Конкуренција на пазарот на трудот. Понуда и побарувачка на пазарот на трудот

Вовед

Заклучок

Библиографија

Вовед

Релевантноста на темата за истражување се должи на фактот дека приспособувањето на домашните производители на пазарните услови и во земјата и во странство бара решавање на широк опсег на задачи за развој на пазарната инфраструктура. Еден од приоритетните барања за пристапување на Русија во СТО е усогласеноста на квалитетот на производот со меѓународните стандарди, што пак може да се обезбеди со зголемени барања за сите елементи на процесот на репродукција, вклучувајќи ги квалификациите и пазарната ориентација на персоналот на ова претпријатие. За тоа е потребна општа пазарна ориентација на целиот образовен систем, како и формирање на обемен систем на пазарна инфраструктура која би одговорила на промените во понудата и побарувачката на пазарот на трудот и би ја обезбедила потребната дополнителна обука за конкурентните работници.

Решавањето на проблемот со зголемување на конкурентноста на работниците во 2011-2012 година во врска со демографските процеси е од особена итност и важност. Ќе се интензивира конкуренцијата меѓу младите кои влегуваат во работоспособна возраст и средовечните и постарите работници кои ќе бидат ослободени. Единствениот стабилен фактор во ефективноста на модерната организација е конкурентноста на нејзиниот персонал. Потпирањето на конкурентноста на персоналот е патот до организациски успех.

Цел на предметната работа е методологијата за утврдување на конкурентноста на работниците на пазарот на трудот

Предмет на предметната работа е анализа на конкурентноста на работниците.

Целта на работата е да се проучат можните начини за зголемување на конкурентноста на работниците на пазарот на трудот.

Цели на наставата:

разгледајте ги главните аспекти на конкурентноста на вработените;

откривање на концептот, суштината и видовите на конкурентност на вработените;

да ги дознае факторите кои влијаат на конкурентноста на вработен на пазарот на трудот;

ја истражуваат методологијата за утврдување на конкурентноста на работниците на пазарот на трудот;

анализирајте ги реформите на пазарот на трудот и изгледите за зголемување на конкурентноста на работниците во Русија.

Детерминантите за зголемување на конкурентноста на работниците беа проучувани во делата на класиците на економската теорија, како што се А. Смит, В. Пети, Д. Рикардо, К. Маркс, А. Маршал, А. Пигу, Ј. Кејнз, А. Филипс, М. Фридман, Р. Хол и др.

Меѓу домашните научници кои го разгледаа проблемот со зголемување на конкурентноста на работниците, вреди да се забележат делата на А. Абелски, Т. Амблер, Г. Антонов, А. Браверман, Г. Багиев, Е. Голубков, О. Делев, F. Ilyasov, A. Kovalev, Kretov I., Maslova T., Moiseeva N., Lavrova A., Solovyov B., Troyanovsky V., Khrutsky V. et al.

Поглавје 1. Главни аспекти на конкурентноста на вработените

1.1 Поим, суштина и видови на конкурентност на работниците

Конкурентноста на вработениот е способност за индивидуални достигнувања во работата кои претставуваат придонес за постигнување на организациските цели. Конкурентноста на работникот се определува со квалитетот на работната сила, што одговара на пазарната потреба за функционален квалитет на трудот. Конкурентноста на работникот се смета како показател за „изборот“ на ангажираните работници според нивото на нивната потенцијална и фактичка ефикасност на трудот и способност за професионален развој. Најспособните работници се избираат од гледна точка на усогласување на нивниот човечки капитал со квалитетот на работата. Системот на индикатори за конкурентност на вработените вклучува (сл. 1): основни индикатори кои ја одредуваат потенцијалната и фактичката ефикасност на трудот, т.е. индикатори поврзани со социо-демографски, психофизиолошки и мотивациски карактеристики на работната сила, како и одредување на нивото и содржината на знаење, вештини, способности и овластувања на вработениот; приватни показатели кои ги одразуваат желбите и преференциите на работодавачите во работната сила и квалитетот на трудот, т.е. индикатори кои се карактеризираат со мерка на побарувачката на пазарот за квалитативно дефинирана способност за работа, како и поради можностите за обезбедување на профитабилност на трудот, перцепцијата на новите информации, зголемувањето на професионалното знаење, самоинвестирањето во човечкиот капитал и потенцијалот на комуникациските врски во одреден вид активност.

Ориз. 1. Систем на индикатори за конкурентност на вработените

Во процесот на формирање и развивање на конкурентноста на персоналот, се манифестира единството на економските и социјалните процеси: работодавачот е фокусиран на постигнување на своите цели (зголемување на конкурентноста на организацијата, остварување профит) преку целосно искористување на конкурентските предности. на вработените. А вработените, пак, се заинтересирани за зголемување на организациската конкурентност до тој степен што во неа наоѓаат можност да ја зголемат својата индивидуална конкурентност.

Видови на конкурентност

Разликите во пазарната потреба за одреден квалитет на трудот ги одредуваат соодветните видови на конкурентност на персоналот (вработените): одржлива конкурентност, привремена (полуодржлива), нестабилна.

Во зависност од нивото на уникатност на употребната вредност на производот „труд“ на пазарот на трудот (неговиот функционален квалитет), конкурентноста на персоналот (вработените) може да биде од три вида: ексклузивна, диверзификација, селективна.

конкурентност на пазарот на трудот на вработените

3. Разликите во природата на побарувачката на труд од потрошувачите одредуваат четири типа на конкурентност: експлицитна, латентна, ирационална и ветувачка.

Во зависност од карактеристиките на кадровската стратегија и кадровската политика, конкурентноста може да се разликува:

при вработување;

при унапредување на повисока позиција;

при запишување во кадровската резерва за лидерска позиција;

при стимулирање на трудот;

за време на обуката;

при ослободување итн.

Во зависност од природата на мобилноста на работната сила, може да се разликува внатреорганизациска и надворешна конкурентност на персоналот (вработените), која, во зависност од предметот на конкурентност, може да биде од три вида: интрапрофесионална, меѓупрофесионална и физичка.

Значи, конкурентноста на пазарот на трудот го карактеризира имотот на човечкиот капитал, кој ја одредува мерката на задоволување на пазарната потреба за работна сила.

1.2 Фактори кои влијаат на конкурентноста на вработен на пазарот на трудот

Формирањето и развојот на конкурентските предности на вработените се детерминирани од повеќеслојни, испреплетени фактори.

Надворешни фактори кои влијаат на конкурентноста на вработените:

Овие фактори често дејствуваат во различни насоки, но заедно формираат единствен механизам, бидејќи влијанието на секој фактор поединечно ја губи својата уникатност.

Нивното проучување е примарна насока во спроведувањето на мерките за управување со конкурентноста на вработен на пазарот на трудот. Ова се објаснува со фактот дека барањето и развојот на решенија за надминување на ограничувањата на растот на конкурентноста на вработените на различни нивоа на управување мора да се заснова на објективно, детално и засновано на факти разбирање на внатрешната и надворешната средина.

Надворешни фактори за вработениот се збир на дејствувачки субјекти и сили надвор и внатре во претпријатието кои влијаат на одржувањето и развојот на неговата конкурентност.

Конкурентните предности врз основа на економските фактори се должат на подобрата економска состојба на целниот пазар на потрошувачите (работодавачите), што подразбира голема побарувачка за производите што ги произведуваат, стимулирање на нивните инвестиции, даночна политика од страна на државата, што влијае на состојбата на работни места и нивоа на плати.

Конкурентните предности утврдени од социјалните фактори се засноваат на добри услови за домување, висок развој на социјалната инфраструктура - обезбедување со образовни, медицински, културни институции.

Правните фактори обезбедуваат конкурентски предности преку обезбедување бенефиции, привилегии, посебни услови за регион, индустрија, претпријатие или вработен.

Конкурентните предности врз основа на пазарните фактори се определуваат со развојот на инфраструктурата на пазарот на труд, квалитетот на обезбедувањето информации, консултантски, посреднички и други видови услуги, успешноста во регулирањето на миграциските процеси и степенот на подобрување на структурата на стручно и дополнително образование.

Фактори на конкурентноста на вработените создадени во претпријатието:

Влијанието на претпријатието врз конкурентноста на вработениот се рефлектира во организациските, социјалните и психолошките услови создадени од него, кои го формираат и обезбедуваат развој на конкурентноста. Тие вклучуваат фактори како што се работните односи во тимот, платите, работните услови и организацијата, изгледите за кариера, социјалните гаранции и социјалните бенефиции.

Ставовите во тимот влијаат на конкурентноста на вработените преку такви индикатори како што се социо-психолошката клима, почитувањето на администрацијата за подредените, учеството на вработените во управувањето, присуството на неформални групи и нивните односи, довербата во администрацијата од страна на подредените , стил на лидерство, желба за тимска работа итн. Понатаму.

Најважниот фактор во конкурентноста на вработениот се условите за наградување, кои се карактеризираат со следните показатели: применетиот систем на наградување, разумноста на нивото на платата, достапноста на надоместоците и стимулативните плаќања, можноста за дополнителна заработка.

Условите за работа и организацијата се одредуваат според состојбата и изгледот на мебелот, обезбедувањето современа канцелариска опрема, ергономските и санитарните услови и состојбата на регулативата на трудот.

Кариерните перспективи, како најважен фактор во конкурентноста на вработените, придонесуваат за развој на конкурентски предности преку активности како што се планирање на кариерата, идентификување лидери и работа со нив, поттикнување обука на персоналот, унапредување врз основа на заслуги, објективна сертификација на вработените, унапредување врз основа на перформансите и напредната обука.

Способностите, талентот и квалификациите што ги стекнал работодавачот се неразделни од самиот вработен, кој поминува четириесет или повеќе часа неделно на работното место. Затоа, нему му се важни само големината на платите, туку и други фактори.

Социјалните гаранции (обезбедено отсуство, платено боледување, исплата на гарантирани надоместоци) и социјалните бенефиции (исплата на материјална помош, плаќање за спортско-рекреативни услуги за вработените, парични стимулации за родендени, годишнини и празници, обезбедување повластени кредити) му даваат на работникот. чувство на социјална сигурност и благосостојба, што пак му обезбедува висок степен на слобода, можност ефективно да извршува нови организациски задачи и да го покаже својот потенцијал.

Фактори на лична конкурентност на вработениот:

Внатрешните фактори кои влијаат на конкурентноста на работникот се исто така фактори во формирањето на компонентите на трудовиот потенцијал. Ова укажува на нивната блиска врска и ни овозможува да ги сметаме за идентични.

Традиционално, физиолошките карактеристики на работникот вклучуваат пол, висина, здравствена состојба, сила, издржливост, телесна тежина, висина итн. и ја одредуваат способноста на лицето да ги извршува работните функции.

Индивидуалните ментални карактеристики се карактеризираат со емоционална ексцитабилност, внимание, меморија, размислување, волја, самоконтрола и одлучност. Тие ја одредуваат менталната состојба на вработениот (депресија, сомнеж, угнетување, креативност, активност) и, како резултат на тоа, неговите перформанси.

Личните карактеристики значително влијаат на квалитетот на извршувањето на функциите доделени на вработениот, неговиот стил на работа и односите со другите. Тоа се интелигенција, интелигенција, набљудување, организација, дружељубивост, решителност, упорност, критичко размислување итн. Стабилноста на овие особини ни овозможува да го предвидиме однесувањето на вработениот, неговата посебна реакција на ситуацијата и други.

Професионалната и квалификациската компонента на трудовиот потенцијал ја карактеризира подготвеноста на работниците за извршување на работните функции и вклучува такви компоненти како што се образование, квалификации, работно искуство, професионална компетентност и професионална мобилност.

Нивото на конкурентност на вработените зависи од многу фактори, од кои повеќето се надвор од контрола на работодавачот. Конкретно, ограничувањето за зголемување на нивото на развој на неопходните компоненти на работниот потенцијал на работникот се физичките и природните способности генетски својствени на поединецот, како и неговата желба или неподготвеност активно да дејствува со цел подобрување на неговото здравје, подобрување. степенот на образование и стручна подготовка.

Така, претставената листа на фактори не е целосна и може да се надополни со низа други фактори, на кои влијанието од гледна точка на контролирањето е ограничено.

Поглавје 2. Методологија за утврдување на конкурентноста на работниците на пазарот на трудот

2.1 Опис на методологијата за оценување на конкурентноста на работната сила

Проценката на конкурентноста на персоналот треба да се заснова на неговите конкурентски предности, кои можат да бидат надворешни за персоналот и внатрешни. Надворешната конкурентна предност на персоналот е одредена од конкурентноста на организацијата во која работи одреден работник или специјалист. Ако една организација има високо ниво на конкурентност, тогаш нејзиниот персонал има добри надворешни услови за да постигне високо ниво на конкурентност. Внатрешните конкурентски предности на персоналот можат да бидат наследни и стекнати. Само исклучително надарените луѓе се помалку зависни од надворешните услови.

Едно од најважните прашања при спроведување на деловна проценка на персоналот е изборот на методи со кои се оценуваат одредени индикатори. Во секој случај, методот на проценка треба да обезбеди најголема можна објективност во мерењето на вредностите на конкретни индикатори.

Постојат многу начини за оценување на перформансите. За генерализација и леснотија на презентација, тие обично се класифицираат според два критериуми:

доколку е можно да се користи квантитативна проценка во процесот на сертификација, се прави разлика помеѓу квалитативни, квантитативни и комбинирани методи на оценување;

Според фокусот (содржината) на методите за оценување на 1-во ниво на развој на квалитетот на вработените, се разликуваат директни и индиректни методи на оценување.

Методите за директна проценка се насочени кон оценување на работата на вработениот во нормални услови и не бараат задолжително учество на вработениот во постапката за сертификација.

Индиректните или индиректните методи ги оценуваат резултатите од активностите во специјално создадени услови и ситуации. Во овој случај, вработениот е активно вклучен во предложената ситуација, земајќи учество во постапката за оценување.

Така, на пример, В.А. Столјарова предлага условна поделба на овие методи во три групи. Првата група вклучува описни методи кои овозможуваат да се проценат карактеристиките на вработениот без квантитативно изразување, таканаречените „квалитативни“ методи (биографски метод, произволни писмени и усни карактеристики, метод на дискусија, стандарден метод итн.) Другата група вклучува квантитативни методи (систем за класификација по редослед или метод на редослед на рангирање, однапред одреден метод на бодување итн.).

Со комбинирање на предностите на квантитативните и квалитативните методи на оценување, се создаваат комбинирани методи, на пример, методот на збирни проценки.

С.И. Самигин предлага да се класифицираат сите методи (технологии) за оценување на перформансите според следниве критериуми:

според целите:

а) прогностички;

б) практични.

според резултатите:

а) описен (квалитативен);

б) квантитативни;

в) комбинирано.

според објектот:

а) методи за оценување на работата на менаџерите;

б) методи за оценување на работниот кадар.

Сите методи што се користат во руските компании може да се комбинираат во три групи:

квалитативен (биографски метод, интервјуирање, описен метод, метод на критични случаи, метод на комисија, метод на споредба на парови итн.);

квантитативни (метод на бодови, метод на коефициент);

комбинирано (метод на прашалник, метод на графичка скала за оценување, интервјуа, тестирање).

Треба да се напомене дека овие методи, кои обично се класифицираат како традиционални, имаат голем број значајни недостатоци: тие се фокусираат на еден вработен и го оценуваат надвор од организациски контекст, се фокусирани на минатото и не го земаат предвид долгорочниот изгледите за развој на организацијата и идниот потенцијал на вработениот, се засноваат на лидерот за директна проценка на вработениот.

Квантитативните методи за проценка на персоналот вклучуваат употреба на дадена оценка за достигнувањата и грешките на вработениот, експертска проценка на неговите активности, проценка на коефициентот на активностите на вработениот и разни професионални и психолошки тестови.

Квантитативните методи може да се окарактеризираат како формализирани и масовни. Формализацијата е изразена во фокусот на проучување на строго дефинираните анализирани променливи, однапред специфицирани и нивното квантитативно мерење. Високото ниво на формализирање на квантитативните методи е поврзано со нивната статистичка обработка.

Најчестиот квантитативен метод се прашалниците. Во текот на анкетниот процес, од вработениот/кандидатот за слободно работно место се бара писмено да одговори на прашањата презентирани во форма на прашалник - прашалник. Поради леснотијата на користење и обработка, прашалниците може да се користат и одделно и како компонента на речиси сите видови сеопфатни системи за проценка на персоналот. Според формата, прашањата во прашалникот се поделени на отворени за кои е потребен бесплатен одговор и затворени, чиј одговор е да се избере една (или повеќе) од неколкуте искази предложени во прашалникот. Една од многуте опции за користење на прашалникот е собирање информации за реалните деловни и лични компетенции на вработениот во рамките на системот за оценување „360 степени“. Во овој случај, испрашувањето на неговиот менаџер, колеги, подредени и клиенти значително го заштедува времето и на испитаниците и на вработениот кој ги обработува добиените податоци.

Еден од типовите прашалници што се користат за оценување на персоналот се прашалниците за личноста - класа на психодијагностички техники. Во форма, тие се списоци на прашања, со одговорите на субјектот претставени квантитативно. Како по правило, овој метод се користи за дијагностицирање на карактеристиките на карактерот, темпераментот, меѓучовечките односи, мотивационите и емоционалните сфери. За таа цел, се користат специфични техники.

Друг важен метод за оценување на персоналот се тестовите за способност. Тие претставуваат специјално избран стандардизиран сет на задачи што се користат за да се процени потенцијалната способност на една личност да решава различни проблеми. Секој тип на тест за интелигенција може да се смета за тест за способност. За да се идентификуваат специфичните способности, на пример, за одредени видови активности (медицина, технологија, право, образование, итн.), Се развиваат специјални тестови. Можеби најчестите методи кои се користат при оценувањето на персоналот се оние кои имаат за цел да ги идентификуваат професионалните способности на вработените.

Тест за структура на интелигенција Амтауер: дизајниран да ја одреди способноста за апстрактно размислување, меморија, просторна имагинација, лингвистичка смисла, математичко размислување, расудување итн.;

Гилфорд тест: ви овозможува да ја измерите социјалната интелигенција, која е професионално важен квалитет и ви овозможува да го предвидите успехот на наставниците, психолозите, психотерапевтите, новинарите, менаџерите, адвокатите, истражувачите, лекарите, политичарите, бизнисмените;

Тест на Равен: со помош на прогресивни матрици, тој овозможува не само да се процени самата интелигенција, туку овозможува и да се добие идеја за способноста на вработениот за систематизирана, планирана, методична интелектуална активност.

Треба да се напомене дека многу од познатите тестови за способност не даваат доволно материјал за да се направат предвидувања врз основа на нив. Тие обезбедуваат ограничени информации кои мора да се дополнат со информации од други извори.

Квантитативната проценка на самиот менаџерски персонал (како и квалитативната проценка) дава многу условна идеја за тоа колку вработениот бил ефективен. Ако зборуваме за оценување на работниците, тогаш овој тип на оценување е многу попродуктивен. Но, ако зборуваме за оценување на менаџерскиот персонал, т.е. за луѓето кои главно работат интелектуално, тогаш само квантитативното оценување нема да биде доволно.

Квалитативната проценка на персоналот ни дава можност да ги оцениме личните квалитети на вработениот. На пример, неговото културно ниво, ерудиција, комуникациски вештини и деловни преговарачки вештини.

За разлика од квантитативните, постојат квалитативни методи на истражување, кои се неформални и насочени кон добивање информации преку длабинско проучување на мала количина на материјал. Еден од најчесто користените методи е интервјуата.

Методот на интервју се одликува со строга организација и нееднакви функции на соговорниците: интервјуерот (специјалистот кој го води интервјуто) му поставува прашања на испитаникот (вработениот што се оценува), не води активен дијалог со него, не го изразува своето мислење и отворено не го открива својот личен став кон поставените прашања и одговорите на темата. Задачата на интервјуерот е да го намали неговото влијание врз содржината на одговорите на испитаникот на минимум и да обезбеди поволна атмосфера на комуникација. Целта на интервјуто од гледна точка на интервјуерот е да се добијат од испитаникот одговори на прашања формулирани во согласност со целите на студијата (квалитетите и карактеристиките на лицето што се оценува, чие отсуство или присуство мора да се идентификува) .

Врз основа на различни параметри, вообичаено е да се разликуваат неколку видови интервјуа - биографско интервју, интервју за однесувањето, ситуационо интервју, проективно интервју.

Комбинирани методи. Овие методи се засноваат и на квалитативни и на квантитативни принципи.

Овие методи вклучуваат: тестирање и одредување на интелектуалниот количник на вработениот.

Коефициентот на интелигенција (скратено IQ) е показател за менталниот развој кој се добива врз основа на различни тестови.

За одредување на коефициентот на интелигенција, се користат задачи кои вклучуваат одговарање на прашања, задачи за интелигенција и манипулација (на пример, преклопување фигури според дадените делови), аритметички примери кои мора да се решат земајќи ги предвид временските ограничувања и откривање на значењата на зборовите и поимите.

Сумиран метод на оценување. Со овој метод се проценува зачестеноста на манифестирањето на квалитетите кај вработените, а за одредено ниво на зачестеност на субјектот му се доделуваат одредени бодови. Скала на фреквенција: „секогаш“, „често“, „понекогаш“, „ретко“, „никогаш“.

Системот на дадена групација на работници вклучува избор на ограничен број фактори за оценување, распределба на работниците според овие фактори во четири групи („лош работник“, „задоволителен работник“, „добар работник“, „одличен работник“ ) и последователната замена на лошите работници со одлични.

Предноста на користењето интегрирани методи за оценување лежи во разновидноста и мултидимензионалноста на разгледување на активностите и работата на вработениот.

Во сегашната фаза, повеќето специјалисти за проценка на персоналот се стремат да создадат сеопфатни системи за оценување на персоналот на претпријатието, вклучувајќи прилично голем број техники со цел да се минимизираат грешките во процесот на оценување. Сепак, пред сè, важно е не само да се спојат неколку методи, туку да се прилагодат на условите што постојат во организацијата, а често - кога станува збор за странски методи - на условите на руската реалност. Професионалноста и искуството на специјалистот што го води процесот на оценување е од големо значење овде, бидејќи за спроведување на оваа задача, покрај релевантните лични квалитети, потребни се знаења и компетенции од областа на психологијата и разбирање на деловните процеси, цели и специфики. на активностите на компанијата.

Пример за сеопфатна проценка на персоналот е методологијата опишана од А.Ја. Кибанов.

Проценката на деловните квалитети на вработените се заснова на фактори кои го карактеризираат: а) самиот вработен, кој има одредени знаења, вештини и способности; б) видот и содржината на работните функции што тој всушност ги извршува; в) конкретни резултати од неговите активности. Оценувањето се врши врз основа на сложен (интегрален) индикатор, кој може да се добие со комбинирање на две парцијални проценки. Првиот ги одредува индикаторите што го карактеризираат вработениот, т.е. степенот на развој на професионалните и личните квалитети на вработениот (P) и нивото на вештини (К), како и нивните квантитативни мерки; вториот - индикатори кои ја карактеризираат извршената работа, т.е. ви овозможува да ги споредите резултатите од работата на работниците (P) земајќи го предвид нивото на сложеност на функциите што тие ги извршуваат (C).

Сеопфатното оценување (Д) се одредува со формулата:

D = PC + RS (1)

Секој елемент на сеопфатна проценка се карактеризира со свој сет на карактеристики и има соодветна скала за нивното квантитативно мерење. При пресметување на сеопфатна проценка, вредноста на секој елемент се изразува во фракции од единица.

За да се одреди вредноста на индикаторот P, се проценува степенот на манифестација на секој од знаците, земајќи го предвид нивното специфично значење, утврдено со стручно мислење, посебно за менаџерите и специјалистите.

Секој знак на професионални и лични квалитети (за менаџери - 5, за специјалисти - 6) има три нивоа (степени) на манифестација и се оценува според принципот на отстапување од просечната вредност. Ако одредена карактеристика одговара на просечното ниво, нејзината квантитативна проценка е 1, над просекот - 1,25, под просекот - 0,75.

Проценката на целиот сет на карактеристики кои ги одредуваат професионалните и личните квалитети на вработените (P) се врши со сумирање на оценките на карактеристиките, помножени со нивната специфична важност и се пресметува со формулата:

, (2)

каде што i е серискиот број на атрибутот (i = 1, 2,. n) (за менаџери n = 5, за специјалисти n = 6); - ниво (степен) на манифестирање на особината (j = 1, 2,3); ij - квантитативна мерка на атрибутот на работникот; јас - специфично значење на атрибутот во целокупното оценување (удел на единица).

За да се процени К, се усвојува единствен сет на карактеристики што се однесува на сите категории работници: степенот на специјалното образование и работното искуство во специјалитетот.

Според степенот на образование, сите вработени се поделени во две групи: групни - оние со средно специјализирано образование; група - оние со високо или незавршено високо (IV-V години факултет) образование.

Во согласност со тоа во која од овие групи спаѓа вработениот, му се доделува квантитативна оценка за оваа карактеристика, чија вредност е 1 или 2.

Во зависност од стажот во нивната специјалност, работниците се поделени во четири групи за секое ниво на образование.

Оценувањето на нивото на квалификација се одредува со формулата

K = (OB + ST) /3, (3)

каде ОБ - проценка на образованието (ОБ = 1,2);

СТ - проценка на работното искуство во специјалитетот (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

Z е константна вредност што одговара на збирот на максималните оценки за образование и работно искуство.

За да се процени C за секој атрибут (природата на работата, нејзината разновидност, степенот на независност во нејзиното спроведување, обемот и сложеноста на управувањето, дополнителната одговорност), се утврдуваат вредности поради постепеното комплицирање на работата (од помалку сложено до посложени).

За да се одреди вредноста P, се проценува нивото (степенот) на манифестација на секој од следните знаци:

број на завршени закажани и непланирани работи (задачи);

квалитет на извршената работа (задачи);

почитување на роковите за завршување на работа (задачи).

Квантитативните проценки за секоја од карактеристиките се одредуваат со споредување на вистинските постигнати резултати со критериумите за оценување во форма на добиени задачи, утврдени рокови, просечно ниво на постигнати резултати за група вработени итн.

Секоја карактеристика има три нивоа (степени) на манифестирање и се оценува врз основа на отстапување од просечната вредност за секоја работна група. Ако одредена карактеристика одговара на просечното ниво, нејзината квантитативна проценка е 1, над просекот - 1,25, под просекот - 0,75.

Сеопфатна проценка на D се добива со земање предвид на сите индикатори за проценка што беа дискутирани погоре - професионални и лични квалитети, ниво на вештина, сложеност на работата и резултати од трудот.

Проценката на персоналот помага да се одреди ефективноста на работата на одреден вработен и ви овозможува да утврдите усогласеност на индикаторите за успешност со утврдените барања. Дополнително, процесот на оценување помага да се идентификуваат и индивидуалните проблеми на вработените и општите кои се карактеристични за целиот тим (оддел или компанија). Но, повеќето менаџери имаат потешкотии да ги проценат своите подредени. Ова се должи на недостатокот на јасни, недвосмислени и ориентирани кон резултати критериуми за оценување на вработениот. Понекогаш тоа води до усвојување на некои менаџерски одлуки под влијание на лични симпатии, како и до проблеми поврзани со нефункционален систем на наградување и ниска дисциплина на вработените. За да се спречи појавата на вакви проблеми, важно е кога се развива систем за оценување на вработените да се определи врз основа на кои критериуми ќе се врши проценката.

2.2 Практична примена на методологијата за утврдување на конкурентноста на вработените

Проценката на конкурентноста на персоналот треба да се врши врз основа на конкурентските предности, кои можат да бидат интерни во однос на персоналот и внатрешни.

Надворешната конкурентна предност на персоналот е одредена од конкурентноста на организацијата во која работи одреден работник или специјалист. Ако една организација има високо ниво на конкурентност, тогаш персоналот има добри надворешни услови за да постигне високо ниво на конкурентност.

Внатрешните конкурентски предности на персоналот може да се наследат или стекнуваат.

Само исклучително надарените луѓе се помалку зависни од надворешните услови. Приближна листа на квалитети на персоналот и нивната тежина по категории на персонал се дадени во Табела. 1.

Табела 1. Приближна листа на квалитети на персоналот и нивната тежина

Кадровски квалитети (конкурентни предности со позитивна оценка) Тежината на кадровските квалитети по категории: работник, специјалист, менаџер1. конкурентност на организацијата во која работи персоналот 0, 200,250, 202. наследни конкурентни предности (способности, физички податоци, темперамент и сл.) 0, 200,150,153. деловни квалитети (образование, посебни знаења, вештини, способности) 0.300.400, 204. интелигенција, култура 0.050.050.105. комуникациски вештини0.050.050.106. организација0.050.050.157. возраст, здравје0.150.050.10 вкупно 1.001.001.00

Се препорачува да се процени конкурентноста на одредена категорија на персонал користејќи ја формулата:

(1)

каде Kp е нивото на конкурентност на одредена категорија на персонал; i=1,2,…, n - број на експерти; j=1,2,…, 7 - бројот на оценети квалитети на персоналот; б j- тежината на j-тиот квалитет на персоналот; В іј - проценка од страна на i-ти експерт за j-ти квалитет на персоналот со помош на систем од пет точки; 5n - максималниот можен број на поени што може да ги добие поединецот што се оценува (5 поени * n експерти).

Следниве услови се воспоставени за проценка на квалитетот на персоналот од страна на експерти:

Без квалитет - 1 поен;

Квалитетот се манифестира многу ретко - 2 поени;

Квалитетот не е ниту силен ниту слаб - 3 поени;

Често се демонстрира квалитет - 4 поени;

Квалитетот се манифестира стабилно, систематски, јасно - 5 поени

Ајде да дадеме пример за оценување на конкурентноста на менаџер (шеф на оддел) од експертска група од три лица. Резултатите од оценувањето на квалитетите на менаџерот се дадени во табела. 2.

Табела 2. Резултати од оценувањето на менаџерските квалитети

Број на експериментот Експертска проценка на седумте квалитети на менаџер кој користи систем од пет точки12145244345

Заменувајќи ги резултатите од стручната проценка од табелата во формулата, добиваме

Kp= / (5+3) =13,2/15=0,88

Заклучок: менаџерот има прилично висока конкурентност. За дополнително да го подобри, тој треба да ги подобри своите деловни вештини и да го подобри своето здравје. .

Поглавје 3. Реформа на пазарот на трудот и изгледите за зголемување на конкурентноста на работниците во Русија

Пазарот на трудот зазема значајно место во системот на економските односи. На овој пазар се судираат интересите на работоспособните луѓе и работодавачите кои ги претставуваат државните, општинските, јавните и приватните организации. Односите што се развиваат на пазарот на труд имаат изразен општествено-економски карактер. Тие се однесуваат на итните потреби на мнозинството од населението во земјата.

Преку механизмот на пазарот на трудот се утврдуваат нивоата на вработеност и платите. Значајна последица на тековните процеси на пазарот на трудот е невработеноста - генерално негативна, но речиси неизбежна појава на општествениот живот.

Вработувањето на населението е неопходен услов за негова репродукција, бидејќи стандардот на луѓето, трошоците на општеството за избор, обука, преквалификација и усовршување на персоналот, за нивно вработување и за материјална поддршка на луѓето кои имаат изгубените работни места зависат од тоа. Затоа, проблемите како што се вработувањето, невработеноста, конкурентноста на трудот и, воопшто, пазарот на трудот се релевантни за економијата на земјата.

Пазарот на трудот е еден од индикаторите чија состојба овозможува да се процени националната благосостојба, стабилноста и ефективноста на социо-економските трансформации. Појавата на мултиструктурна економија и нејзиното структурно преструктуирање поставуваат нови барања за квалитетот на работната сила, нејзиниот професионален и квалификациски состав и ниво на обука и ја интензивира конкуренцијата меѓу работниците. Така, се ажурираат задачите за разјаснување на влијанието на факторите кои ги обликуваат процесите на пазарот на трудот, оценување на моделите, трендовите и изгледите за неговиот развој.

За да формираме идеја за основните концепти на механизмот на пазарот на труд и да ги трансформираме во наша реалност, ќе ги разгледаме теоретските гледишта за проблемите на пазарот на труд во нивната историска и логична низа, економисти од различни насоки.

Теоретската основа на теоријата на пазарот на труд во економијата ја поставија претставници на класичната школа. Така, основата на учењето на А. Смит беше тезата за слободната конкуренција како услов за оптимално користење на материјалните, финансиските и човечките ресурси. „Ова, барем, би било случај во општество каде што работите беа оставени да го земат својот природен тек, каде што постоеше совршена слобода и каде што секој беше апсолутно слободен да избере занимање што смета дека е соодветно, и да го менува секогаш кога ќе смета дека е соодветно. .“

А. Смит, донесувајќи многу свои заклучоци, произлегува од фактот дека пазарот на трудот е целосно конкурентен. Сепак, како што забележаа многу истражувачи (на пример, М. Блауг, В.Н. Костјук), Смит лежерно забележува дека на пазарот на труд предноста секогаш лежи на страната на работодавците, бидејќи тие се помалку бројни во споредба со ангажираните работници и можат да се задржат. многу подолго, односно потребата на работодавачот за работникот е помала од потребата на работникот од работодавачот. Бидејќи платите за вработениот беа главен извор на приход.

Францускиот економист Жан-Батист Сај го формулирал пазарниот закон за интеракцијата на понудата и побарувачката и, врз основа на тоа, постигнување на рамнотежна цена за купување и продажба на стоки, вклучувајќи ја и работната сила. Тој веруваше дека ако општеството ги почитува сите принципи на економскиот либерализам, производството (понудата) ќе генерира соодветна потрошувачка (побарувачка), односно производството во услови на „природниот поредок“ на Смит нужно ќе генерира приход за кој се продаваат овие добра.

Сепак, како што покажа понатамошното истражување, не постои гаранција дека примателите на приход целосно ќе го потрошат; дел од приходот може да се заштеди и затоа нема да се одрази на побарувачката. Заштедите ќе предизвикаат недоволна потрошувачка, што ќе резултира со непродадени стоки, намалено производство и невработеност.

Друг претставник на класичната школа, Дејвид Рикардо, ги испитуваше законите што ги регулираат платите. Тој заклучи дека „во природното движење на општеството, платите имаат тенденција да опаѓаат, бидејќи тие се регулирани со понудата и побарувачката, бидејќи приливот на работници постојано ќе се зголемува во иста мера, додека побарувачката за нив ќе се зголемува побавно“. Точно, Д. Рикардо направи фундаментална резерва дека „тенденцијата на опаѓање на платите може да се појави само во услови на приватна сопственост и слободна конкуренција и кога платите не се контролирани со владина интервенција“. Авторот смета дека Д. Рикардо во своето дело ја потврдува поголемата зависност на понудата на работна сила од побарувачката за неа од работодавците, бидејќи зголемувањето на новите работни места се случува побавно. Затоа, конкуренцијата на пазарот на трудот, како и сега, се развиваше главно меѓу работниците.

Подобрувањето на конкурентноста на работниците авторот го сфаќа како соодветност за работа во пазарни услови и усогласеност со динамична побарувачка од различни работодавци (вклучувајќи поединци, странски компании и фирми) на рускиот пазар на труд и во странство.

Станува збор за создавање во земјата на повеќеканален систем на обука за адаптација и пазар на образовни услуги, за промена на организациските и методолошки основи на професионалната обука, за преквалификација и напредна обука, за квалитативно преструктуирање на системот за стручна обука. , за механизмите за дебагирање за стимулирање на инвестициите кај луѓето.

Неопходно е да се преструктуираат и преориентираат работниците од очекување минимална социјална помош од државата во случај на присилна невработеност кон активно барање области на примена на трудот, кон активна желба за стекнување повеќеслојни знаења и стекнување вештини како услови за опстанок, конкурентност, и одржливост на нивната животна ситуација.

Зголемувањето на конкурентноста на работниците во Русија за време на периодот на транзиција е од големо значење, бидејќи ефикасноста на пазарот на трудот зависи од тоа. Иако општото ниво на образование во Руската Федерација е доста високо, сепак, збирот на постоечки професии, како и остатокот од структурата на економијата, е во голема мера искривен.

Причината е што научен, технички, образовен и квалификациски потенцијал е создаден според стандардите на социјалистичката планска економија. Во тие години имаше ирационална индустриска структура на производство. Повеќе од 80% од вкупниот економски потенцијал беше окупиран од производството на средства за производство и само 20% останаа во производството на стоки за широка потрошувачка.

Во отсуство на соодветен систем на образование, обука и, особено, преквалификација на персоналот, недостатокот на работници со потребните квалификации ја намалува ефективноста на реформите, забавувајќи ја реакцијата на понудата на работна сила на пазарот на трудот. Економскиот раст директно зависи од способноста на претпријатијата да ангажираат работници во потребните професии и квалификации.

Транзицијата кон пазар вклучува либерализација на понудата и побарувачката на работна сила. Побарувачката ја зголемува улогата на индивидуален избор. Предлогот повлекува различни односи и форми на сопственост. Растечката улога на индивидуалниот избор им овозможува на луѓето самостојно да донесуваат одлуки во врска со професијата што би сакале да ја добијат и да изберат место за работа.

Во оваа насока, либерализацијата на платите треба да заземе клучна позиција, бидејќи платите, кои ги одредува пазарот, треба да ги информираат работниците за тоа кои професии (специјалности) се најбарани.

Сепак, на рускиот пазар на труд во моментов, како што покажува истражувањето, платите како економска категорија практично престанаа да ги исполнуваат своите главни функции - репродукција на работната сила и стимулирање на трудот. Постои зголемена тенденција за раст на платите не кај финансиски стабилните претпријатија со добро работење, туку, напротив, кај финансиски слабите претпријатија.

Остриот пад на цената на трудот (во ниту една од развиените индустриски земји во светот платите не се толку ниски како во Русија, дури и во голем број земји во развој тие се повисоки) доведува до деградација на системот на општо и стручно образование. , бидејќи престижот на квалификуваната работна сила е нагло намален, влошување на професионалната и квалификациската структура на персоналот, вклучително и поради масовниот одлив на квалификувана работна сила во други земји.

Русија има развиен систем на образование, обука и преквалификација на работниците, кој е поддржан од богат научен потенцијал. Руските научници често ги демонстрираа своите извонредни достигнувања, особено во областа на фундаменталните науки.

Врз основа на ова, може да се тврди дека подобрувањето на образовните системи, обуката и преквалификацијата на работниците не е толку приоритет во споредба со другите важни и итни работи кои бараат внимание во услови на сериозни финансиски ограничувања. Затоа, реформата во оваа област може да почека.

Сепак, ваквата одлука би била сериозна грешка. Бидејќи, како што потврдуваат студиите на економистите, високото ниво на образование и стручно оспособување на работната сила помага да се зголеми конкурентноста на работниците и е исклучително важен фактор за економскиот просперитет на земјата.

Заклучок

Концептот на „конкурентност“ се користи релативно неодамна, од 90-тите години на минатиот век, и тоа не е случајно. Претходно, руската економија не мораше да се справува со овој феномен, бидејќи доминираше планираната економија, што исклучуваше каква било конкуренција. Точно, истото не може да се каже за претприемачите кои тргуваа со други земји, тие беа соочени со сите манифестации на конкуренција. Но, неодамна, руските економисти ја сфатија важноста на проучувањето на ова прашање и активно ги пополнуваат празнините во економската литература, особено за проблемот со развојот на конкурентноста на персоналот, како една од главните компоненти на успехот на претпријатието.

Анализата на различни извори откри многу различни толкувања на концептот на „конкурентност“ и особено на „конкурентност на персоналот“. Самиот термин доаѓа од латински збор што се преведува како „да се судри“, така што конкуренцијата се гледа како судир, борба, ривалство за да се постигнат поголеми придобивки и резултати.

Нивото на конкурентност на персоналот се одредува според неговите конкурентни предности на одреден пазар. Фатхутдинова Р.А. ги идентификува наследни (способности, темперамент, физички податоци) и стекнати (образование, деловни квалитети, интелигенција и култура, организација, возраст, дружељубивост, намерност на мотивацијата, емоционалност и карактер) конкурентни предности.

Покрај конкурентските предности, на конкурентноста влијаат и други фактори. На пример, пазарот, неговата големина и стапка на раст, колку е поголем, толку е посилна борбата „за место на сонце“; бариери за влез на пазарот; цена; моќ; барања, итн.

Разновидноста на факторите кои влијаат на конкурентноста доведоа до фактот дека економистите идентификуваат повеќе од 10 видови на конкурентност на персоналот.

Постојат неколку методи за оценување на конкурентноста на персоналот, кои се разликуваат во начинот на имплементација: методот на референтна стручна проценка на знаењата, вештините и способностите на персоналот; метод на позитивна проценка на ефективноста на знаењето во личниот и професионалниот живот (самооценување со помош на карта на лични квалитети); утврдување на коефициентот на професионални перспективи; идентификација на нивоата на платите.

Анализата на толкувањата на човечката конкурентност како предмет на економскиот живот што се користи во домашната литература ни овозможува да идентификуваме две концептуални шеми кои одразуваат различни гледишта за објектот на конкурентноста на пазарот на трудот и формите на неговата организација.

Работодавачот треба периодично да ги прегледува своите целни стратешки и тактички поставки, развивајќи соодветни концепти за одржување на конкурентските предности на човечките ресурси со кои располага. Само во овој случај тој ќе може да заземе водечка позиција.

Во историски аспект, теоријата на конкурентска предност ја замени теоријата на компаративна предност. Компаративните предности во основата на конкурентноста на една земја или фирма се одредуваат со достапноста и употребата на изобилни фактори на производство, како што се работната сила и суровините, капиталот, инфраструктурата итн. Но, како што се развиваат технолошките иновации и се глобализира бизнисот, структурата на меѓународната конкуренција се менува и компаративната предност се заменува со нова парадигма - конкурентна предност.

Прилично е тешко да се создаде портрет на универзален конкурентен вработен. Сè зависи од личните карактеристики на личноста и обемот на неговата работа. Спецификите на професијата се тие што поставуваат специфичен сет на конкурентски предности.

Библиографија

1. Бахматова Т.Г.Проценка на конкурентноста на работниците од перспектива на поседување на ресурсниот потенцијал на мобилноста на работната сила // Проблеми на зголемување на конкурентноста на трудовите ресурси: Зборник на трудови од меѓурегионалната научна и практична конференција. - Бијск: Двор за печатење, 2012 година.

2. Богданова Е.Л.Маркетинг концепт на организација на управување со персоналот и конкурентна работна сила. - Санкт Петербург: Издавачка куќа SPbUEF, 2010 година.

3. Ивановска Л., Суслова Н.Конкурентност на менаџерскиот персонал // Маркетинг. - 2012. - бр.6. - Стр.35-46.

4. Означува К.Капитал. Полна собирање op.2nd ed. Т.23, 25.

5. Маслова И.С.Ефективно вработување и пазар на труд // Билтен за статистика. - 2010. - бр.1-2.

6. Миљаева Л.Г., Маркелов О.И., Подолнаја Н.П.Сеопфатна анализа на современите проблеми на вработеноста и невработеноста: Монографија. - Барнаул: Издавачка куќа Алт. држава техн. Универзитет, 2012. - Стр.86.

7. Михајлова Е.А.Основи на бенчмаркинг // Управување во Русија и во странство. - 2011. - бр.1.

8. Мишин А.К.Конкурентност на работната сила во регионот: состојба и начини за решавање на проблемот // Проблеми за зголемување на конкурентноста на работните ресурси: Зборник на трудови од меѓурегионалната научна и практична конференција. - Бијск: Печатница, 2012. - стр.25-26.

9. Румизен М.К.Управување со знаење: Превод. од англиски /М.К. Румизен. - М.: ДОО „Издавачка куќа АСТ“; ДОО „Издавачка куќа Астрол“, 2012. - Стр. 19

10. Саруханов Е.Р., Сотникова С.И.Маркетинг на персонал во претпријатие // Проблеми на теоријата и практиката на управување. - 2011. - бр.1. - Стр.92.

11. Семеркова Л.Н.Теорија и методологија на маркетингот на трудот. - Санкт Петербург: Издавачка куќа на Државниот универзитет за економија и економија во Санкт Петербург, 2010. - 149 стр.

12. Сотникова С.И.Управување со кариера: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011 г.

13. Сотникова С.И., Немцева Ју.В.Конкурентност на персоналот како предмет на управување // Билтен на Универзитетот во Омск: Серија „Економија“. - Број бр.4. - 2012 година.

14. Томилов В.В., Семеркова Л.Н.Маркетинг на работна сила: учебник. - Санкт Петербург: Издавачка куќа SPGUEiF, 2010 година.

15. Старобински Е.Е.Како да управувате со персоналот? - М.: АД „Деловно училиште „Интел-Синтез“, 2010 година.

.Трофимова И.Н. Технолошки и работни ресурси на конкурентноста на Русија: состојба и перспективи // Прашања. статистика. - 2012. - N 9. - П.32-40.

.Управување со персонал на организација: Учебник / Ед. А.Ја. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012 г.

.Управување со персонал на организација: Учебник / Ед. А.Ја. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010 г.

19. Фатхутдинов Р.А.Систем за управување: Едукативен и практичен прирачник 2nd ed. - М.: АД „Деловно училиште „Интел-Синтез“, 2011 година.

.Економија на трудот: (социјални и работни односи) / Ед. НА. Волгина, Ју.Г. Одегова. - М.: Издавачка куќа „Испит“, 2012 година.

21. Еренберг Р.Ј., Смит Р.Модерна економија на трудот. Теорија и јавна политика. - М., 2010 година.

доктор по економски науки науки, професор
Државата Новосибирск
Универзитетот за економија и менаџмент

Развојот на иновациските процеси во Русија е поврзан со сознанието дека конкурентноста на човечките ресурси е главниот фактор во научните и техничките иновации, одлучувачки услов за опстанок и раст на повеќето претпријатија. Треба да се признае дека единствениот стабилен фактор во ефективноста на модерната организација е конкурентноста на нејзиниот персонал. Потпирањето на конкурентноста на персоналот е патот до организациски успех.

Анализата на литературните извори за проблемот со управувањето со човечките ресурси покажа дека употребата на терминот „конкурентност“ во однос на личноста како субјект на економскиот живот е доста честа појава. Меѓутоа, оние автори кои се задржуваат на анализата на концептот на конкурентност на пазарот на трудот се далеку од недвосмислени во формулациите. Честопати, термините „конкурентност на вработените“, „конкурентност на персоналот“, „конкурентен потенцијал на трудот“, „конкурентност на трудот“, „конкурентност на трудот“, „конкурентски потенцијал на менаџерски работници и персонал“ се користат како синоним за концептот „човечки конкурентноста како субјект на економскиот живот.“, како и „конкурентноста на работниците, специјалистите и менаџерите“. Така, авторите различно го толкуваат објектот на конкурентност на пазарот на трудот (Табела 1).

Анализата на толкувањата на човечката конкурентност како предмет на економскиот живот што се користи во домашната литература ни овозможува да идентификуваме две концептуални шеми кои одразуваат различни гледишта за објектот на конкурентноста на пазарот на трудот и формите на неговата организација.

Претставници на првата концептуална шемаработната сила, трудовиот потенцијал, менаџерскиот потенцијал и човечкиот капитал се сметаат како супстанца на конкурентските предности на пазарот на трудот. Тие ја сметаат конкурентноста на пазарот на трудот како специфичен вид на конкурентност на стоката, која се одредува според употребната вредност на производот што се продава и неговата квалитативна сигурност.

Така, претставниците на првата концептуална шема ја идентификуваат конкурентноста на персоналот со квалитетот на работната сила (квалификација, профил на обука, возраст, пол и сл.) и за да ја одредат мерката за конкурентни предности на пазарот на труд, споредуваат некои интегрални карактеристики за различни конкурентни работни сили.

Прво, степенот на развиеност на квалитативните карактеристики на работната сила, што овозможува да се „конкурира“, да се „натпреварува“, да се тврди „квалитетно“, „престижно“, „добро“ итн. работните места не е конкурентноста, туку еден од индикаторите што го карактеризираат функционалниот квалитет на работната сила.

Табела 1

Основни концепти на концептот на „конкурентност на пазарот на трудот“

Второ, квалитативните карактеристики на работната сила во голема мера се детерминирани од потребите и барањата на нејзиниот носител и не се формирани до степенот неопходен за функционирањето на претпријатието и економијата во целина. Во овој поглед, полегитимно е да се зборува за квалитетот на работата, т.е. за степенот на усогласеност на карактеристиките на работните активности на работниците со барањата за квалитетот на извршената работа.

Трето, конкурентноста на пазарот на трудот се одредува не само од квалитативните карактеристики на работната сила, туку и од вработувањето и условите за работа. Факторите кои ја одредуваат положбата на стоката „труд“ на пазарот на трудот вклучуваат: форми и видови на вработување; услови за вработување и работа; квалитет на работа; имиџ на вработениот; трудова дисциплина; поседување на корпоративни инсталации; работното однесување; трошоци за подготовка; трансакциски трошоци и сл.

Како основен принцип кој ги одредува спецификите и специфичната содржина на конкурентноста на пазарот на трудот, претставници на вториот концептуалшемите го разгледуваат механизмот за доведување на конкурентските предности на работната сила (способност за работа) во функционална состојба.

Претставниците на втората шема сметаат дека конкурентноста на пазарот на трудот се определува со:

Така, конкурентноста на пазарот на трудот е строго поврзана со:

Поради горенаведеното, суштината на конкурентноста на пазарот на труд од страна на претставниците на втората концептуална шема е дадена преку организациската и економската форма на потрошениот (искористениот) производ „работна сила“, неговата квалитативна сигурност, поради што конкурентноста во Прашањето го добива своето специфично име: „конкурентност на работните ресурси“, „конкурентност на персоналот“, „конкурентност на вработените“.

Конкурентност на вработените - ова е способност за индивидуални достигнувања во работата, што претставува придонес за постигнување на организациските цели. Конкурентноста на работникот се определува со квалитетот на работната сила, што одговара на пазарната потреба за функционален квалитет на трудот. Конкурентноста на работникот се смета како показател за „изборот“ на вработените според нивото на нивната потенцијална и фактичка ефикасност на трудот и способност за професионален развој. Најспособните работници се избираат од гледна точка на усогласување на нивниот човечки капитал со квалитетот на работата.

Системот на индикатори за конкурентност на вработените вклучува (сл. 1):

Ориз. 1. Систем на индикатори за конкурентност на вработените

Конкурентност на персоналот се определува од конкурентноста на поединечните работници и нивните групи и во голема мера зависи од механизмот на функционирање на човечките ресурси во производниот и комерцијалниот процес. Во процесот на формирање и развивање на конкурентноста на персоналот, се манифестира единството на економските и социјалните процеси: работодавачот е фокусиран на постигнување на своите цели (зголемување на конкурентноста на организацијата, остварување профит) преку целосно искористување на конкурентските предности. на вработените. А вработените, пак, се заинтересирани за зголемување на организациската конкурентност до тој степен што во неа наоѓаат можност да ја зголемат својата индивидуална конкурентност.

Конкурентноста на персоналот ја карактеризира врската помеѓу три групи варијабли на пазарот на труд:

Конкурентност на работните ресурси - збир на карактеристики на работоспособното население што го одредуваат успехот на неговото учество во социо-економските активности на одредена територија. Конкурентноста на работните ресурси се карактеризира со поволни разлики во вкупната работна сила во однос на степенот и трошоците за задоволување на пазарната побарувачка за работна сила на една територија (регион, земја).

Значи, конкурентност на пазарот на трудот го карактеризира имотот на човечкиот капитал кој го одредува степенот до кој е задоволена пазарната потреба за работна сила.

Во ова разбирање на конкурентноста на пазарот на трудот, важни се четири концептуални точки кои ја карактеризираат неговата суштина:

Конкурентноста на пазарот на трудот е релативен концепт, бидејќи пазарот на трудот е хетероген и може да се структурира во сегменти кои се разликуваат по степенот на пазарната потреба за функционалниот квалитет на трудот, нивото на уникатност на квалитетот на трудот, како и карактеристиките на побарувачката на труд од потрошувачите.

Разликите во пазарната потреба за одреден квалитет на трудот ги одредуваат соодветните видови на конкурентност на персоналот (вработените): одржлива конкурентност, привремена (полуодржлива), нестабилна.

Во зависност од нивото на уникатност на употребната вредност на производот „труд“ на пазарот на трудот (неговиот функционален квалитет), конкурентноста на персоналот (вработените) може да биде од три вида: ексклузивна, диверзификација, селективна.

Разликите во природата на побарувачката на труд од потрошувачите одредуваат четири типа на конкурентност: експлицитна, латентна, ирационална и ветувачка.

Во зависност од карактеристиките на кадровската стратегија и кадровската политика, конкурентноста може да се разликува:

Во зависност од природата на мобилноста на работната сила, може да се разликува внатреорганизациска и надворешна конкурентност на персоналот (вработените), која, во зависност од предметот на конкурентност, може да биде од три вида: интрапрофесионална, меѓупрофесионална и физичка.

Перцепцијата на конкурентноста на персоналот како филозофија за управување со внатрешниот пазар на труд значи дека работодавачот треба периодично да ги прегледува своите целни стратешки и тактички поставки, развивајќи соодветни концепти за одржување на конкурентските предности на човечките ресурси со кои располага.

Концепт за одржување на конкурентноста персоналот е филозофијата, идеологијата, стратегијата и политиката на работодавачот, фокусирани на целосното остварување на придобивките од персоналот како субјект на економскиот живот. Ова е систем на теоретски и методолошки погледи за разбирање и дефинирање на суштината, содржината, целите, задачите, критериумите, принципите и методите, како и организациски и практични пристапи за формирање механизам за управување со конкурентноста на ангажираниот персонал во специфичните услови на организацијата.

Во практиката на домашните претпријатија, може да се издвојат четири главни фази во развојот на концептот за одржување на конкурентноста на персоналот според критериумите за доминација на „општествена цел - економска цел“, „персонал како ресурс - персонал како општество“. (сл. 2).

Ориз. 2. Класификација на концептот на одржување на конкурентноста на персоналот

Суштината на концептот на потрошувачите, или концептот на подобрување на процесот на акумулација на човечки капитал е да се обезбеди најкомплетно екипирање на работните места. Бројот на ангажиран персонал се менува во целосна согласност со промените во обемот на производство на стоки или услуги. Во овој поглед, работодавачот е заинтересиран за таков производ како „работна сила“, кој е широко достапен и се нуди по ниски цени. Концептот на одржување на конкурентноста на персоналот се заснова на мултидисциплинарна обука на вработените со фокус на повеќевалентни квалификации, т.е. комплекс на знаења, вештини и способности за извршување на работи поврзани со различни професии.

Концепт на компетентност, или концепт за подобрување на квалитетот на човечкиот капитал тврди дека сопствениците на капиталот ќе ја фаворизираат трудот што нуди највисок квалитет. Според овој концепт, потрошувачите на трудот се фокусираат на производ кој најблиску одговара на највисокото ниво во технички, оперативни и квалитетни услови и со тоа обезбедува најголема корист за организацијата. Работодавачот ги насочува напорите за создавање и развој на висококвалификувана работна сила и нејзино континуирано подобрување. „Кога луѓето стануваат покомпетентни, попродуктивни, поиновативни, пофокусирани на она што е важно2, повеќе луѓе работат во области кои се клучни за успехот на организацијата“.

Според концептот заснован на компетентност за одржување на конкурентноста, работодавачот е фокусиран на: 1) менување и доведување на квалификациите на своите вработени во согласност со барањата на променетиот обем на работа; 2) одржување и промовирање на употребата на различни флексибилни стратегии за вработување, наградување и наградување. Конкретно, организацијата агресивно ја нуди својата цена на трудот за привлекување и задржување на вработените, бидејќи „кога работниците ќе ја напуштат организацијата - на еден ден или засекогаш - компетентноста заминува кај нив“.

Концепт на кариера, или концепт на стимулирање на употребата на зголемување на човечкиот капитал се заснова на верувањето дека ако на персоналот му се даде право самостојно да одлучува за акумулацијата на нивниот човечки капитал и развојот на нивната компетентност, тогаш понудата за избор на потрошувачите може да остане непроменета или дури и да се влоши. Работодавците фокусирани на овој концепт за одржување на конкурентноста на персоналот ги интензивираат своите напори за стимулирање на понудата на работна сила, и таква понуда што најдобро ги задоволува потребите на пазарот за материјални, духовни добра и услуги и овозможува нивно производство на најниско ниво. економски, еколошки и социјални трошоци.

Традиционален маркетинг концепт или концепт на ефективност во задоволувањето на желбите и преференциите на работодавачот се потпира на фактот дека критериум за оптимизирање на стратегијата за потрошувачка на работна сила е добивката (загубата) од процесот на комбинирање на способноста за работа со капиталот и природните ресурси. Тоа е профитот (загубите) што ви овозможува да ги изберете најдобрите методи за производство, да ги напуштите помалку ефикасните, да ги стимулирате процесите на движење на ресурсите кон нивно најефикасна употреба и да ги уништите претпријатијата што вршат такви трансформации во погрешна насока. Овој концепт на одржување на конкурентноста на персоналот ви овозможува брзо да одговорите на промените во производствените барања за професионалната и квалификациската структура на вкупната работна сила и да се осигурате дека човечкиот капитал одговара на зголемувањето на функционалниот квалитет на трудот.

Модерен концепт на одржување на конкурентноста на персоналот значи подреденост на сите аспекти на активностите за да се постигнат конкурентски предности на пазарот на трудот за да се задоволат пазарните потреби за стоки и услуги на најдобар можен начин. Висока ефикасност на активностите на професионалците во организацијата се постигнува со создавање рационално управување со нивните способности. Современиот концепт има системски карактер и се заснова на основните принципи на развојот на човечките ресурси во глобалната економија, земајќи ги предвид факторите и проблемите кои го попречуваат зголемувањето на конкурентноста на овој ресурс. Фактори кои овозможуваат да се постигне максимален ефект на пазарот на трудот со цел најцелосно да се задоволат пазарните потреби за стоки и услуги се обемот и структурата на корпоративната компетентност, времетраењето на животниот циклус, мерката на вкупните трошоци за работна сила, нивото и динамика на ефикасноста на персоналот (сл. 3) .

Ориз. 3. Современ концепт на одржување на конкурентноста на персоналот

Концептуален елемент „максимална корпоративна компетентност“ . Корпоративната компетентност ја претставува компетентноста на персоналот на ниво потребно за организацијата да ги постигне своите главни цели: економска, научна, техничка, производна, комерцијална и социјална (сл. 4).

Ориз. 4. Развој на корпоративна компетентност

Развојот на корпоративната компетентност може да се случи во два аспекта - автономен и организациски (корпоративен).

Во автономниот аспект, развојот на корпоративната компетентност вклучува задоволување на приватните интереси од страна на поединечен вработен во формирањето и зајакнувањето на нивните конкурентски предности на пазарот на трудот преку зголемување на знаењето, вештините, способностите и овластувањата. Овој процес во голема мера се одвива независно од приватните интереси на другите учесници во трудовата активност.

Во организациски (корпоративен) аспект, развојот на компетентноста на персоналот е предодреден од:

Од организациски аспект, развојот на корпоративната компетентност подразбира дека целиот персонал на организацијата континуирано се развива, учи и со тоа ги надминува конкурентите. За да биде ефективен и да не го намали постигнатото ниво, персоналот мора да развие корпоративна компетентност барем со истото темпо како што се менуваат условите на животната средина. И за да се предвиди иднината, персоналот мора уште побрзо да ги подобри своите компетенции. Ваквиот развој на корпоративната компетентност помага да се трансформира организацијата во систем што се развива самостојно, користејќи ги нејзините одделенија како лаборатории на извонредност и вклучување на целиот персонал во процесот на развивање компетентност. Оваа ситуација генерира многу нови идеи и им помага на помалку искусните работници да ги достигнат највисоките нивоа на квалитет на работа.

Карактеристиките на развојот на корпоративната компетентност во организациски аспект се: негова подреденост на барањата на развојот на организацијата (регионот); приоритет на мерките кои обезбедуваат општествено-политичка стабилност во организацијата (општеството); создавање економски услови за секој вработен да ги задржи своите конкурентски предности на пазарот на трудот, земајќи ги предвид обемот и структурата на човечкиот капитал; елиминирање (минимизирање) на нееднаквоста во формирањето на конкурентни предности меѓу поединечните вработени што се јавува од различни објективни причини; итн.

Постојат два пристапа за развој на компетенции - традиционален и иновативен.

Традиционален пристапвклучува развој на компетентност на персоналот во услови на јасна поделба на процесот на трудот во посебни операции, функции или задачи. Овој пристап негира индивидуална иницијатива и експериментирање на ниво на позиција и подразбира стандардизација на задачите, процедурите и компетенциите. Се разбира, ова има свои предности: извршувањето на тесен опсег на задачи од страна на еден работник претпоставува стабилност на ограничена компетентност во долг временски период, што лесно може да се стекне со постојано повторување на работните операции на работното место. Овој пристап за развој на компетентност е соодветен за организации со мал број вработени, кои користат едноставни раководни структури и не бараат висококвалификуван персонал. Сепак, тешкотиите за претпријатието се јавуваат кога е неопходно да се изврши брза транзиција кон нови производи и технологии, за да се обезбеди развој на ново потребно ниво на задоволување на потребите на потрошувачите на произведените производи (или обезбедените услуги).

Иновативен пристапза развојот на компетентноста на персоналот се должи на влијанието на непредвидените околности врз современото производство, кои бараат одредена слобода на дејствување за персоналот да донесува одлуки во нестандардна ситуација што се појавува. Спроведувањето на таков пристап кон развојот на компетентноста е насочено, прво, кон постигнување усогласеност на содржината на работата со развојните способности на вработениот; второ, да ја организира работата на таков начин што ќе го интересира работникот да ја зголеми ефикасноста на неговата работа; трето, да се воведе поголема разновидност во работата, зајакнување на нејзините креативни аспекти; четврто, на постојаното акумулирање на професионалната компетентност на вработените. Развојот на компетентноста на персоналот во рамките на иновативниот пристап придонесува, прво, за минимизирање на напорите на поединечните вработени кои произлегуваат од конкуренцијата во желбата да го подобрат нивниот формален статус; второ, исчезнување на традиционалната поделба на трудот меѓу вработените (тие вршат широк опсег на менаџерски и извршни функции и се одговорни за производот, технологијата, пазарната ниша); трето, зголемување на флексибилноста на производните и комерцијалните активности на организацијата во услови на пазарот кои брзо се менуваат.

Концептуален елемент „максимални вкупни заштеди на трошоците“ . Квалитативните параметри на конкурентноста на персоналот (како што се компетентноста, нејзиниот животен циклус), и покрај нивната важност, не го исцрпуваат целосно концептот на „конкурентност на персоналот“. Важен показател за конкурентноста, како и секој производ, се ценовните карактеристики на трудот, кои во рамките на внатрешниот пазар на труд имаат форма на вкупни трошоци за работна сила.

Вкупните трошоци на работодавачот се состојат од два дела: цена на трудот и цена на нејзината потрошувачка.

Во економската домашна и странска литература постојат различни економски теории за формирање на цените на трудот.

Според марксистичката теорија, наемниот работник, влегувајќи во купопродажни односи на пазарот на трудот, добива плата за својот посебен вид на добра еднаква на цената на само неопходната работа. Модерната економска теорија ги дефинира платите како цена на трудот, вклучувајќи го вкупниот приход, каматата и профитот. Теоријата на маргинална продуктивност на дистрибуција вели дека вработениот се наградува според неговата маргинална продуктивност. Според теоријата на „трансакција“, цената на трудот, како резултат на договор меѓу продавачот и купувачот на трудот, претпоставува профитабилност на купопродажната трансакција за нив.

Трошоците за работна сила ја формираат цената на потрошувачката на работна сила. Овие трошоци се поврзани со обука и преквалификација на работниците, вложувања во компании во човечки капитал, разни даноци и одбитоци, осигурување итн.

Ценовните параметри на конкурентноста на персоналот му овозможуваат на работодавачот да:

Политиката на работодавачот во однос на вкупните трошоци за персоналот претставува збир на активности и стратегии на субјектот на пазарот на труд насочени кон управување со цените и цените со цел, прво, да заземе одреден удел на пазарот и да го обезбеди за себе; второ, да се добие целниот профит; трето, прилагодете се на активностите на конкурентите; четврто, создадете услови за спроведување на секоја функција на цената на трудот (репродуктивна, сметководствена, стимулирачка, регулирачка).

Концептуален елемент „максимална ефикасност на трудот“. Ефикасноста на трудот треба да се сфати како сложена компонента на ефикасноста на производството, која е директно поврзана со трошоците за живот, отелотворената и вкупната работна сила, што овозможува да се задоволат потребите на пазарот за стоки и услуги. Така, зголемувањето на ефикасноста на трудот значи нагорен развој на економијата. Намалувањето на односот на корисни резултати со трошоците за работна сила значи не само економски, туку и социјален пад.

Концептуален елемент „максимизирање на животниот циклус на компетентност“. Бидејќи стекнувањето компетентност не е замрзнат или завршен процес, тоа бара постојано ажурирање на постојните знаења и вештини и стекнување нови. Во економската литература, феноменот на промени во обемот на продажбата на производите со текот на времето се нарекува животен циклус на производот.

Во однос на компетентноста на персоналот, можеме да зборуваме и за нејзиниот животен циклус. Животниот циклус на компетентност е површно сличен на геометријата на животниот циклус на производот. Главните параметри на компетентноста се менуваат со текот на времето, во редовни и мерливи интервали: формирање (стекнување) на компетентност, активно користење, изумирање (застареност).

Животниот циклус на компетентноста на персоналот е под влијание на фактори како што се:

Во зависност од факторите кои влијаат на животниот циклус на компетентноста, разликуваме три нејзини модели (производ, организациски, физички) и три подмодели (вработен, специјалист, менаџер).

Модел на животниот циклус на производот на корпоративна компетентност предвидува зависност на динамиката на конкурентските предности на персоналот од животниот циклус на стоките што ги произведуваат (или ги обезбедуваат услугите) на пазарот. Фазите на животниот циклус на производот (PLC) обично се делат на: I - воведување (воведување) на производот; II - раст; III - зрелост; IV - сатурација; V - пад. Според тоа, се разликуваат животните циклуси на корпоративната компетентност: стекнување, дистрибуција, раст, зрелост, стабилизација и изумирање на компетентноста.

Модел на организациски животен циклус на корпоративна компетентност предвидува зависност на динамиката на конкурентските предности на персоналот од фазите на животниот циклус на организацијата (I - формирање, II - функционален раст, III - контролиран раст, IV - банкрот), како и стратегијата за организациски развој (I - претприемачки, II - динамичен раст, III - профитабилност, IV - ликвидација, циркулација). Според тоа, се разликуваат животните циклуси на корпоративната компетентност: стекнување, дистрибуција, раст, зрелост, стабилизација и изумирање на компетентноста.

Физички модел на животниот циклус на компетентност го одредува вториот временски опсег на трудовата активност, кој разликува:

Во услови на иновациски процес, постои тенденција за скратување на животниот циклус на производот „труд“ во однос на стапката на застареност на професионалните знаења, вештини и способности на работниците. Научно е утврдено дека по завршувањето на високообразовна институција годишно се губат просечно 20% од знаењето. Постојат докази за застареност на знаењето во различни гранки на науката, на пример, во металургијата - 3,9 години, машинството - 5,2 итн. . Слични процеси се случуваат во оваа област во развиените западни земји и во САД. Така, истражувањата на американските научници за исплатливоста на обуката на персоналот покажаа дека периодот на враќање на трошоците за обука на персоналот е намален, понекогаш достигнувајќи само 2-4 години. Дополнително, се намалува времетраењето на периодот на работна активност на работоспособното население.

Така, животниот циклус на компетентноста првично и објективно е „скратен“, директно зависен од надворешното опкружување. Влијанието на надворешниот еколошки фактор врз активностите на персоналот на поединечно претпријатие е толку големо што не може да постои независно подолго од постоењето на системот во кој работи. Со други зборови, персоналот не може да постои надвор од претпријатието, надвор од системот, што значи дека тие мора да се развиваат заедно со претпријатието, регионот и општеството како целина.

Практиката покажува дека новите техники во развивањето на конкурентноста на персоналот не се појавуваат како откровение на поединечни организации. Иновациите се раѓаат како резултат на креативно проучување, систематизација, генерализација и проценка на функционирањето на различни субјекти на пазарот на трудот. Земајќи ги другите пазарни актери како почетна точка за сопствените пристапи, организацијата развива и имплементира нови продуктивни стратегии за однесување на внатрешниот пазар на труд. Привлекувањето туѓо искуство ви овозможува да го забрзате сопствениот напредок, зајакнувајќи ги способностите на претпријатието и организацијата за постигнување синергетски ефект во процесот на управување со конкурентноста на ангажираниот персонал.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бахматова Т.Г.Проценка на конкурентноста на работниците од позиција на поседување на ресурсниот потенцијал на мобилноста на работната сила // Проблеми на зголемување на конкурентноста на трудовите ресурси: Материјали на меѓурегионалната научна и практична конференција. - Бијск: Печатница, 2002. - стр. 58-59.
2. Богданова Е.Л.Маркетинг концепт на организација на управување со персоналот и конкурентна работна сила. - Санкт Петербург: Издавачка куќа SPbUEF, 1996. - стр. 6.
3. Ивановска Л., Суслова Н.Конкурентност на менаџерскиот персонал //Маркетинг. - 1999. - бр.6. - Стр. 35-46.
4. Означува К.Капитал. Полна собирање Оп. 2. ед. Т. 23, 25.
5. Маслова И.С.Ефективно вработување и пазар на труд // Билтен за статистика. - 1990. - бр.1-2.
6. Миљаева Л.Г., Маркелов О.И., Подолнаја Н.П.Сеопфатна анализа на современите проблеми на вработеноста и невработеноста: Монографија. - Барнаул: Издавачка куќа Алт. држава техн. Универзитет, 2002. - стр. 86.
7. Михајлова Е.А.Основи на бенчмаркинг // Управување во Русија и во странство. - 2001. - бр.1.
8. Мишин А.К.Конкурентност на работната сила во регионот: состојба и начини за решавање на проблемот // Проблеми за зголемување на конкурентноста на работните ресурси: Зборник на трудови од меѓурегионалната научна и практична конференција. - Бијск: Печатница, 2002. - стр. 25-26.
9. Румизен М.К.Управување со знаење: Превод. од англиски /М.К.Румизен. - М.: ДОО „Издавачка куќа АСТ“; Astrel Publishing House LLC, 2004. - P. 19.
10. Саруханов Е.Р., Сотникова С.И.Маркетинг на персонал во претпријатието // Проблеми на теоријата и практиката на управување. - 1996. - бр.1. - стр. 92.
11. Семеркова Л.Н.Теорија и методологија на маркетингот на трудот. - Санкт Петербург: Издавачка куќа на Државниот универзитет за економија и економија во Санкт Петербург, 1998. - 149 стр.
12. Сотникова С.И.Управување со кариера: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. - Стр. 22.
13. Сотникова С.И., Немцева Ју.В.Конкурентност на персоналот како предмет на управување // Билтен на Универзитетот во Омск: Серија „Економија“. - Број бр.4. - 2003 година.
14. Томилов В.В., Семеркова Л.Н.Маркетинг на работна сила: учебник. - Санкт Петербург: Издавачка куќа SPGUEiF, 1997. - P. 73-74.
15. Старобински Е.Е.Како да управувате со персоналот? - М.: АД „Деловно училиште „Интел-Синтез“, 1995 година. - Стр. 134-135.
16. Управување со персонал на организација: Учебник / Ед. А.Ја.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - П. 202.
17. Фатхутдинов Р.А.Систем за управување: Едукативен и практичен прирачник. 2. ед. - М.: АД „Деловно училиште „Интел-Синтез“, 1997 година. - Стр. 95-96.
18. Економика на трудот: (социјални и работни односи) / Ед. Н.А.Волгина, Ју.Г.Одегова. - М.: Издавачка куќа „Испит“, 2003. - С. 335.
19. Еренберг Р.Џ., Смит Р.Модерна економија на трудот. Теорија и јавна политика. - М., 1996. - 776 стр.

Исто така на оваа тема.

Иванов Иван Иванович

Примерок 4

Цел:добивање работа како специјалист за консултации со персонал или управување со персонал во голема компанија која успешно работи на рускиот пазар

Лични податоци:датум на раѓање: 3 септември 1950 година, оженет со деца. Адреса: Москва, ул. Молодогвардејскаја, 46, зграда 1, Телефон:

Образование:

1975-1980 година - Државниот универзитет Урал, Екатеринбург. Магистрирал. Квалификуван како наставник по филозофија и социологија.

1983-1986 година - Редовни постдипломски студии на Уралскиот државен универзитет Доделена диплома Кандидат за филозофски науки.

Искуство:

септември-декември 1995 г -Агенција за регрутирање „Assistance“. Специјалист за менаџмент консалтинг,

мај-јули 1995 година -Банка "Злато - платина", Екатеринбург. Проектен менаџер за развој на корпоративна култура на персоналот на банката (работа под договор).

Октомври 1994 година - Khoper-invest компанија. Специјалист за консултации за менаџмент. Проектен менаџер за развој на корпоративна култура на персоналот (работа под договор).

февруари - септември 1994 година -Загриженост „Дон“. Заменик директор за персонал.

декември 1992 година - Декември 1993 година- Транспортно претпријатие „Маро“. Заменик директор за персонал.

јануари - јуни 1992 година -„КАМАЗ“. Проектен менаџер за обука на персонал и развој на корпоративна култура (Работа под договор).

Дополнителни информации:

Долгогодишно искуство во спроведување на обуки за развој на вештини за деловна комуникација и обука за продажба. Искуство во развивање на програми за мотивација на трудот, сертификација на персонал и избор на персонал. Објавени повеќе од 20 статии за организациски развој на претпријатијата. Компјутерски вештини на ниво на корисник. Германски со речник. Меѓу личните квалитети што би сакал да ги забележам се одговорноста, иницијативата и дружељубивоста.

§ Висок професионализам (омилен бизнис, креативност, креативност, иницијатива);

§ Полипрофесионализам (совладување на повеќе сродни професии);

§ Висока способност за учење (самообразование, желба за информирање, подготвеност за континуиран професионален развој);

§ Активна животна положба (активност, иницијатива, флексибилност, мобилност);

§ Потребата за само-подобрување (само-развој, личен раст);

§ Социјална компетентност (способност за тимска работа, комуникациски вештини);

§ Вештини за самоуправување (посветеност, способност за планирање, самоконтрола, упорност, истрајност, подготвеност за преземање ризици, емоционална, флексибилност во однесувањето);

§ Вештини за самопрезентација (совладување на технологијата за барање работа, слика).

9. Минерали - корисни информации:

1) Информации за слободни работни места, информации за пазарот за вашата професија, специјалност.

2) Дали слободните работни места што ве интересираат се доволно чести?

3) Кои квалификации и лични квалитети се потребни - дали целосно ги исполнувате барањата?

4) Која плата се нуди и споредете ја со вашите финансиски потреби?

5) Дали има многу конкуренти меѓу оние кои бараат работа во истата специјалност?

6) На кој начин сте инфериорни во однос на вашите конкуренти (што ви недостасува)?

7) Кои кампањи и организации прифаќаат?

8) Информации за компаниите и индустриите кои вработуваат.

9) Информации за најновите трендови во вашата специјалност.

Не е тајна дека има сериозни редици на оние кои сакаат да пополнат престижно работно место, а работодавците избираат апликанти врз основа на сериозни конкурси. Понекогаш донекаде понижувачки, дури и со елементи на агресија од страна на интервјуерите. Зошто самите работодавци не обучуваат достојни замени од своите вработени? Но, учењето е проблематична задача која бара многу трпение. Што ако обучено лице го земе и се пресели во друга компанија? Сè може да се случи. Затоа, многу е полесно да се рекламирате и да го изберете најдоброто од најдобрите... Па, како можете да ја зголемите вашата конкурентност на пазарот на трудот?

Ако го градите својот успех чекор по чекор, порано или подоцна ќе мора да учествувате во таканаречениот саем на суета. Навистина не мислите дека, откако го достигнавте посакуваниот врв, нема да најдете никого таму? Врвните скалила на скалилата за кариера, како платформа за екскурзија, се преполни со луѓе кои сакаат да се издигнат уште повисоко. Затоа што ова скалило е бесконечно. Не случајно мотото на една позната спортска корпорација вели: „Нема финиш“! Изненадувачки, ние самите го поставивме плафонот на нашите соништа: „Јас ќе бидам директор...“ Повеќето вистински кариеристи, се разбира, сакаат да отворат сопствен бизнис во иднина, благодарение на што полето на активност може да стане навистина огромно , дури и космички. Но, да се вратиме на земјата. Да го поделиме нашиот пат низ трње до ѕвездите на вистински делови.

Значи, во почетната фаза конкурирате за престижна позиција во домашна производствена компанија, во странска компанија итн. Општо земено, каде што ве чека плата со неколку нули.

Во моментов, постои јасен недостиг на луѓе кои се подготвени да заземат ниско платени позиции во различни области на активност на пазарот на трудот. Градежниот бум ги покачи трошоците само за квалификувани работници - како што се вртежи, мелничари, дупчачи, заварувачи итн. Особено по цена се работниците од старото училиште - мајстори на својот занает. Исто така, има неколку специјалисти од тесен профил. Но, многумина се борат за врвни менаџерски позиции. Сепак, да не се нервираме. Како што рече менаџерот на Пепси-Кола, Вејн Калавеј, „Ништо не ви го расчистува умот како глетката на конкурент кој сака да ве изеде“. Пред сè, треба да одлучите што да правите во блиска иднина:

1. Изберете престижно работно место на елитен пазар на труд.

2. Барајте пристојна работа.

3. Аплицирајте за одредена позиција во одредена компанија.

Зошто оваа поделба е толку важна? Планот за понатамошно дејствување зависи од изборот. Првата опција е посоодветна за оние кои веќе имаат успешно искуство во својата област и се сметаат себеси за професионалци од висока класа. По правило, таков човек има неколку високо образование, научен степен, МБА програма, стажирање во странство или учество во меѓународни проекти, познавање на неколку јазици итн. Ваквите граѓани секаде се прифатени со раширени раце, по правило ретко седат без работа, бидејќи постојано се во движење. И ако таков почитуван елитен специјалист остане без работа, тој има право да ги диктира своите услови - почнувајќи од неговото работно место и завршувајќи со неговата позиција и плата. Сепак, мора да се има на ум дека премногу мазното резиме буди одредено сомневање кај менаџерите за вработување и размислувања дека тука нешто сè уште не е во ред.

Еден од моите пријатели, искусен персонал со долгогодишно искуство, еднаш рече дека таквите професионални „акредитиви“ делуваат врз него како црвено партал на бик: „Не верувам! Или негативните аспекти се вешто скриени, или карактерот на апликантот е далеку од сладок. Јас ловам вистински професионалци и ги мамам од други институции...“ Можеби ова мислење е длабоко субјективно, но исто така треба да се земе предвид и да не се преправате дека вашата работна историја е низа континуирани победи. Многу не ви дојде веднаш. Во приказна за практикантска работа, на пример, кажете директно дека дури во третата година, на пример, сте добиле многу тежок тендер. Или нешто слично. Кадровскиот офицер треба да добие впечаток дека тоа не е господинот Совршен, кој се спуштил на оваа позиција, туку добар специјалист кој секогаш ја постигнува својата цел и има многу среќа во исто време. (А новото друштво, да си додадеме, има многу среќа што ве има...) Но запомнете: ниту еден лидер нема да преземе „триесет и три несреќи“!

Втората опција (пребарување пристојна работа) е почеста. Откако најдовте неколку соодветни слободни работни места, испратете ја вашата биографија по факс или е-пошта. И не истото, направено како карбонска копија. Размислете за барањата за работа на секоја локација. Ваш прв приоритет е да му докажете на работодавецот дека сте токму тој што му треба, бидејќи го поседувате потребното образование, работно искуство и професионални вештини. Биографијата треба да содржи се што е наведено во огласот. Плус, дајте информации за компаниите каде што веќе сте работеле. Истакнете ги точките што може да бидат од особен интерес за работодавачот. На пример, искуство во соработка со регионални дистрибутери или создавање на оддел за продажба од нула. Ако успеавте да заштедите многу пари во вашата претходна организација (посебна желба за странски компании!), воведете нешто фундаментално ново или направете нешто слично, не двоумете се да ни кажете. Само тогаш добиената биографија нема веднаш да биде фрлена во корпа за отпадоци...

Исто така, важно е да објасните зошто аплицирате за позицијата и како се надевате дека ќе имате корист на компанијата. Повторно, земете ги предвид спецификите на компанијата работодавач. Прво запознајте се со митовите на самата компанија, со она што го промовира (здрав или спортски начин на живот, правилна исхрана итн.). Не се збуни! Теоретски, вашите интереси треба да се совпаѓаат со интересите на компанијата. Во дополнителни информации, наведете ги вашите вистински квалитети и страсти што се барани на ова поле. Кога ги опишувате предностите, запомнете: краткоста е сестра на талентот. Дали забележавте дека влијателните луѓе обично немаат навика да зборуваат многу? Резиме - само кука со мамка за фаќање златна рипка. Тие треба да паднат на него. Наведете го најважното, а останатото ќе го објасните за време на интервјуто. Пишувајте информативно, концизно, јасно, конкретно и веродостојно. Не заборавајте за двете важни „А“ на која било биографија - дизајн и правопис!

Третата опција (аплицирање за одредена позиција во одредено претпријатие) може да биде најлесната и во исто време најнеперспективната. Лесно, затоа што јасно ја знаете целта и веќе сте одлучиле (што е важно). И далеку од ветувачки, бидејќи вложените напори (понекогаш поради околности надвор од вашата волја и желба) можеби нема да работат во посакуваната насока. Односно, целта нема да ги оправда средствата, бидејќи сите ваши знаења и вештини ќе ги ставите на олтарот на слободното работно место.

Погледнете ги уште еднаш вашите картички за конкурентност. Да речеме образование. Би било убаво да има повеќе од еден. Напредни курсеви за обука, курсеви за странски јазици и разни обуки исто така ќе бидат плус. Ако имате само едно високо образование, тогаш за да бидете барем малку повисоко од другите, треба да размислите за второ. Со искуство може да се стекне длабоко знаење од која било област, но колку нерамнини ќе удрите на патот! И ќе мора да заборавите на челната позиција некое време. Вториот степен сега е високо ценет од страна на работодавците. Иако, во споредба со подеднакво популарната МБА програма, основното образование се смета донекаде теоретско и разведено од практиката. Но, тоа зависи од вас да одлучите.

Идеално е, се разбира, да се стекне образование, а потоа да се прошири или да се дополни со второ, на пример, ако дипломиран јазичен институт, кој работи во трговска странска компанија, почувствувал итна потреба од економско знаење, без за кој не може да се зборува за раст. Или обратно - на економистот му требаше јазик. А потоа, по високото образование врз основа на високото образование, поместувајќи се на скалата во кариерата, корисно е да се стекнете со менаџерски вештини со МБА. Борејќи се за слушателот (клиентот), универзитетите се обидуваат да ги пополнат предавањата со практично значење, а МБА програмите ја прошируваат својата специјализација и формат: од вечерно и модуларно до учење на далечина и мини-МБА. Се разбира, за сето ова е потребно време и пари. Сепак, инвестициите во себе, вашата сакана, се сметаат за најпрофитабилни и дефинитивно ќе се исплатат во иднина со камата. Штета за драгоценото време, но, како што веруваше Наполеон Бонапарта, „за да победиш, треба да бидеш безмилосен“. Вклучувајќи го и самиот себе.

Ако апсолутно ви треба место во одредена голема компанија, можеби е пореално да аплицирате за позицијата заменик или едноставно вработен во одделот. Помеѓу вас и мене, големите компании веруваат дека само луѓето со мозок имаат право да аплицираат за лидерски позиции. И ги нема толку многу. Дури и ако сте дете на гениј. За жал, од повеќе од 200 деца родени благодарение на банката за сперма на нобеловци, само едно, Дорон Блејк, беше обдарено со одлични карактеристики, исто така благодарение на неговата мајка. Неговиот коефициент на интелигенција беше 180, знаеше да користи компјутер на две години, читаше Хамлет на пет години и беше многу арогантно дете. Во 2001 година, тој беше извидуван на колеџот Рид. Младиот гениј ги напуштил студиите и станал хипик. „Беше апсурдна идеја да се создаваат генијалци“, му рекол младиот човек на италијански новинар. - Луѓето се надеваа дека ќе постигнам голем успех. Но, јас не направив ништо посебно. Ако бев роден со коефициент на интелигенција 100 наместо 180, можев да ги направам истите работи во животот што ги правам сега“.

Оттука, неколку едноставни правила за конкурентна личност:

1. Дури и ако имате одлични родители, не одете по нивните стапки, не заглавувајте се во нивното минато, не користете ја нивната заштита. Можеби ќе останете во нивната сенка засекогаш.

2. Вашите интереси се совпаѓаат со интересите на вашата компанија само додека тоа е неопходно, профитабилно, важно итн. Никогаш не се менувајте!

3. Подигнете го вашето образовно ниво, подобрете ги професионалните вештини, работете на вашиот имиџ. И не гледајте ги мислењата на другите кои може да ве забават со завидливо прашање: „Дали ви треба ова?

4. Најпрво фокусирајте се на кариерата. Не треба да се грижите за привремени падови. Кој ги нема?! Потребен е оптимистички став и доверба во вашата ѕвезда водилка.

5. Вашата моментална работа не треба да ја избрише вашата индивидуалност. Искористете ја секоја можност да станете добро познат специјалист надвор од вашата домашна канцеларија (печат, телевизија, симпозиуми, изложби, тркалезни маси итн.), проширете ги вашите професионални контакти.

Постои една тајна за успешно барање работа која може да ви помогне да излезете од борбата без физички и психички повреди: за да бидете конкурентни на пазарот на трудот, треба да станете внатрешно независна личност и специјалист. Што значи тоа? Нормално, не треба да работите сами и на пуст остров! Дури и старогрчкиот историчар Плутарх забележал дека „коњите впрегнати во кочија трчаат побрзо отколку сами, не затоа што со нивните заеднички напори полесно се пробиваат низ воздухот, туку затоа што се поттикнати од конкуренцијата и ривалството еден со друг“. Конкуренцијата повеќе го поттикнува кариеристот отколку амбицијата и не му дозволува да се опушти. Затоа, тоа е повеќе катализатор за вашите идни победи, отколку пречка на патот до нив. Секогаш запомнете го ова и не плашете се да се натпреварувате за место на сонце.

Многу луѓе се загрижени за тоа како да ја зголемат својата конкурентност на пазарот на трудот. Поради постоечката невработеност, ова прашање стана многу актуелно. Друг проблем е родовата дискриминација на жените на пазарот на трудот. Жените често немаат пристап до позиции на мажи. Се разбира, оваа ситуација не е типична за сите компании, но се јавува многу често. Затоа, жените мора двојно да се борат за позиција и да бараат начини да станат поконкурентни.

Според некои студии, околу половина од апликантите се грижат за нивната конкурентност. Мажите и жените го проучуваат и анализираат пазарот. Сето ова помага да се најде вработување.

10 тајни како да ја зголемите вашата конкурентност на пазарот на трудот

Со оглед на моменталната ситуација на пазарот на трудот, мора да бидете многу снаодливи. Работодавците треба да разгледуваат десетици и стотици резимеа секој ден и да го изберат најдоброто. Неопходно е да се истакнете со професионални вештини, посебно знаење, а во некои професии едноставно помага необичен дизајн на резиме. Постојат 10 тајни кои, земајќи ја предвид понудата и побарувачката на пазарот на трудот, ќе му помогнат на барателот на работа да ја зголеми својата конкурентност.

Професионален развој

Сега ова е еден од главните професионални мотори на успехот. Многу професионални вештини брзо стануваат застарени, а модерните бизниси бараат оние кои се во чекор со напредокот. Затоа, неопходно е постојано да учите во вашата област и да совладувате нови знаења. Исто така, не заборавајте да ги подобрите вашите постоечки вештини.

Размислете за особеностите на пазарот на трудот

Карактеристиките на пазарот на трудот и платите треба да ве засегаат не помалку од вашиот сопствен саморазвој. Ова е побарувачката за професии на пазарот на трудот, големината на почетната плата и платата за одредена позиција и барањата за специјалисти. Следете што точно ѝ треба на секоја компанија од апликантот и, во согласност со нивните барања, креирајте биографија. Можете да подготвите неколку опции за биографија за различни компании. Платата за време на интервјуата е прилично чувствително прашање. Ако работодавецот не разговара со вас за тоа, тоа треба да биде црвено знаме. На крајот од разговорот прашајте за вашата плата, но не на почетокот, ова се смета за грозно и може да го отуѓи работодавецот.

Формирајте социјален круг

Врските навистина значат многу во професионалниот свет, а тоа важи за секое поле. Затоа, неопходно е да изградите и одржувате сопствена мрежа на контакти. Тоа може да бидат луѓе од вашата област или поврзани луѓе. Помогнете им на вашите пријатели да ги решат проблемите поврзани со нивната професија; тие исто така можат да ви помогнат.

Изградете сопствен бренд

Мора да ја пронајдете карактеристиката во себе што ве прави единствен апликант. Покрај тоа, ова мора да се направи земајќи ја предвид професионалната област во која барате работа. Личен бренд е комбинација од професионално искуство, вештини и достигнувања. Треба да бидете многу паметни да ја пронајдете вашата единствена особина и да ја презентирате на работодавецот. Јаките страни може да бидат:

• Креативност;
• Точност;
• Иницијатива;
• Вештина за тимска работа;
• Да се ​​има добри врски на професионално поле е многу повеќе.

За многу работодавци, овие силни страни се само досадни зборови на кои не обрнуваат внимание. Затоа, треба да ги опишете вашите силни страни што е можно поцелосно. На пример, можете да го покажете со конкретен пример.

Оставете резервни опции

Оставете резервен план - на пример, најдете уште неколку места за да ја поднесете вашата биографија, развијте неколку стратегии за комуникација со работодавците, однапред подгответе одговори на прашања. Кога барате работа, треба да бидете многу прагматични, потоа можете да смислите стратегија која ќе ви помогне.

Постави цели

Поставете си една или повеќе цели и постепено работете кон нив. Целите мора да бидат остварливи, ова е важно. Скршете го вашиот пат до целта на неколку задачи, тогаш ќе ви биде полесно да постигнете резултати. Можете да направите мал план со цели и задачи.

Бидете во тек со сите информации

Неопходно е да бидете во тек со информациите за тековните иновации во вашата професионална област. Можете да одите на изложби, саеми за работа и да гледате други резимеа. Бидете првиот што ќе дознае што е ново во вашата индустрија или индустријата за која сте заинтересирани, така што вашата биографија ќе остане ажурирана.

Правилна самодоверба

Треба трезвено да ги процените вашите можности, но во исто време да бидете сигурни во себе. Анализирајте ги постигнатите резултати, вашето искуство и знаење. Обидете се да се погледнете себеси од гледна точка на работодавецот и замислете дали би се допаднале. Најдете силни страни да покажете. Исто така, не заборавајте да барате какви било слабости што треба да се заострат. Не го фокусирајте работодавецот на вашите слабости, а доколку ве праша за нив, претворете ги во силни страни, покажувајќи дека се борите со нив. На пример, ви треба долго време за да завршите некоја задача. Кажете дека сте многу внимателни во завршувањето на задачата, па затоа е потребно време да ја завршите.

Одговорност

Мора да бидете одговорни за сè што правите. Нема потреба да се обвинуваат претходниот работодавец, колегите или државата. Вашата кариера треба да биде ваша одговорност. Не треба да се жалите на другите, подобро е да се погледнете себеси, да размислите што да промените во себе за да не ги повторувате претходните грешки. Анализирајте ги вашите проблеми повеќе за да ги решите брзо и ефективно во иднина.

Дизајн на биографија

Работодавачот секој ден гледа многу резимеа, особено во големите компании, па обично поминува неколку минути за да ги прегледа. Биографијата не треба да трае повеќе од неколку страници и мора да содржи фотографија. Ако аплицирате за позиција како дизајнер, писател или уметник, можете да креирате оригинален дизајн на биографија. Дури и за обични позиции, можете да ја направите вашата биографија необична. Можете исто така да го направите следново: чувајте една биографија во строг стил, а другата во креативен стил. Испратете ги до работодавците и избројте го бројот на одговори. Ова ќе ви овозможи да направите мало истражување за тоа која биографија функционира најдобро.