustik;

4. Viia läbi sotsiaaltöötaja erialaselt oluliste omaduste eksperimentaaluuring;

Uurimismeetodid. Töö kirjutamisel kasutati ankeetküsitlusi, samuti teoreetilisi (analüüsivaid, kokkuvõtvaid) uurimismeetodeid.

Diplomitöö on tehtud 89 leheküljel.

Viidete loetelus on 42 allikat.

Peatükk nr 1 on pühendatud sotsiaaltöö spetsialistide koolitusele.

Peatükk nr 2 on pühendatud sotsiaaltööspetsialisti tegevusele.

3. peatükk on pühendatud atesteerimisele kui terviklikule hindamismeetodile

Sotsiaaltöötaja ametialaselt olulised omadused.

4. peatükk on pühendatud sotsiaaltöötaja erialaselt oluliste omaduste eksperimentaalsele uurimisele.

Töös kasutati 3 tabelit, 1 joonist ja 9 graafikut.

Peatükk1. Pettevalmistusasotsiaaltöö spetsialistid

1.1 Sotsiaaltöö spetsialistide koolitamise tunnused

Õpilaste praktiliseks sotsiaaltööks ettevalmistamise probleem on tingitud ühiskonna arengu hetkeolukorrast, mida iseloomustab kõigi sotsiaalsete institutsioonide ja süsteemide uuenemine.

90ndatel registreeriti Venemaal ametlikult "sotsiaaltöö" elukutse valitsuse dokumendid mitmes modifikatsioonis: sotsiaaltöötaja, sotsiaalpedagoog, sotsiaaltöö spetsialist. Praeguseks on loodud teaduskoolid, sotsiaalpedagoogika alal toimuvad eriõpped, kujundatakse erinevaid mudeleid ja tehnoloogiaid sotsiaalõpetajate kutsetegevuseks ettevalmistamiseks.

Spetsialistide erialast koolitust viiakse läbi kolme tüüpi asutustes, mis pakuvad haridust erineval tasemel:

algkutseõppeasutused (lütseum, kool jt);

keskeriharidus (kool, kõrgkool jt);

erialane kõrgharidus (instituudid, ülikoolid jt).

Praeguseks on vastu võetud kutsekõrghariduse riiklik haridusstandard, välja on töötatud õppekavad ja õppekavad üksikute kursuste jaoks. Raskus seisneb aga seda eriala käsitleva kirjanduse ebapiisavas mahus ja spetsiaalselt koolitatud õppejõududes.

Sotsiaaltööspetsialisti erialateadmised hõlmavad eelkõige vajadust tunda seadust ning sotsiaal- ja pedagoogilise tegevuse aluseid.

Kuid kõrghariduse lõppedes peaksid sotsioloog Ljaštšenko A.I. sõnul selle eriala spetsialistil olema järgmised professionaalselt olulised isikuomadused:

Tähelepanu, soov mõista teiste positsiooni;

Sõbralikkus, seltskondlikkus;

Oskus saada juhiks;

Viisakus, viisakus;

Terve mõistuse juhtimine, järgides ettekirjutusi;

rõõmsameelsus;

Tolerantsus, sihikindlus;

Suur vastutustunne;

Võimalust teha vaheldusrikast tööd;

Entusiasm töötegevuses, altruism;

Oskus suhelda spetsialistidega;

Tegevuste ettevaatlikkus;

Täpsus ja järjepidevus töös;

Võimalus oma tulevikku planeerida;

suuliste väljenduste oskus;

Hea mälu, oskus teisi õpetada;

Oskus teiste eest hoolitseda;

Uute ideede elluviimine, otsuste sõltumatus.

Sotsiaaltöö eriala haridusasutuse lõpetanu jaoks olulistest teguritest ja tingimustest, mis hiljem tööalast karjääri mõjutavad, on levinumad järgmised:

Negatiivsete külgede hulgas:

Osakonna regulatiivse ja õpetlik-metoodilise baasi ebapiisav eriala uudsuse tõttu;

Eriala professionaalsete tööriistade väljatöötamise puudumine, mis toob kaasa vajaduse selle iseseisvaks arendamiseks spetsialisti poolt;

"Professionaalse üksinduse" tegur, mis tähendab arusaamatust asutuse ametikoha eripärast ja olulisusest tavalises olukorras, kus personali nimekirjas on üks spetsialisti määr (või isegi mitu, kuid selgelt alla vajaduste);

Samuti on olemas positiivseid külgi see töö:

Erinevaid võimalikke töökohti;

Positiivsete isiksuseomaduste realiseerimine, organiseerimisoskused;

Kommunikatiivse suhtlemise võimalus;

Loominguliste võimete arendamine.

Personali koolitamisel erialal “sotsiaaltöö” on vaja: arendada erialale vastavaid professionaalseid isiksuseomadusi, anda üldisem ülevaade sotsiaaltöö spetsialisti kutsetegevusest, täpsustada koolitust ja spetsialiseeruda teatud tegevusliigile. sotsiaaltööspetsialisti ja ka rühmade värbamisel juurutada testimist, eesmärgiga arvestada tulevase "sotsiaaltööspetsialisti" isikuomadusi.

Ülaltoodu näitab, et:

Vaja on koolitada sotsiaaltöö spetsialiste, nii erialakeskhariduse baasil õppeasutused samuti kõrgem;

Personalikoolituses on oluline roll õppeainete valikul;

Olulist rolli mängib õppejõudude koolitamine, vaja on õpetajate endi erikoolitust, samuti õppeasutuste materiaal-tehnilise baasi tugevdamist;

Taotleja isikuomaduste arvestamine testimise kaudu.

Sotsiaaltöö ei piirdu traditsiooniliste tegevusvormidega; selle määratlused, määratlused on väga erinevad. Seega andis Suurbritannia sotsiaaltöötajate ühendus 1989. aastal järgmise määratluse:

Sotsiaaltöö on vastutusrikas kutsetegevus, mis aitab inimestel, kogukondadel kehtestada, määratleda isiklikku, sotsiaalset ja olustikulist, s.o. neid mõjutavad asjaolud. Sotsiaaltöö aitab neil raskustest üle saada toetuse, kaitse, korrigeerimise ja rehabilitatsiooni kaudu. Need on patronaaži, sotsiaalabi, sotsiaalkindlustuse tegevused, sotsiaalne haridusõigusrikkujate korrektsioon ja järelevalve, mis on suunatud sotsiaalabi vajavate isikute diagnoosimisele, kontrollile ja rehabilitatsioonile.

Professor Sylvia Staun defineerib sotsiaaltööd kui tööd, mida sotsiaaltöötaja teeb, osutades sotsiaalabi üksikisikutele, rühmadele, rahuldades nende vajadusi, aidates mobiliseerida kõiki ühiskonna allikaid abi saamiseks. Sotsiaaltöötaja ametikohta pakuvad riiklikud ja avalik-õiguslikud organisatsioonid, samuti eraõiguslikud sotsiaalabiasutused. Sylvia Staun usub seda vajalik tingimus sotsiaaltöötajana töötamiseks on patronaaži kvalifikatsioon - tunnistus või diplom. Eriti oluline on lõpetamine (nivelleerimine) kvalifikatsiooniomadused sotsiaaltöötaja.

Rahvusvaheline Sotsiaaltöötajate Föderatsioon määratleb sotsiaaltöö. See on professionaalne töö: 1) heategevusliku tegevuse läbiviimisel, 2) inimese eneseväljenduses abistamisel, 3) inimkäitumise (inimese sotsiaalse käitumise) teaduslike teadmiste distsiplineeritud rakendamisel. Sotsiaaltöö on suunatud isiksuse, indiviidi, perekonna, rahvuse ja maailma kogukonna arendamisele – sotsiaalse õigluse põhimõtete elluviimiseks.

Sotsiaaltöötaja ja sotsiaaltöö spetsialisti ametikoht Vene Föderatsioonis võeti kasutusele 1991. aastal. Kvalifikatsiooni käsiraamatus on talle antud mitmesugused töökohustused: ta teeb kindlaks pered ja üksikisikud ettevõtetes, mikrorajoonides, kes vajavad sotsiaal-meditsiinilist, juriidilist, psühholoogilist, pedagoogilist, materiaalset ja muud abi, moraalse, füüsilise ja vaimse tervise kaitset. ; selgitab välja nende raskuste põhjused, konfliktsituatsioonid, sh. töö-, õppe- jne kohas abistab neid nende lahendamisel ja sotsiaalsel kaitsel; soodustab erinevate riiklike ja ühiskondlike organisatsioonide ning asutuste tegevuse lõimimist elanikkonnale vajaliku sotsiaal-majandusliku abi osutamiseks; osutab abi perehariduses, töölepingute sõlmimisel kodus töötamiseks alaealiste lastega naistele, puudega inimestele, pensionäridele; viib läbi psühholoogilisi, pedagoogilisi ja juriidilisi konsultatsioone perekonna- ja abieluküsimustes, kasvatustööd assotsiatiivse käitumisega alaealiste lastega; selgitab välja ja abistab eestkostet ja eestkostet, ravi- ja õppeasutusse paigutamist, rahalist, sotsiaal- ja muud abi vajavaid lapsi ja täiskasvanuid; korraldab alaealiste kurjategijate avalikku kaitset, vajadusel tegutseb nende avaliku kaitsjana kohtus; osaleb perekonna sotsiaalabi keskuste loomises: lapsendamine, eestkoste ja eestkoste; sotsiaalne rehabilitatsioon; varjualused; noorte-, teismeliste-, laste- ja perekeskused; klubid ja ühendused, huviühingud jne korraldab ja koordineerib eriõppeasutustest ja vabadusekaotuslikest kohtadest naasnud isikute sotsiaalse kohanemise ja rehabilitatsiooni alast tööd.

Iga tegevusliik lõpeb mingi tulemusega, mille järgi tehtud tööd hinnatakse. Üks olulisemaid hinnanguid tulemusele on efektiivsus. Teatud tulemusi annab ka sotsiaaltöö. Seda hinnatakse ka selle tõhususe järgi.

Sõltuvalt tegevuse liigist on efektiivsuse mõiste määratletud erineval viisil. Majandusteaduses on see tulemuste ja kulude suhe. Mida parem on tulemus ja mida madalam on kulu, seda suurem on efektiivsus. Meditsiinis patsiendi tervisliku seisundi lähendamine pärast ravi normile. Psühholoogias vaimsete ja moraalsete ideaalide realiseerimise aste.

Definitsioonid tunduvad olevat erinevad. Kuid samal ajal on igal neist kohustuslikud elemendid: eesmärk, tulemus, kulud, üldtunnustatud norm (või ideaal).

Peamised asjad selles nimekirjas on eesmärk ja tulemus. Need tähistavad tegevuse algus- ja lõpp-punkti: alguses püstitatakse eesmärk ja lõpus saadakse tulemus. Eesmärgi ja tulemuse suhe annab aimu tegevuse tulemuslikkusest. Pole juhus, et määratlus: tõhusus on eesmärgi saavutamise määr. Selle astme lõplik väljendus on tulemus: see langeb vähemal või suuremal määral kokku eesmärgiga.

1.2 Kaasaegne lähenemine sotsiaaltöötaja ametialaselt oluliste omaduste efektiivsuse hindamisele

Olulisel kohal meie uuringus on sotsiaaltöö tulemuslikkus, mida kõige üldisemal kujul käsitletakse kui saavutatud tulemuste suhet eelnevalt püstitatud eesmärkidesse. Seega kajastab see vastavuse astet sellele, mida pidi saavutama.

Sotsiaaltöö tulemuslikkuse olemus väljendub tervikliku süsteemi või selle üksikute elementide võimes reageerida positiivselt ning vastata elanikkonna, eriti selle sotsiaalselt haavatava osa vajadustele ja vajadustele. Seetõttu võib sotsiaaltöö tulemuslikkuse kontseptsiooni sõnastada järgmiselt - see on antud tingimustes maksimaalne võimalik eesmärkide saavutamine elanikkonna (kliendi) sotsiaalsete vajaduste rahuldamiseks optimaalsete kuludega. Teisisõnu, me räägimeühes või teises vormis rakendamise vajadusest võrdlev analüüs, mis võrdleb terapeudi või sotsiaalasutuse, sotsiaaltööd tegeva asutuse viimaseid andmeid teraapiaprotsessis oleva kliendiobjekti kohta varem saadud teabega. See võimaldab meil korreleerida kvantitatiivset ja kvalitatiivset hinnangut praeguse ja varasema olukorra kohta teatud sotsiaaltöö valdkonnas ning teha asjakohaseid järeldusi selle tõhususe astme kohta.

Üks olulisemaid tingimusi elanikkonna sotsiaalkaitse ja sotsiaalteenuste kui kogu sotsiaaltöö komponentide korralduse parandamisel on süsteemi ja selle elementide olukorda objektiivselt kajastava põhiteabe kasutamine. Sellise teabe hankimise vahendi rolli täidab sotsiaaltöö tulemuslikkuse kriteeriumide ja näitajate süsteem, mis peaks sisaldama vähemalt andmeid klientide, neile osutatud teenuste ja nende tulemuste kohta.

Sotsiaaltöö tulemuslikkuse probleemide uurimisel on kõige olulisem küsimus tulemuslikkuse kriteeriumide ja näitajate olemusest.

Olemasolevas kirjanduses on mõiste "kriteerium" määratletud kui eristav tunnus, mis peegeldab objektiivselt konkreetse protsessi, nähtuse, objekti või subjekti olekut. Kuid kriteeriumid ei pruugi olla mingid seisundi tunnused sel juhul sotsiaaltöö, vaid need, mis vastavad teatud nõuetele. Esiteks peavad need olema objektiivsed, peegeldades mitte teisejärgulisi ja juhuslikke, vaid olulisi ja korduvaid jooni. Samuti peaksid need olema vajalikud ja piisavad, toimima tulemuslikkuse hindamise mõõtmisstandardina, sisaldama kvalitatiivset ja kvantitatiivset teavet süsteemi toimimise kohta.

Uurimispraktika näitab, et kõikidele tulemuslikkuse hindamise juhtumitele sobivate kriteeriumide ja näitajate struktuuri määramisel ei saa olla ühtset lähenemist. Hindamisülesannete eripära igal konkreetsel juhul peab uurija arvestama ja saama konkreetse kajastuse kriteeriumide ülesehituses.

Sotsiaaltöö efektiivsuse tõstmine on põhiprobleem mitte ainult teadlastele, vaid ka praktikutele - föderaal- ja piirkondliku tasandi juhtidele, elanikkonna sotsiaalkaitse süsteemi otsestele korraldajatele, sotsiaalteenuste juhtide ja spetsialistide jaoks õpetajad Keskkool mis tegelevad sotsiaaltöö spetsialistide koolitamise ja ümberõppega.

Tihtipeale aga tõstatatakse endiselt küsimusi: kas on õigeaegne tõstatada küsimus sotsiaaltöö tulemuslikkusest üldiselt ja veelgi enam üksikute sotsiaaltöötajate tulemuslikkusest? Kas sotsiaalteenuste ja üksikute sotsiaaltöötajate tulemuslikkuse määramisel on piisavalt täpselt määratletud alused? Milline on kriteeriumite ja näitajate süsteem, mille alusel on võimalik mõõta sotsiaaltöö tulemuslikkust, elanikkonnale suunatud sotsiaalteenuste teatud liike ja meetodeid?

Peaasi, mis eristab sotsiaaltööd teistest liikidest sotsiaalsed tegevused- selle allutamine inimväärikuse taaselustamise, sotsiaalsesse keskkonda sekkumise ülesannetele, et ületada halvustamist ja hävingut, integreerida sotsiaalsed, sotsiaalkultuurilised, psühholoogilised ja füüsilised mõjud inimesele, indiviidile, tagada harmoonia inimese ja keskkonna vahel, normaalne inimese sotsiaalpsühholoogiline toimimine erinevates olukordades ja keskkondades .

Tänapäeval on sotsiaaltöö spetsialistide põhiülesanne õppida ellu viima nende teenuste funktsionaalset eesmärki, milles nad töötavad, optimaalselt täitma oma ülesandeid, tuginedes kodumaistele ja välismaist kogemust sotsiaaltöö. Sotsiaalmajandusliku kriisi kontekstis on küsimus sotsiaaltöötajate rollist erinevate elanikkonna kategooriate kohanemisel 90ndatel Vene Föderatsioonis valitsenud uute sotsiaalsete tingimustega, aktiivse ja professionaalse osalemise protsessis. raskesse elusituatsiooni sattunud inimeste sotsiaalne rehabilitatsioon on terav.

Püstitatud eesmärkide saavutamiseks on oluline, et erinevat tüüpi sotsiaalteenuseid pakkuvad asutused ja sotsiaalteenuste spetsialistid õpiksid ellu viima kodumaist elanikkonna sotsiaalteenuse kontseptsiooni, sotsiaaltöö metoodilisi põhialuseid ning oskuslikult kasutama erinevaid sotsiaaltöö tehnoloogiaid. .

Sotsiaaltöö tulemuslikkuse kriteeriumide ja näitajate määratlemine on oluline nii sotsiaalteenuste kui ka selle üksikute spetsialistide teadusliku ja praktilise tegevuse jaoks. Sotsiaalteenuste tõhususe näitajad on reeglina suunatud praktilistele, erineva kvalifikatsiooni ja funktsionaalse eesmärgiga sotsiaaltöötajatele, et saavutada konkreetseid tulemusi - vahe- ja lõpptulemusi.

Sotsiaaltöö spetsialistide tulemuslikkust saab määrata nii üldiste kui ka spetsiifiliste kriteeriumide alusel. Sotsiaaltöö tulemuslikkuse üldkriteeriumid on mõeldud selle tulemuslikkuse hindamiseks tervikuna, näiteks territoriaalse sotsiaalteenuse või eraldiseisva sotsiaalteenuse asutuse skaalal teatud territooriumil ja konkreetsed - sotsiaalteenuste põhiliikide hindamiseks. , erinevate elanikkonnakategooriatega tehtava sotsiaaltöö vormid ja meetodid. Toome välja põhimõtted, millel põhineb kliendiga tehtava sotsiaaltöö tulemuslikkus:

oskus täpselt sõnastada kliendi probleem;

probleemi põhjustanud tegurite, samuti probleemi takistavate või soodsate lahenduste analüüsimine;

probleemi lahendatavuse hindamine;

tegevuskava väljatöötamine;

kliendi kaasamine probleemide lahendamisse;

kliendi positsioonis saavutatud muutuste hindamine.

Loomulikult saab kriteeriume, aga ka riigi sotsiaaltöö rakendamise tulemuslikkuse näitajaid rakendada makrotasandil (riigi tasandil), mesotasandil (vabariik, linn, rajoon) ja mikrotasandil. (üksikisiku, kliendi tasandil).

Mis puudutab makrotasandit, kus reeglina tähendab see sotsiaalsete kõrvalekallete ületamist või ühiskonna sotsiaalse tervise negatiivsete trendide stabiliseerimist ja selle järkjärgulist paranemist, siis on väga raske välja tuua näitajaid, mis võimaldaksid määrata sotsiaaltöötajate konkreetset panust. selliste kõrvalekallete ja probleemide ületamiseks nagu vaesus, töötus, kodutus, sotsiaalne tervisehäired narkomaania näol, alkoholism, prostitutsioon jne, kuna nende lahendus sõltub suuresti sotsiaal-majanduslike reformide elluviimise iseloomust riigis , sotsiaalpoliitika elluviimise, sotsiaalkindlustusmehhanismi rakendamise tulemuslikkuse kohta. Meile tundub, et spetsialistide - sotsiaalsfääri erinevate harude esindajate (õpetajad, arstid, sotsiaaltöötajad) osalemise koefitsienti näiteks pere ja laste probleemide lahendamisel on väga raske arvutada.

Milliste näitajate alusel saab hinnata sotsiaaltöö spetsialistide, õpetajate, riigi- ja siseministeeriumi töötajate tegevuse tulemuslikkust. kohalik omavalitsus laste hooletussejätmise ja kuritegevuse likvideerimisel ning loomulikult laste paigutamisel? See probleem, nagu teada, on üleriigiline, osakondadevaheline. Kogu ühiskonna tasandil on võimalik hinnata erinevatele piirkondadele föderaalset tuge pakkuvate föderaalsete sihtprogrammide tulemuslikkust elanikkonna sotsiaalteenuste arendamisel. Näiteks presidendiprogrammi “Venemaa lapsed” raames viiakse ellu selliseid föderaalseid sihtprogramme nagu “Puuetega lapsed”, “Peredele ja lastele mõeldud sotsiaalteenuste arendamine”, “Hooletusse jätmise ja alaealiste kuritegevuse ennetamine”, mis seadis ministeeriumidele ja sotsiaalteenustega osakondadele erinevaid ühiseid ülesandeid, kuid sõnastas samas konkreetsed ülesanded, mis on seotud Venemaa Tööministeeriumi, Venemaa Haridusministeeriumi, Venemaa Siseministeeriumi, Riigikomitee tegevusega. Vene Föderatsiooni noorteasjade eest. Föderaaleelarvest rahaliste vahendite eraldamine territoriaalsete sotsiaalteenuste toetamiseks nende programmide raames näeb loomulikult ette nende teenuste tegevuse hindamise, määrates kindlaks nende teenuste spetsialistide poolt teostatava sotsiaaltöö tõhususe.

Sotsiaaltöö tulemuslikkuse tõstmisel on suur tähtsus mikrotasandil - vahetult sotsiaaltöötaja tegevust kliendi tasandil.

Pole kahtlustki, et üksikute sotsiaaltööspetsialistide, eelkõige kontaktsotsiaaltöötajate kriteeriumid ja tulemusnäitajad on ülimalt olulised mitte ainult spetsialistide kõrge professionaalsuse ja mitmete sotsiaaltöötajate elementaarse ebakompetentsuse olemasoleva kombinatsiooni ületamiseks. , mitte ainult professionaalseks tegevuseks positiivse motivatsiooni kujundamiseks. Nemad onvaja,ennekokku,kaitsta sotsiaalteenuste kliente, välistada või leevendada erinevaid kõrvalekaldeid sotsiaalteenused elanikkonnast.

Seetõttu olenemata sellest, kui olulised on kriteeriumid ja näitajad, mis võimaldavad hinnata kvaliteetsete ja õigeaegsete sotsiaalteenuste põhieelduste väljatöötamise tulemuslikkust, tuleb alati meeles pidada näitajaid, mis võimaldavad hinnata ligipääsetavuse taset. ja kliendi adekvaatsus osutatavates teenustes, nende teenuste kättesaadavuse tase ja piisavus, võimaldades kliendil raskest elusituatsioonist lahkuda.

Sotsiaaltööspetsialisti töö tulemuslikkuse, aga ka sotsiaalteenistuse tegevuse kui terviku hindamist saab käsitleda erinevalt sõltuvalt kliendi isiksuse olemuse ja tema probleemide mõistmisest. Kui mõistame klienti kui inimest, kes on 1990. aastate alguses Vene Föderatsioonis läbi viidud reformide tulemusena sattunud raskesse elusituatsiooni, siis see on üks küsimus. Aga kui mõistame kliendi isiksust sotsiaalsete suhete kogumina, siis ühelt poolt on väga raske võrrelda sotsiaaltöö efektiivsust kliendi suhtes ja teisest küljest elamistingimusi, millesse klient langeb, saab mõõta kvantitatiivselt, kuna iga inimene peab oma toimetuleku tagamiseks kasutama mingisuguseid ressursse. Ressursi kasutamise oskus ei ole aga reaalsus. Selline võimalus sõltub sageli kliendi enda, üldiselt inimese aktiivsusest. Sellest tulenevalt on olemas sellised näitajad nagu "aktiivsuse mõõt", "vabaduse mõõt", "oma võimete ja keskkonnaressursside kasutamise mõõdupuu", "kliendi tahte ja elujõu arengutase" , jne.

On teada, et mitte iga inimene, kes on sattunud raskesse elusituatsiooni, ei saa sellest ilma kõrvalise abita välja. See tähendab, et keegi peab andma kliendi tegevusele tõuke, määrama kindlaks tema tegevuse konkreetse suuna, ergutama inimese elujõudu, keegi peab ratsionaalselt lähenema vahendite valikule, mis võivad viia kliendi keerulisest elusituatsioonist väljapääsuni. keegi peab kasutama teatud tingimuste ja ressursside kogumit, et täita kliendi konkreetseid soove. Selline inimene peaks olema sotsiaaltöötaja, kelle tegevus on reeglina seotud teadliku ja korrektse muutmisega kliendi elutegevuses, arvestades kliendi tegelikke võimalusi ja keskkonna ressursse.

Sotsiaaltöötajal on reeglina kolm ülesannet: esiteks, lähenedes kliendile sotsiaal-psühholoogiateaduste positsioonilt, peab ta hästi esitama kliendi tegevuse antoloogiat (arvestatakse kliendi varasemat, praegust või tulevast tegevust). kui konkreetse indiviidi tegevus, mis kuulub sotsiaalsete suhete süsteemi; sotsiaalseid suhteid peetakse indiviidi olemasolu aluseks; inimtegevuse tingib tootmisviis), arvestama indiviidi-subjektiivsuse iseärasusi. raskesse elusituatsiooni sattunud inimese olemasolu (tegevuse subjektiivse olemasolu viisid - passiivne, mittetäielikult aktiivne ja aktiivne); teiseks peab ta selgelt aru saama kliendi (klientide) omadustest, s.t. määrake kindlaks iseloomulikud omadused, omadused, omadused, mis võimaldab teil täielikumalt ja tõhusamalt kasutada kliendi sisemist potentsiaali. Sotsiaaltöös on äärmiselt oluline arvestada inimese aksioloogilisi omadusi - teenuse tellija väärtus-, vajadus-, motivatsiooni-, siht- ja hindamisomadused. Kuigi loomulikult on sotsiaaltöötaja sunnitud arvestama prakseoloogiliste ja ontoloogiliste tunnustega. Nende tunnuste tähelepanuta jätmine võib viia konkreetse sotsiaalteenistusse abi saamiseks pöördunud inimese olemuse ebaadekvaatse tõlgendamiseni. Ainult selliste omaduste objektiivne arvestamine võib aidata sotsiaaltöötajal planeerida üleminekut kliendi ühest kvalitatiivsest seisundist teise, järjekordset modifikatsiooni, mida klient vajab keerulisest elusituatsioonist väljumiseks; olles aru saanud kliendi omadustest, saab ta edasi minna tunnuste kvalifitseerimisele, s.o. nende tunnuste kvantitatiivse väljenduse, nende dünaamika määramine (intensiivsuse mõõt).

Usume, et märgitud omadused võivad toimida indikaatoritena, mis võimaldavad teil jälgida sotsiaaltöö spetsialisti tegevuse mõjul inimese oluliste jõudude taastumise (või arengu) dünaamikat.

Teadlased teavad, et sotsiaaltöö tulemuslikkuse kriteeriumidel ja näitajatel on kvantitatiivne ja kvalitatiivne iseloom. Samal ajal on need keerulised. Reeglina eristatakse normatiivsete kriteeriumide rühma, mis peegeldab pakkumisprotsessi tõhusust sotsiaalteenused, ja näitajate süsteem sotsiaalteenuste klientide staatuse määramiseks. Sotsiaalteenuste kaudu tehtava sotsiaaltöö tulemuslikkuse kriteeriumide esiletoomise otseseks aluseks on sotsiaalteenuste eesmärgid ja eesmärgid teatud elanikkonnarühmadele. Samas on põhjendatud nende jaotamine tasemete ja objektide kaupa; need on jaotatud tasandite kaupa: ühiskond tervikuna, piirkond, asulad, linnaosad, mikrorajoonid, objektide järgi - klient, väike seltskonnatrupp, kogukond jne.

Sellest seisukohast lähtuvalt võib välja tuua kaks olulist arusaama sotsiaaltöö tulemuslikkusest. Esiteks mõistetakse seda saavutatud tulemuste ja nende tulemuste pakkumisega seotud kulude suhtena. Peamine selles küsimuses on tulemuste ja kulude mõõtmine (kirjeldus). Tõhusust saab väljendada nii arvestuslikuna, planeerituna kui ka tegelikuna (klientidega töötamise tegelikud tulemused) Teiseks saab sotsiaaltöö ja eelkõige sotsiaalteenuste tulemuslikkuse hinnangut kasutada peamiste sotsiaalteenuste liikide puhul. või mitmesuguseid teenuseid. Sel juhul ja, nagu teate, kasutatakse seda kõige sagedamini, on põhiprobleemiks nende subjektide määratlemine, kes avaldavad oma arvamust, hinnanguid ja järeldusi. Nende hulka kuuluvad tavaliselt osakondade juhid valitsuse kontrolli all, ühiskondlike ühenduste juhid, sotsiaaltöö valdkonna spetsialistid, praktilised sotsiaaltöötajad, inspektorid - kontrolörid ja loomulikult kliendid ise.

Huvipakkuvad on Astrahani, Tjumeni ja Moskva piirkonna sotsiaaltöötajate assotsiatsiooni alluvuses oleva sotsiaaltöö instituudi poolt 1997. aastal läbi viidud sotsiaalteenuste asutuste tegevuse tõhususe uuringud.

Sotsiaalasutuste töötajate vastuste tulemused näitasid, et 75% vastanutest märkisid oma tegevusega rahulolu. Vaid 3% küsitletud töötajatest avaldas soovi minna teisele tööle. Samas 47% vastajatest ei saa haldusorganitelt infot sotsiaalteenuste probleemide kohta, umbes 90% vastajatest ei tea andmeid linna, linnaosa eelarve ja ressursside kasutamise kohta, valdav osa ei tea. ei tea sotsiaalprogrammide rakendamise tulemusi. Huvitaval kombel hindab 59% töötajatest oma meeskonna tööd rahuldavaks, 41% heaks. Iseloomulik on see, et tööga rahulolematuid pole.

Samal ajal intervjueeriti sotsiaalteenuste juhte. Uuringu lõpptulemused näitasid, et 53,6% olid oma tegevusega rahul, 28,0% olid pigem rahul, 4,8% olid rahulolematud ja 10,9% olid ebakindluses. Umbes 70% vastanutest märkis, et neil on pidevalt raskusi. Juhtide sõnul mõjutavad töö tulemuslikkust sellised tegurid nagu professionaalsus, sotsiaalpsühholoogiline kliima meeskonnas, rahaline seisukord institutsioonid.

Valikuline uuring näitas, et sotsiaaltöötajate professionaalsuse tase määrab enesekriitika ja kompetentsuse taseme nende sotsiaaltöö tulemuslikkuse hindamisel.

Uuringus hindasid kliendid ka sotsiaalteenuste keskuste ja sotsiaalabi osakondade töötajate tegevust kodus.Üldiselt on ligikaudu 70% vastanutest (klientidest) sotsiaalteenuste kvaliteediga rahul. Diferentseeritud lähenemine sotsiaaltöötajate ja eelkõige sotsiaaltöötajate individuaalsete omaduste hindamisel näitab aga, et vaid 24% vastanutest märgib oskust klienti kuulata; firmaväärtus, reageerimisvõime -24,2%; oskus organiseerida abi, leida lahendusi klientide probleemidele - 22,9%; kompetents, teadmised, väljavaade - 22,6%; praktilise otsuse tegemise oskus - 22,4%; oskus töötada meeskonnas koos teiste spetsialistidega - 19,3%; võime klienti eneseabiks aktiveerida - 19,2%; loogilise mõtlemise võime -17,9%.

Selliseid sotsiaaltöötajate omadusi nagu "oskus austada kliendi seisukohta", "isiklik sarm", "huvitus, ausus", "kõrge üldkultuur" ei hinnata kõrgelt (20-23%).

Sotsiaalteenuste kliendid, kes soovivad saada materiaalset abi, sotsiaal- ja meditsiiniteenuseid või konsultatsioone, pööravad tähelepanu sotsiaaltöötajate sellistele isikuomadustele nagu lahkus, õiglus, vastutulelikkus, professionaalsus. Sotsiaaltöötajate negatiivsete omaduste hulka kuuluvad klientide hulgas ükskõiksus, pettus, ebaviisakus ja madal professionaalsus. Loomulikult on positiivsete omaduste puudumine seotud palju väiksema osaga sotsiaaltöötajatest.

Seega on ilmselge, et täna ei saa erinevate elanikele suunatud sotsiaalteenuste asutuste tegevust hinnates piirduda selliste näitajatega nagu "teenindatud klientide arv", "teenindatud perede arv", "teenindusasutuste arv". eakad ja puuetega kodanikud, keda teenindatakse“, „osutatud teenuste arv“, „registreeritud klientide arv“ jne.

Sotsiaalteenistuse töö tulemuslikkuse kriteeriumide ja näitajate süsteemi kui kogu sotsiaaltöö tulemuslikkuse lahutamatu osa kujunemine alles algab. Näib, et on alust arvata, et esimeses etapis on otstarbekas välja töötada neli kriteeriumide ja näitajate rühma. Esimene rühm - föderaalsete ja piirkondlike sihtprogrammide tõhususe kriteeriumid ja näitajad, mille eesmärk on arendada sotsiaalkaitset ja sotsiaalteenuseid erinevatele elanikkonnarühmadele. Teine on sotsiaalteenuste tulemuslikkuse kriteeriumid ja näitajad. Kolmas on sotsiaalteenuste spetsialistide tegevuse tulemuslikkuse kriteeriumid ja näitajad. Neljandaks – sotsiaalhariduse ning eelkõige sotsiaaltöö spetsialistide koolituse ja ümberõppe tulemuslikkuse kriteeriumid ja näitajad kõrgkoolides.

Tuleb rõhutada, et asutuste ja sotsiaaltöötajate tegevuse tulemuslikkuse kriteeriumide ja näitajate rakendamine saab olema kõige olulisem samm sotsiaaltöö kui sotsiaaltöö maksimaalse efektiivsuse saavutamisel. eriline liik ametialane tegevus.

Peatükk2. Dtegevustspetsialistpealsotsiaaltööe

Kutsed "sotsiaaltöötaja", "sotsiaalõpetaja" ja "sotsiaaltööspetsialist" registreeriti ametlikult Venemaa riiklikes dokumentides märtsis-aprillis 1991 ja loodi lahendamiseks. sotsiaalsed probleemidüksikisik ja ühiskond, sealhulgas:

Sotsiaalsed ja psühholoogilised konfliktid, kriisid, stressirohked olukorrad;

Emotsionaalsed ja psühholoogilised probleemid;

Vajadus ja vaesus;

Alkoholism ja narkomaania;

Vägivald ja diskrimineerimine;

riiklikud küsimused ja ränne;

Kuritegevus ja süütegu;

Töötus ja erialane kohanemine;

eluasemeprobleem;

eestkoste, eestkoste, lapsendamine;

Vanemate julmus ja teised.

Praegu on sotsiaaltöötaja eriala ja selle oskused väga nõutud. Meil on tegelikult vaja laia profiiliga spetsialisti, kes valdab juriidiliste, meditsiiniliste ja psühholoogiliste teadmiste põhitõdesid. Selline spetsialist on sotsiaaltöötaja, kelle peamised töötoimingud hõlmavad:

Isikuandmete kogumine ja analüüs;

Mikrokeskkonna diagnostika;

Prognoos edasine areng ja indiviidi sotsialiseerimine;

Negatiivsete keskkonnanähtuste ennetamine ja sotsiaalteraapia;

Keskkonna organisatsiooniline ja kommunikatiivne pedagoogiseerimine;

Kaitse- ja õiguskaitse;

Kasvatus- ja kasvatusülesanded;

Dokumentatsiooni koostamine ja hooldamine;

Töötamine õppejõududega.

Nüüd on see muutunud reaalseks, kuid esile on kerkinud uus probleem – elukutse diskrediteerimise oht.

Asutuste juhid lähtuvad sotsiaaltöötaja tööülesannete ulatuse määramisel oma asutuse vajadustest. Kuid nagu sageli juhtub, püütakse katta kogu eriala ainevaldkonda. Seetõttu on "aukude lappimise" tava laialt levinud. Sotsiaaltööspetsialisti ülesanne pole see, see kõlab nii:

“Tuvastage õigeaegselt lähikeskkonnas esilekerkivad probleemid; mõista ja kõrvaldada põhjuseid, mis neid põhjustavad; tagada mikrokeskkonnas avalduvate erinevate negatiivsete nähtuste ennetamine. Samas ei tohiks sotsiaaltöötaja abi saamiseks oodata. Eetiliselt aktsepteeritavas vormis ta ise "saab kontakti" inimese ja tema perega.

Sotsiaaltöö probleemne valdkond on tohutu ja hõlmab kogu erinevas vanuses ja sotsiaalse staatusega inimeste eluolukordade ja kokkupõrkeid. Konkreetse asutuse sotsiaaltöötaja probleemiväli kujuneb reaalse põhjal sotsiaalne kord, asutuse kontingendi eripära, osakondlik alluvus, liik ja liik, samuti spetsialisti ametipagas.

Iga õppeasutus vajab erilist lähenemist, näiteks maagümnaasiumis on 100 õpilase kohta 8 last, kellel on käitumine, mida nimetatakse kohanemisvõimetuks, sotsiaalse rehabilitatsiooni keskuses on see näitaja palju suurem, see on 24 100-st. küsitlus ja siin avaldub eripära sotsiaaltöötaja töö erinevates asutustes.

Sotsiaaltööspetsialist täidab oma praktikas erinevaid sotsiaalseid rolle. Esiteks on ta kontekstis vahendaja: "inimene - perekond - ühiskond", ühenduslüli kodaniku ja kodaniku eest hoolitsema kutsutud riiklik-sotsiaalsete kihtide vahel.

Ühtlasi on sotsiaaltöötaja inimese huvide kaitsja, tema õiguste ja iga perekonna õiguste kaitsja.

Samuti peaks sotsiaaltöötaja olema ühistegevuses osaleja, nende tegevuste juhtiv korraldaja. Ta on omamoodi vaimne mentor, kes justkui juhib inimest ja tema perekonda, pakub pikka aega psühholoogilist tuge, hoolitseb sotsiaalsete väärtuste kujunemise eest ühiskonnas.

Samas on ta sotsiaalterapeut, ennetades ja lahendades hoolealuste konfliktsituatsioone.

2.1 Professionaalne portree sotsiaalsest ra-stbotnik tööl

Enne sotsiaaltöö kui praktilise tegevuse vormi ja sotsiaaltöötaja professionaalse portree käsitlemist tuleb defineerida, mida tegevuse all mõeldakse.

AT teaduskirjandus terminil "tegevus" on väga lai levik: "jõgede tegevus", "kõrgem närviline aktiivsus". Hegel, nagu hästi teada, kasutas liikumise kohta mõistet "aktiivsus". Filosoofias tähistab mõiste "tegevus" vahendit ühiskonnaelu kui terviku, selle üksikute vormide ja ajaloolise protsessi uurimiseks. Kuid ka sel juhul ei ole selle tõlgendus üheselt mõistetav: tegevus on elussüsteemide teabele orienteeritud tegevus, mis tagab nende enesehoolduse (E. Markaryan), aktiivsus on sotsiaalse aktiivsuse ilming (G. Arefjeva) jne.

Arvestades sotsiaaltöö kui tegevusliigi sisu ja ülesehitust, tuleb ühelt poolt lähtuda üldtunnustatud tegevuse filosoofilisest ja psühholoogilisest tõlgendusest, teisalt võtta arvesse spetsiifilised omadused ja seda iseloomustavad tegurid. L. P. Bueva teostes määratletakse tegevust kui ühiskonna ja inimese eksisteerimise ja arengu viisi, kõikehõlmavat protsessi ümbritseva loomuliku ja sotsiaalse reaalsuse, sealhulgas tema enda, ümberkujundamiseks vastavalt tema vajadustele, eesmärkidele ja eesmärkidele. Tegevuse põhitunnuste hulgas eristab ta järgmist: eesmärgipärasus, transformatiivne ja loominguline olemus, objektiivsus, determinism sotsiaalsete tingimuste suhtes, tegevuste vahetamine, tegutsevate indiviidide suhtlemine.

Uuringus Kagan M.S. antud tegevuse morfoloogiline analüüs (transformatiivne, väärtustele orienteeritud, kommunikatiivne tegevus).

Autor eristab kolm põhilist tegevuse elementi: subjekt, mis suunab oma tegevuse objektidele või teistele subjektidele; objekt, millele see tegevus on suunatud; tegevus ise, mis väljendub teistega suhtlemise subjekti loomises.

Ananievi B.G. sõnul on tegevusel mitmetasandiline iseloom: esiteks terviklik tegevus kui ühiskonna materiaalsete ja vaimsete väärtuste ajalooliselt väljakujunenud programmide, toimingute ja tootmisvahendite süsteem; teiseks eraldi tegu - tegevus, mis sisaldab eesmärki, selle edendamise motiive ja viise selle saavutamiseks; kolmandaks makroliikumised, millest toimingud ehitatakse üles programmide objektistamise ja ülesehitamise kaudu; neljandaks makroliigutused, millest ehitatakse makroliigutused.

Sel juhul vastavad esimesed kaks tasandit inimtegevuse käsitlemisele subjektina, sotsiaalse olendi kui inimesena ning viimased tasemed määravad inimese kui loomuliku indiviidi tegevuse.

Erinevad lähenemisviisid tegevuse mõiste käsitlemisele ja mõiste enda tõlgendamisele aitavad kaasa paljude erinevate tegevusvormide ja -tüüpide klassifitseerimise aluste ilmnemisele. Eelkõige põhineb liigitus sageli tegevusobjektil. Selle põhjal võib rääkida legaalne tegevus, meditsiiniline, tööstuslik jne.

Kui lisada see alus sotsiaalse ruumi süsteemi, kus on erinevaid tegevusvorme, mille eesmärk on aidata üksikisikuid või sotsiaalseid gruppe nende kõige erinevamate probleemide lahendamisel, siis sel juhul paistab silma sotsiaalne aktiivsus, eesmärk mille eesmärk on optimeerida inimeste subjektiivse rolli elluviimist kõigis ühiskonnaelu valdkondades ning elu toetamise ja indiviidi aktiivse eksistentsi säilitamise vajaduste ühise rahuldamise protsessi. See tegevus on sotsiaaltöö.

Sotsiaaltöötaja viib läbi mitmeid spetsiifilisi tegevusi. Nende hulka loeme: psühholoogilised, pedagoogilised, organisatsioonilised, juhtimisalased jne. Kuid tuleb meeles pidada, et sõltuvalt konkreetse sotsiaalspetsialisti põhifunktsioonidest domineerib üks või teine ​​tegevusliik.

Sotsiaaltöö kui kutsetegevuse peamised eesmärgid on järgmised:

1) klientide iseseisvuse suurendamine, võime oma elu kontrollida ja esilekerkivaid probleeme tõhusamalt lahendada;

2) tingimuste loomine, et kliendid saaksid maksimaalselt näidata oma võimekust ja saada kõike, millele tal on seadusega õigus;

3) inimeste kohanemine või ümberkohanemine ühiskonnas;

4) tingimuste loomine, milles isik, hoolimata füüsilisest vigastusest, vaimsest kokkuvarisemisest või elukriisist, saab elada, säilitades samal ajal teiste eneseväärikuse ja -austuse;

5) ja lõppeesmärgina - saavutada selline tulemus, kui klient ei vaja sotsiaaltöötaja abi.

Sotsiaaltöö kui praktiline tegevus on põhiliselt suunatud just individuaalse ja sotsiaalse subjektiivsuse säilitamisele, arendamisele ja rehabiliteerimisele, mis koos iseloomustavad inimese elujõudu.

Sotsiaaltöö eesmärkide elluviijaks on sotsiaaltöötaja , on spetsiaalselt koolitatud täitma erinevaid funktsioone, alates "lineaarsest" tööst kliendiga ja lõpetades juhtimistegevusega valitsusasutustes.

Sotsiaaltöö on keeruline protsess, mis nõuab kindlaid teadmisi juhtimisteooria, majanduse, psühholoogia, sotsioloogia, pedagoogika, meditsiini, õigusteaduse jm valdkonnas. Selle efektiivsus sõltub suuresti sotsiaaltöötajast endast, tema oskustest, kogemustest, isikuomadustest ja omadustest.

Sotsiaaltöötaja kutseomadusi peetakse indiviidi psühholoogiliste omaduste ilminguks, mis on vajalik eriteadmiste, -oskuste ja -võimete omandamiseks, samuti erialase töö sisuliselt vastuvõetava efektiivsuse saavutamiseks.

Sotsiaaltöötaja kirjeldamiseks võib valida võimete keele kui teatud isiksuseomaduste projektsiooni, mis vastavad sotsiaalse tegevuse nõuetele ja määravad selle edukuse, võib-olla järgmised: oskus teisi kuulata; mõista neid; iseseisvus ja loov mõtteviis; kiire ja täpne orienteerumine, organiseerimisvõime, moraalsed omadused jne.

Sõnastatakse sotsiaaltöötajale vajalike isikuomaduste optimaalne kogum, nagu vastutustundlikkus, põhimõtetest kinnipidamine, tähelepanelikkus, seltskondlikkus, korrektsus (taktilisus), intuitsioon, isiklik adekvaatsus enesehinnangus ja teiste hindamises, eneseharimisvõime , optimism, liikuvus, paindlikkus, isiksuse humanistlik orientatsioon, empaatia teiste inimeste probleemide suhtes, tolerantsus.

Samamoodi ilmnesid psühholoogilised "vastunäidustused" sotsiaaltööle. Nende hulka kuuluvad: huvi puudumine teiste inimeste vastu (isekus), ärrituvus, hinnangute karmus, kategoorilisus, keskendumisvõime puudumine, suutmatus vastasega dialoogi pidada, konflikt, agressiivsus, võimetus tajuda kellegi teise seisukohta teemal.

Kõik ei sobi sotsiaaltööks; siin on peamiseks määravaks teguriks kandidaadi väärtussüsteem, mis lõppkokkuvõttes määrab tema kutsesobivuse ja praktilise tegevuse tulemuslikkuse. Idee iga inimese absoluutväärtusest läheb siin filosoofilise kontseptsiooni kategooriast psühholoogilise põhiveendumuse kategooriasse kui indiviidi kogu väärtusorientatsiooni aluseks.

Sotsiaaltöö on olnud ja jääb üheks kõige raskemaks elukutseks. Teda ei võeta alati hästi vastu. avalik arvamus. Kuid sotsiaaltöö on üks vaimsemaid ja õilsamaid inimtegevuse liike.

Sotsiaaltöötaja käitumisstiil, mille määravad tema isikuomadused, väärtusorientatsioonid ja huvid, avaldab otsustavat mõju suhete süsteemile, mille ta loob mitte ainult klientide, vaid ka kolleegide, alluvate ja ülemustega.

Paljastades sotsiaaltöötaja isikuomadusi, Kholostova E.N. jagab need kolme rühma:

1) psühholoogilised omadused, mis on seda tüüpi tegevuse võime lahutamatu osa;

2) teine ​​- psühholoogilised ja pedagoogilised omadused, mis on suunatud sotsiaaltöötaja kui isiksuse täiustamisele;

3) kolmas - psühholoogilised ja pedagoogilised omadused, mille eesmärk on luua isikliku võlu efekti.

Inimestega töötamisel põhinevad psühholoogilised nõuded reeglina meelekindlusel ja tähelepanelikkusel, teise mõistmisel, selliste tahtejõuliste omaduste avaldumisel nagu kannatlikkus, enesekontroll jne. Ilma nendeta, selle elukutse jaoks juhtivate, psüühika omadusteta on tõhus töö võimatu.

Nagu väliskogemus näitab, oodatakse sotsiaaltöötajalt palju. Vastavalt "Ameerika Ühendriikide praktilise sotsiaaltöö klassifikatsioonistandarditele" peab ta mõistma:

Individuaalse kliendi ja tema rühmaga töötamise teooriad ja meetodid;

Ühiskonna (kogukonna) pakutavad ressursid ja teenused;

Nii osariigi kui ka föderaalsete sotsiaalteenuste programmid ja eesmärgid;

Kohaliku infrastruktuuri korraldamine ning tervishoiu- ja sotsiaalteenuste arendamine;

Sotsiaal-majandusliku ja poliitilise teooria alused;

Ühiskonna rassilised, etnilised ja muud kultuurilised rühmad (nende moraalsed väärtused, elustiil ja sellest tulenevad probleemid);

Praktilises töös kasutatavad erialase ja teadusliku uurimistöö tulemused;

Sotsiaalse planeerimise kontseptsioonid ja meetodid;

Vaatluste läbiviimise teooria ja praktika, eelkõige praktilise sotsiaaltöö jaoks;

Personalijuhtimise teooria ja praktika;

Sotsiaalsed, psühholoogilised, statistilised uurimismeetodid ja -tehnikad;

Sotsiaalkaitseteenuste juhtimise teooriad ja kontseptsioonid;

Klienti mõjutavad keskkonna- ja sotsiaalsed tegurid;

Sotsiaalteenuste eri tüüpi ja vormide sekkumise psühhosotsiaalse hindamise teooriad ja meetodid, samuti kliendi seisundi diferentsiaaldiagnostika;

Organisatsiooniliste ja sotsiaalsete süsteemide teooriad ja praktikad ning nende töö parandamise soodustamise meetodid;

Õiguspraktika teooriad ja meetodid;

Eetilised standardid ja professionaalne sotsiaalne praktika. töö;

Õpetamise ja õppimise teooriad ja meetodid;

Elanike sotsiaalkaitse praeguse poliitika suundumused;

Kohaliku, föderaalse ja osariigi tasandi seadused ja määrused, mis mõjutavad erinevat tüüpi sotsiaalteenuseid.

«Sotsiaaltöötajal on Soomes kohustus rakendada järgmisi põhimõtteid.

1. Olge õige.

2. Aita kliendil vabaneda alaväärsuskompleksist.

3. Anda valikuvabadus.

4. Privaatsus.

5. Ennetav iseloom.

6. Iseseisvuse soodustamine.

Sotsiaaltöötajad tegelevad oma ametiülesannete täitmisel erinevate tegevustega. Nende tööd iseloomustavad

kolm lähenemisviisi probleemi lahendamiseks:

* hariduslik lähenemine – tegutseb õpetaja, konsultandina,

ekspert. Sotsiaaltöötaja annab nõu, õpetab oskusi, modelleerib ja näitab õiget käitumist, paneb paika tagasiside, kasutab õppemeetodina rollimänge;

* soodustav lähenemine - täidab abistaja, toetaja või vahendaja rolli inimese apaatia või organiseerimatuse ületamisel, kui tal on seda raske ise teha. Sotsiaaltöötaja tegevus selle lähenemisega on suunatud käitumise tõlgendamisele, alternatiivsete tegevuste ja tegude arutamisele, olukordade selgitamisele, sisemiste ressursside mobiliseerimise soodustamisele ja suunamisele;

Advokaadi lähenemist rakendatakse siis, kui sotsiaaltöötaja tegutseb advokaadina konkreetse kliendi või klientide grupi nimel, aga ka nende inimeste abistajana, kes tegutsevad advokaadina enda nimel. Selline tegevus hõlmab üksikisikute abistamist esitada tõhustatud argument, valik dokumenteeritud väiteid.

Vene teadlaste uuringud ja praktika võimaldasid välja selgitada mitu sotsiaaltööspetsialisti oskuste rühma. Toome nende hulgast välja mitu rühma.

kognitiivsed oskused. Kvalifitseeritud sotsiaaltöötaja peaks suutma:

* analüüsida ja hinnata kogemust, nii enda kui ka teiste kogemust;

* analüüsida ja tuvastada probleeme ja mõisteid;

* rakendada oma teadmisi ja probleemidest arusaamist praktikas;

* rakendada uurimistulemusi praktikas.

Suhtlemisoskused. Kvalifitseeritud sotsiaaltöötaja peaks suutma:

* luua ja hoida töökeskkonda ja õhkkonda;

* tuvastada ja ületada negatiivseid tundeid, mis mõjutavad inimesi ja iseennast;

* tuvastada ja arvestada töös isiklikku, rahvuslikku, sotsiaalset ja kultuuriloolist laadi erinevusi;

* ära tunda ja ületada agressiivsust ja vaenulikkust suhetes inimestega, minimeerida raevu, võttes arvesse ohtu endale ja teistele;

* edendada abivajajatele ja eakatele kehalise abi osutamist;

* jälgida, mõista ja tõlgendada inimestevahelist käitumist ja suhteid;

* suhelda suuliselt, mitteverbaalselt ja kirjalikult;

* korraldada ja võtta vastu intervjuusid erinevates olukordades;

* pidada läbirääkimisi, rääkida raadios, tegutseda meeskonnas teiste sotsiaaltöötajatega;

...

Sarnased dokumendid

Sotsiaaltöö kui elukutse. Vene Föderatsiooni sotsiaaltöö professionaalsete töötajate koolituse tunnused. Personalipoliitika põhialused. Kaasaegne lähenemine sotsiaaltöötaja ametialaselt oluliste omaduste efektiivsuse hindamisele.

kursusetöö, lisatud 12.03.2016


Isiksuse motivatsioonisfääri mõiste, selle funktsioonid ja arengumustrid. Sotsiaaltöö erialaselt olulised väärtused. Sotsiaaltöötaja isikuomaduste tunnused. Elukutse sotsiaalpsühholoogiline õpe "Sotsiaaltöö".

lõputöö, lisatud 16.07.2010


Sotsiaaltöötaja professionaalse ja eetilise teadvuse tunnused, spetsialisti isiksuse humanistlik orientatsioon. Sotsiaaltöö professionaalsuse olemus ja kujunemise tegurid. Sotsiaaltöötaja professionaalne kasv ja areng.

kursusetöö, lisatud 28.06.2012


Sotsiaaltöötaja kutse- ja isikuomadused, nende sisu ja nõuded. Sotsiaaltöö professionaalsed ja eetilised alused, olemasolevad probleemid. Eakatega töötamise tunnused, nõuded töötajate oskustele.

kursusetöö, lisatud 23.12.2014


Isiksus kui kutsetegevuse subjekt. Elanikkonna abistamiseks mõeldud sotsiaalkeskuse töötajate staatuse ja ametialaselt oluliste omaduste üldised omadused. Nende mõistete vastastikuse sõltuvuse eksperimentaalne uurimine ja analüüs.

lõputöö, lisatud 12.11.2012


Sotsiaaltöötaja isiksuse ja aktiivsuse professionaalsus. Spetsialistikoolitus kui sotsiaaltööspetsialisti professionaalse ja isikliku arengu etapp. Professionaalsuse diagnoosimise meetodid. Kommunikatiivsete võimete uurimise meetodid.

lõputöö, lisatud 05.02.2009


Tehnoloogi eriala olulisuse ja nõudluse hindamine Toitlustamine. Toitlustustehnoloogi kutseala tunnused, tema töö sisu kirjeldus, erialaselt olulised omadused ja nõuded erialasele koolitusele.

abstraktne, lisatud 28.01.2015


Olemus ja struktuur, samuti kujunemistegurid professionaalne areng sotsiaaltöötaja, tema isikuomaduste hindamise kriteeriumid. Sotsiaaltöö spetsialistide koolitamise põhimõtted. Töötajate "professionaalse läbipõlemise" olemus.

kursusetöö, lisatud 12.07.2016


Sotsiaaltöö kui omamoodi erialane tegevus. Sotsiaaltöötaja erialase kasvatuse ja koolituse meetodid ja põhimõtted, tema kutse-, eetilised ja kõlbelised omadused. Sotsiaaltöötaja kommunikatiivne professiogramm.

kursusetöö, lisatud 11.01.2011


Meditsiini- ja sotsiaalasutuse "Aasovi Saksa rahvuspiirkonna elanike sotsiaalteenuste integreeritud keskus" töövaldkonnad. Linnaosa sotsiaalteenistuse spetsialisti ülesanded, roll ja koht perede ja lastega tehtava sotsiaaltöö süsteemis.

Moskva Riiklik Sotsiaalülikool

Sotsiaaltöö Akadeemia

Sotsiaaltöö- ja haldusteaduskond Sotsiaalhalduse osakond

Võtke kaitse alla __________________ 2002

Pea kohvik. Podvoisky V.P.

Lõplik kvalifikatsioonitöö

Teema: Sertifitseerimine kui sotsiaaltöötajate efektiivsust tõstev tegur.

Serebryakova Julia Aleksandrovna päevase osakonna 5. kursuse üliõpilased.

Teadusnõustaja: Sizikova Valeria Viktorovna.

Moskva, 2002

Sertifitseerimine kui sotsiaaltöötajate töö efektiivsust tõstev tegur

Sissejuhatus_________________________________________________________________3

PEATÜKK 1. Sotsiaaltöö efektiivsuse tõstmise probleemi teoreetiline aspekt ______________________________________________6

1.1. Kaasaegne lähenemine sotsiaaltöö tulemuslikkuse hindamisele ____6

1.2. Professionaalne portree sotsiaaltöötajast tööl__________________________________________________________20

PEATÜKK 2. Personali hindamine kui sotsiaaltöötajate töö tulemuslikkust parandav tegur

2.1. Personali hindamismeetodid __________________________________________________________________________________________30

2.2. Sertifitseerimine kui terviklik meetod sotsiaaltöötajate hindamiseks__39

Järeldus ______________________________________________________________________62

Kasutatud kirjanduse loetelu _______________________________________66

Taotlused _________________________________________________________________________________________________________________________________68

Sissejuhatus

Teema aktuaalsus on tingitud vajadusest uurida (uurida) sertifitseerimisprotsessi kui terviklikku meetodit sotsiaaltöötajate töö tulemuslikkuse hindamiseks.

Sertifitseerimine on protseduur, mille käigus süstemaatiliselt hinnatakse konkreetse töötaja tegevuse vastavust antud töökohal antud ametikohal töö tulemuslikkuse standardile, kasutades personali hindamismeetodeid, see on igakülgne ärilise, isikliku ja mõnikord ka ettevõtte taseme kontroll. töötaja moraalsed omadused antud ametikohal.

Töötajate ametliku sertifitseerimise "poolt" ja "vastu" on suur hulk. Vastuargumendiks on arvamus, et juht ja juhid hindavad pidevalt oma töötajaid, et atesteerimine on formaalne juriidiline protseduur, mis on vajalik vaid ühtse tariifigraafiku järgi töötasu taseme kinnitamiseks või tõstmiseks.

Argument tulemuslikkuse hindamise poolt on tänapäeval see, et see ei ole mitte ainult õiguslik alus üleviimisel, edutamisel, autasustamisel, vallandamisel ja palgad, vaid täidab ka mitmeid olulisi eesmärke: aitab esiteks kindlaks teha, millised töötajad vajavad rohkem koolitust ja teiseks personali koolitusprogrammide tulemusi. See aitab läbi hindamise tulemuste arutelu luua ja tugevdada ärisuhteid alluvate ja juhtide vahel ning lisaks julgustab juhte vajalikku abi osutama.

Sertifitseerimise eriline väärtus seisneb selles, et see julgustab töötajaid tõhusamalt töötama. Sobiva programmi olemasolu ja selle elluviimise tulemuste avalikustamine arendavad initsiatiivi, vastutustunnet ning stimuleerivad soovi töötada paremini ja tõhusamalt.

Sertifitseerimine on üks kõige enam tõhusad vahendid personalijuhtimine, see võimaldab teil personali diagnoosida; määrata töötajate väärtus mitte ainult üksuse, vaid kogu organisatsiooni jaoks; teha mõistlikult juhtimisotsuseid, eriti neid, mis on seotud organisatsiooni strateegiliste eesmärkidega.

Ülaltoodu põhjal valime töö eesmärk: määrata sotsiaaltöötajate töö tulemuslikkuse parandamiseks atesteerimise kohaldamise tunnused ja tingimused.

Sellest eesmärgist lähtuvalt järgmine ülesanded:

1. teha kindlaks mõiste "sooritus" olemus;

2. tuua välja sotsiaaltöö tulemuslikkuse kriteeriumid;

3. uurida sotsiaaltöötaja töö iseärasusi;

4. selgitada välja sotsiaaltöötaja töö efektiivsust tõstvad tegurid;

5. teha sotsiaaltöötajast professionaalne portree;

6. paljastada sertifitseerimise olemus ja selle rakendamise tunnused sotsiaalsfääris;

7. tõsta esile sertifitseerimisel kasutatavaid personali hindamise meetodeid;

8. õppida praktilisi kogemusi sotsiaaltöötaja atesteerimise rakendamisel;

9. uurida sertifitseerimise mõju sotsiaaltöötajate efektiivsuse tõstmisele.

Õppeobjekt- sotsiaaltöötajate kutse- ja teenindustegevus.

Õppeaine- sotsiaaltöötajate sertifitseerimise protsess.

Uurimishüpotees- sotsiaaltöö tulemuslikkuse tõstmise üheks peamiseks tingimuseks on sotsiaaltöötaja töö hindamine, milleks kasutatakse erimeetodeid. Põhjalik hindamismeetod on sertifitseerimine. Selleks, et sertifitseerimine oleks kõige tõhusam, on vaja välja töötada hindamiskriteeriumid, kehtestada iga töökoha jaoks töötegevuse läbiviimise standardid, tagada hindamise objektiivsus ja edasine kasutamine.

Sotsiaaltöö tõhusust käsitletakse Firsov M.V., Žukov V.I., Topchego L.V. ja teised.Sotsiaaltöötaja kutsetegevust uuriti Kholostova E.I., Ljašenko A.I., Firsov M.V. ja teised autorid.

Sisu lõputöö võib tinglikult jagada kolmeks osaks. Esimeses osas käsitletakse kaasaegset lähenemist sotsiaaltöö tulemuslikkuse hindamisele: mõiste "efektiivsus" olemus, tuuakse välja sotsiaaltöö tulemuslikkuse kriteeriumid, tuuakse näiteid sotsiaaltöö rakendamisest makro- ja mikrotasandil. Kirjeldatakse professionaalset portreed sotsiaaltöötajast tööl. Sotsiaaltöö kui kutsetegevuse (välis- ja kodumaine) definitsioonid on antud. Järeldatakse, et sotsiaaltöö tulemuslikkus sõltub suuresti seda tegeva sotsiaaltöötaja isiksusest.

Teine osa sisaldab sotsiaaltöötajate atesteerimise kirjeldust, selle eesmärke, hindamiskriteeriume, atesteerimise etappe, kasutatud meetodeid. Jõutakse järeldusele, et sertifitseerimine julgustab sotsiaaltöötajaid oma ülesandeid tõhusamalt täitma ja seetõttu mõjutab see sotsiaaltöö tulemuslikkust üldiselt.

Diplomi kolmas peatükk sisaldab praktilist osa, mis hindab atesteerimisprotsessi sotsiaalteenuste komplekskeskuses "Novokosino". Keskust kirjeldatakse lühidalt, selle näitel kirjeldatakse töötajate sertifitseerimise protsessi ja tulemusi ning koostatakse soovitused töötajate töö tõhustamiseks.

Lõputöö sisaldab neliteist lisa, sealhulgas personali hindamismeetodite standardid, mis paljastavad sertifitseerimisprotsessi: korraldused „Moskva KSZN-ile alluvates asutustes sertifitseerimise läbiviimise korra eeskirjad; atesteerimisele kuuluvate töötajate ametijuhendid jne.

1. PEATÜKK . Sotsiaaltöö efektiivsuse tõstmise probleemi teoreetiline aspekt.

1.1. Kaasaegne lähenemine sotsiaaltöö tulemuslikkuse hindamisele

Sotsiaaltöö ei piirdu traditsiooniliste tegevusvormidega; selle määratlused, määratlused on väga erinevad. Seega andis Suurbritannia sotsiaaltöötajate ühendus 1989. aastal järgmise määratluse:

sotsiaaltöö on vastutusrikas kutsetegevus, mis aitab inimestel, kogukondadel kehtestada, määratleda isiklikku, sotsiaalset ja olustikulist, s.o. neid mõjutavad asjaolud. Sotsiaaltöö aitab neil raskustest üle saada toetuse, kaitse, korrigeerimise ja rehabilitatsiooni kaudu. Need on patronaaži, sotsiaalabi, sotsiaalkindlustuse, sotsiaalkasvatuse, õigusrikkujate korrektsiooni ja järelevalve tegevused, mis on suunatud sotsiaalabi vajavate isikute diagnoosimisele, jälgimisele ja rehabiliteerimisele.

Professor Sylvia Staun defineerib sotsiaaltööd kui tööd, mida sotsiaaltöötaja teeb, osutades sotsiaalabi üksikisikutele, rühmadele, rahuldades nende vajadusi, aidates mobiliseerida kõiki ühiskonna allikaid abi saamiseks. Sotsiaaltöötaja ametikohta pakuvad riiklikud ja avalik-õiguslikud organisatsioonid, samuti eraõiguslikud sotsiaalabiasutused. Sylvia Shtaun usub, et sotsiaaltöötajana töötamise vajalik tingimus on patronaaži kvalifikatsioon - tunnistus või diplom. Eriti oluline on sotsiaaltöötaja kvalifikatsioonitunnuste hindamine (nivelleerimine).

Rahvusvaheline Sotsiaaltöötajate Föderatsioon annab oma määratluse

sotsiaaltöö. See on professionaalne töö: 1) heategevusliku tegevuse läbiviimisel, 2) inimese eneseväljenduses abistamisel, 3) inimkäitumise (inimese sotsiaalse käitumise) teaduslike teadmiste distsiplineeritud rakendamisel. Sotsiaaltöö on suunatud isiksuse, indiviidi, perekonna, rahvuse ja maailma kogukonna arendamisele – sotsiaalse õigluse põhimõtete elluviimiseks.

Sotsiaaltöötaja ja sotsiaaltöö spetsialisti ametikoht Vene Föderatsioonis võeti kasutusele 1991. aastal. Kvalifikatsiooni käsiraamatus on talle antud mitmesugused töökohustused:

tuvastab ettevõtetes, mikrorajoonides perekondi ja üksikisikuid, kes vajavad sotsiaal-meditsiinilist, juriidilist, psühholoogilist, pedagoogilist, materiaalset ja muud abi, moraalse, füüsilise ja vaimse tervise kaitset; tuvastab nende raskuste, konfliktsituatsioonide põhjused, sh. töö-, õppe- jne kohas abistab neid nende lahendamisel ja sotsiaalsel kaitsel; soodustab erinevate riiklike ja ühiskondlike organisatsioonide ning asutuste tegevuse lõimimist elanikkonnale vajaliku sotsiaal-majandusliku abi osutamiseks; osutab abi perehariduses, töölepingute sõlmimisel kodus töötamiseks alaealiste lastega naistele, puudega inimestele, pensionäridele; viib läbi psühholoogilisi, pedagoogilisi ja juriidilisi konsultatsioone perekonna- ja abieluküsimustes, kasvatustööd assotsiatiivse käitumisega alaealiste lastega; selgitab välja ja abistab eestkostet ja eestkostet, ravi- ja õppeasutusse paigutamist, rahalist, sotsiaal- ja muud abi vajavaid lapsi ja täiskasvanuid; korraldab alaealiste kurjategijate avalikku kaitset, vajadusel tegutseb nende avaliku kaitsjana kohtus; osaleb perekonna sotsiaalabi keskuste loomises: lapsendamine, eestkoste ja eestkoste; sotsiaalne rehabilitatsioon; varjualused; noorte-, teismeliste-, laste- ja perekeskused; klubid ja ühendused, huviühingud jne korraldab ja koordineerib eriõppeasutustest ja vabadusekaotuslikest kohtadest naasnud isikute sotsiaalse kohanemise ja rehabilitatsiooni alast tööd.

Iga tegevusliik lõpeb mingi tulemusega, mille järgi tehtud tööd hinnatakse. Üks olulisemaid hinnanguid tulemusele on efektiivsus. Teatud tulemusi annab ka sotsiaaltöö. Seda hinnatakse ka selle tõhususe järgi.

Milline on tegevuse tulemuslikkus üldiselt ja konkreetselt sotsiaaltöös?

Sõltuvalt tegevuse liigist on efektiivsuse mõiste määratletud erineval viisil. Majandusteaduses on see tulemuste ja kulude suhe. Mida parem on tulemus ja mida madalam on kulu, seda suurem on efektiivsus. Meditsiinis patsiendi tervisliku seisundi lähendamine pärast ravi normaalsele tasemele. Psühholoogias vaimsete ja moraalsete ideaalide realiseerimise aste.

Definitsioonid tunduvad olevat erinevad. Kuid samal ajal on igal neist kohustuslikud elemendid: eesmärk, tulemus, kulud, üldtunnustatud norm (või ideaal).

Peamised asjad selles nimekirjas on eesmärk ja tulemus. Need tähistavad tegevuse algus- ja lõpp-punkti: alguses püstitatakse eesmärk ja lõpus saadakse tulemus. Eesmärgi ja tulemuse suhe annab aimu tegevuse tulemuslikkusest. Määratlus pole juhuslik:

tõhusus on eesmärgi realiseerimise aste. Selle astme lõplik väljendus on tulemus: see langeb vähemal või suuremal määral kokku eesmärgiga.

Meie uurimuse teemaks on sotsiaaltöö tulemuslikkus, mida kõige üldisemal kujul vaadeldakse kui saavutatud tulemuste suhet eelnevalt püstitatud eesmärkidesse. Seega kajastab see vastavuse astet sellele, mida pidi saavutama.

Sotsiaaltöö tulemuslikkuse olemus väljendub tervikliku süsteemi või selle üksikute elementide võimes reageerida positiivselt ning vastata elanikkonna, eriti selle sotsiaalselt haavatava osa vajadustele ja vajadustele. Seetõttu võib sotsiaaltöö tulemuslikkuse kontseptsiooni sõnastada järgmiselt - see on antud tingimustes maksimaalne võimalik eesmärkide saavutamine elanikkonna (kliendi) sotsiaalsete vajaduste rahuldamiseks optimaalsete kuludega. Teisisõnu räägime vajadusest mingis vormis võrdleva analüüsi järele, mis võrdleb terapeudi või sotsiaalasutuse, sotsiaaltööd tegeva asutuse viimaseid andmeid kliendiobjekti kohta teraapiaprotsessis varem saadud teabega. . See võimaldab meil korreleerida kvantitatiivset ja kvalitatiivset hinnangut praeguse ja varasema olukorra kohta teatud sotsiaaltöö valdkonnas ning teha asjakohaseid järeldusi selle tõhususe astme kohta.

Üks olulisemaid tingimusi elanikkonna sotsiaalkaitse ja sotsiaalteenuste kui kogu sotsiaaltöö komponentide korralduse parandamisel on süsteemi ja selle elementide olukorda objektiivselt kajastava põhiteabe kasutamine. Sellise teabe hankimise vahendi rolli täidab sotsiaaltöö tulemuslikkuse kriteeriumide ja näitajate süsteem, mis peaks sisaldama vähemalt andmeid klientide, neile osutatud teenuste ja nende tulemuste kohta.

Sotsiaaltöö tulemuslikkuse probleemide uurimisel on kõige olulisem küsimus tulemuslikkuse kriteeriumide ja näitajate olemusest.

Olemasolevas kirjanduses on mõiste "kriteerium" määratletud kui eristav tunnus, mis peegeldab objektiivselt konkreetse protsessi, nähtuse, objekti või subjekti olekut. Aga kriteeriumid ei pruugi olla mingid riigi, antud juhul sotsiaaltöö tunnused, vaid need, mis vastavad teatud nõuetele. Esiteks peavad need olema objektiivsed, peegeldades mitte teisejärgulisi ja juhuslikke, vaid olulisi ja korduvaid jooni. Samuti peaksid need olema vajalikud ja piisavad, toimima tulemuslikkuse hindamise mõõtmisstandardina, sisaldama kvalitatiivset ja kvantitatiivset teavet süsteemi toimimise kohta.

Uurimispraktika näitab, et kõikidele tulemuslikkuse hindamise juhtumitele sobivate kriteeriumide ja näitajate struktuuri määramisel ei saa olla ühtset lähenemist. Hindamisülesannete eripära igal konkreetsel juhul peab uurija arvestama ja saama konkreetse kajastuse kriteeriumide ülesehituses.

Viimasel ajal on olnud pidev huvi sotsiaalteenuste ja üksikute sotsiaaltööspetsialistide tegevuse tulemuslikkuse probleemi vastu. Sotsiaaltöö efektiivsuse tõstmine on põhiprobleem mitte ainult teadlastele, vaid ka praktikutele - föderaal- ja piirkondliku tasandi juhtidele, elanikkonna sotsiaalkaitse süsteemi otsestele korraldajatele, sotsiaalteenuste juhtide ja spetsialistide jaoks kõrghariduse õpetajad , kes tegelevad sotsiaaltöö spetsialistide koolituse ja ümberõppega .

Tihtipeale aga tõstatatakse endiselt küsimusi: kas on õigeaegne tõstatada küsimus sotsiaaltöö tulemuslikkusest üldiselt ja veelgi enam üksikute sotsiaaltöötajate tulemuslikkusest? Kas sotsiaalteenuste ja individuaalsete sandaalide tulemuslikkuse määramisel on piisavalt täpselt määratletud alused? Milline on kriteeriumite ja näitajate süsteem, mille alusel on võimalik mõõta sotsiaaltöö tulemuslikkust, elanikkonnale suunatud sotsiaalteenuste teatud liike ja meetodeid? Need küsimused ei ole juhuslikud ja neile pole lihtne vastata.

Peamine, mis eristab sotsiaaltööd muudest sotsiaalse tegevuse liikidest, on selle allutamine inimväärikuse taastamise, sotsiaalsesse keskkonda sekkumise ülesannetele, et saada üle depressioonist ja hävingust, integreerida inimesele sotsiaalsed, sotsiaalkultuurilised, psühholoogilised ja füüsilised mõjud, indiviid, harmoonia tagamine inimese ja keskkonna vahel, inimese normaalne sotsiaalpsühholoogiline toimimine erinevates olukordades ja keskkondades.

Tänapäeval on sotsiaaltöö spetsialistide põhiülesanne kodumaise ja välismaise sotsiaaltöö kogemuse põhjal õppida ellu viima nende teenuste funktsionaalset eesmärki, milles nad töötavad, oma ülesandeid optimaalselt täitma. Sotsiaalmajandusliku kriisi kontekstis on küsimus sotsiaaltöötajate rollist erinevate elanikkonna kategooriate kohanemisel 90ndatel Vene Föderatsioonis valitsenud uute sotsiaalsete tingimustega, aktiivse ja professionaalse osalemise protsessis. raskesse elusituatsiooni sattunud inimeste sotsiaalne rehabilitatsioon on terav.

Püstitatud eesmärkide saavutamiseks on oluline, et erinevat tüüpi sotsiaalteenuseid pakkuvad asutused ja sotsiaalteenuste spetsialistid õpiksid ellu viima kodumaist elanikkonna sotsiaalteenuse kontseptsiooni, sotsiaaltöö metoodilisi põhialuseid ning oskuslikult kasutama erinevaid sotsiaaltöö tehnoloogiaid. .

Sotsiaaltöö tulemuslikkuse kriteeriumide ja näitajate määratlemine on oluline nii sotsiaalteenuste kui ka selle üksikute spetsialistide teadusliku ja praktilise tegevuse jaoks. Sotsiaalteenuste tõhususe näitajad on reeglina suunatud praktilistele, erineva kvalifikatsiooni ja funktsionaalse eesmärgiga sotsiaaltöötajatele, et saavutada konkreetseid tulemusi - vahe- ja lõpptulemusi.

Sotsiaaltöö spetsialistide tulemuslikkust saab määrata nii üldiste kui ka spetsiifiliste kriteeriumide alusel. Sotsiaaltöö tulemuslikkuse üldkriteeriumid on mõeldud selle tulemuslikkuse hindamiseks tervikuna, näiteks territoriaalse sotsiaalteenuse või eraldiseisva sotsiaalteenuse asutuse skaalal teatud territooriumil ja konkreetsed - sotsiaalteenuste põhiliikide hindamiseks. , erinevate elanikkonnakategooriatega tehtava sotsiaaltöö vormid ja meetodid. Toome välja põhimõtted, millel põhineb kliendiga tehtava sotsiaaltöö tulemuslikkus:

1) oskust täpselt sõnastada kliendi probleem;

2) probleemi põhjustanud, samuti probleemi lahendamist takistavate või soodsate tegurite analüüs;

3) probleemi lahendatavuse hindamine;

4) tegevuskava väljatöötamine;

5) kliendi kaasamine probleemide lahendamisse;

6) hinnang kliendi positsioonis saavutatud muutustele.

Loomulikult saab kriteeriume, aga ka riigi sotsiaaltöö rakendamise tulemuslikkuse näitajaid rakendada makrotasandil (riigi tasandil), mesotasandil (vabariik, linn, rajoon) ja mikrotasandil. (üksikisiku, kliendi tasandil).

Mis puudutab makrotasandit, kus reeglina tähendab see sotsiaalsete kõrvalekallete ületamist või ühiskonna sotsiaalse tervise negatiivsete trendide stabiliseerimist ja selle järkjärgulist paranemist, siis on väga raske välja tuua näitajaid, mis võimaldaksid määrata sotsiaaltöötajate konkreetset panust. selliste kõrvalekallete ja probleemide ületamiseks nagu vaesus, töötus, kodutus, sotsiaalne tervisehäired narkomaania näol, alkoholism, prostitutsioon jne, kuna nende lahendus sõltub suuresti sotsiaal-majanduslike reformide elluviimise iseloomust riigis , sotsiaalpoliitika elluviimise, sotsiaalkindlustusmehhanismi rakendamise tulemuslikkuse kohta. Meile tundub, et spetsialistide - sotsiaalsfääri erinevate harude esindajate (õpetajad, arstid, sotsiaaltöötajad) osalemise koefitsienti näiteks pere ja laste probleemide lahendamisel on väga raske arvutada.

Milliste näitajate alusel saab hinnata sotsiaaltöö spetsialistide, õpetajate, riigi ja kohalike omavalitsuste siseministeeriumi töötajate tegevuse tulemuslikkust laste hooletusse jätmise ja kuritegevuse likvideerimisel ning loomulikult ka laste paigutamisel? See probleem, nagu teada, on üleriigiline, osakondadevaheline.

Kogu ühiskonna tasandil on võimalik hinnata erinevatele piirkondadele föderaalset tuge pakkuvate föderaalsete sihtprogrammide tulemuslikkust elanikkonna sotsiaalteenuste arendamisel. Näiteks presidendiprogrammi “Venemaa lapsed” raames viiakse ellu selliseid föderaalseid sihtprogramme nagu “Puuetega lapsed”, “Peredele ja lastele mõeldud sotsiaalteenuste arendamine”, “Hooletusse jätmise ja alaealiste kuritegevuse ennetamine”, mis seadis ministeeriumidele ja sotsiaalteenustega osakondadele erinevaid ühiseid ülesandeid, kuid sõnastas samas konkreetsed ülesanded, mis on seotud Venemaa Tööministeeriumi, Venemaa Haridusministeeriumi, Venemaa Siseministeeriumi, Riigikomitee tegevusega. Vene Föderatsiooni noorteasjade eest. Föderaaleelarvest rahaliste vahendite eraldamine territoriaalsete sotsiaalteenuste toetamiseks nende programmide raames näeb loomulikult ette nende teenuste tegevuse hindamise, määrates kindlaks nende teenuste spetsialistide poolt teostatava sotsiaaltöö tõhususe.

Suur tähtsus sotsiaaltöö tulemuslikkuse parandamisel on mikrotasandil - otseselt sotsiaaltöötaja tegevus kliendi tasandil.

Pole kahtlustki, et üksikute sotsiaaltööspetsialistide, eelkõige kontaktsotsiaaltöötajate kriteeriumid ja tulemusnäitajad on ülimalt olulised mitte ainult spetsialistide kõrge professionaalsuse ja mitmete sotsiaaltöötajate elementaarse ebakompetentsuse olemasoleva kombinatsiooni ületamiseks. , mitte ainult professionaalseks tegevuseks positiivse motivatsiooni kujundamiseks. Neid on vaja eelkõige selleks, et kaitsta sotsiaalteenuste kliente, välistada või leevendada mitmesuguseid kõrvalekaldeid elanikkonna sotsiaalteenustes.

Seetõttu olenemata sellest, kui olulised on kriteeriumid ja näitajad, mis võimaldavad hinnata kvaliteetsete ja õigeaegsete sotsiaalteenuste põhieelduste väljatöötamise tulemuslikkust, tuleb alati meeles pidada näitajaid, mis võimaldavad hinnata ligipääsetavuse taset. ja kliendi adekvaatsus osutatavates teenustes, nende teenuste kättesaadavuse tase ja piisavus, võimaldades kliendil raskest elusituatsioonist lahkuda.

Sotsiaaltööspetsialisti töö tulemuslikkuse, aga ka sotsiaalteenistuse tegevuse kui terviku hindamist saab käsitleda erinevalt sõltuvalt kliendi isiksuse olemuse ja tema probleemide mõistmisest. Kui mõistame klienti kui inimest, kes on 1990. aastate alguses Vene Föderatsioonis läbi viidud reformide tulemusena sattunud raskesse elusituatsiooni, siis see on üks küsimus. Aga kui mõistame kliendi isiksust sotsiaalsete suhete kogumina, siis ühelt poolt on väga raske võrrelda sotsiaaltöö efektiivsust kliendi suhtes ja teisest küljest elamistingimusi, millesse klient langeb, saab mõõta kvantitatiivselt, kuna iga inimene peab oma toimetuleku tagamiseks kasutama mingisuguseid ressursse. Ressursi kasutamise oskus ei ole aga reaalsus. Selline võimalus sõltub sageli kliendi enda, üldiselt inimese aktiivsusest. Sellest tulenevalt on olemas sellised näitajad nagu "aktiivsuse mõõt", "vabaduse mõõt", "oma võimete ja keskkonnaressursside kasutamise mõõdupuu", "kliendi tahte ja elujõu arengutase" , jne.

On teada, et mitte iga inimene, kes on sattunud raskesse elusituatsiooni, ei saa sellest ilma kõrvalise abita välja. See tähendab, et keegi peab andma kliendi tegevusele tõuke, määrama kindlaks tema tegevuse konkreetse suuna, ergutama inimese elujõudu, keegi peab ratsionaalselt lähenema vahendite valikule, mis võivad viia kliendi keerulisest elusituatsioonist väljapääsuni. keegi peab kasutama teatud tingimuste ja ressursside kogumit, et täita kliendi konkreetseid soove. Selline inimene peaks olema sotsiaaltöötaja, kelle tegevus on reeglina seotud teadliku ja korrektse muutmisega kliendi elutegevuses, arvestades kliendi tegelikke võimalusi ja keskkonna ressursse.

Sotsiaaltöötajal on reeglina kolm ülesannet: esiteks, lähenedes kliendile sotsiaal-psühholoogiateaduste positsioonilt, peab ta hästi esitama kliendi tegevuse antoloogiat (arvestatakse kliendi varasemat, praegust või tulevast tegevust). kui konkreetse indiviidi tegevus, mis kuulub sotsiaalsete suhete süsteemi; sotsiaalseid suhteid peetakse indiviidi olemasolu aluseks; inimtegevuse tingib tootmisviis), arvestama indiviidi-subjektiivsuse iseärasusi. raskesse elusituatsiooni sattunud inimese olemasolu (tegevuse subjektiivse olemasolu viisid - passiivne, mittetäielikult aktiivne ja aktiivne); teiseks peab ta selgelt aru saama kliendi (klientide) omadustest, s.t. määrake kindlaks iseloomulikud omadused, omadused, omadused, mis võimaldab teil täielikumalt ja tõhusamalt kasutada kliendi sisemist potentsiaali. Sotsiaaltöös on äärmiselt oluline arvestada inimese aksioloogilisi omadusi - teenuse tellija väärtus-, vajadus-, motivatsiooni-, siht- ja hindamisomadused. Kuigi loomulikult on sotsiaaltöötaja sunnitud arvestama prakseoloogiliste ja ontoloogiliste tunnustega. Nende tunnuste tähelepanuta jätmine võib viia konkreetse sotsiaalteenistusse abi saamiseks pöördunud inimese olemuse ebaadekvaatse tõlgendamiseni. Ainult selliste omaduste objektiivne arvestamine võib aidata sotsiaaltöötajal planeerida üleminekut kliendi ühest kvalitatiivsest seisundist teise, järjekordset modifikatsiooni, mida klient vajab keerulisest elusituatsioonist väljumiseks; olles aru saanud kliendi omadustest, saab ta edasi minna tunnuste kvalifitseerimisele, s.o. nende tunnuste kvantitatiivse väljenduse, nende dünaamika määramine (intensiivsuse mõõt).

Usume, et märgitud omadused võivad toimida indikaatoritena, mis võimaldavad teil jälgida sotsiaaltöö spetsialisti tegevuse mõjul inimese oluliste jõudude taastumise (või arengu) dünaamikat.

Teadlased teavad, et sotsiaaltöö tulemuslikkuse kriteeriumidel ja näitajatel on kvantitatiivne ja kvalitatiivne iseloom. Samal ajal on need keerulised. Reeglina eristatakse normatiivsete kriteeriumide rühma, mis kajastab sotsiaalteenuste osutamise protsessi tõhusust, ja näitajate süsteemi, mis võimaldab määrata sotsiaalteenuste klientide seisundit. Sotsiaalteenuste kaudu tehtava sotsiaaltöö tulemuslikkuse kriteeriumide esiletoomise otseseks aluseks on sotsiaalteenuste eesmärgid ja eesmärgid teatud elanikkonnarühmadele. Samas on põhjendatud nende jaotamine tasemete ja objektide kaupa; need on jaotatud tasandite kaupa: ühiskond tervikuna, piirkond, asulad, linnaosad, mikrorajoonid, objektide järgi - klient, väike seltskonnatrupp, kogukond jne.

Sellest seisukohast lähtuvalt võib välja tuua kaks olulist arusaama sotsiaaltöö tulemuslikkusest. Esiteks mõistetakse seda saavutatud tulemuste ja nende tulemuste pakkumisega seotud kulude suhtena. Peamine selles küsimuses on tulemuste ja kulude mõõtmine (kirjeldus). Tõhusust saab väljendada nii arvestuslikuna, planeerituna kui ka tegelikuna (klientidega töötamise tegelikud tulemused) Teiseks saab sotsiaaltöö ja eelkõige sotsiaalteenuste tulemuslikkuse hinnangut kasutada peamiste sotsiaalteenuste liikide puhul. või mitmesuguseid teenuseid. Sel juhul ja, nagu teate, kasutatakse seda kõige sagedamini, on põhiprobleemiks nende subjektide määratlemine, kes avaldavad oma arvamust, hinnanguid ja järeldusi. Nende hulka kuuluvad reeglina valitsusasutuste juhid, avalike ühenduste juhid, sotsiaaltöö valdkonna spetsialistid, praktilised sotsiaaltöötajad, inspektorid - kontrolörid ja loomulikult kliendid ise.

Huvipakkuvad on Astrahani, Tjumeni ja Moskva piirkonna sotsiaaltöötajate assotsiatsiooni alluvuses oleva sotsiaaltöö instituudi poolt 1997. aastal läbi viidud sotsiaalteenuste asutuste tegevuse tõhususe uuringud.

Sotsiaalasutuste töötajate vastuste tulemused näitasid, et 75% vastanutest märkisid oma tegevusega rahulolu. Vaid 3% küsitletud töötajatest avaldas soovi minna teisele tööle. Samas 47% vastajatest ei saa haldusorganitelt infot sotsiaalteenuste probleemide kohta, umbes 90% vastajatest ei tea andmeid linna, linnaosa eelarve ja ressursside kasutamise kohta, valdav osa ei tea. ei tea sotsiaalprogrammide rakendamise tulemusi. See on huvitav

59% töötajatest hindab oma meeskonna tööd rahuldavaks, 41% heaks. Iseloomulik on see, et tööga rahulolematuid pole.

Samal ajal intervjueeriti sotsiaalteenuste juhte. Uuringu lõpptulemused näitasid, et 53,6% olid oma tegevusega rahul, 28,0% olid pigem rahul, 4,8% olid rahulolematud ja 10,9% olid ebakindluses. Umbes 70% vastanutest märkis, et neil on pidevalt raskusi. Juhtide sõnul mõjutavad töö efektiivsust sellised tegurid nagu professionaalsus, sotsiaalpsühholoogiline kliima meeskonnas, asutuse finantsseisund.

Valikuline uuring näitas, et sotsiaaltöötajate professionaalsuse tase määrab enesekriitika ja kompetentsuse taseme nende sotsiaaltöö tulemuslikkuse hindamisel.

Uuringus hindasid kliendid ka sotsiaalteenuste keskuste ja sotsiaalabi osakondade töötajate tegevust kodus.Üldiselt on ligikaudu 70% vastanutest (klientidest) sotsiaalteenuste kvaliteediga rahul. Diferentseeritud lähenemine sotsiaaltöötajate ja eelkõige sotsiaaltöötajate individuaalsete omaduste hindamisel näitab aga, et vaid 24% vastanutest märgib oskust klienti kuulata; firmaväärtus, reageerimisvõime – 24,2%; oskus organiseerida abi, leida lahendusi klientide probleemidele - 22,9%; kompetents, teadmised, väljavaade - 22,6%; praktilise otsuse tegemise oskus - 22,4%; oskus töötada meeskonnas koos teiste spetsialistidega - 19,3%; võime klienti eneseabiks aktiveerida - 19,2%; loogilise mõtlemise võime -17,9%.

Selliseid sotsiaaltöötajate omadusi nagu “oskus austada kliendi seisukohta”, “isiklik sarm”, “huvitus, ausus”, “kõrge üldkultuur” ei hinnata kõrgelt (20-23%).

Sotsiaalteenuste kliendid, kes soovivad saada materiaalset abi, sotsiaal- ja meditsiiniteenuseid või konsultatsioone, pööravad tähelepanu sotsiaaltöötajate sellistele isikuomadustele nagu lahkus, õiglus, vastutulelikkus, professionaalsus. Sotsiaaltöötajate negatiivsete omaduste hulka kuuluvad klientide hulgas ükskõiksus, pettus, ebaviisakus ja madal professionaalsus. Loomulikult on positiivsete omaduste puudumine seotud palju väiksema osaga sotsiaaltöötajatest.

Seega on ilmselge, et täna ei saa erinevate elanikele suunatud sotsiaalteenuste asutuste tegevust hinnates piirduda selliste näitajatega nagu "teenindatud klientide arv", "teenindatud perede arv", "teenindusasutuste arv". eakad ja puuetega kodanikud, keda teenindatakse“, „osutatud teenuste arv“, „registreeritud klientide arv“ jne.

Sotsiaalteenistuse töö tulemuslikkuse kriteeriumide ja näitajate süsteemi kui kogu sotsiaaltöö tulemuslikkuse lahutamatu osa kujunemine alles algab. Näib, et on alust arvata, et esimeses etapis on otstarbekas välja töötada neli kriteeriumide ja näitajate rühma. Esimene rühm on föderaalsete ja piirkondlike sihtprogrammide tõhususe kriteeriumid ja näitajad, mille eesmärk on arendada sotsiaalkaitset ja sotsiaalteenuseid erinevatele elanikkonnarühmadele. Teine on sotsiaalteenuste kriteeriumid ja tulemusnäitajad. Kolmas on sotsiaalteenuste spetsialistide tegevuse tulemuslikkuse kriteeriumid ja näitajad. Neljandaks – sotsiaalhariduse ning eelkõige sotsiaaltöö spetsialistide koolituse ja ümberõppe tulemuslikkuse kriteeriumid ja näitajad kõrgkoolides.

Tuleb rõhutada, et asutuste ja sotsiaaltöötajate tegevuse tulemuslikkuse kriteeriumide ja näitajate rakendamine saab olema kõige olulisem samm sotsiaaltöö kui kutsetegevuse eriliigi maksimaalse efektiivsuse saavutamisel.

1.2. Professionaalne portree sotsiaaltöötajast tööl

Enne sotsiaaltöö kui praktilise tegevuse vormi ja sotsiaaltöötaja professionaalse portree käsitlemist tuleb defineerida, mida tegevuse all mõeldakse.

Teaduskirjanduses on termin "aktiivsus" väga levinud: "jõgede tegevus", "kõrgem närviline aktiivsus". Hegel, nagu hästi teada, kasutas liikumise kohta mõistet "aktiivsus". Filosoofias tähistab mõiste "tegevus" vahendit ühiskonnaelu kui terviku, selle üksikute vormide ja ajaloolise protsessi uurimiseks. Kuid ka sel juhul ei ole selle tõlgendus üheselt mõistetav: tegevus on elussüsteemide teabele suunatud tegevus, mis tagab nende enese ülalpidamise (E. Markaryan), aktiivsus on sotsiaalse aktiivsuse ilming (G. Arefjeva) jne.

Arvestades sotsiaaltöö kui tegevusliigi sisu ja ülesehitust, tuleb ühelt poolt lähtuda tegevuse üldtunnustatud filosoofilisest ja psühholoogilisest tõlgendusest, teiselt poolt aga võtta arvesse spetsiifilisi tunnuseid ja tegureid, mis on seotud tegevusega. iseloomusta seda. L. P. Bueva teostes määratletakse tegevust kui ühiskonna ja inimese eksisteerimise ja arengu viisi, kõikehõlmavat protsessi ümbritseva loomuliku ja sotsiaalse reaalsuse, sealhulgas tema enda, ümberkujundamiseks vastavalt tema vajadustele, eesmärkidele ja eesmärkidele. Tegevuse põhitunnuste hulgas eristab ta järgmist: eesmärgipärasus, transformatiivne ja loominguline olemus, objektiivsus, determinism sotsiaalsete tingimuste suhtes, tegevuste vahetamine, tegutsevate indiviidide suhtlemine.

Uuringus M.S. Kagan, antakse tegevuse morfoloogiline analüüs (transformatiivne, väärtustele orienteeritud, kommunikatiivne tegevus).

Autor eristab kolm põhilist tegevuse elementi: subjekt, mis suunab oma tegevuse objektidele või teistele subjektidele; objekt, millele see tegevus on suunatud; tegevus ise, mis väljendub teistega suhtlemise subjekti loomises.

Vastavalt B.G. Ananievi sõnul on tegevusel mitmetasandiline iseloom: esiteks terviklik tegevus kui ühiskonna materiaalsete ja vaimsete väärtuste ajalooliselt väljakujunenud programmide, toimingute ja tootmisvahendite süsteem; teiseks eraldi tegu - tegevus, mis sisaldab eesmärki, selle edendamise motiive ja viise selle saavutamiseks; kolmandaks makroliikumised, millest toimingud ehitatakse üles programmide objektistamise ja ülesehitamise kaudu; neljandaks makroliigutused, millest ehitatakse makroliigutused.

Sel juhul vastavad esimesed kaks tasandit inimtegevuse käsitlemisele subjektina, sotsiaalse olendi kui inimesena ning viimased tasemed määravad inimese kui loomuliku indiviidi tegevuse.

Erinevad lähenemisviisid tegevuse mõiste käsitlemisele ja mõiste enda tõlgendamisele aitavad kaasa paljude erinevate tegevusvormide ja -tüüpide klassifitseerimise aluste ilmnemisele. Eelkõige põhineb liigitus sageli tegevusobjektil. Selle põhjal saame rääkida legaalsest tegevusest, meditsiinilisest, tööstuslikust jne.

Kui lisada see alus sotsiaalse ruumi süsteemi, kus on erinevaid tegevusvorme, mille eesmärk on aidata üksikisikuid või sotsiaalseid gruppe nende kõige erinevamate probleemide lahendamisel, siis sel juhul paistab silma sotsiaalne aktiivsus, eesmärk mille eesmärk on optimeerida inimeste subjektiivse rolli elluviimist kõigis ühiskonnaelu valdkondades ning elu toetamise ja indiviidi aktiivse eksistentsi säilitamise vajaduste ühise rahuldamise protsessi. See tegevus on sotsiaaltöö.

Sotsiaaltöötaja viib läbi mitmeid spetsiifilisi tegevusi. Nende hulka loeme: psühholoogilised, pedagoogilised, organisatsioonilised, juhtimisalased jne. Kuid tuleb meeles pidada, et sõltuvalt konkreetse sotsiaalspetsialisti põhifunktsioonidest domineerib üks või teine ​​tegevusliik.

Sotsiaaltöö kui kutsetegevuse peamised eesmärgid on järgmised:

1) klientide iseseisvuse suurendamine, võime oma elu kontrollida ja esilekerkivaid probleeme tõhusamalt lahendada;

2) tingimuste loomine, et kliendid saaksid maksimaalselt näidata oma võimekust ja saada kõike, millele tal on seadusega õigus;

3) inimeste kohanemine või ümberkohanemine ühiskonnas;

4) tingimuste loomine, milles isik, hoolimata füüsilisest vigastusest, vaimsest kokkuvarisemisest või elukriisist, saab elada, säilitades samal ajal teiste eneseväärikuse ja -austuse;

5) ja lõppeesmärgina - saavutada selline tulemus, kui klient ei vaja sotsiaaltöötaja abi.

Sotsiaaltöö kui praktiline tegevus on põhiliselt suunatud just individuaalse ja sotsiaalse subjektiivsuse säilitamisele, arendamisele ja rehabiliteerimisele, mis koos iseloomustavad inimese elujõudu.

Sotsiaaltöö eesmärkide elluviijaks on sotsiaaltöötaja , on spetsiaalselt koolitatud täitma erinevaid funktsioone, alates "lineaarsest" tööst kliendiga ja lõpetades juhtimistegevusega valitsusasutustes.

Sotsiaaltöö on keeruline protsess, mis nõuab kindlaid teadmisi juhtimisteooria, majanduse, psühholoogia, sotsioloogia, pedagoogika, meditsiini, õigusteaduse jm valdkonnas. Selle efektiivsus sõltub suuresti sotsiaaltöötajast endast, tema oskustest, kogemustest, isikuomadustest ja omadustest.

Sotsiaaltöötaja kutseomadusi peetakse indiviidi psühholoogiliste omaduste ilminguks, mis on vajalik eriteadmiste, -oskuste ja -võimete omandamiseks, samuti erialase töö sisuliselt vastuvõetava efektiivsuse saavutamiseks.

Sotsiaaltöötaja kirjeldamiseks võib valida võimete keele kui teatud isiksuseomaduste projektsiooni, mis vastavad sotsiaalse tegevuse nõuetele ja määravad selle edukuse, võib-olla järgmised: oskus teisi kuulata; mõista neid; iseseisvus ja loov mõtteviis; kiire ja täpne orienteerumine, organiseerimisvõime, moraalsed omadused jne.

Sõnastatakse sotsiaaltöötajale vajalike isikuomaduste optimaalne kogum, nagu vastutustundlikkus, põhimõtetest kinnipidamine, tähelepanelikkus, seltskondlikkus, korrektsus (taktilisus), intuitsioon, isiklik adekvaatsus enesehinnangus ja teiste hindamises, eneseharimisvõime , optimism, liikuvus, paindlikkus, isiksuse humanistlik orientatsioon, empaatia teiste inimeste probleemide suhtes, tolerantsus.

Samamoodi ilmnesid psühholoogilised "vastunäidustused" sotsiaaltööle. Nende hulka kuuluvad: huvi puudumine teiste inimeste vastu (isekus), ärrituvus, hinnangute karmus, kategoorilisus, keskendumisvõime puudumine, suutmatus vastasega dialoogi pidada, konflikt, agressiivsus, võimetus tajuda kellegi teise seisukohta teemal.

Kõik ei sobi sotsiaaltööks; siin on peamiseks määravaks teguriks kandidaadi väärtussüsteem, mis lõppkokkuvõttes määrab tema kutsesobivuse ja praktilise tegevuse tulemuslikkuse. Idee iga inimese absoluutväärtusest läheb siin filosoofilise kontseptsiooni kategooriast psühholoogilise põhiveendumuse kategooriasse kui indiviidi kogu väärtusorientatsiooni aluseks.

Sotsiaaltöö on olnud ja jääb üheks kõige raskemaks elukutseks. Avalik arvamus ei taju seda alati piisavalt. Kuid sotsiaaltöö on üks vaimsemaid ja õilsamaid inimtegevuse liike.

Sotsiaaltöötaja käitumisstiil, mille määravad tema isikuomadused, väärtusorientatsioonid ja huvid, avaldab otsustavat mõju suhete süsteemile, mille ta loob mitte ainult klientide, vaid ka kolleegide, alluvate ja ülemustega.

Paljastades sotsiaaltöötaja isikuomadusi, E.N. Kholostova jagab need kolme rühma:

esimene - psühholoogilised omadused, mis on komponent

osa seda tüüpi tegevuse võimest;

teine ​​- psühholoogilised ja pedagoogilised omadused, mis on keskendunud sotsiaaltöötaja kui inimese täiustamisele;

kolmas - psühholoogilised ja pedagoogilised omadused, mille eesmärk on luua isikliku võlu efekt.

Inimestega töötamisel põhinevad psühholoogilised nõuded reeglina meelekindlusel ja tähelepanelikkusel, teise mõistmisel, selliste tahtejõuliste omaduste avaldumisel nagu kannatlikkus, enesekontroll jne. Ilma nendeta, selle elukutse jaoks juhtivate, psüühika omadusteta on tõhus töö võimatu.

Nagu väliskogemus näitab, oodatakse sotsiaaltöötajalt palju. Vastavalt "Ameerika Ühendriikide praktilise sotsiaaltöö klassifikatsioonistandarditele" peab ta mõistma:

üksikkliendi ja tema rühmaga töötamise teooria ja metoodika;

ühiskonna (kogukonna) pakutavad ressursid ja teenused;

sotsiaalteenuste programmid ja eesmärgid nii osariigi kui ka föderaalsel tasandil;

kohaliku infrastruktuuri korraldamine ning tervishoiu- ja sotsiaalteenuste arendamine;

sotsiaal-majandusliku ja poliitilise teooria alused;

ühiskonna rassilised, etnilised ja muud kultuurilised rühmad (nende moraalsed väärtused, eluviisid ja sellest tulenevad probleemid);

erialase ja teadusliku uurimistöö tulemusi, mida saab kasutada praktilises töös;

sotsiaalse planeerimise kontseptsioonid ja meetodid;

vaatluste läbiviimise teooria ja praktika, eelkõige praktilise sotsiaaltöö jaoks;

personalijuhtimise teooria ja praktika;

sotsiaalsed, psühholoogilised, statistilised uurimismeetodid ja -tehnikad;

sotsiaalkaitseteenuste juhtimise teooriad ja kontseptsioonid;

klienti mõjutavad keskkonna- ja sotsiaalsed tegurid;

sotsiaalteenuste eri tüüpi ja vormide sekkumise psühhosotsiaalse hindamise teooriad ja meetodid, samuti kliendi seisundi diferentsiaaldiagnostika;

organisatsiooniliste ja sotsiaalsete süsteemide teooria ja praktika ning nende töö parandamise soodustamise meetodid;

õiguspraktika teooria ja meetodid;

eetikastandardid ja professionaalne sotsiaalne tava. töö;

õpetamise ja õppimise teooriad ja meetodid;

suundumused elanikkonna praeguses sotsiaalkaitsepoliitikas;

seadused ja määrused kohalikul, föderaalsel ja osariigi tasandil, mis mõjutavad erinevat tüüpi sotsiaalteenuseid.

«Sotsiaaltöötajal on Soomes kohustus rakendada järgmisi põhimõtteid.

1. Olge õige.

2. Aita kliendil vabaneda alaväärsuskompleksist.

3. Anda valikuvabadus.

4. Privaatsus.

5. Ennetav iseloom.

6. Iseseisvuse soodustamine.»

Sotsiaaltöötajad on kaasatud mitmesugustesse tegevustesse

oma ametiülesannete täitmist. Nende tööd iseloomustavad

kolm lähenemisviisi probleemi lahendamiseks:

Hariduslik lähenemine – tegutseb õpetaja, konsultandina,

ekspert. Sotsiaaltöötaja annab nõu, õpetab oskusi, modelleerib ja näitab õiget käitumist, paneb paika tagasiside, kasutab õppemeetodina rollimänge;

Abistav lähenemine – täidab abilise, toetaja või

vahendaja indiviidi apaatia või ebakorrapärasuse ületamisel, kui tal on raske seda ise teha. Sotsiaaltöötaja tegevus selle lähenemisega on suunatud käitumise tõlgendamisele, alternatiivi üle arutlemisele

tegevus- ja tegevussuunad, olukordade selgitamine, sisemiste ressursside mobiliseerimise soodustamine ja suunamine;

Advokaadi lähenemist rakendatakse siis, kui sotsiaaltöötaja tegutseb advokaadina konkreetse kliendi või klientide grupi nimel, aga ka nende inimeste abistajana, kes tegutsevad advokaadina enda nimel. Selline tegevus hõlmab üksikisikute abistamist esitada tõhustatud argument, valik dokumenteeritud väiteid.

Vene teadlaste uuringud ja praktika võimaldasid välja selgitada mitu sotsiaaltööspetsialisti oskuste rühma. Toome nende hulgast välja mitu rühma.

kognitiivsed oskused. Kvalifitseeritud sotsiaaltöötaja peaks suutma:

Analüüsida ja hinnata nii enda kui ka teiste kogemust;

Analüüsida ja tuvastada probleeme ja mõisteid;

Rakendada praktikas oma teadmisi ja probleemidest arusaamist;

Rakendage uurimistulemusi.

Suhtlemisoskused. Kvalifitseeritud sotsiaaltöötaja peaks suutma:

Luua ja hoida töökeskkonda ja õhkkonda;

Tuvastada ja ületada negatiivseid tundeid, mis mõjutavad inimesi ja iseennast;

Tuvastada ja töös arvestada isiklikku, rahvuslikku, sotsiaalset ja kultuuriloolist laadi erinevusi;

teadvustada ja ületada agressiivsust ja vaenulikkust suhetes inimestega, minimeerida raevu, võttes arvesse ohtu endale ja teistele;

Edendada abivajajatele ja eakatele füüsilise abi osutamist;

Vaadelda, mõista ja tõlgendada inimeste käitumist ja suhteid;

Suhtlema suuliselt, mitteverbaalselt ja kirjalikult;

Korraldada ja võtta vastu intervjuusid erinevates olukordades;

Pidada läbirääkimisi, rääkida raadios, tegutseda meeskonnas teiste sotsiaaltöötajatega;

Pange end oma kliendi advokaadi rolli.

konstruktiivsed oskused.

Töötada välja lahendused koos üksikisikutega või vajadusel nende nimel, perede, rühmade või nende nimel;

Tõstke esile lahendused, mis nõuavad teiste spetsialistide eelnevat kooskõlastamist;

tegutseda otsustusalgoritmis;

Töötada välja lahendusi, mis hõlmavad koostööd teiste asutuste, osakondade, spetsialistidega.

Organisatsioonioskused. Kvalifitseeritud sotsiaaltöötaja peaks suutma:

Pidage selget ja sisutihedat arvestust;

Jõustada teenuse privaatsus- ja hoolsuspoliitika;

Koostada aruandeid ja raporteerida;

Organiseerida, planeerida ja kontrollida tööd;

Saada teavet olemasoleva tehnoloogia abil;

uurida ja tunnustada teenusevajadusi;

Laiendage nende teenuste ulatust;

Kasutada füüsilist keskkonda, maja naabrust, mikrorajooni, asutust selles elavate või töötavate inimeste elukvaliteedi parandamiseks;

Hinda ja loovalt kasutada institutsionaalseid ja sotsiaalse kommunikatsiooni ressursse.

Sotsiaaltöötajal peab olema arvestatav kutseoskuste arsenal, sügavad teadmised humanitaarteaduste valdkonnast: psühholoogiast, akmeoloogiast, sotsioloogiast, pedagoogikast, õigusteadusest, et tegutseda sotsiaaltöö eesmärkide väärika elluviijana. Sotsiaaltöötaja teadmisi ja oskusi koos asjakohaste isikuomadustega hinnatakse sobivate meetoditega, mis aitab kaasa tööalase tegevuse tulemuslikumale sooritamisele.

PEATÜKK 2. Personali hindamine kui sotsiaaltöötajate töö efektiivsust tõstev tegur

2.1. Personali hindamise meetodid

Enamikus kaasaegsetes organisatsioonides muutuvad personalitegevuse tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid vastavalt nende töö muutuvale iseloomule. Kui varem nõuti neilt vaid kõrgeid teadmisi, siis nüüd pööratakse üha enam tähelepanu nende inimlikele omadustele, nagu suhtlemisoskus ja oskus töötada osana professionaalidest.

Personali hindamine viiakse läbi selleks, et teha kindlaks töötaja vastavus vabale või hõivatud töökohale (ametikohale).

Hästi läbiviidud hindamine võimaldab mõistlikku

Valida tööle kandideerijad;

Teha kindlaks töötajate vastavus töökoha, ametikoha nõuetele;

hinnata töötajate töö efektiivsust, et määrata kindlaks töötasu tase ja tööjõu stiimuli vormid;

Koostage töötajate nimekiri personalireservi moodustamiseks ja planeerimiseks professionaalne edenemine, karjäär;

Tuvastage juhtimine ja professionaalne kvaliteet inimeste valimisel organisatsiooni võtmepositsioonidele;

Lähenege personali arendamisele ja töötage individuaalselt välja ettevõttesisese koolituse süsteem.

Hindamise tulemusena avaneb lai tegevusväli nii organisatsiooni juhile kui ka personaliosakonna juhile.

Personali hindamine koosneb kolmest etapist:

1. metoodika väljatöötamine ja personali hindamise meetodi valik;

2. hindamise korraldamine ja läbiviimine organisatsioonis (allüksustes, osakondades jne);

3. hindamistulemuste kasutamine töös personaliga.

Personali hindamiseks on palju meetodeid, levinumad on toodud tabelis.

Meetodi nimi	Meetodi lühikirjeldus	Tulemus
Ajalooline (biograafiline)	Personaliandmete analüüs, personaliarvestusleht, isikuavaldused, autobiograafia, haridust tõendavad dokumendid, tunnused	Järeldus perekonna, hariduse, karjääri, iseloomuomaduste kohta
Intervjuu (intervjuu)	Vestlus töötajaga "küsimuste-vastuste" režiimis vastavalt eelnevalt koostatud või suvalisele skeemile, et saada töötaja kohta täiendavaid andmeid	Küsimustik koos vastustega
Küsimustik (enesehindamine)	Isiksuseomaduste enesehindamiseks ja nende hilisemaks analüüsiks isiku küsitlemine spetsiaalse küsimustiku abil	Küsimustik
Sotsioloogiline uuring	Ankeetküsitlus erinevate kategooriate töötajate seas, kes hindavat inimest hästi tunnevad (juhid, kolleegid, alluvad)	Küsimustik sotsioloogiliseks hindamiseks
Vaatlus	Hinnatava töötaja vaatlemine mitteametlikus (puhkusel, kodus) ja töökeskkonnas, kasutades kiirvaatlusi ja tööpäeva fotosid	Vaatlusaruanne
Testimine	Erialaste teadmiste ja oskuste, võimete, motiivide, isiksusepsühholoogia määramine spetsiaalsete testide abil koos nende hilisema dekodeerimisega "võtmete" abil	Psühholoogiline pilt
Ekspertide ülevaade	Rahvaarvu määramine ja eksperthinnangute saamine ideaalse ja tegeliku töötaja kohta	töökoha mudel
Kriitiline vahejuhtum	Kriitilise olukorra loomine ja inimkäitumine selle lahendamise protsessis (konflikt, raske otsuse tegemine, käitumine hädas, suhtumine alkoholi, naistesse jne)	Juhtumi ja käitumise aruanne

Tööviljakuse hindamiseks on ka meetodeid:

Antud (sunnitud) valiku meetod. Sunniviisilise valiku meetod loodi seetõttu, et mitmed teised kasutatud meetodid viivad ülehinnatud skooride arvu suurenemiseni. Sundvaliku meetodi kasutamisel peab hindaja tegema valiku ametijuhendite hulgast. Selliste kirjelduste tüüpiline komplekt on esitatud rakendus I . Tavaliselt koostavad personalispetsialistid (personalressursid) oma küsimused (küsimustiku üksused) ja paneel hindab nende üksuste rakendatavust (st määrab, millised kirjeldused vastavad tõhusale ja ebaefektiivsele tööle). Seejärel hindab komisjon töötajat. Järgmisena arvutatakse efektiivsusindeks.

Kirjeldav hindamismeetod. Kirjeldava hindamismeetodi kasutamisel palutakse hindajal kirjeldada töötaja käitumise eeliseid ja puudusi. Mõned organisatsioonid kombineerivad seda meetodit teistega, näiteks graafilise hindamisskaalaga. Sellistel juhtudel võetakse kirjeldustes kokku graafilise hindamisskaala info, analüüsitakse üksikasjalikult mõnda skaala elementi, hinnatakse täiendavaid punkte, mida skaalal ei ole. (Vt lisad 2 ja 3).

Juhtimine eesmärkide (ülesannete) järgi. AT Enamasti kirjeldavad hindajad hinnatava töötaja varasemaid tulemusi. Ja iga inimene, kes selliseid järeldusi teeb, satub raskesse ja mõnikord ka vastuolulisse olukorda. Arvatakse, et selle asemel peaksid juhid tegema koostööd alluvatega, et arendada organisatsiooni enda eesmärke. See annab alluvatele võimaluse kasutada enesekontrolli oma töö tulemuslikkuse üle. Sellel lähenemisviisil põhineb ülesannete haldamise meetod. Tavaliselt on ülesannete haldamise programm süstemaatiline protsess ja sellel on järgmine järjestus:

1) otsustamiseks peavad juht ja alluv koosolekuid

alluva põhiülesanded ja teatud arvu lõppülesannete/eesmärkide püstitamine;

2) osalejad seavad eesmärgid, mida on reaalne täita, stimuleerivad, selged ja arusaadavad;

3) juht näitab pärast alluvatega arutamist ülesannete täitmise aja;

4) määratakse koosolekute toimumise ja töö käigus saavutatud tulemuste arutamise kuupäevad;

5) juht ja alluv teevad vajalikud muudatused esialgsetes ülesannetes ja eesmärkides;

6) juht hindab tulemusi ja kohtub alluvaga, arutatakse tulemusi ja antakse üksteisele nõu;

7) alluv seab ülesanded ja eesmärgid oma järgmiseks töötsükliks

pärast juhendajaga konsulteerimist, võttes arvesse

eelmise tsükli kogemus ja ootused tulevikule.

Praktilised raskused võivad tekkida järgmistes valdkondades:

Suured mahud "paberitööd";

Ülesandeid seatakse liiga palju, mis tekitab segadust (on kindlaks tehtud, et tulemuslikuks tööks on kõige edukam ülesannete arv neli kuni kuus);

Tööülesannete haldamist püütakse juurutada töökohtadele, kus on väga raske ülesandeid täpselt, kvantifitseerida;

Tööülesannete haldamise ja preemiate juurutamise tulemusi on mõnikord raske seostada;

Liiga palju rõhku pannakse lühiajalistele eesmärkidele;

Algsete ülesannete muutmisest keeldumine;

Ülesannete haldamise kasutamine jäiga kontrollimeetodina oli suunatud pigem hirmutamisele kui tööle õhutamisele.

Hindamismeetod vastavalt otsustavale olukorrale. Kell seda meetodit kasutades koostavad personalispetsialistid nimekirja töötajate "õige" ja "vale" käitumise kirjeldustest teatud olukordades. Neid olukordi nimetatakse "otsustavateks olukordadeks". Seejärel jagavad eksperdid need kirjeldused rubriikidesse olenevalt töö iseloomust.

Järgmisena koostab hindaja iga hinnatava töötaja kohta kirjete päeviku. Hindamisperioodil fikseerib selle koostaja iga rubriigi juurde näiteid töötaja käitumisest (õigest või valest), hiljem kasutatakse seda logi töötaja töötulemuste hindamiseks.

Hindamisvestluses kasutatakse hästi otsustavate olukordade kasutamist, kuna see meetod väldib muljete värskuse vigu ning hindajal on positiivse või negatiivse hinnangu andmisel lihtsam detaile märgata.

See meetod põhineb otsustavate olukordade kasutamisel, mis on skaalal võtmepositsioonid. Hindamisankeet sisaldab tavaliselt 6–10 konkreetselt määratletud tulemuslikkust, millest igaüks tuleneb 5 või 6 otsustavast olukorrast. Skaala sisaldab tavaliselt järgmisi elemente:

Määratakse 6 kuni 10 omadust. Nende kehtestamisega tegelevad nii hindamist läbiviijad kui ka hinnatav;

Omadused määravad "võtmepunktid" – positiivsed ja negatiivsed otsustavad olukorrad;

Nende tunnuste järgi hinnatakse töötajate töö tulemuslikkust;

Skaala täpne koostis on liiga keeruline, et seda allpool esitada. Lisaks ei ole uuringud näidanud selle keeruka hindamismeetodi eeliseid võrreldes teistega. Selle meetodi kasutamisel teevad hindajad vigu, nagu "haloefekt" ja liiga leebe või nõudlik hindamine. Siiski on teatud kaalutlused sellise meetodi kasuks. Programmiga seotud alluvad on rohkem keskendunud, vähem stressis ja rahulolevamad.

Käitumise vaatlusskaala. Nagu ja ülaltoodud meetodid, see tehnika kasutab otsustavaid olukordi, et fikseerida tegevused, mis määravad töötaja käitumise tervikuna. Erinevalt varasematest meetoditest märgib hindaja antud juhul töötaja käitumise määramise asemel skaalale üles, mitu korda töötaja varem ühel või teisel konkreetsel viisil käitus. Meetodi kasutamise piirangud on tööviljakuse skaala väljatöötamiseks vajalikud aja- ja materjalikulud.

Kõik ülaltoodud tööviljakuse hindamise meetodid on mõeldud ühe inimese hindamiseks. Vaatleme nüüd kolme meetodit, mida kasutatakse töötaja võrdlemiseks teiste hinnatavate töötajatega.

Klassifitseerimise meetod. Klassifitseerimismeetodi kasutamisel peavad hindajad reastama töötajad mingi üldise kriteeriumi alusel parimast halvimani. Kui hinnatav töötajate rühm ületab 20 inimest, võib see muutuda üsna suureks väljakutseks. Samuti on palju lihtsam tuvastada parimaid ja halvimaid tegijaid kui keskmisi tegijaid järjestada. Väljapääsu saab leida nn alternatiivse klassifikatsiooni meetodi rakendamisel. Veelgi enam, hindamise läbiviijad valivad esmalt välja parimad ja halvimad töötajad, seejärel valivad välja parimad ja halvimad töötajad ning jõuavad seeläbi keskele.

Paaride võrdlus. See lähenemisviis muudab klassifitseerimismeetodi lihtsamaks ja usaldusväärsemaks. Esiteks kantakse hinnatud töötajate nimed eraldi kaartidele etteantud järjekorras, nii et igaüks

hinnatud võrreldi teistega. Seejärel märgivad hindajad kaardile igast paarist selle inimese nime, kes hindajate arvates on mõne etteantud kriteeriumi, näiteks üldise töövõime osas parem. Märgitakse üles, mitu korda töötaja oli oma paaris parim, ja seejärel summeeritakse tulemused indeksina, mis põhineb "eelistuste" arvul võrreldes koguarvuga.

hinnatud töötajaid. Saadud hinnangud võivad olla

Millist hindamismeetodit tuleks konkreetsel juhul kasutada? Kõik need meetodid on mõnikord tõhusad ja mõnikord täiesti rakendamatud. Siin pole peamine mitte meetodid ise, vaid nende kasutamise vormid. Ebakompetentsed hindajad või isikud, kellel pole ei annet ega soovi, võivad tühistada mis tahes meetodi. Seega on tõhusate hindamissüsteemide väljatöötamisel oluline hindaja, mitte meetod. Siiski tuleks siinkohal ära märkida mõned üldised eelistused. Need antakse sisse Lisa 4.

2.2. Sertifitseerimine kui terviklik meetod sotsiaaltöötajate hindamiseks

Personali hindamine on organisatsiooni ülesannete täitmise käigus töötajate tulemuslikkuse määramise protsess, mis võimaldab hankida teavet edasiste juhtimisotsuste tegemiseks.

Hindamine on laiem mõiste kui sertifitseerimine. Hindamine võib olla formaalne või mitteametlik (näiteks igapäevane hindamine alluva juhendaja poolt). Hindamine võib toimuda kas regulaarselt või aeg-ajalt, olenevalt organisatsiooni konkreetsetest vajadustest.

Atesteerimine on protseduur konkreetse töötaja tegevuse vastavuse töö tulemuslikkuse standardile süstemaatiliseks formaliseeritud hindamiseks antud töökohal antud ametikohal, kasutades personali hindamise meetodeid. Sertifitseerimisega kogutakse konkreetse töötaja töötulemusi kindla perioodi jooksul.

Sertifitseerimine kui töötaja või organisatsiooni kehtestatud nõuetele vastavuse kontrollimisega seotud nähtus on levimas. Lisaks juba olemasolevale spetsialistide ja töökohtade atesteerimisele kuuluvad tänapäeval atesteerimisele õppeasutused ja erinevad majandusüksused. Sertifikaadid kehtivad töötajate kategooriatele, keda seadusandja varem ei märganud. Seega saame rääkida uuest kvalitatiivsest sertifitseerimise etapist, mille käigus testitakse professionaalsust, kompetentsust, töösobivust.

Töötajate sertifitseerimisel mõistavad nad reeglina asjakohasel ametikohal oleva töötaja äriliste, isiklike ja mõnikord ka moraalsete omaduste perioodilist igakülgset kontrolli. Kaasaegsetes Venemaa atesteerimisaktides on atesteerimise, selle eesmärkide, eesmärkide ja põhimõtete määratlemisel erinevad lähenemisviisid. Atesteerimiskomisjonide moodustamise, atesteerimise koostamise ja läbiviimise, atesteeritava hinnangu ja atesteerimise õiguslike tagajärgede küsimuste lahendused on mitmetähenduslikud. Selle põhjuseks on atesteerimisaktid vastu võtnud tööstusharude eripära, kutsealade tunnused ja diplomeeritud töötajate töötingimused. Samal ajal saab tuvastada järgmised sotsiaaltöötajate sertifitseerimisele omased tunnused:

See viiakse läbi organisatsioonis, kellega töötajal on leping töölepingut või muus reeglina selleks spetsialiseerunud organisatsioonis;

Kontrollimise objekt on teoreetiline ja praktiline

töötaja valmisolek töötada teatud ametikohal või täita teatud tööd;

Sertifitseerimine toimub perioodiliselt, s.o. üks kord ajavahemikus üks kuni viis aastat;

See viiakse läbi spetsiaalselt loodud atesteerimiskomisjonides;

Kasutatakse erinevaid sertifitseerimisvorme.

Sertifitseerimine on oluline samm personali lõplikul hindamisel.

Sertifitseerimine sisaldab:

1. Töötajate tulemuslikkuse ning nende isiklike ja äriliste omaduste hindamine.

2.0 tulemuslikkuse hindamine ülesannete lahendamisel ametijuhendi raames, samuti uute ja standardist kõrgemate ülesannete täitmisel otsejuhtide poolt.

Sertifitseerimise eesmärgid on:

Regulaarne töötajate töötulemuste hindamine

Ergutus- ja karistustegevuste rakendamine

Tööülesannete operatiivse ümberjaotamise alus töötajate vahel

Personalireservi moodustamine

Töötajate koolitus- ja arengukava koostamine

Töötaja karjääri planeerimine

Paindlike tasusüsteemide juurutamine (muutused tasustamissüsteemis).

Sertifitseerimise läbiviimisel on vaja välja töötada hindamiskriteeriumid. Hindamisobjektid võivad olla:

1. õppimisvõime (üldised vaimsed võimed);

2. suuliste üldistuste tegemise oskus (kui hästi suudab inimene väikese grupi ees suulise ettekande teha tuntud teemal);

3. kirjalike üldistuste tegemise oskus (kui hästi oskab töötaja teada-tuntud teemal märkust kirjutada);

4. kontakt (mil määral see inimeneäratab kaastunnet);

5. sotsiaalse arvamuse lävendi tajumine (kui kergesti tajub töötaja pisimärkusi oma käitumise kohta);

6. oskus olla loov (kui suur on tõenäosus, et inimene suudab probleemi uuel, teistmoodi lahendada);

7. enesehinnang (kui realistlik on inimese ettekujutus

tema teenete ja kohustuste suhe, kui sügav on tema arusaam oma käitumise motiividest);

8. sotsiaalne ülesanne (suhtumine rassilistesse, etnilistesse, sotsiaalmajanduslikesse, hariduslikesse ja muudesse sarnastesse küsimustesse);

9. käitumise paindlikkus (kui kergesti inimene sunni korral oma käitumist muudab või muudab seda eesmärgi saavutamiseks);

10. kõrgemalseisva isiku heakskiidu vajadus (emotsionaalse sõltuvuse määr juhtimisest);

11. sotsiaalselt võrdsete isikute heakskiidu vajadus (emotsionaalse sõltuvuse määr meeskonna arvamusest);

12. sisemised tööstandardid (kui kõrge kvaliteediga soovib töötaja mis tahes tööd teha võrreldes madalama, kuid üsna vastuvõetavaga);

13. edutamise vajadus (võttes arvesse soovi oluliselt tõusta karjääriredelil ja ajavahemikku, mille jooksul isik loodab edutada, võrreldes temaga võrdsel positsioonil olevate kolleegidega);

14. vajadus usaldusväärse ametikoha järele (mil määral soovib töötaja, et talle tööd antaks);

15. paindlikkus eesmärgi saavutamisel (elueesmärgid, nende vastavus reaalsetele võimalustele ja tingimustele);

16. töö ülimuslikkus (mil määral on tööst saadav rahulolu suurem kui rahulolu muudest igapäevaelu tegevusvaldkondadest);

17. asutuse tegevuse positiivsete külgede rõhuasetuste süsteem

(oskus tuua esile asutuse tegevuse positiivseid külgi seoses personaliga: sõbralik suhtumine, ametikoha õiglus seoses töötasuga jne);

18. lootuste tegelikkus (mil määral kattuvad lootused töö suhtes organisatsioonis tegelikkusega);

19. taluvus ebakindluse ja ebastandardsete töötingimuste suhtes;

20. võime töötada pikka aega ilma piisava tasuta võimalusega saada hiljem tasu;

21. vastupidavus stressile (mil määral langeb töö intensiivsus kokku normaalse psühholoogilise seisundiga);

22. huvide mitmekesisus (erinevad tegevusalad ja hobid – näiteks poliitika, muusika, kunst, sport);

23. energia (kui kaua peab töötaja vastu pidama suurele töökoormusele);

24. organiseeritus ja piisav karjääriplaneerimise võime;

25. Otsustusvalmidus ja oskus neid põhjendada.

Hindamisobjekti valikul tuleks mõista, mil määral suudab organisatsioon standardeid määratleda. Näiteks sotsiaaltöös on raske määrata tööjõu efektiivsuse standardeid, mistõttu töötaja hindamisel võib hindamise tulemus olla pealiskaudne ja subjektiivne.

Sertifitseerimine võib toimuda üheaegselt kolmes valdkonnas: tulemuslikkuse hindamine, kvalifikatsiooni hindamine, isiksuse hindamine.

1. Tegevuse hindamine hõlmab tööülesannete täitmist, tööplaani täitmist (tähtajad, kvaliteet), püstitatud ülesannete täitmist. Töökohustused on organisatsioonis selgelt määratletud (selge, millega võrrelda), neid on ajakava töö (ülesannete täitmine on fikseeritud), töötajatel on tööülesanded selged. Sertifitseerimine on kiire ja objektiivne. Tuleb meeles pidada, et mida nõrgem on tulemuslikkuse hindamise organisatsiooniline baas, seda keerulisem on objektiivset tulemust saavutada.

2. Kvalifikatsiooni hindamine koosneb “eksamist” – töötajad vastavad oma eriala küsimustele kirjalikult. Võimalikud on ka suulised vastused. Küsimustik koostati eelnevalt ja lepiti kokku juhtivate spetsialistidega, tehti kindlaks, milline "eksami" tulemus on vastuvõetav erineva kvalifikatsiooniga spetsialistidele.

3. Isiklik hinnang. Organisatsioon hindab inimese põhilisi käitumisomadusi, võrdleb neid elukutsele esitatavate käitumisnõuetega, hindab suhteid meeskonnas. Selle tulemusena saate:

Ametikohale esitatavate isiklike nõuete võrdlemine

sellel ametikohal töötava töötaja tegelikud isikuomadused, töötama välja töötaja koolitusprogrammi ja

arendamine;

Stressi- või konfliktiolukordade esinemisel tehke kindlaks konfliktide põhjused ja kõrvaldamise viisid;

Kui töötaja tegevusele on olulisi pretensioone, hinnake, kas töötaja ja tema juht mõistavad selle ametikoha suhtes samu käitumisnõudeid;

Vältides subjektiivsust, koostage struktureeritud atesteerimisintervjuu.

Vastavalt sertifitseerimise eesmärkidele, juhindudes regulatiivsetest dokumentidest, on organisatsiooni tõhusa sertifitseerimise läbiviimiseks vaja valida hindamismeetodid (need on toodud punktis 2.1.).

Sertifitseerimine hõlmab selget toimingute jada:

EESMÄRK

Miks see läbi viiakse

Mida hinnatakse

I

WHO viib läbi

KEDA HINNATAKSE

KRITEERIUMID

STANDARDID

MEETODI VALIK

ETTEVALMISTUS

TEOSTAMINE

JA JÄLGIMINE

Vene Föderatsiooni ministeeriumid ja osakonnad nende põhjal

Põhisätted arendavad välja valdkonna regulatsioonid, kus täpsustatakse töötajate kvalifikatsiooni hindamise kriteeriume ja meetodeid, võttes arvesse valdkonna eripära. Peamised lähenemisviisid töötaja äriliste omaduste ja kvalifikatsiooni hindamiseks töötati välja Vene Föderatsiooni valitsuse 14. oktoobri 1992. aasta määrusega nr 785 kinnitatud ühtse tariifigraafikuga ettenähtud maksekategooria kehtestamisel.

Tegelikult täidetavate tööülesannete ja töötajate kvalifikatsiooni vastavuse ametitunnuste nõuetele määrab atesteerimiskomisjon vastavalt asutuste, organisatsioonide töötajate atesteerimise korra, rahvastiku sotsiaalkaitse süsteemi määrusele. Vene Föderatsiooni eelarvest rahastatavad ja tervishoiutöötajate atesteerimise korra eeskirjad.

Sotsiaalkaitseteenistuse asutuste ja organisatsioonide töötajate sertifitseerimine toimub vastavalt eelarverahastavate meditsiini- ja farmaatsiatöötajate erakorralise sertifitseerimise ja arvete esitamise määrusele, mis on kinnitatud Venemaa Sotsiaalkaitseministeeriumi 7. detsembri korraldusega. , 1992 nr 265.

Sertifitseerimismenetluse järgimise kontrolli teostavad Vene Föderatsiooni ministeeriumid ja osakonnad vastavalt nende alluvusele, kohalik omavalitsus ja muud täitevvõimuasutused.

Peamisteks atesteerimise kriteeriumiteks on töötaja töömaht, ametiülesannete täitmisel saavutatud tulemused, tehtud töö kvaliteet, haridustase, eriteadmiste hulk, töökogemus sellel või sarnasel ametikohal , samuti ametikohad, mis võimaldavad omandada sellel ametikohal ettenähtud töö tegemiseks vajalikke teadmisi ja oskusi jne.

Sertifitseerimise tulemuste põhjal tehakse kas konkreetsed otsused töökohtade ümberpaigutamise kohta või tehakse vastavad soovitused nn "töötaja inventarikaardile", mis sisaldab teavet tema vanuse, tööstaaži, selles töötamise kestuse kohta. seisukoht, eelmistes kohtades järeldused asjakohasuse, ajastuse, edenemise suundade või selle võimatuse kohta.

Lisaks töötaja eelmisel ametikohal edutamise või säilitamise küsimuse lahendamisele võib atesteerimise eesmärgiks olla olemasolevate reservide paljastamine individuaalse töö efektiivsuse tõstmiseks, tasu sidumine reaalsete töötulemuste ja spetsialisti kvalifikatsiooniga. või juht, kes määrab täiendõppe mahu, meetodid ja vormid. Sellega seoses on sertifitseerimise otsesed objektid töötaja töö tulemused, tema potentsiaal, suhtumine oma tööülesannete täitmisse;

inimese isiksus kui selline ei kuulu hindamisele. Sertifitseerimise tulemusena peab töötaja mõistma oma vigu, intensiivistama tööd nende ületamiseks, ennast täiendama jne. võttes arvesse nii enda kui ka organisatsiooni huve.

Praktikas on sertifitseerimisel kaks peamist lähenemisviisi. Selle ühe tähenduse kohaselt on töötaja tegevuse kontrollimine ja hindamine, mille tulemuseks on karistus, tasu või edutamine, ning seejärel tegutsevad hindajad kohtunikena. Teise lähenemise korral on rõhk töö parandamise, karjääri kujundamise jms võimaluste leidmisel ning hindajatest saavad nõustajad, konsultandid. Esimesel juhul tegutsevad enamasti sertifitseerijatena kolmandatest isikutest sõltumatutest ekspertidest moodustatud komisjonid, teisel juhul vahetu juhendaja. Vastavalt sellele osutuvad ka sertifitseerimise vormid erinevateks: see on kas perioodiline aruanne, millele järgneb “lause”, või intervjuu ja ühine lahenduse otsimine alluva ees seisvatele ülesannetele.

Kaasaegsetes tingimustes töötatakse personali hindamise kriteeriumid ja näitajad sageli välja juhi ja meeskonna ühiselt ning need põhinevad igaühe tööülesannete loetelul, tema ees seisvatel ülesannetel ja individuaalsetel eesmärkidel. Töötajate hindamise aluseks olevatele näitajatele esitatakse rida nõudeid, sealhulgas vastavus hindamise eesmärkidele, individualiseeritus, selgus, olukorra kajastamise terviklikkus ja usaldusväärsus, tulemuste võrdluse tagamine, nii varasemaga. perioodi ja teiste isikutega, teiste kategooriatega, ei ole refleksioon ainult staatika, vaid ka dünaamika.

Praktikas kasutatakse tavaliselt kahte hindamismeetodit: tegevuse ja selle tulemuse kvalitatiivse kirjelduse alusel ning kvantitatiivsete näitajate alusel, mida saab esitada nii tegelike väärtuste kui ka ekspertide poolt määratud tingimuslike hinnetega. Samal ajal hinnatakse tulemusi vastavalt püstitatud eesmärkide saavutamise astmele, ülesannete täielikkusele, kvaliteedile ja õigeaegsusele. Tegevust hinnatakse töö intensiivsuse ja keerukuse järgi, mille määravad sellised asjaolud nagu keerukus, iseseisvus, ulatus, vastutus, tehnoloogiline ja juhtimisalane keerukus: erinevate tööde puhul eristatakse neid märke. Äriomadused praktiliselt ei kuulu kvantitatiivsele hindamisele, kvalifikatsiooni hindamise aluseks on haridus ja kogemused. Hindamise formaalseks tulemuseks võib olla kvalifikatsiooni omistamine (spetsialistile), ametikoha vastavuse või mittevastavuse tunnustamine teatud organisatsioonilistele järeldustele (tõus, vähendamine, säilitamine, vallandamine).

Organisatsioonide sertifitseerimine peaks toimuma regulaarselt, eelistatavalt vähemalt kord kolme, maksimaalselt iga viie aasta tagant.

Meie riigis näeb sertifitseerimisprotseduur ette kolm etappi:

ettevalmistamine, rakendamine ja otsuste tegemine.

Ettevalmistavas etapis koostatakse atesteerimisele kuuluvate töötajate nimekirjad, osakondades selle rakendamise ajakavad, kinnitatakse vastavate komisjonide koosseis, teatatakse reeglid ja kriteeriumid. Näiteks isikud, kes on organisatsioonis töötanud vähem kui aasta, on tavaliselt sertifitseerimisest vabastatud. Rasedus- ja sünnituspuhkusel ning kuni kolmeaastaseks saamiseni lapsehoolduspuhkusel olevate naiste atesteerimine toimub pärast nende puhkuselt naasmist. Kirjalikul taotlusel võib nende sertifitseerimise läbi viia samaaegselt teiste töötajatega kehtestatud tähtaegadel.

Moskva elanikkonna sotsiaalkaitse komiteele alluvates asutustes ja organisatsioonides töötajate sertifitseerimiseks luuakse sertifitseerimiskomisjonid.

Elanike sotsiaalkaitse asutuste ja organisatsioonide juhtide ja teatud kategooria spetsialistide atesteerimist viivad läbi Moskva Rahvastiku Sotsiaalkaitse Komitee 2. detsembri 1992. aasta 2. detsembri 1992. aasta korraldusega nr 197 ja 17. novembriga loodud atesteerimiskomisjonid. , 1992 nr 181.

Atesteerimiskomisjon vajab vähemalt viit liiget. Koosseisu kuuluvad komisjoni esimees (asutusejuhataja või juhataja asetäitja), sekretär ja komisjoni liikmed. Kaasatud ka vahendustasu. kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid, ametiühinguorganisatsioonide esindajad, Moskva elanikkonna sotsiaalkaitse komitee esindajad.

Vajadusel võib moodustada mitu atesteerimiskomisjoni.

Atesteerimiskomisjoni isikuline koosseis, konkreetsed kuupäevad, atesteerimise ajakava kinnitatakse asutuse juhi korraldusega ja tehakse atesteeritud töötajatele teatavaks vähemalt kaks nädalat enne atesteerimise algust.

Komisjoni koosolekuks koostatakse atesteerimisleht ja kirjeldus (esitus), milles kirjeldatakse atesteeritu tootmistegevust, teavet nende kvalifikatsiooni, äri- ja isikuomaduste kohta, suhtumist pandud tööülesannete täitmisse, tehakse järeldusi parendusvaldkondade kohta. tegevused, autasud ja karistused, ametikohale vastavus või mittevastavus ning edasine saatus. Vastusele spetsialistile kirjutavad alla tema juht ja ametiühingu esindaja;

tagasiside kohta juht - kõrgeim juht.

Sertifitseerimise etapis komisjon vaatab esitluse läbi ning kuulab ära atesteeritud töötaja ja tema juhi. Seejuures pööratakse erilist tähelepanu töötaja isiklikule panusele saavutatud tulemustesse, tema distsipliinile, edukusele ametialases kasvus ning, kui me räägime juhist, siis organiseerimisvõimele. Sertifitseeritud isiku töö arutamine peaks toimuma nõudlikkuse õhkkonnas, mis ei riiva töötaja au ja väärikust, objektiivsust, head tahet, välistades subjektiivsuse avaldumise.

Tavaliselt atesteeritakse esmalt lihttöötajad ja need, kes olid varem tingimisi katseajaga atesteeritud, ning seejärel juhtkond; komisjonide liikmeid hinnatakse seal, kus nad pidevalt töötavad.

Hinnang töötaja tegevusele ja komisjoni soovitused võetakse vastu avalikul hääletamisel atesteeritud isiku puudumisel. Atesteerimisel ja hääletamisel peab osalema vähemalt 2/3 komisjoni kinnitatud koosseisu liikmetest. Hääletamistulemused tehakse kindlaks häälteenamusega, kuid mitte vähem kui poole koosolekul osalenud atesteerimiskomisjoni liikmetest.

Atesteerimiskomisjoni kuuluva töötaja atesteerimisel atesteeritav hääletamisel ei osale.

Atesteerimise tulemused tehakse töötajale teatavaks kohe pärast hääletamist, vormistatakse atesteerimiskomisjoni protokollis ja kantakse töötaja atesteerimislehele (koostatakse ühes eksemplaris), millele kirjutavad alla hindamiskomisjoni esimees, sekretär ja liikmed. hääletusel osalenud hindamiskomisjon.

Atesteerimise läbinud töötaja atesteerimisleht ja esitlus säilitatakse tema isikutoimikus.

Atesteerimise tulemustest teatatakse asutuse juhile nädala jooksul.

Atesteerimisega seotud töövaidlusi käsitletakse vastavalt kehtivale töövaidluste arutamise korda käsitlevale seadusandlusele.

Sertifitseerimise tulemusena väljatöötamisel on tegevuskava ning vastavalt komisjoni soovitusele võib juht läbi viia personalimuudatusi, näiteks kahe kuu jooksul viia atesteerimist mitteläbinud isiku tema nõusolekul üle teisele ametikohale ning selle puudumisel vabastab ta ametist, samuti otsustab juhataja kuu aja jooksul pärast atesteerimise tulemusi töötajatele sobivate töötasuliikide kehtestamise; töötab välja soovitusi töötajate efektiivsuse tõstmiseks jne.

PEATÜKK 3. Praktiline kogemus sotsiaaltöötajate atesteerimise rakendamisel

Praktilist kogemust sotsiaaltöötajate atesteerimise rakendamisel käsitleti sotsiaalteenuste komplekskeskuse (KCSO) "Novokosino" näitel. Atesteerimisprotsessi uurimisel kasutati järgmisi meetodeid: dokumentide analüüs (KCSO-s uuriti kõiki keskuse tööga seotud dokumente ja atesteerimisprotsessi ennast); vaatlus (esmase teabe kogumine sertifitseerimise, keskuse kõigi osakondade ja töötajate töö kohta); isiklik vestlus (vestlused keskuse direktori, direktori asetäitja sotsiaaltöö alal, personaliosakonna juhataja, sekretäriga vestluse fikseerimisega paberile).

Keskus alustas tööd 1. septembril 1997. aastal. Keskuses töötab 4000 inimest. KTSSO "Novokosino" teeb aktiivset koostööd rahvastiku sotsiaalkaitse osakonnaga, rajooni elanikkonna sotsiaalkaitse osakonna veteranide nõukoguga, polikliinikutega, poliitiliste repressioonide ohvrite ühinguga, kaubandusettevõtete, kinode, Krasnogorski tehasega. ravimitest.

Keskuse struktuur sisaldab:

1) esmase vastuvõtu, analüüsi ja prognoosimise osakond(esmane vastuvõtt, teenuste vajaduste väljaselgitamine; dispetšertöö, info, reklaam ja propaganda, analüütiline ja prognostiline, metoodiline töö);

2) kiirabi sotsiaalosakonda(ühekordse hädaabi (toidupakid, humanitaarabi) osutamine ekstreemsetesse tingimustesse sattunud kodanikele, kes vajavad hädasti sotsiaalset tuge; konsultatsioonid (juriidiline, psühholoogiline));

3) osakond peredele ja lastele(pakutakse sotsiaal- ja õigusabi, peretööd, sotsiaalset rehabilitatsiooni, ohutuspreventsiooni, sotsiaalset patronaaži);

4) kodune sotsiaalosakond(koduhooldus 1. ja 2. rühma puuetega inimestele, pensionäridele, Suurest Isamaasõjast osavõtjatele);

5) sotsiaal-meditsiinilise abi osakond kodus(teenindus hoolealustele, kes on osaliselt või täielikult kaotanud iseteenindusvõime);

6) päevahooldusüksus(individuaalsete rehabilitatsiooniprogrammide elluviimine, toitlustamine, tegevusteraapia, kultuuriüritused, vaba aja tegevused);

7) meditsiinilise ja sotsiaalse rehabilitatsiooni osakond ( terapeutiline kehakultuur, manuaalteraapia, ravimtaim, massaažid, psühholoogilise abi ruum);

8) psühholoogilise ja pedagoogilise abi osakond ( tegevusteraapia, kutsenõustamine, psühhoteraapia, psühhokorrektsioon, vältimatu psühholoogiline abi (abitelefon)).

KCSO töötajate atesteerimine toimus 17. detsembril 2001. aastal. Eelnevalt koostati keskuse direktori korraldusel selleks perioodiks atesteerimisele kuuluvate isikute nimekiri, kinnitati selle rakendamise ajakavad osakondades, komisjoni koosseis, atesteerimise reeglid ja kriteeriumid. Atesteerimisele esitati viieliikmeline koosseis: päevahoiu osakonna juhataja, kiirsotsiaalteenistuse sotsiaaltöö spetsialist, kodu sotsiaalosakonna sotsiaaltöötaja, meditsiini- ja sotsiaalse rehabilitatsiooni osakonna õde, ja raamatupidaja. (Keskuse direktori korraldus vt lisa 5).

Direktori asetäitja sotsiaaltöö alal koostab atesteerimiskava vastavalt määrusele “Moskva elanikkonna sotsiaalkaitse komiteele alluvate eelarvelise rahastamise asutuste ja organisatsioonide töötajate atesteerimise korra kohta” ( vaata lisa 6):

1. Atesteerimise korraldus loetakse ette, atesteeritavate nimekiri.

2. Sertifitseerimiseks koostatakse järgmine dokumentatsioon:

töökirjeldus;

Ülevaade (iseloomulik);

Ametikirjeldus (kirjutavad osakonnajuhatajad ja direktori asetäitja sotsiaaltöö alal).

3. Koosoleku protokolli säilitab PC spetsialist (sekretär).

4. Kutsutud on atesteeritud isik.

5. Ettekande-retsensiooni loeb ette sekretär.

6. Teenusekirjelduse loeb ette osakonnajuhataja.

7. Komisjoni küsimused atesteeritud isikule.

8. Märkused ja ettepanekud nii atesteeritult kui ka komisjonilt.

Eelfaasis, enne sertifitseerimist, kasutab personaliosakonna direktor biograafiline (ajalooline) meetod kogub teavet atesteeritavate kohta: viiakse läbi personaliandmete analüüs (hariduse dokumendid, tööraamatu uurimine jne). Kõik andmed saadetakse osakondadesse, kus sertifitseeritud töötavad.

Komisjoni koosolekuks on koostamisel atesteerimisleht ( vaata lisa 7), ülevaade (iseloomulik) sertifitseeritud ( vt 8. lisa), teenindusomadus. Keskuses kirjutas päevahoiu osakonna juhataja kirjelduse direktori asetäitja sotsiaaltöö alal; kiirsotsiaalteenuste osakonna sotsiaaltöö spetsialistile - kiirsotsiaalteenuste osakonna juhataja; kodu sotsiaalosakonna sotsiaaltöötajal - kodu sotsiaalosakonna juhataja. ( vaata lisa 9).

Tuleb märkida, et enne ülevaate ja ametijuhendi kirjutamist kasutab osakonnajuhataja intervjuu meetod (intervjuu) räägib töötajaga režiimis "küsimus-vastus", et saada tema kohta täiendavaid andmeid; kasutades küsitlusmeetod viib läbi isiku küsitluse, kasutades küsimustikku isiksuseomaduste enesehindamiseks ja nende hilisemaks analüüsiks; kasutab nn sotsioloogiline uuring- vestleb hinnatavat hästi tundvate erinevate kategooriate töötajatega tema hilisemaks objektiivseks hindamiseks; vaatlusmeetod võimaldab jälgida töötajat mitteametlikus (teeõhtutel jne) ja töökeskkonnas (foto tööpäevast); kehtib ka vastastikuse eksperdihinnangu meetod(ideaalse ja tegeliku töötaja terviku määramine ja eksperthinnangute saamine); ja ka kasutatud "kriitilise intsidendi" meetod- juht loob kriitilise olukorra (näiteks KCSO kliendi rahulolematus halvasti osutatud teenusega) ja hindab selle lahendamise käigus töötaja käitumist (saab konflikti, teeb raske otsuse, väldib konflikti jne). )

Saadud andmete põhjal kajastavad jõudlusnäitajad:

1. Professionaalne ja eetiline pädevus

Hariduse kättesaadavus

Erialane pädevus (teadmised, oskused, kogemused)

Aktiivsuse aste tööl

Seltskondlikkus

Motivatsioon sotsiaaltöötaja tegevuseks

Psühholoogiline stabiilsus

Intelligentsus, kultuuritase

Põhimõtetest kinnipidamise tase, sotsiaaltöötaja eetika

Sotsiaaltöötajate vastutulelikkus, empaatiavõime, kaastunne.

2. Ametiülesannete täitmisel vajalikud sotsiaaltöö spetsialistide omadused

Oskus kuulata kliente

Lahkus, vastutulelikkus

Pädevus, teadmised, väljavaade

Oskus loogiliselt mõelda

Ausus, ausus

Oskus teha praktilisi otsuseid

Kõrge üldkultuur

Oskus organiseerida abi, leida lahendus kliendi probleemidele (efektiivsus ettevõtluses)

isiklik võlu

Oskus tööl loota oma kolleegide professionaalsele abile

Oskus töötada meeskonnas

Austus kliendi vaatenurga vastu

3. Sertifitseerimisele eelneva perioodi töötulemused.

Samal ajal koostatakse koosolekuks ka töötajate ametijuhendeid, et hinnata nende tööülesannete täitmist. (Vt lisa 10, 11.)

Novokosino CSCSO direktori korraldusel töötati välja töötajate kvalifikatsiooni hindamiseks ligikaudne näitajate loend:

1. Haridus.

2. Töökogemus erialal.

3. Erialane kompetents.

3.1. Tegevust reguleerivate vajalike reguleerivate dokumentide tundmine.

3.2. Võimalus teha kiireid otsuseid ülesannete täitmiseks.

3.3. Töö kvaliteet.

3.4. Oskus kohaneda uue olukorraga ja omaks võtta uusi lähenemisviise esilekerkivate probleemide lahendamisel.

3.5. Tööülesannete õigeaegne täitmine, vastutus töö tulemuste eest.

3.6. Töö intensiivsus (võime tulla toime suure töömahuga lühikese ajaga).

3.7. Oskus töötada puuetega ja eakatega.

3.8. Oskus alluvate (asetäitjatel, osakonnajuhatajatel) tööd ennustada ja planeerida, korraldada, koordineerida ja reguleerida, samuti kontrollida ja analüüsida.

3.9. Võimalus kiiresti hallata küsimusi, mis tõstavad töö efektiivsust ja töö kvaliteeti.

4. Tööstuseetika, suhete stiil kolleegide ja klientidega.

5. Oskus olla loov ja ettevõtlik.

6. Osalemine äritegevuses.

7. Puuetega kodanike enesehinnangu, kaastunde ja mõistmise võime.

Atesteerimise etapis loetakse ette ülevaade, ametijuhend, uuritakse atesteeritava möödunud perioodi tööd, esitatakse küsimusi. Sertifitseerimiskomisjon kasutab tööviljakuse hindamiseks kõige levinumaid meetodeid: sundvaliku meetod- komisjon valib töötaja kirjelduste hulgast need, mis talle vastavad. Tüüpiline selliste kirjelduste komplekt sisaldab töötajate kvalifikatsiooni hindamise näitajaid, mille on välja töötanud KCSO direktor. Töötaja tulemuslikkust mõõdetakse suure hulga valitud positiivsete kirjeldustega; kirjeldav hindamismeetod– komisjon kirjeldab töötaja käitumise eeliseid ja puudusi kutsetegevuse elluviimisel; juhtimine eesmärkide (ülesannete) järgi- uuritakse töötaja möödunud perioodi aktiivsust, mis on seotud nii KTA kui ka sotsiaaltöö eesmärkide ja eesmärkide elluviimisega üldiselt; otsustusmeetod- atesteerimiskomisjon koostab nimekirja töötajate "õige" ja "ebaõige" käitumise kirjeldustest teatud olukordades. Neid olukordi nimetatakse "otsustavateks". Tuginedes sertifitseeritud isiku töö uurimisele sertifitseerimisele eelneval perioodil, sooritusnäitajate uurimisel, tehakse järeldus “õige” käitumise hulga kohta sellistes “otsustavates” olukordades ning muude personali hindamise meetodite kohta. samuti kasutatud.

Atesteerimiskomisjoni koosoleku protokolli peab sekretär ( vaata lisa 12).

Hinnang töötaja tegevusele ja komisjoni soovitused võetakse vastu avalikul hääletamisel atesteeritud isiku puudumisel.
Tuginedes KCSO töötajate sertifitseerimise tulemustele vastavalt 2001. aasta sertifitseerimiskavale, mis on kooskõlastatud Ida haldusringkonna elanikkonna sotsiaalkaitse osakonnaga, annab juhataja korralduse:

1) kinnitama ühtse tariifigraafiku kohase ametikoha ja töötasu kategooria vastavust järgmistele töötajatele…………

2) kinnitada ametikohale vastavust ja kehtestada alates 01.01.2002 järgmised UTS-i järgsed töötasu kategooriad järgmistele töötajatele………….

Tuleb märkida, et seoses Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 31. mai 2001. aasta määrusega nr 45 on "sotsiaaltöötaja" ametikoha palgakategooriate vahemik muutunud 3.-8. kuni 5-8. ( vaata lisa 13).

KCSO juhi kui personalijuhtimise spetsialisti jaoks on sertifitseerimise tulemused väga olulised. Sertifitseerimise tulemusi uurides kujundab juht koos rahvastikukaitse osakonna ja teiste organisatsioonidega soovitusi, oma suhtumist töö efektiivsuse tõstmisse. Rahvastiku sotsiaalkaitse osakond saab omakorda andmeid varasema sertifitseerimise, keskuse direktori arengu kohta tulevaste toimingute küsimustes ning töötab koos Moskva elanikkonna sotsiaalkaitse komiteega metoodilisi välja. soovitused, mis keskusele saadetakse.

Kodune sotsiaal- ja arstiabi osakond on mõeldud ajutiseks (kuni 6 kuud) või alaliseks sotsiaal- ja majapidamisteenusteks ning haiglaeelse abi osutamiseks. arstiabi kodustes tingimustes kodanikele, kes on osaliselt või täielikult kaotanud iseteenindusvõime ja põevad haigusi, mis on vastunäidustuseks sotsiaalosakonda pääsemiseks.

Selle osakonna sotsiaaltöötaja peab pidama kodutervishoiu osakonna sotsiaaltöötaja päevikut. Iga palati jaoks luuakse jooksva kuu kohta eraldi leht. Iga külastus tuleb kanda sotsiaaltöötaja päevikusse, märkides ära osutatavate teenuste loetelu. Kanne sotsiaaltöötaja päevikus peab vastama hoolealuse märkmiku sissekandele, milles on nõutav sotsiaaltöötaja allkiri.

Iga kuu lõpus teeb sotsiaaltöötaja tehtud töö kohta analüüsi, osakonnajuhataja võrdleb sotsiaaltöötaja aruannet päeviku sissekannetega ja kinnitab need oma allkirjaga. Sotsiaaltöötaja aruanne peaks kajastama täielikku teavet kindlaksmääratud perioodil tehtud tööde kohta ja kajastama kõiki kuu jooksul toimunud muudatusi (teenistusest lahkumine, üleviimine teisele kohale, haigus jne), „muud teenused tuleks planeerida.

Sotsiaaltöötajate aruannete alusel koostab osakonnajuhataja osakonnale koondaruande.

OSP juhataja kohustused:

1. Korraldage tööd hooldatavatega

A) uuring mikrorajoonis, teenindusreservi tuvastamine

B) hoolealuste moraalne ja psühholoogiline tugi sotsiaaltöötajate töö paralleelsel kontrollimisel

2. Korraldada sotsiaaltöötajate tegevust

A) operatiivsuhtluse tagamine telefoni teel, teenuse kvaliteedi jälgimine

B) sotsiaaltöötajate päevikute ja kuuaruannete kontrollimine ja nende vastavusse viimine

C) objektil tehtavate tööde plaaniline kontroll (samaaegselt hooldatavate külastamisega) - 2 objekti kuus

D) operatiivkoosolekud kuu lõpus, regulatiivsete dokumentide uurimine

3. Tagada dokumentatsioon ja täpne aruandlus

4. Osaleda aktiivselt piirkonna sotsiaalosakonna, territoriaalsete keskuste töös

5. Pakkuda suhtlust ja koostööd organisatsioonidega.

PCB juhil peavad olema järgmised dokumendid:

OSB juhi tööpäevik

Sotsiaaltöötajate poolt teenindatavate kodanike nimekiri ja dokumentide esitamine NSO poolt teenindatavate eakate jaoks

Teenindatavate isikute register

Kuu ajaleht OSB töötajatele

OSB teeninduspiirkonna esmaste uuringute registriraamat

Sotsiaaltöötajate igakuised aruanded ja koondaruannete koopiad.

Sotsiaaltöötajal peavad olema järgmised dokumendid:

Sotsiaaltöötaja päevik (päeviku pidamise juhend vaata lisa 14)

Teenindatud kodanike nimekiri koos aadresside ja telefoninumbritega

Memo, mis näitab osutatud teenuste liike

Sotsiaaltöötajate ja juhtide aruanded peaksid sisaldama ühe või teise sotsiaaltöötaja töötatud päevade arvu ja palatite tegelikku külastuste arvu, lisaks annab aruanne tervikliku pildi palatitest (kui ta viibis haiglas, siis mis kellaajast mis kellani, veerus "muu" - haiglakülastuste arv; kui ta läks sugulaste juurde või suvilasse, siis ka sellest, millisest perioodist kuni mis perioodini jne)

Riskirühma kuuluvad üksikud kodanikud ja eakad paarid, kes seni rahuldavad iseseisvalt oma põhilisi eluvajadusi, kuid lähitulevikus iseteenindus- ja liikumisvõime võimaliku piiratuse, tervise ja vanuse tõttu. vajavad sotsiaalteenuseid.

Kõigis kodanikuühiskonna organisatsioonides tuleks "riskirühma" isikutele avada kaardid, mis sisaldavad teavet esmaste materjalide ja tarbijateenuste kohta ning teavet jooksvate teenuste kohta, märkides ära teenuse kuupäeva.

Kõik "riskirühma" kodanikud tuleb määrata sotsiaaltöötajate juurde, kes on kohustatud perioodiliselt (vähemalt kord kuus) helistama ja külastama neid kodanikke ning iseteenindusvõime osalise või täieliku kaotuse korral. , aktsepteerige neid sotsiaalteenuste jaoks.

Hoolduse tulemusel saadud andmeid tuleks analüüsida ja rühmitada järgmistesse kategooriatesse:

Isikud, kes tuleb kiiresti määrata sotsiaaltöötaja juurde

Isikud, kes erinevate asjaolude tõttu vajavad peagi sotsiaaltöötajat või mingit sotsiaalabi

Inimesed, kes ei vaja abi.

Perede ja laste sotsiaalabi osakonnal on vaja luua pidev kontakt lõpetajatega nende probleemide lahendamiseks. Kiirsotsiaalteenuste osakonna kaudu osutada nõustavat, psühholoogilist, pedagoogilist ja muud abi, samuti tuge pereelu küsimustes, sihipärast tuge raskes elusituatsioonis.

Iga palati osakonnas peavad olema järgmised dokumendid: iga lõpetaja isiklik kaart, millel on märgitud aadress, telefoninumber, õppe- või töökoht, kus sotsiaalvaldkonna spetsialist fikseerib iga palatisega töötamise etapi. osakonna töö perede ja laste abistamiseks; lastekoduasutuse lõpetanu varalise seisu uurimise akt, lastekodu lõpetaja eluruumi seisukorra ja sisustamise akt. Tööd tehakse koos elamu- ja kommunaalteenuste organisatsioonidega, politseiosakondadega jne.

Tuleb märkida, et tulevikus toimub töötajate sertifitseerimine nende soovituste elluviimist arvesse võttes, nii et nad muutuvad nende tööülesanneteks.

Sotsiaaltöötajate töö tõhustamise protsess on pidev, kuna ühe ja teise sertifitseerimise vahelisel ajal tuuakse pidevalt sisse uuendusi Moskva rahvastiku sotsiaalkaitse komitee soovituste näol, koostöös osakonnaga. rahvastiku ja teiste organisatsioonide sotsiaalkaitse ning sotsiaaltöötajate kohusetundliku ja loomingulise täitmise.

Järeldus

Sotsiaaltöö tulemuslikkust käsitletakse kui elanikkonna sotsiaalsete vajaduste rahuldamise eesmärkide maksimaalset võimalikku saavutamist antud tingimustel optimaalsete kuludega.

Sotsiaaltöö tulemuslikkuse probleemide uurimisel on kõige olulisem küsimus tulemuslikkuse kriteeriumide ja näitajate olemusest. Mõistet "kriteerium" defineeritakse kui eristavat tunnust, mis peegeldab objektiivselt konkreetse protsessi, nähtuse, objekti või subjekti olekut. Sotsiaaltöö tulemuslikkuse üldkriteeriumid on mõeldud selle tulemuslikkuse hindamiseks tervikuna, näiteks territoriaalse sotsiaalteenuse või eraldiseisva sotsiaalteenuse asutuse skaalal teatud territooriumil, ja konkreetsed kriteeriumid sotsiaalteenuste põhiliikide hindamiseks, sotsiaaltöö vormid ja meetodid elanikkonna erinevate kategooriatega.

Loomulikult saab kriteeriume, aga ka riigi sotsiaaltöö rakendamise tulemuslikkuse näitajaid rakendada makrotasandil (kogu riigi tasandil), mesotasandil (vabariigi tasandil). , linn, piirkond) ja mikrotasandil (üksikisiku, kliendi tasandil).

Suur tähtsus sotsiaaltöö tulemuslikkuse parandamisel on mikrotasandil - otseselt sotsiaaltöötaja tegevus kliendi tasandil. See on ülimalt oluline tööalase motivatsiooni kujunemisel, klientide kaitsmisel, elanikkonna sotsiaalteenuste erinevate kõrvalekallete leevendamisel.

Sotsiaaltöötaja viib läbi mitmeid spetsiifilisi tegevusi: psühholoogilisi, pedagoogilisi, organisatsioonilisi, juhtimisalaseid jne; see täidab sotsiaaltöö eesmärke (klientide iseseisvuse suurendamine, võime oma elu kontrollida ja esilekerkivaid probleeme tõhusamalt lahendada; inimeste kohanemine ühiskonnas ja lõpuks olukorra saavutamine, kus on vaja sotsiaaltöötaja abi. töötaja kaob jne)

Sotsiaaltöötajal peab olema arvestatav kutseoskuste arsenal, sügavad teadmised humanitaarteaduste valdkonnast: psühholoogiast, sotsioloogiast, pedagoogikast, õigusteadusest, et tegutseda sotsiaaltöö eesmärkide väärika elluviijana.

Sotsiaaltöötaja teadmised ja oskused koos vastavate isikuomadustega kuuluvad hindamisele (sertifitseerimisele), mis aitab kaasa tööalase tegevuse tulemuslikumale läbiviimisele.

Töötajate sertifitseerimist mõistetakse kui perioodilist igakülgset kontrolli vastaval ametikohal oleva töötaja äriliste, isiklike ja mõnikord ka moraalsete omaduste kohta. Sertifitseerimine täidab mitmeid funktsioone, millest peamised on: töötaja edukuse regulaarne hindamine, ergutus- ja karistusmeetmete rakendamine, töötajate koolitus- ja arengukava koostamine jne.

Sotsiaaltöötajate töö efektiivsuse hindamiseks tulemuslikkuse parandamise programmide väljatöötamiseks on mitmeid spetsiaalselt loodud teaduslikud meetodid: ajalooline (biograafiline), intervjueerimine (intervjuu), vaatlus, vastastikuse eksperdihinnangu meetod, kriitiline juhtum; samuti tööviljakuse hindamise meetodid: etteantud (sunnitud) valiku meetod, kirjeldav meetod, juhtimine eesmärkide (ülesannete) järgi, otsustava olukorra hindamise meetod, käitumise vaatluse skaala, klassifitseerimismeetod.

Sertifitseerimine on sihipärane protsess personali kvalitatiivsete omaduste (võimed, motivatsioon ja omadused) vastavuse kindlakstegemiseks ametikoha nõuetele.

Tegevuse tulemuslikkuse hindamine põhineb töötajate töö eripärade ja selle tulemuste avaldumise iseärasuste arvestamisel. Sotsiaaltöötajate töö eripära on see, et selle tulemusi on raske otseselt kvantifitseerida. Pealegi ei ilmne sünnituse tulemused sageli kohe, vaid alles teatud aja, mõnikord üsna pika aja pärast. Kuid sellegipoolest antakse atesteerimiseks kogu teave sotsiaaltöötaja viimase perioodi töö kohta ning tehakse järeldused tema töö tulemuslikkuse ja tulemuslikkuse kohta.

Sertifitseerimisel võetakse arvesse järgmisi sotsiaaltöötajatele esitatavaid nõudeid: professionaalne ja eetiline pädevus (kultuuriline tase, psühholoogiline stabiilsus, aktiivsuse määr tööl); määratakse ametiülesannete täitmisel vajalikud sotsiaaltöö spetsialistide omadused (oskus klienti kuulata, mittehuvitavus, sallivus, isiklik sarm jne); hinnatakse atesteerimisele eelneva perioodi töötulemusi; ning arvestada ka haridust, töökogemust erialal, töö kvaliteeti, prognoosimis-, tööprotsessi planeerimisoskust, oskust kiiresti omandada tööjõu efektiivsust ja töökvaliteeti tõstvaid küsimusi, teadmisi vajalikest tegevust reguleerivatest regulatiivdokumentidest.

Selleks, et töötaja saaks oma tööd alati tulemuslikult täita, on vaja hindamise tulemused talle õigesti edastada. Selleks peaks juht püüdma anda töötajale võimaluse lõõgastuda ja rõhutada, et see vestlus ei ole distsiplinaarsündmus, vaid koosolek, kus arutatakse varasemat tööd, et anda soovitusi tulevikuks. Vestlust on vaja alustada töötaja positiivsetest saavutustest, puuduste avaldus tuleks paigutada kahe positiivse tulemuse vahele. Juhataja ja atesteerimiskomisjoni jaoks on väga oluline neid punkte jälgida, olla objektiivne, et inimene ei kaotaks tulevikus usku endasse, huvi eriala vastu ja koondaks oma jõupingutused tulemuslikuks tööks.

Paljud kaasaegsete organisatsioonide juhid on juba jõudnud järeldusele, et ilma töötajate igakülgse atesteerimise ja objektiivse hindamiseta on võimatu saavutada stabiilset tööd ja lõppkokkuvõttes positiivseid tulemusi nii organisatsiooni kui ka iga töötaja tegevuses. Seetõttu peaksid kõik, nii juhid kui ka töötajad, olema huvitatud objektiivse hindamise ja sertifitseerimise läbiviimisest.