Mida teha, kui nad ei anna iga-aastast tasustatud põhipuhkust? Kuidas minna puhkusele, kui tööandja ei lase Kuhu kaevata, kui puhkust ei anna.

Kui ülaltoodud kaks tingimust on täidetud, võib tööandja puhkuse üle kanda järgmisse tööaastasse, kuid selline puhkus peab toimuma järgmise aasta jooksul.

Vastasel juhul võivad reguleerivate asutuste kontrollide käigus tekkida tööandjale ebasoodsad tagajärjed, mida käsitleme allpool.

Seda seletatakse asjaoluga, et ülaltoodud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis on tööandjal otsene keeld mitte anda iga-aastast tasulist puhkust kahel järjestikusel aastal.

Taotluse tagasilükkamise juhtumid

On juhtumeid, kui töötaja kavatseb ühel või teisel põhjusel (olgu selleks vajadus katkestada tööprotsess isiklike probleemide lahendamiseks või soov lihtsalt lõõgastuda) kasutada oma valitud kuul töökohal puhkuseõigust. ta kirjutab avalduse puhkuse saamiseks ja puhkust ei anna, ei allkirjasta avaldust.

Juhtkonnal ei ole alati vaja töötaja vajadusi rahuldada. Kas töötajale võib keelduda puhkusest ja mida teha, kui talle keeldutakse? Mõnel juhul on tööandjal õigus puhkuse andmisest keelduda. Vaatleme neid juhtumeid.

Üks levinumaid juhtumeid on see, kui töötaja palub võtta graafikuvälist puhkust. Fakt on see, et puhkuse ajakava on kohustuslik nii ettevõtte juhtkonnale kui ka töötajatele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123), seetõttu on selle rikkumine vastuvõetamatu.

Siiski on veel võimalus minna puhkusele mitte graafiku järgi. Selleks peate lihtsalt seda ajakava muutma, sest lisaks planeeritud puhkusekuupäeva veerule on veerg selle tegeliku pakkumisega. Seega, kui juhtkond osutub lojaalseks, on täiesti võimalik töötajate näidatud perioodil puhkusele minna.

Teine levinud juhtum, kui töötajale puhkuse andmisest keeldutakse, on ebapiisav tööaeg tööandja juures esimesel töölevõtmisele järgneval aastal.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122 kehtestab iga-aastase tasustatud puhkuse andmise reeglid, mille kohaselt võite esimesel tööaastal puhkusele minna mitte varem kui kuus kuud pärast tööle asumist. See artikkel lubab aga tööandja nõusolekul enne kuue kuu möödumist puhkusele saata.

Mõnikord palub töötaja enne vallandamist puhkust. Tal on selline õigus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 alusel.

See õigus on ka tööandja õigus, kuid mitte üldse tema kohustus, seetõttu võib puhkusest keelduda.

Ilma palgata

Kas tööandja võib keelduda töötajale palgata puhkuse andmisest?

Tasuta puhkust reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 128. See antakse töötaja soovil ühel või teisel põhjusel. Nende põhjuste põhjendatuse määrab tööandja, kellega kokkuleppel määratakse ka puhkuse kestus. Eelnev artikkel tagab tööandjale üksnes õiguse anda tasustamata puhkust.

Siiski on mitmeid juhtumeid, kui tööandja on kohustatud sellist puhkust andma:

Muudel juhtudel jääb üle loota vaid juhtkonna soosingule.

Kuhu saab töötaja oma huve kaitsma minna?

Sellistel juhtudel tuleb töötajal pöörduda erinevate ametiasutuste poole rikutud puhkuseõiguse taastamiseks, sest lihtsalt puhkuse ajakava järgi määratud ajal tööle mitteminemine pole soovitav, kuna seda asjaolu saab tööandja kvalifitseerida. töölt puudumisena, mille tõttu võite töö täielikult kaotada.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 352 võib kaitsetaotluse saata aadressile:

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 382. Üksikute töövaidluste lahendamise organid

Individuaalseid töövaidlusi arutavad töövaidluskomisjonid ja kohtud.

Taotlusele tuleb lisada dokumendid selle tööandjaga töösuhtes olemise fakti kinnitamine. See kinnitus on:

• väljavõte tööraamatust;
• samuti ei lähe üleliigseks töökorralduse koopia;
• töölepingut.

Pärast pädeva asutuse poole pöördumist peate ootama saadud kaebuse läbivaatamist. Reeglina rahuldatakse sellised pöördumised hilisema korraldusega tööandjale puhkuse andmise kohustuse täitmiseks.

Tööandja vastutus

Töötajale iga-aastase tasulise puhkuse andmata jätmise eest võib tööandja võtta haldusvastutusele.

Õigus puhkusele on töötajate seaduslik õigus. Sellise õiguse kasutamisest keeldumine on tööandja jaoks üsna tõsiste tagajärgedega karistuste näol.

Veelgi enam, töötaja puhkusele vabastades saab tööandja ettevõttele palju rohkem kasu puhanud töötaja näol, kes on valmis uuteks saavutusteks, selle asemel, et sundida töötajat lõputult viimse jõuni töötama.

Seega võimaldab õigeaegne puhkuse andmine austada nii töötajate õigust puhata kui ka saada uuteks tööjõueksamiteks suurepärase meeskonna.

Puhkus on üks eelistusi, mida ametlikul tööandjal ei ole õigust rikkuda. Samal ajal peab mis tahes organisatsiooni nominaalne juht maksma ettenähtud puhkuse, olenemata organisatsiooni vajadustest. Järgmisena räägitakse, mida saab töötaja teha, kui tingimuslik tööandja keeldub graafikujärgsest puhkusest.

Kas tööandjal on õigus puhkusele mitte lasta?

Sellele küsimusele on pühendatud kehtiva tööseadustiku 19. peatükk. Juhataja korralduste kohaselt peab direktor tagama, et iga ametliku töötaja õigusi austatakse õigeaegselt. Artiklis 114 on sätestatud reegel, mille kohaselt ei või põhipuhkus olla lühem kui 28 päeva, olenemata ametikohast. Päevade arv arvutatakse proportsionaalselt töötatud kuude arvuga. Samas peatükis nähakse ette puhkamine lepingus ettenähtud sisu säilitamata.

See probleem lahendatakse nii seadusandlikul kui ka tootmistasandil. Teist tüüpi soodustuste saamiseks peavad olema objektiivsed põhjused, mis on märgitud artiklis 121. Igal juhul peab kandidaadiboss tagama, et personaliosakond saaks vastava info õigeaegselt ning teeb ka kõik vajalikud arvutused korrektselt. Sellest tulenevalt ei ole tööandjal objektiivsete asjaolude olemasolul enamikul juhtudel õigust töötajat mitte vabastada.

Kas nad ei saa graafiku alusel puhkusele lasta?

Kui tingliku personaliüksuse järjekorra aeg on kätte jõudnud ja see on moodustanud teatud arvu päevi, ei ole nominaalsel tööandjal artikli 121 kohaselt õigust sellist töötajat ettenähtud puhkuseks mitte vabastada. Tegemist on tõsise rikkumisega, mis on ühtlasi ka territoriaalsesse tööinspektsiooni pöördumise aluseks. Samuti on võimatu ajakava muuta, konkreetselt sätestatud õiguse rikkumise tõttu. Seetõttu on sellises olukorras vajalik kahe elemendi olemasolu: lähenetud järjekord ja teatud arv juba moodustatud päevi.

Mida teha, kui tööandja ei lase graafiku alusel puhkusele minna?

Tuleb välja selgitada tegelikud põhjused, miks tööandja otsustab personaliüksusest mitte lahti lasta. Pärast seda on vaja sellise keeldumise kohta nõuda kirjalikku selgitust, märkides ära täpse aja. Sellisel juhul on inimesele kõige sobivam tegutsemisviis pöörduda kohaliku tööinspektsiooni poole. Sellised reguleerivad asutused tegutsevad territoriaalselt, mistõttu on vaja nende asukoht eelnevalt selgitada.

Mis on põhjus, miks ei lubata puhkusele?

Neid ei saa vabastada ainult kahel põhjusel: kui töötaja järjekord ei ole graafiku kohaselt veel saabunud ja kui ta ei ole moodustanud lubatud puhkusepäevade arvu (artikkel 119). Muudel põhjustel keelduda on võimatu, sest see on äärmiselt tõsine rikkumine. Samas ei tohiks unustada tingimusliku tööandja õigust kohalikul tasandil iseseisvalt otsustada plaanivälise puhkuse andmise üle, mis on peaaegu kõigil juhtudel ette nähtud organisatsioonilise korraga. Mis puudutab isetasustatud puhkust, siis seda selgitab seadus eraldi.

Kas tööandjal on õigus oma kulul puhkusele mitte lasta?

Tööandja peab vabastama ainult siis, kui on Vene Föderatsiooni töökoodeksi 124. dispositsioonis sätestatud tegelikud põhjused. Põhjused hõlmavad järgmist:

• perekondlikud asjaolud - arvesse võetakse ainult esimese sirge sugulasi;
• haridusvajadus - kui töötaja sel ajal õpib;
• töötaja enne dekreeti - vastavalt ettenähtud meditsiinilistele näidustustele;
• selle eelistuse üleviimisel eelmisest aastast;
• enne tegelikku koondamist.

Kui üks kirjeldatud põhjustest on olemas, ei saa juht lahti lasta. Lisaks neile võib ette näha ka kohalikud olud, mis on ette nähtud korralduslikes aktides.

Raseda naise näitel saab selgitada nende kohustuslikku rakendamist. Graafiku järgi on ta juba kõik päevad ära kasutanud, kuid nüüd vajab naine lisaaega meditsiinilisteks protseduurideks. Tegelikke tööülesandeid on keeruline ühildada meditsiiniliste sündmustega, seega on ainsaks lahenduseks palgata vaba aja andmine. Tingimuslikul tööandjal, olles saanud täidetud avalduse, ei ole õigust nimetatud personaliüksust mitte vabastada. Sel juhul lepivad lepingupooled tähtaja alati läbi ainult iseseisvalt.

Tööandja ei taha mind sõbralikult vallandada. Mind hirmutab, et ainult artikli järgi. Ma ei saa seal enam päevagi töötada. Nii et ma arvan, et ma ei lähe esmaspäeval välja, las ta vallandab mind – ükskõik kuidas. Aga kuidas ma pärast töölt puudumise artiklit tööle saan? Kas see on raske?

Elena

Kuidas ise loobuda

Tööandjal pole absoluutselt õigust sind ettevõttes hoida, kui kirjutasid kirja, milles palusid sind omal soovil vallandada. Tööseadustiku 80. artikli järgi saate töölepingu igal ajal üles öelda.

Sellise vallandamise mehhanism on üsna lihtne. See koosneb kolmest järjestikusest etapist: tööandja kavatsusest kirjalik hoiatamine, avalduse esitamise päevale järgneva neljateistkümne päeva väljatöötamine, tööraamatu saamine ja sularahaarveldus.

Muide, pidage meeles järgmist. Kui selle kahenädalase tööperioodi jooksul muudate meelt omal soovil lahkumise osas, on teil täielik õigus oma avaldus tagasi võtta. Mõne erandiga, kui teie asemel on juba mõni teine ​​inimene. Kuigi tõenäoliselt pole see teie juhtum.

Mis siis, kui nad lahti ei lase?

Muidugi on igasuguseid olukordi. Ja erinevatel ettekäänetel võivad nad teid hoida ja isegi väljapressida teid artikli alusel vallandamisega. Mida sel juhul teha?

Kuidas tööraamatut "välja tõmmata".

Olles teinud kõik, nagu eksperdid soovitavad, ei saa te kahe nädala pärast täiesti rahulikult oma algsesse kohta tagasi minna. Aga mis siis, kui kahjulik tööandja ei taha teile mingil ettekäändel tööd anda? Ja ilma selleta on uue töö saamine keeruline.

Esmalt võid tööandjat hoiatada, et lähed sinna kandideerima. Paljud neist kardavad tööinspektsioonist või prokuratuurist tulevaid kontrolle. Lõppude lõpuks, kui nad hakkavad kontrollima, siis nad kontrollivad kõike, mis on võimalik, mitte ainult seda, mis on otseselt seotud teie kaebusega.

Miks sa hädas oled?

Pärast töölt puudumise tõttu vallandamist võib teil tekkida tõsiseid probleeme edasise tööga. Kuigi neil pole õigust teid sellise artikli alusel vallandamise tõttu tööle jätta, tekib kahtlus ikkagi.

Muidugi sõltub palju ikkagi tööandja lojaalsusest ja sellest, kui kiiresti vajab ettevõte praegu teie profiiliga spetsialisti. Kuid sellest hoolimata võetakse teiega arvesse ja teid koheldakse mõnevõrra kallutatud.

Mõned inimesed ütlevad isegi konkreetselt, et on kaotanud oma tööraamatu - lihtsalt selleks, et seda artiklit mitte näidata. Lisaks ei maini nad üldse ei CV-s ega intervjuul nende jaoks ebaõnnestunud töökohta, et tööandja sinna ei helistaks.

Seetõttu peate võitlema viimseni ja püüdma vältida musti täppe oma tööbiograafias. Tõenäoliselt kahetsete seda hiljem.

Ljubov Mištšenko

Kehtivad Venemaa õigusaktid näevad ette iga töötaja õiguse saada puhkust teatud aja möödudes pärast konkreetses struktuuris tööle asumist. Praktikas on sageli juhtumeid, kus inimesel õnnestub väljateenitud puhkus saada alles mõne aja pärast ja mõnikord ei anta seda üldse. Sellistel juhtudel tekib küsimus, kas tööandjal on õigus puhkusele mitte lasta.

Vastus küsimusele on eitav. Organisatsiooni juhi selline käitumine oma töötajate suhtes rikub nende seaduslikke õigusi. Ainus põhjus puhkuse edasilükkamiseks teisele perioodile võib olla vajadus säilitada ettevõtte tavapärane rütm. See säte on sätestatud Venemaa tööseadustiku artiklis 124.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Oma huvide kaitseks peab töötaja aru saama, et õiguse kasutada puhkust esimese tööaasta eest saab ta pärast kuuekuulist pidevat töötamist konkreetse tööandja juures. Kui juhtkonna nõusolek on olemas, võib tööseadustiku artikli 122 kohaselt puhkust anda varem.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid

Kõik nüansid, mis on seotud ettevõtete ja organisatsioonide töötajatele erinevat tüüpi puhkuse pakkumisega, on kuvatud Venemaa tööseadustiku 19. peatükis. Käesolevas paragrahvis sätestatu kehtestab tööandja kohustuse tagada oma töötajatele tasustatud puhkust, säilitades samal ajal nende töökoha ja töötasu.

Hüvitise suurus, mida töötaja peaks saama puhkuse ajal, arvutatakse, võttes arvesse viimase 24 kuu jooksul kogunenud tööstaaži ja töötasu. Sellega seoses peaks töökohta vahetanud isik esitama eelmise töökoha palgatõendi.

Tööseadustik fikseerib ka järgmised punktid, mis puudutavad näiteks puhkusetasu küsimust:

• Kui töötajal on vallandamisel kasutamata puhkust, peab tööandja talle maksma rahalist hüvitist.
• Töötajal on õigus kasutada oma puhkust koos järgneva organisatsioonist vallandamisega, selleks peate koostama asjakohase avalduse. Vallandatu jääb puhkuse viimaseks päevaks.
• Puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega on töötajal õigus soovi korral oma avaldus tagasi võtta, kui tema juurde pole veel kutsutud teist isikut.

Tüübid ja kestus

Seaduse järgi eristatakse järgmisi puhkuseliike:

• Põhipuhkus, mida antakse igal aastal 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 115).
• Lisapuhkust, mida isik saab, kui töökohal tuvastatakse kahjulikud või ohtlikud töötingimused, on selle minimaalne tähtaeg 7 päeva (tööseadustiku artikkel 117).
• Teist tüüpi lisapuhkust antakse eriliste töötingimuste korral. Kõige sagedamini määratakse see õiguskaitseametnikele ja selle pikkus määratakse täiendavate määrustega (tööseadustiku artikkel 118).
• Ebaregulaarse tööaja korral võib anda 3 päeva lisapuhkust (tööseadustiku artikkel 119).
• Tasustamata puhkus, mille kestus sõltub töötaja soovist tööandja nõusolekul. Mõne töötajate kategooria jaoks on kehtestatud teatud arv päevi, mida saab seda tüüpi puhkuseks kasutada.
• Lisapuhkus, mida antakse erilistes kliimatingimustes töötavatele inimestele. See kehtib töötajate kohta Kaug-Põhjas ja sellega võrdsustatud piirkondades. Kestus on 16 kuni 24 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 321).

Tööseadustiku artiklid määravad kindlaks minimaalse puhkusepäevade arvu, kuid lähtuvalt ettevõtte rahalisest potentsiaalist on tööandjal õigus kehtestada mistahes loetletud seadusliku puhkuse tüübi jaoks pikem kestus.

Kas tööandjal on õigus puhkusele mitte lasta?

Küsimusele, kas tööandjal on õigus töötajat puhkusele mitte lasta, on vastus ühemõtteline - ei, tal on õigus inimese puhkust vaid mõneks muuks perioodiks edasi lükata, kui töötaja ise sellega nõustub. Et kõik oleks seaduslik, peab see asjaolu olema nõuetekohaselt vormistatud: peab olema töötaja avaldus ja vastav korraldus organisatsiooni üleviimiseks.

Erilist tähelepanu tuleb pöörata küsimusele, milliste kriteeriumide alusel peaks tööandja määrama, et töötaja puhkus mõjutab kogu ettevõtte efektiivsust. Oluline on märkida, et sellised kriteeriumid ei ole seadusandluse tasandil määratletud. Küsimus lahendatakse tööandja äranägemisel, misjärel tuleb tema seisukoht töötajaga kokku leppida.

Seda probleemi saab käsitleda näitega. Ettevõttes töötab kaks juristi. Üks neist opereeriti ja lahkus ning teine ​​peaks sel ajal graafiku järgi plaanitud puhkusele minema.

Kui teine ​​töötaja läheb puhkusele, jääb ettevõte ilma õigusabita, mis on vastuvõetamatu. Sel juhul võib juhataja paluda puhkusele mineval töötajal see edasi lükata kuni haige juristi tööle naasmiseni.

Teine võimalus on, et organisatsioon vajab tootmisprotsessis osalemiseks maksimaalset arvu töötajaid, kuna ettevõte on saanud suure tellimuse suure tootepartii tootmiseks.

Sellises olukorras võib tööandja eeldada, et tootmisprotsessis osalevate töötajate puhkus toob kaasa tellimuse täitmise viibimise. Sellega seoses võib ta paluda puhkusele minevatel töötajatel see mõneks ajaks edasi lükata.

Ajakava järgi ja isiklikul avaldusel ilma selleta

Puhkuse kujundamisel on kaks lähenemist: puhkus etteantud ajakava järgi ja ajakavaväline vastavalt isiklikule avaldusele. Kas tööandja võib keelduda töötaja puhkamisest või on ta kohustatud igal konkreetsel juhul tagama inimesele võimaluse puhkamiseks?

Planeeritud puhkuse puhul võib juht keelduda alluva juurest lahkumast, kui:

• töötajalt saadi nõusolek puhkuse üleviimiseks teisele perioodile;
• vastavalt kontoritöö reeglitele anti personalikorraldus puhkuse edasilükkamiseks;
• Kohandused kajastuvad puhkuse ajakavas.

Mõnel juhul tekib juhtkonnal küsimus, kas selliseid dokumente saab väljastada, kui töötaja on juba puhkusel. Vastus on eitav. Puhkust ei saa teisele perioodile nihutada, kui töötaja on juba tööl. Sellises olukorras tuleks poolte kokkuleppel inimene puhkuselt tagasi kutsuda.

Kui juht ilma selgitusteta ei lase inimest graafiku alusel puhkusele, on töötajal õigus mitte tulla tööle, kui saabub esimene seadusjärgse puhkepäev, ei saa seda tegu lugeda rikkumiseks. Tähele tuleb panna, et inimesel on õigus ajakava alusel puhkusele minna ka ilma eriavalduseta. Kuid see olukord on täis teatud riske.

Näiteks võib tööandja töötaja avalduse puudumisel jätta õigeaegselt maksmata talle võlgnetava puhkusetasu. Lisaks võib ajakava järgi puhkusele minnes võimudele sellest teavitamata tekkida konfliktsituatsioone.

Kui inimesel on tungiv vajadus võtta puhkust graafikus märgitud erineval perioodil, tuleks kirjutada avaldus ettevõtte juhile. Kuid sel juhul, erinevalt eelmisest, on direktoril täielik õigus keelduda. Ja see ei riku mingil juhul töötaja õigusi ega ole vastuolus seadusandlike normidega.

Väljaspool plaani puhkusele saab minna ainult siis, kui juht töötaja selle sammu heaks kiidab. Kui isik, kes on esitanud avalduse, kuid pole saanud direktori nõusolekut ja ootamata organisatsioonile vastava korralduse väljastamist, lubab endal mitte tööle minna, on tööandjal täielik õigus selline teguviis kvalifitseerida. töölt puudumine. See võimaldab rakendada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust kuni vallandamiseni (kaasa arvatud).

Keeldumise dokumentatsioon

Kui on alust töötaja puhkusele mitte lubada, tuleb see asjaolu dokumenteerida vastavalt kehtivate tööseadusandluse normidele:

• struktuuriüksuse juht esitab avalduse vajaduse kohta kaasata rohkem töötajaid töö- või tootmisprotsessi, kuna ainult sel juhul on võimalik plaan õigeaegselt täita;
• juht annab korralduse, kuid töötajalt tuleb saada esmane nõusolek tema valmisoleku kohta puhkust teiseks perioodiks edasi lükata;
• töötaja peab korralduse alla kirjutama oma allkirja;
• sellest tulenevalt tuleb puhkus või osa sellest üle kanda teisele perioodile, mis tuleb ka tellimuses kuvada.

Oluline on dokumenti märkida, miks ei saa tööd teha ilma töötajata, kes graafiku järgi peab puhkusele minema. Põhjus tuleb selgelt välja tuua ja ei tohiks olla kahtlust, et juhtkonna tegevus on õigustatud. Vastasel juhul võivad nende esindajad reguleerivate asutuste kontrolli käigus pidada lahkumisest keeldumist ebaseaduslikuks, mille eest võidakse määrata tööandjale rahatrahv.

Töötajate tegevused

Juhul, kui tööandja on saanud töötajalt keeldumise puhkuse kohta, kuid siiski ei anna, on töötajal õigus pöörduda erinevate struktuuride poole oma rikutud õiguste taastamiseks. Nende asutuste hulka võivad kuuluda tööinspektsioon, ametiühing või kohtuasutus.

Kaebusele, mis saadetakse mõnele nimetatud struktuuridest, tuleb lisada koopiad dokumentidest, mis tõendavad, et isikul on seaduslik õigus puhkusele (see võib olla puhkuse ajakava), ja paberid, mis kinnitavad, et isik on töösuhtes. konkreetne tööandja.

Kaebuse esitamine ei ole alus inimese puhkusele jätmiseks. Ta peaks ootama selle läbivaatamist ja otsust, mille kohta tööandja on kohustatud puhkust andma. Enne kaebuse koostamist peaksite oma kavatsusest tööandjat teavitama. Samuti peaksite talle esitama argumendid puhkusele mineku vajaduse kohta sel perioodil, näiteks teavitama sanatooriumi vautšerite olemasolust.

Enamik tööandjaid on valmis töötajatega kompromisse tegema, sest nad ei taha järjekordselt kontakteeruda kontrollivate struktuuridega.

Kui sa ei saa keelduda

On teatud kategooriaid töötajaid, kelle puhkust ei saa edasi lükata isegi siis, kui nad sellega nõustuvad:

• Naised, kes valmistuvad rasedus- ja sünnituspuhkuseks või lihtsalt lahkusid sellest, samuti need, kes läksid tööle pärast lapsehoolduspuhkuse lõppu.
• Mehed, kelle naised valmistuvad sünnituseks ja seetõttu puhkavad.
• Töötajad, kes paralleelselt tööga saavad haridust tagaselja.
• Vanemad/eestkostjad, kelle alaline töökoht asub Venemaa põhjapoolseimates piirkondades või nendega samaväärsetes piirkondades. Sellist puhkust võib anda üks vanematest, kui ta kavatseb alla 18-aastase lapse mõnda teise piirkonda kaasa võtta, näiteks õppeasutusse õppima.

Samuti on teatud kategooriaid töötajaid, kellel on õigus pöörduda tööandja poole puhkuseavaldusega igal neile sobival ajal ja neist ei saa keelduda:

• Töötajad, kes pole veel 18-aastased.
• Mees või naine, kes kasvatab kahte või enamat alla 12-aastast last.
• Töötajad, kes juhtkonna poolt varem puhkuselt tagasi kutsuti. Sellistel inimestel on soovi korral õigus ülejäänud puhkus veeta endale sobival ajal või lisada see järgmisel aastal puhkusele, millele nad peavad minema.
• Isikutel, kes on organisatsioonis osalise tööajaga töötajatena loetletud, on õigus saada puhkust samal ajal, kui see neile põhitöökohas antakse.
• Vanem või eestkostja, kes kasvatab alla 18-aastast puudega last.
• Sõjaväelased abikaasad. Neile antakse puhkust samal perioodil, kui seda antakse nende hingesugulasele.
• Töötajad, kes on korduvalt verd loovutanud, millega seoses said riikliku doonori staatuse.
• Teatud isikud, kes on seotud .
• Kõik juhtumid on väga individuaalsed ja sõltuvad paljudest teguritest. Põhiteave ei garanteeri teie konkreetsete probleemide lahendamist.

Igal töötajal on õigus anda põhipuhkust, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 114. Mõned juhid rikuvad seda reeglit, keeldudes töötajaid puhkusele saatmast isegi siis, kui vastavas ajakavas on määratud periood. Selline käitumine on põhiseaduslike ja tööõiguste jäme rikkumine, kuid te ei tohiks kohe pöörduda järelevalve, õiguskaitseorganite poole, kuna probleemi saab sageli kõrvaldada läbirääkimiste teel tööandjaga. Põhipuhkuse andmisest keeldumiseks on juhil reeglina ka objektiivsed põhjused, kuid ta ei arvesta oma õigustest teadliku töötajaga.

Kuidas kasutada lahkumisõigust

Igal töötajal on oluline teada, et igal tööandjal tekib esimesel tööaastal põhipuhkuse kasutamise õigus pärast kuuekuulist töötamist ja edaspidi igal aastal. Konkreetsed perioodid on kehtestatud puhkuse ajakavas ja see dokument on töötajale, tööandjale siduv. See reegel sisaldub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 123. Kui tööandja keeldub seda kohustust nõuetekohaselt täitmast, ei vasta töötaja pöördumistele, siis tuleb läbirääkimistel mainida tema haldusvastutusele võtmise võimalust, mille järel tuleb puhkus siiski anda. Eelkõige võib organisatsiooni karistada vastavalt Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklile 5.27 (trahv 30-50 tuhat rubla).

Mida teha, kui juht ei reageeri

Kui tööandja ei nõustu pärast läbirääkimisi seaduslikku puhkust andma, tuleks esitada kaebus järelevalveasutustele. Sellised organid on tööinspektsioon, prokuratuur. Samal ajal võib konkreetse töötaja edasikaebamine kaasa tuua tööandja negatiivse reaktsiooni. Seetõttu tuleks võtta meetmeid, et välistada taotlejale negatiivsed tagajärjed. Anonüümseid kaebusi sellised organid vastu ei võta, kuid töötaja võib paluda oma isikut mitte avaldada. Peale kaebuse esitamist viiakse ettevõttes läbi audit, tuvastatud puhkusegraafiku järgsed rikkumised kõrvaldatakse ning tööandja võetakse seaduse alusel vastutusele.