Valmis kehtiv leping. Jõus leping: kontseptsioon, teostuskord

10 viga üleminekul tõhus leping

Üleminek tõhusale lepingule on süsteemide ja palgamäärade tegelik muutus. Samas on viimase kahe aasta praktika näidanud, et eelarvelised organisatsioonid teevad uutele palgasüsteemidele üleminekul vigu. Mõnda vastuolulist olukorda on kohtutes juba käsitletud. Artiklist saate teada, milliseid vigu teie kolleegid teevad, ja saate soovitusi, kuidas neid vältida.

Taust

Vene Föderatsiooni presidendi dekreet 07.05.2012 nr 597"Riigi sotsiaalpoliitika rakendamise meetmed" Vene Föderatsiooni valitsusele tehti ülesandeks võtta vastu programm majanduse eelarvesektori töötajate tasustamissüsteemi järkjärguliseks parandamiseks, tingimusel et palgatõus saavutada konkreetsed osutatavate teenuste kvaliteedi ja kvantiteedi näitajad. Eesmärk on hoida personalipotentsiaal ning tõsta ametite prestiiži ja atraktiivsust avalikus majandussektoris.

Kinnitati riigi(omavalitsus)asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012–2018 (edaspidi töötasusüsteemi täiustamise programm, korraldus nr 2190-r). See näeb ette ülemineku uuele töösuhete süsteemile, mis põhineb kehtiva lepingu mehhanismil. See mehhanism eeldab näitajate ja kriteeriumide lisamist töötajaga sõlmitud töölepingusse tema tegevuse tõhususe hindamiseks ergutustasude määramiseks sõltuvalt töö tulemustest ja osutatavate teenuste kvaliteedist.

Föderaalvõimudele tehti ülesandeks kiita heaks soovitused töötajatega töösuhete vormistamise kohta tõhusa lepingu kehtestamisel ergutusmaksete näitajate, kriteeriumide ja tingimuste kehtestamise osas. Selle ülesande tulemus oli Venemaa Tööministeeriumi korraldus 26. aprillist 2013 nr 167n"Riigi(omavalitsuse)asutuse töötajaga töösuhete vormistamise soovituste kinnitamise kohta kehtiva lepingu sõlmimisel" (edaspidi töötajaga töösuhete vormistamise soovitused).

Alates 2013. aasta aprillist hakkasid riigi(omavalitsus)asutused üle minema kehtivale lepingule. Protsess peaks lõppema 2018. aasta lõpuks.

Kaaluge tüüpilised vead, mis lubavad riigi(omavalitsus)asutuste juhtidel kehtivale lepingule üleminekul.

Viga 1. Kehtiva lepingu dokumendi koostamine

Kehtiv leping ei ole dokumendi nimetus, vaid tingimus, mis kajastab eelarvelise asutuse töötajaga sõlmitava töölepingu sisu eripära.

Töösuhted tekivad töötaja ja tööandja vahel töölepingu alusel ( Art. kuusteist Töökoodeks Venemaa Föderatsioon alates 30.12.2001 nr 197-FZ, edasi - Vene Föderatsiooni töökoodeks). Mõiste "leping" on Vene Föderatsiooni töökoodeksüldse ei kasutata.

NÕUANNE. Uute töötajatega sõlmida tavapärane tööleping – tingimustel, mis kajastavad kehtiva lepingu olemust. Organisatsioonis juba töötavate töötajatega vormistada uuele palgasüsteemile üleminek täiendava kokkuleppega olemasoleva töölepingu juurde.

Viga 2. Tähtajaliste töölepingute sõlmimine kehtivale lepingule üleminekuks

Tähtajalised töölepingud sõlmitakse ainult siis, kui selleks on seaduslik alus. Seega eelarveasutusse tööle kandideerides töötaja üldreegel vastu võetud määramata ajaks.

Mõned tööandjad määravad uute palgatingimustega seotud muudatuste tegemisel töölepingu tähtaja. See on ebaseaduslik kahel põhjusel:

1. Töösuhte tähtaja muutmiseks puudub objektiivne alus.

2. Lepingu liik - tähtajaline või tähtajatu - määratakse selle sõlmimise ajal.

NÕUANNE.Ärge piirake töösuhte kestust kehtiva lepingu sõlmimisega, välja arvatud juhul, kui selleks on töölepingus sätestatud alus. Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Viga 3. Töölepingu sõlmimine umbkaudset vormi korrigeerimata

Riigi (omavalitsuse) asutuse töötajaga sõlmitud töölepingu näidisvormil, kinnitatud. Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012. a määrus nr 2190-r(edaspidi töölepingu näidisvorm) ei ole loetletud kõiki tingimusi, mis peaksid töölepingus sisalduma. Seetõttu ei vasta see täielikult nõuetele Art. 57 TK RF.

Tihti saavad tööandjad aru korraldus nr 2190-r sõna otseses mõttes ja kardan taganeda Töölepingu eeskujulik vorm jättes silmist tõsiasja, et see ilmselgelt ei sisalda selliseid tingimusi nagu töökoht, töötingimused töökohal, tagatised ja hüvitised kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töö eest, mis näitavad töökoha töötingimuste tunnuseid (kui töötaja sellistel tingimustel tööle võeti) jne.

Samas ei ole reaalsetes töölepingutes alati loetletud tingimusi Töölepingu eeskujulik vorm:

1. Töötaja ja tööandja õigused ja kohustused

Need sätted sisalduvad töölepingus kokkuleppel. Nende puudumist ei loeta nendest õigustest või nende kohustuste täitmisest loobumiseks.

2. Struktuuriüksus, milles töötaja hakkab töötama

Töölepingu lisatingimuseks on märgitud töö tegemise koht, sh struktuuriüksus ja selle asukoht.

3. Töölepingu jõustumine

Selle kuupäeva fikseerimine on erand. Üldjuhul hakkab tööleping kehtima päevast, mil töötaja ja tööandja sellele alla kirjutavad ( Art. 61 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

4. Tööaeg ja puhkeaeg

Töö- ja puhkeaja režiim on kohustuslik märkida ainult siis, kui see konkreetse töötaja jaoks erineb üldreeglid mida haldab tööandja.

NÕUANNE. Kaasa töölepingusse mitte ainult punktis nimetatud sätted korraldus nr 2190-r, aga ka kohustuslikud tingimused määratletud Art. 57 TK RF.

Viga 4. Töötasu tingimuste muutmine tööfunktsiooni täpsustamata

Esiteks tuleks kehtivas lepingus täpsustada töötaja töökohustused. Töölepingu näidisvorm hõlmab viidet konkreetsetele tööliikidele, mida töötaja peab tegema, mitte ainult ametikoha, elukutse, eriala nimetust.

Muidugi võib töökohustusi täpsustada töö kirjeldus, andes sellele lingi töölepingus (Venemaa Tööministeeriumi teave 28.11.2013 "Vastused Saratovi oblasti valitsuse küsimustele Vene Föderatsiooni presidendi määruste täitmise järelevalve kohta 7. mai 2012 nr 597 "Riigi sotsiaalpoliitika elluviimise meetmetest", 01.06.2012 nr 761 "Riiklik laste huvide tegevusstrateegia aastateks 2012-2017" ja 28.12.2012 nr 1688 "Mõnede meetmete kohta riikliku poliitika elluviimiseks orbude ja vanemliku hoolitsuseta laste kaitse vallas", samuti riiklike (omavalitsuslike) asutuste palgasüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012-2018, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 26. novembri 2012 korraldusega nr 2190-r).

NÕUANNE. Kehtivale lepingule üleminekul täpsustada ametlikud funktsioonid töötaja töölepingu lisakokkuleppes.

Töötajale tuleb kaks kuud ette teatada:

Poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest;

Põhjustest, mis tingisid vajaduse selliste muudatuste järele.

Viga 5. Töölepingus töötasustamise tingimuste täpsustamata jätmine

Kehtiva lepingu nõuetele vastavas töölepingus määratakse tasustamise tingimused, näitajad ja tegevuste tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid ergutustasude määramiseks sõltuvalt töö tulemustest ja osutatavate avalike (kommunaalteenuste) kvaliteedist. Töölepingu näidisvormi punkt 13).

Venemaa tööministeerium, selgitades töötajate üleviimist kehtivale lepingule, soovitab:

fikseerima lepingutes kompenseerivate maksete nimetused, nende suuruse, nende laekumist määravad tegurid;

· märkida lepingutesse ergutustasude nimetused, nende laekumise tingimused, näitajad ja tegevuste tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid, maksete sagedus, suurus;

ei piirdu viidetega kohalike eeskirjade sätetele, mis reguleerivad ergutus- ja hüvitismaksete rakendamist (klauslid 8 ja 13 Kinnitatud riikliku (omavalitsuse) asutuse töötajaga töösuhete registreerimise soovitused kehtiva lepingu kehtestamisel. Venemaa Tööministeeriumi 26. aprilli 2013 korraldusega nr 167n, edaspidi – soovitused).

Töölepingusse ei ole vaja märkida kõigi töötasus sisalduvate maksete suurust. See järeldus tuleneb sõnasõnast Vene Föderatsiooni valitsuse antud mõiste "jõuline leping" määratlus. Ainsaks erandiks on töötaja tariifimäära või palga (ametipalga) suurus (Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57).

Siiski ei piisa üksikute näitajate ja tulemuslikkuse hindamise kriteeriumide täpsustamisest lepingus. Tuleks kehtestada töötasu suurus ja ergutus kollektiivsete töötulemuste saavutamise eest. Ühtsetes soovitustes riigi- ja riigitöötajate tasustamissüsteemide kehtestamiseks föderaalsel, piirkondlikul ja kohalikul tasandil munitsipaalasutused 2015. aastaks (u. Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni otsus 24. detsembrist 2014) öeldakse ka, et töölepingus on ette nähtud hüvitiste suurus ja ergutusmaksete tegemise tingimused.

NÕUANNE. Märkige töölepingus kõigi töötasu komponentide suurus (või arvestusviis).

Viga 6. Töötajate kriteeriumid ja tulemusnäitajad pole välja töötatud

Kriteeriumid ja tulemusnäitajad on aluseks riigi(omavalitsuse)asutuste töötajate tasustamissüsteemi muutmisel. Ilma nende väljatöötamise ja rakendamiseta on võimatu teha töölepingutes muudatusi ja rakendada uusi palgatingimusi.

Pange tähele, et kontrollorganid ja kohtud peavad tulemusnäitajate ja kriteeriumide kasutuselevõttu organisatsiooni töötingimuste muutuseks. See võimaldab kasutada poolte poolt ühepoolselt määratud töölepingu tingimuste muutmise korda ( Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

NÕUANNE. Töötada välja kriteeriumid ja tulemusnäitajad töötaja jaoks enne tema töölepingu palgaklausli muutmist.

Viga 7. Ainult asutuse põhipersonali üleviimine kehtivale lepingule

Õigusaktid ei sisalda viidet selle kohta, et teatud töötajate kategooriate jaoks kehtestatakse kehtiv leping. See tähendab, et uus töötasustamise käsitlus rakendub kõigile riigi(omavalitsuse)asutustes töötavatele töötajatele.

Seega saab korralduse nr 157n alusel soovitusi rakendada töösuhete registreerimisel kõigi asutuse töötajatega. Igaühe jaoks määratakse kindlaks tööfunktsioon, näitajad ja tegevuste tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid, määratakse töötasu suurus ja stiimulid kollektiivsete töötulemuste saavutamiseks (paragrahv. 1 , 2 soovitused).

Kui kriteeriume ja tulemusnäitajaid ei töötata välja kõikidele töötajatele, vaid näiteks ainult võtmeisikutele, siis on eesmärk, milleks uus süsteem riigiteenistujate palka ei saavutata.

NÕUANNE. Kehtestada kriteeriumid ja tulemusnäitajad kõigile organisatsiooni töötajatele.

Viga 8. Kollektiivlepingusse muudatusi ei tehta, kohalik palgamäärus

Töötajate üleviimine kehtivale lepingule läbi tulemusnäitajate ja kriteeriumide kasutuselevõtu muudab riigi(omavalitsus)asutuste tasustamissüsteemi. Töötajate üleviimine kehtivatele lepingutele vastavalt reeglitele Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks, nagu soovitab Venemaa tööministeerium, unustavad tööandjad ühe olulise nõude. Poolte määratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu, kokkulepetega. Seetõttu tuleb esmalt teha muudatused kollektiivlepingus.

Sama kehtib ka kohalike palkade reguleerimise kohta. Töötaja töötasu kehtestatakse töölepinguga vastavalt selle tööandja jaoks kehtivatele töötasusüsteemidele ( Art. 134 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Omakorda töötasusüsteemid, sealhulgas tariifimäärade suurus, palgad (ametipalgad), lisatasud ja kompenseeriva ja ergutava iseloomuga toetused, samuti boonussüsteemid kollektiivlepingutega kehtestatud, lepingud, kohalikud eeskirjad kooskõlas tööseadusandlusega.

NÕUANNE. Esmalt fikseerida töötasustamise määruses (kollektiivlepingus) töötasusüsteemi muudatus (sh töötajate töö tulemuslikkuse näitajad ja kriteeriumid, nende hindamise sagedus) ning alles seejärel koostada lisakokkulepped töölepingutele.

Töölepingu kohustuslikud tingimused ( 2. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57):

Töökoht, töökoht, kus on märgitud eraldi struktuuriüksus ja selle asukoht;

Tööjõu funktsioon;

töö alguskuupäev;

Lepingu tähtaeg ja tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks olnud asjaolud;

Töötasustamise tingimused;

töö- ja puhkeaja režiim (kui erineb selle tööandja kohta kehtivatest üldreeglitest);

Garantii ja hüvitis kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töö eest, näidates ära töökoha töötingimuste tunnused;

Tingimused, mis mõnel juhul määravad töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel jne);

töötingimused töökohal;

Töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus;

Muud tingimused tööseadusandluses sätestatud juhtudel.

Viga 9. Poolte määratud töötingimuste muudatustest teavitamise korra rikkumine

Mõned tööandjad annavad töötajatele kehtivale lepingule ülemineku teate, mis sisaldab negatiivseid tagajärgi, kui nad keelduvad allkirjastamast täiendav kokkulepe töölepingule. Samas ei selgu teate sisust, milliseid töölepingu tingimusi muudetakse.

Töötaja teavitamine eelseisvatest muudatustest tähendab teatises otse märkimist, mis lepingus muutub ja millised on uued tingimused. Selle nõude täitmata jätmisel võivad tööandjale olla negatiivsed tagajärjed: alates trahvist täitmata jätmise eest tööõigus enne äratundmist ebaseaduslik vallandamine töötaja seoses töö jätkamisest keeldumisega muutunud tingimustes.

NÕUANNE. Kehtivale lepingule ülemineku teatises märkige kõik töölepingu tingimuste muudatused.

Viga 10. Töötajatele, kes keelduvad kehtivale lepingule üleminekust, üleviimist ei pakuta

Tööandjad selgitavad seda sellega, et ametikohad, mida töötajale võiks pakkuda, “lähevad üle” ka kehtivale lepingule, mis tähendab, et neist pole mõtet rääkidagi. Aga artikkel 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab kohustuslikku reeglit: vallandamine on lubatud ainult siis, kui töötajat ei saa teisele tööle üle viia. Üleviimise võimatuse tõendamine on teie, tööandja ülesanne.

NÕUANNE. Töötajatele, kes keelduvad kehtivale lepingule üleminekust, pakkuge kirjalikult üleviimist teisele tööle.

Kokkuvõtteks märgime, et kõik töötajate katsed kohtu kaudu tunnistada üleminek kehtivale lepingule diskrimineerimiseks töövaldkonnas, nende õiguste halvenemisena on ebaõnnestunud. Kohtud kinnitavad, et eelarveasutused tegutsevad seaduste piires ja kehtestavad palgasüsteemid, mis vastavad Vene Föderatsiooni presidendi ja Vene Föderatsiooni valitsuse nõuetele.

Venemaa valitsus on teinud ettepaneku sõlmida tõhus leping. Riigi(omavalitsuse)asutuste järkjärgulise parendamise programmiga 2012-2018 kehtestati riigi(omavalitsuse)asutuse töötajaga sõlmitava töölepingu näidisvorm (kehtiva lepingu näidisvorm).

Kehtiv leping on eelkõige tööleping töötajaga, mille kohaselt peavad töötasu saamise tingimused olema tööandjale ja töötajale selged ega tohi võimaldada kahetist tõlgendamist. Kehtiva lepingu ligikaudsest vormist nähtub, et kehtiv leping peaks selgitama ja täpsustama iga töötaja tööülesandeid, näitajaid ja kriteeriume tema töö tulemuslikkuse hindamiseks, määrama töötasu suuruse, samuti stiimulite suuruse. kollektiivsete töötulemuste saavutamine.

Samuti peaks kehtivas lepingus olema kindlaks määratud töötaja töökohustused, töötasustamise tingimused, näitajad ja tegevuste tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid ergutustasude määramiseks sõltuvalt töö tulemustest ja osutatavate avalike (omavalitsuslike) teenuste kvaliteedist.

Tõhususe ligikaudne vorm viitab sellele, et see peaks kajastama töötaja sotsiaalse toetuse meetmeid.

Lisa nr 3

järkjärgulise täiustamise programmi

osariigi (omavalitsuse) palgasüsteemid

asutused aastateks 2012 - 2018

Ligikaudne vorm

tööleping

riigi(omavalitsuse)asutuse töötajaga

____________________________ "__" ___________ 20__

(linn, linn)

__________________________________________________________________________,

(asutuse nimi vastavalt hartale)

__________________________________________________________________________________,

(positsioon, täisnimi)

tegutsedes _________________________________________________________,

(harta, volikiri)

edaspidi "tööandja", ühelt poolt ja

_________________________________________________________________________,

(TÄISNIMI)

edaspidi "Töötaja" seevastu (edaspidi pooled) on käesoleva töölepingu sõlminud järgmiselt:

I. Üldsätted

1. Käesoleva töölepingu alusel annab tööandja töötajale tööd ___________________________________________________________________________________

(ametikoha, elukutse või eriala nimetus koos kvalifikatsiooniga)

ja töötaja kohustub vastavalt käesoleva töölepingu tingimustele tegema isiklikult järgmisi töid:

___________________________________________________________________________

(märkige konkreetsed tööliigid, mida töötaja peab töölepingu alusel tegema)

2. Töötaja võetakse tööle: __________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(filiaali, esinduse, muu eraldiseisva struktuuri täielik nimi

tööandja osakonnad, kui töötaja on palgatud kindlasse filiaali,

esindus või muu eraldiseisev struktuuriüksus

asukohaga tööandja)

3. Töötaja teeb tööd sisse struktuuriüksus tööandja ______________________________________________________________________________________.

(eraldamata osakonna, osakonna, asukoha, labori, töökoja jne nimi)

4. Töö tööandjaga on töötaja jaoks: _________________________

(põhiline, osaline tööaeg)

5. Käesolev tööleping on sõlmitud: _________________________

__________________________________________________________________________.

(määramata periood, kindel periood (määrata kestus), täitmise ajaks

teatud töö, näidates ära tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuse (aluse).

vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 59)

6. Käesolev tööleping jõustub "__" __________ 20__.

7. Tööde alustamise kuupäev "__" ____________ 20__

8. Töötajale määratakse _______ kuud (nädalat, päeva) pikkune katseaeg, et kontrollida töötaja vastavust määratud tööle.

II. Töötaja õigused ja kohustused

9. Töötajal on õigus:

a) talle käesoleva töölepinguga ettenähtud töö andmine;

b) riiklikele töökaitsenõuetele vastavate ohutuse ja töötingimuste tagamine;

c) õigeaegselt ja täies ulatuses töötasu maksmine, mille suurus ja saamise tingimused määratakse kindlaks käesoleva töölepinguga, võttes arvesse töötaja kvalifikatsiooni, töö keerukust, tehtud töö kvantiteeti ja kvaliteeti;

d) muud õigused, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadusandluses, käesolevas töölepingus.

10. Töötaja on kohustatud:

a) täitma kohusetundlikult oma töökohustusi, mis on talle pandud käesoleva töölepingu lõikega 1;

b) järgima tööandjale kehtivaid töösisekorraeeskirju, töökaitse ja tööohutuse tagamise nõudeid;

c) järgima töödistsipliini;

d) hoolitsema tööandja vara, sealhulgas tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara eest, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest, ja teiste töötajate eest;

e) viivitamatult teavitama tööandjat või vahetut juhendajat olukorrast, mis ohustab inimeste elu ja tervist, tööandja vara, sealhulgas tööandja valduses olevat kolmandate isikute vara ohutust, kui tööandja vastutab selle vara, teiste töötajate vara ohutuse eest.

III. Tööandja õigused ja kohustused

11. Tööandjal on õigus:

a) nõuda töötajalt käesolevast töölepingust tulenevate kohustuste kohusetundlikku täitmist;

b) võtta vastu kohalikke eeskirju, sealhulgas sisemisi tööeeskirju, töökaitse- ja tööohutuse tagamise nõudeid;

c) võtta töötaja ettenähtud viisil distsiplinaar- ja rahalisele vastutusele Töökoodeks Venemaa Föderatsiooni muud föderaalseadused;

d) julgustada töötajat kohusetundlikule ja tõhusale tööle;

e) muud Vene Föderatsiooni tööseadusandluses ja käesolevas töölepingus sätestatud õigused.

12. Tööandja on kohustatud:

a) andma töötajale käesoleva töölepinguga ettenähtud tööd;

b) tagama töötaja ohutuse ja töötingimused vastavalt riiklikele töökaitsenõuetele;

c) varustama töötajat seadmete, tööriistade, tehnilise dokumentatsiooni ja muude tööülesannete täitmiseks vajalike vahenditega;

d) tasuma töötajale võlgnetava summa täies ulatuses palgadõigel ajal;

e) töödelda töötaja isikuandmeid ja tagada nende kaitse vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele;

f) tutvustada töötajat allkirja vastu vastuvõetud kohalike eeskirjadega, mis on otseselt seotud tema töötegevusega;

g) täitma muid tööseadusandluses ja norme sisaldavates normatiivaktides sätestatud ülesandeid tööõigus, kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad ja käesolev tööleping.

IV. Palk

13. Käesolevaga sätestatud tööülesannete täitmise eest

Töölepingu alusel määratakse töötajale töötasu summas:

a) ametipalk, palgamäär ___________ rubla kuus;

b) töötajale makstakse hüvitist:

Makse nimi

Väljamakse summa

Tegur, mis määrab makse laekumise

c) töötajale makstakse ergutusmakseid:

Makse nimi

Makse laekumise tingimused

Tegevuse tulemuslikkuse hindamise indikaatorid ja kriteeriumid

Perioodilisus

Väljamakse summa

14. Töötasu maksmine töötajale toimub töölepingu, kollektiivlepingu ja töösisekorraeeskirjaga kehtestatud tähtaegadel ja viisil.

15. Töötajale kehtivad Vene Föderatsiooni õigusaktide, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste normatiivaktide, kollektiivlepingu ja kohalike eeskirjadega kehtestatud hüvitised, garantiid ja hüvitised.

V. Töö- ja puhkeaeg

16. Töötajale määratakse järgmised töötunnid (tundide normid pedagoogiline töö panuse kohta) _______________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(tavaline, vähendatud, osalise tööajaga)

17. Tööaeg (tööpäevad ja nädalavahetused, algus- ja lõpuajad) määratakse kindlaks töösisekorraeeskirja või käesoleva töölepinguga.

18. Töötajale kehtestatakse järgmised töörežiimi tunnused

________________________________________________________________.

(täpsustada)

19. Töötajale võimaldatakse iga-aastast tasulist põhipuhkust ____________ kalendripäeva.

20. Töötajale antakse iga-aastast tasulist lisapuhkust __________________ seoses ___________________________.

__________________________________________________________________________.

(märkida lisapuhkuse määramise alus)

21. Iga-aastast tasustatud puhkust (põhi-, lisapuhkust) võimaldatakse vastavalt puhkuste ajakavale.

VI. Sotsiaalkindlustus ja seaduses, tegevusalalepingus, kollektiivlepingus, käesolevas töölepingus sätestatud töötaja sotsiaaltoetuse meetmed

22. Töötajale kehtib kohustuslik sotsiaalkindlustus vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

23. Töötajal on õigus lisakindlustusele ________________________________________________________________________ kehtestatud tingimustel ja viisil.

__________________________________________________________________________.

(kindlustuse liik, kohaliku õigustloova akti nimetus)

24. Töötajale tagatakse järgmised Vene Föderatsiooni õigusaktides, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste õigusaktides, tööstuslepingus, kollektiivlepingus, käesolevas töölepingus sätestatud sotsiaaltoetuse meetmed (täpsustage):

__________________________________________________________________________.

VII. Muud töölepingu tingimused

25. Töötaja kohustub mitte avaldama seadusega kaitstud saladusi (riigi-, äri-, ameti- ja muud saladused), mis saavad töötajale teatavaks seoses tööülesannete täitmisega.

Seadusega kaitstud saladust moodustavate andmete loeteluga tuleb töötajat tutvuda allkirja vastu.

26. Muud töölepingu tingimused ___________________________________________.

VIII. Töölepingu poolte vastutus

27. Tööandja ja töötaja vastutavad Vene Föderatsiooni õigusaktide, kohalike eeskirjade ja käesoleva töölepinguga kehtestatud võetud kohustuste ja kohustuste mittetäitmise või mittenõuetekohase täitmise eest.

28. Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt tema süül talle pandud tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest võib töötaja suhtes kohaldada karistust. distsiplinaarkaristus sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

IX. Töölepingu muutmine ja lõpetamine

29. Käesolevasse töölepingusse saab teha muudatusi: poolte kokkuleppel Vene Föderatsiooni õigusaktide muutmisel poolte õigusi, kohustusi ja huve puudutavas osas, poolte algatusel, samuti Vene Föderatsiooni õigusaktide muutmisel poolte õigusi, kohustusi ja huve puudutavas osas muud Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud juhud.

30. Kui tööandja muudab käesoleva töölepingu tingimusi (v.a tööfunktsioon) organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel, on tööandja kohustatud sellest töötajale kirjalikult ette teatama hiljemalt 2 kuud. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74) .

Tööandja on kohustatud teavitama töötajat eelseisvast vallandamisest seoses asutuse likvideerimisega, asutuse töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega isiklikult ja allkirja vastu vähemalt 2 kuud enne koondamist (tööseadustiku artikkel 180). Vene Föderatsioonist).

31. Käesolev tööleping lõpetatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud alustel.

Töölepingu lõpetamisel antakse töötajale Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud tagatised ja hüvitised.

X. Lõppsätted

32. Töövaidlused ja poolte erimeelsused käesoleva töölepingu tingimuste täitmise osas lahendatakse poolte kokkuleppel ning kokkuleppe mittesaavutamise korral vaatab need läbi töövaidluskomisjon ja (või) kohus. Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud viisil.

33. Selles osas, mis ei ole käesoleva töölepinguga ette nähtud, juhinduvad pooled Vene Föderatsiooni õigusaktidest.

34. Käesolev tööleping on sõlmitud 2 eksemplaris (kui Vene Föderatsiooni õigusaktidega ei ole sätestatud teisiti), millel on sama juriidiline jõud.

Üks eksemplar jääb tööandjale, teine ​​antakse töötajale.

TÖÖANDJA

TÖÖTAJA

(ettevõtte nimi)

Aadress (asukoht)

Elukoha aadress

Passi (muu isikut tõendava dokumendi) seeria, N, väljaandja, väljaandmise kuupäev

(positsioon) (allkiri)

(täisnimi) (allkiri)

Töötaja sai sellest töölepingust ühe eksemplari

__________________________________________________________________________

(kuupäev ja töötaja allkiri)

Riigi- ja munitsipaalasutuste töötasusüsteemi järkjärgulise täiustamise programm aastateks 2012-2018 määrab, et eelarvelises asutuses on kehtiv leping töötajaga sõlmitud tööleping, milles on selgelt märgitud tema töökohustused, kõik töötasustamise tingimused, näitajad ja tema töö tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid, lisatasude saamise tingimused, samuti sotsiaalse toetuse meetmed. Seega seob toimiv leping avaliku sektori palgad nii konkreetse töötaja töötulemustega kui eelarveline korraldusüldiselt.

Föderaalses riigis kasutatakse riigitöötajate jaoks kehtivaid lepinguid avalikud institutsioonid, samuti on sõlmitud Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigi- ja munitsipaalasutuste töötajatega.

Iga ametikoha lepingus tuleb täpsustada:

• kohustused;
• tegevuste tulemuslikkuse hindamise näitajad ja kriteeriumid;
• palk;
• saavutuste eest lisatasusid.

• palgasüsteem (ametipalgad, palgamäärad, lisatasud, toetused jne);
• tööjõu normeerimise süsteem;
• töötingimused erihindamise tulemuste alusel;
• töötunnid;
• tingimused, mis määravad vajadusel töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad).

Peamine probleem sellise kokkuleppe juurutamisel on see, et on vaja välja töötada selged tulemusnäitajad, mida on lihtne mõõta. Samuti on vaja üles ehitada universaalne nõuete süsteem kõigile töötajatele, see peaks tulenema eelarvelise organisatsiooni enda tegevusele esitatavatest nõuetest. Need nõuded on sätestatud riigi ja omavalitsuse ülesandes ning muudes sarnastes dokumentides.

Kui seda ei tehta, siis saad tavalise töölepingu, ainult väga mahuka. See ei taga soovitud jõudlust.

Kuidas rakendada

Protseduur ei ole keeruline ja koosneb neljast etapist. Igaüks neist nõuab aega, tähelepanu ja igakülgset hindamist, mistõttu on soovitatav luua spetsiaalne töörühm, kuhu peaksid kuuluma administratsiooni, töötajate ja ametiühingu esindajad.

1. etapp. Töötage välja või ajakohastage regulatiivne dokumentatsioon, mis reguleerib tõhususe ja tööstandardite ning iga ametikoha vastutuse hindamise kriteeriume. personali komplekteerimine. Pidage meeles, et kõik sisedokumendid tuleb kinnitada ja jõustada.

2. etapp. Muuda sise-eeskirju lisatasude, soodustuste ja hüvitiste kohta. Need dokumendid ja kehtiv leping ei tohiks olla vastuolus.

Etapp 3. Valmista igale ametikohale uus tööleping. Nendele kirjutavad alla uued töötajad. Neile, kes juba töötavad, on vaja olemasolevatele töölepingutele koostada täiendavad kokkulepped ja märkida ära kõik nendes olevad uuendused, võrdsustades sellega tingimused kehtiva lepinguga.

4. etapp. Sõlmige täiendavad lepingud. Oluline on meeles pidada, et sel juhul muutuvad töölepingu tingimused tööandja algatusel, mistõttu on äärmiselt oluline täita kõiki Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõudeid. Esimene samm on saata töötajale kirjalik teade hiljemalt kahe kuu jooksul. Töölepingule täiendava kokkuleppe sõlmimiseks ei ole vaja oodata selle perioodi lõpuni. Kui töötaja keeldub, on vaja talle kirjalikult pakkuda teist ametikohta, sealhulgas madalamapalgalist. Samal ajal on oluline, et töötaja kvalifikatsioon ja kogemused võimaldaksid tal seda teha (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 3. osa). Kui aga eelarveline asutus läheb täielikult üle kehtivale lepingule, pole samade töötingimustega vaba töökohta võimalik leida. Sel juhul on see tehtud

Mis on tõhus leping? Artiklis räägime teile, kuidas ja miks seda vormi kasutatakse, kuidas see erineb tavalisest töölepingust. Laadige alla näidisdokumendid.

Loe artiklist:

Tõhus leping – mis see on

Riigi- ja munitsipaalasutuste üleminek kehtivale lepingule viidi läbi valitsuse 26. novembri 2012 määrusega nr 2190-r kinnitatud riikliku palgatõusu programmi elluviimise raames. sotsiaalsfäär otseselt seotud nende pakutavate teenuste kvaliteediga.

Tõhusale lepingule ülemineku kava eesmärk oli viia palgad esmalt piirkonna keskmise tasemele ja seejärel kahekordistada. Muude eesmärkide hulgas olid:

• kutsealade prestiiži tõstmine, mida õõnestavad madalad palgad;
• personali arendamine eelarveasutused;
• riiklike, munitsipaalteenuste kvaliteedi tõstmine;
• läbipaistvus töötasude kujunemisel nii tavatöötajatele kui ka juhtidele.

Kehtiv leping ei ole dokumendi nimetus, vaid tingimus, mis kajastab eelarvelise asutuse töötajaga sõlmitava töölepingu sisu eripära. Töösuhted tekivad töötaja ja tööandja vahel töölepingu alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16). Vene Föderatsiooni tööseadustiku mõistet "leping" ei kasutata üldse.

Rostrud pakub tööandjatele töölepingute sõlmimist tüüpvormis. Saate selle alla laadida veebisaidi kontrolli.rf ametlikult veebisaidilt. Rostrudi tüüpvormis on aga selliseid sõnastusi ja lünki, mida GIT inspektorid kontrollide käigus viga leiavad. Ajakirja "Personaliametniku käsiraamat" eksperdid rääkisid, mis on valesti, miks on ohtlik jätta töötajatega lepingutesse tüüptingimusi, millega neid asendada ja kuidas neid täiendada.

Eelarveliste asutuste töötajad jäävad samaks, vaid mõnevõrra muutub nende tasustamise iseloom riigi tööandja poolt. Sellise lepingu sisu vastab täielikult art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57. See peab täpsustama tingimused:

• töökoht (meie puhul konkreetne asutus);
• töötasu suurus, erinevad toetused;
• töörežiim, selle olemus;
• töötingimuste kirjeldus jne.

Seega sõlmitakse värvatud töötajatega tööleping tingimustel, mis kajastavad kehtiva lepingu olemust.

Kehtiva lepingu vorm

Programmis toodud definitsioon eeldab, et tavapärasele töölepingule tuleb lisada tingimused, nagu tööülesanded, töötasu ja tulemuslikkuse kriteeriumid. Kui töötaja ühendab ametikohti, siis märkige lisaks, milline töö, millises mahus talle usaldatakse. Samas peaksid efektiivsuse hindamise kriteeriumid kajastama valdkonna eripära.

Näiteks peaksid tõhusad lepingud hariduses sisaldama nelja põhinäitajat:

• hindamine kontrolliasutuste poolt;
• rahulolu nii õpilaste endi kui ka nende vanemate teenuste kvaliteediga;
• kooli tegevuse aspektide kohta teabe kättesaadavus üldsusele;
• noorte spetsialistide ligimeelitamine, nende ametialase kasvu stimuleerimine.

Iga asutus saab lähteseisust lähtuvalt välja töötada oma hindamiskriteeriumid. On vaja vaid tagada, et neil oleks kaks omadust – ligipääsetavus ja mõõdetavus.

Programmi ajal erialane ümberõpe"Personalidega töökorraldus" õpid korraldama personali dokumentatsioon uute reeglite järgi, kuidas hinnata kandidaate ja võtta tööle uus töötaja, kuidas rakendada kutsestandardeid ja mida teha, kui töötajate kvalifikatsioon ei vasta nende nõuetele ja palju muud. Koolituse läbimisel ootab Sind ametlik diplom.

Mis vahe on töölepingul ja kehtival lepingul

Peamine erinevus seisneb selles, et sellesse on lisatud sellised elemendid nagu näitajad ja kriteeriumid iga töötaja töö tulemuslikkuse hindamiseks. Nendest sõltuvad töötasu tingimused – töölepingu vältimatu tingimus. Töökohustused erinevalt artikli nõuetest tuleb samuti üksikasjalikult välja kirjutada. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 57 on märgitud ainult tööfunktsioon, see tähendab töötaja ametikoht.

Sellised erinevused viitavad sellele, et tööandja ja töötaja suhe ehitatakse üles mõnevõrra erinevalt. Nimelt põhineb:

• riigi tellimus (ülesanne), kliendi poolt kinnitatud tulemusnäitajad;
• tööstandardite süsteemid;
• hindamissüsteem, see tähendab kriteeriumide ja näitajate kogum, mis võimaldab teil hinnata iga töötaja töö kvaliteeti ja mahtu;
• selle kvaliteeti arvestav tasusüsteem;
• maksesüsteemide üksikasjad määrused, sh kollektiivlepingus, kohalikes dokumentides, samuti iga töötajaga sõlmitavas töölepingus.

Töötulemuste efektiivsuse hindamiseks soovitab Tööministeerium kasutada mõõdetavaid näitajaid. Näiteks pakutavate teenuste arv või klientide rahulolu nende kvaliteediga. Rangelt võttes ei ole selline süsteem midagi uut, vaid on juba ammu tuntud ja personalijuhtimises kasutusel KPI nime all.

KPI (Key Performance Indicators) on näitajate süsteem, mille abil juht saab hinnata ettevõtte ja iga töötaja tulemuslikkust individuaalselt. Tõhusus sisse sel juhul viitab väärtusele, mida töötaja või osakond ettevõttele toob, mitte tehtud töö mahule.

Iga positsiooni jaoks on seatud väike arv näitajaid, tavaliselt 3-5, mille peamiseks tunnuseks on nende mõõdetavus. Eelarveliste asutuste töötajate osas võib selleks olla avaldatud teadusartiklite, paranenud patsientide, vastuvõetud külastajate jms arv. Teatud tulemuse saavutamisel saab töötaja kindlasummalist tasu.

Selliste peamiste tulemusnäitajate kasutamine on mugav eelkõige töötajatele endile:

• esiteks saavad nad selgelt aru, mida juhtkond neilt ootab;
• teiseks teavad nad, mis palga sisse kuulub;
• kolmandaks, nad näevad, kui palju ja mille eest nad saavad üle palga saada.

Ka tööandjale on mugav, kui igal töötajal on selgelt paika pandud ülesanded ja nende täitmise tähtajad. Tänu sellele on lihtne kontrollida, kas need on täidetud, kas soovitud tulemus on saavutatud. Summeerimine toimub tööandja määratud sagedusega.

Hüvitis kehtiva lepingu alusel

Töötasusüsteem kehtiva lepingu täitmisel vastab tööseadusandluse nõuetele. See tähendab, et see sisaldab põhiosa (palka), hüvitiste makseid ja soodustuste osa. Just viimase suurust mõjutab lepingus määratud näitajate saavutamine.

• Tulemuseks töö intensiivsus. Võib sisaldada lisatasusid erilise tähtsusega või suuremat vastutust nõudva töö eest.
• Töö kvaliteedi nimel. Lisaks preemiale riigiülesande suurepärase täitmise eest võib see sisaldada lisatasusid kategooriate tõstmise eest.
• Pideva töökogemuse eest staaži.
• Esinemispõhised auhinnad teatud periood(kuu, semester, pool aastat jne).
• Eritingimustes töötamise hüvitis, linnaosa koefitsient jne.

Kõige tõhusamas lepingus või juba olemasoleva töölepingu lisakokkuleppes määratakse kõik maksed konkreetse töötaja kohta. Edaspidi vaadatakse maksete kriteeriumid ja suurus üle tingimuste uuendamisel või uuesti läbirääkimisel.

Praegu on kehtiva lepingu kontseptsioon eelarve- ja eelarvetöötajate palgasüsteemi täiustamisega seotud seadusandlikes aktides. valitsusorganisatsioonid. Samuti on välja töötatud näitlik töölepingu vorm - kehtiv leping.

Tõhusa lepingu kontseptsioon

Tõhus töölepingut on täpsem töölepingu vorm, milles mitte ainult töötav funktsioon, aga ka töö kvaliteedi ja tasustamise hindamise kriteeriume.

See uuendus puudutab ainult neid organisatsioone, mille töötajad saavad eelarvest palka.

Mis vahe on kehtival lepingul ja töölepingul

Peamine erinevus kehtiva lepingu ja töölepingu vahel on see, et seda reguleerivad õigusnormid viitavad selgelt laiendatud nõuetele, mis puuduvad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 57. Tõhus lepinguvorm peaks sisaldama järgmist teavet:

• Täpsemad kohustused iga töötaja kohta lepingu tekstis.
• Töötasu arvutamise süsteemi üksikasjalik kirjeldus sõltuvalt keerukusest, toodangust, kvaliteedist jne.
• Märgitakse kõik kriteeriumid ja normid, mille alusel inimese tööd hinnatakse.

Kehtiv tööleping on dokument, mis reguleerib pooltevahelisi töösuhteid, kuid sisaldab rohkem töötaja õigusi kaitsvat ja paremini töötama ärgitavat teavet. Seda saab vormistada olemasoleva töölepingu alusel, kuid sellesse eeltoodud nõuete kohustuslikuks lisamisega.

Üleminek tõhusale lepingule

Kehtiva lepingu kehtestamine võib toimuda järgmiselt:

• Uue väljatöötatud kehtiva lepingu allkirjastamine äsja palgatud inimestega.
• Nendega, kellega tööleping on juba sõlmitud, kehtivat lepingut uuesti läbi ei räägita, vaid vormistatakse ja allkirjastatakse täiendav kokkulepe kehtivale dokumendile.

Enne uute lepingute sõlmimist on vaja välja töötada kohalikud normdokumendid, mis reguleerivad kõiki uusi nõudeid, samuti tuleb sõnastada ja kinnitada kehtiva lepingu vorm.

Tõhusa lepingu rakendamine hariduses

Üks sektor, kus neid muudatusi aktiivselt juurutatakse, on õppeasutused. Üleminek kehtivale lepingule hariduses hõlmab mitmete kohustuslike meetmete rakendamist.

Tegevuskava kehtivale lepingule üleminekuks

Alustuseks töötatakse välja ja kinnitatakse tegevuskava uuele lepingule üleminekuks. See näitab, mida tuleb teha, et kohustuslikud nõuded oleks võimalik uue lepingu vormis lisada. Need võivad hõlmata järgmist:

• Ergutuspreemiate kogumise regulatsiooni ja nende arvestamise kriteeriumide väljatöötamine.
• Juba töötavatele lepinguvormi või lisakokkuleppe väljatöötamise vajadus jne.

Plaanis tuleks näidata konkreetsed tähtajad ja tegevuste elluviimise eest vastutav.

Kehtivale lepingule ülemineku korraldus: näidis

Pärast kõigi vajalike sätete sõnastamist ja kinnitamist antakse korraldus üle minna kehtivale hariduslepingule. See on koostatud vabas vormis ja võib:

• Kinnitada tööleping – kehtiva lepingu näidis, mida kasutatakse edaspidi.
• Reguleerida täiendavate lepingute sõlmimise kord.
• Reguleerida töötajate teavitamise ja uute kohalike normatiivdokumentidega tutvumise korda jne.

Üldjuhul tuleb töötajaid eelseisvatest uuendustest hoiatada ehk korraldusega tutvuda vähemalt kaks kuud ette.

Tõhus leping hariduses: näidistäide

Kehtiva hariduslepingu näidise saab alla laadida allpool. Teeme kokkuvõtte. Kehtiv leping on töölepingu vorm, mis sisaldab täpsemaid tingimuste kirjeldusi, mis peavad sisaldama teavet selle kohta, milliste kriteeriumide alusel hakatakse arvestama riigitöötajate ergutustasusid.