Опис на работа на раководител на производство на училишна менза. Опис на работата на менаџерот за производство Функции на менаџерот за производство

Менаџерот за производство е вработен одговорен за квалитетот на храната што се служи во мензата на претпријатието. Тој го пополнува менито со различни јадења, се грижи за одржување на квалитетот на производите и ги регулира активностите на готвачите. Покрај кулинарските вештини, вработениот мора да има и организациски вештини. Описот на работата на менаџерот за производство ви овозможува да дознаете кои квалитети сака да ги види компанијата кај овој вработен.

Примерок опис на работно место за менаџер за производство

Општи одредби

1.1. Оваа инструкција ги регулира следните аспекти професионална дејностменаџер за производство: работни задачи, работни услови, права, должности и одговорности.
1.2. Вработување и последователно отпуштањеменаџер на производство се врши со креирање на соодветен налог во име на раководството на претпријатието. Постапката се спроведува врз основа на руското трудово законодавство.
1.3. Генералниот директор на претпријатието има статус на непосреден претпоставен на раководителот на производството.
1.4. Во отсуство на менаџерот за производство на неговото работно место, неговите задачи се доверени на вработен кој има соодветно ниво на професионална обука, искуство и компетентност. Замената се случува во согласност со внатрешните прописи на организацијата.
1.5. Менаџерот за производство мора да исполни едно од двете барања:

• високо специјализирано образование и работно искуство во специјалноста од три години;
• средно специјализирано образование и работно искуство во специјалноста најмалку пет години.

1.6. Менаџерот за производство мора да биде свесен за:

• организациски и технолошки аспекти производствени процеси;
• правила за дизајнирање на менито;
• постапката за евидентирање на залихите на храна и правилата за нивно издавање;
• правила за потрошувачка на суровини и полупроизводи;
• пресметка на ставки од менито и процедура за поставување на цени за нив;
• стандарди за употреба на производи, суровини и полупроизводи;
• правила за складирање на производи, земајќи ги предвид датумите на истекување;
• технолошка опрема со која е опремена кујната на претпријатието: нејзините сорти, методи на работа, технички спецификациии правила за примена;
• економски аспекти Угостителство;
• начини за стимулирање на работната активност на подредените;
• правила за организација и наградување;
• наредби и упатства издадени од раководството на претпријатието кои влијаат на функционирањето на претпријатието;
• правила за санитација на работа.

1.7. Менаџерот за производство во неговите професионални активности се раководи од:

• повелбата на претпријатието;
• Руско трудово законодавство;
• правила за производство што се применуваат на компанијата;
• издадениот опис на работното место;
• работно време на кујната и трпезаријата.

Работни обврски

2.1. Работните функции на менаџерот за производство ги вклучуваат следните задачи:

• организација на производствени и економски активности на одделот за известување во рамките на претпријатието;
• стимулирање на активноста на вработените за ритмичко производство на производи сопствено производствопотребната количина и квалитет - врз основа на производната задача;
• создавање удобни услови за оптимизирање на производните процеси, обука за најновите технологии, ефективно користење на опремата и продлабочување на професионалните вештини на подредените за подобрување на квалитетот на создадените производи;
• изготвување барања за истечени прехранбени производи, суровини и полупроизводи, организирање на нивно навремено прифаќање од магацините на претпријатието, следење на времето, опсегот и квалитетот на влезната стока;
• обезбедување на широк асортиман на јадења врз основа на побарувачката на клиентите и достапни состојки, креирање ставки од менито;
• следење на технологии за производство на храна, стандарди за складирање на суровини, усогласеност на подредените вработени со санитарните стандарди и основите на личната хигиена;
• поставување на готвачи и други подредени во производството, помагајќи да се оптимизираат работните процеси;
• изготвување распоред за работа за подредените вработени (вклучувајќи готвачи);
• извршување на отфрлање на подготвени јадења;
• организација на внимателно сметководство, креирање и навремено испраќање извештаи за резултатите производствени активности, имплементација најновите технологиии методи на трудот;
• следење на правилната работа на машините и другата опрема;
• давање инструкции за правилата за подготовка на јадења и други производни задачи;
• следење на усогласеноста на вработените со стандардите за заштита на трудот, санитарните правила и прописи, усогласеноста со трудовата и работната дисциплина производствени области, одржување на подреденост;
• создавање услови за подобрување на квалификациите на подредените.

Права

3.1. Менаџерот за производство ги има следните овластувања:

• запознавање со проекти развиени од раководството на организацијата кои се однесуваат на функционирањето на компанијата;
• покажување иницијатива во форма на давање предлози кои промовираат оптимизација трудова дејноство надлежност на работникот;
• привлекување вработени од оние структурни единици кои се бара да се решат производствени задачи(во случај оваа ставка да е предвидена со особеностите на работата на структурните поделби на компанијата - во други ситуации, потребна е дозвола од генералниот директор);
• потпишување и прегледување на документи кои влијаат на компетентноста на менаџерот за производство;
• поднесување на разгледување до генералниот директор на организацијата предлози во врска со назначување, трансфер или отпуштање на подредени вработени, номинирање вработени кои заслужуваат охрабрување поради високите резултати и вработени кои подлежат на санкции поради кршење на дисциплинските стандарди;
• барање од раководството да создаде соодветни услови за извршување на работните обврски.

Одговорност

4.1. Дисциплинската одговорност му се наметнува на раководителот на производството во следниве случаи:

• неправилно извршување или одбивање да се извршат нечии директни должности, кои се концентрирани во оваа инструкција - во рамките на важечкото трудово законодавство;
• систематско непочитување на рутините кои се практикуваат во оваа организација, работниот режим, дисциплинските норми и правилата за безбедност;
• игнорирање на наредбите и упатствата издадени во име на менаџментот на компанијата;
• повреда на струјата Руското законодавство– во граѓанска, кривична, работна и административна сфера;
• предизвикувајќи материјална штетаорганизации преку нивните незаконски дејствија и несовесен однос кон работните обврски;
• откривање на информации кои имаат доверлив статус.

ДАТОТЕКИ

Изготвување опис на работа

На ниво на трудовото законодавство, не постојат строги барања за изготвување опис на работните места. Неговите креатори се водени од спецификите на организацијата и, врз основа на тоа, вклучуваат одредени ставки. Стандардните делови вклучени во овој документ го вклучуваат следново:

• општи одредби;
• работни обврски;
• права;
• одговорност.

Доколку е потребно, авторите на инструкциите можат да додадат делови за работните услови, интеракцијата со други одделенија итн. Кохерентноста на работата во производството зависи од јасноста на подготовката на овој документ. Затоа, изготвувачите на упатствата се заинтересирани за сеопфатен опис на функциите што му се доделени на вработениот.

Структура на опис на работата

Отворете ги информациите за документот за генерален директорпретпријатија. Со препис се даваат информации за функцијата што ја извршува, име на фирма, полно име и потпис. Насловот на документот е поставен во центарот на првиот лист.

Општи одредби

Општите одредби содржат основни информации за позицијата на претставник за продажба:

• категоријата на која припаѓа позицијата;
• налогот со кој апликантот бил назначен за застапник за продажба;
• лица на кои се јавува продажниот претставник и лица кои му се подредени;
• барања за апликантот да биде назначен на работното место: образование, работно искуство, дополнителни вештини и сл.;
• законски акти, наредби и упатства со кои работникот мора да се запознае пред да започне со извршување на работните задачи;
• правила за подготовка на документи, водење евиденција и испраќање извештаи до раководството;
• безбедносни правила, лична хигиена и санитарни стандарди почитувани во производството.

Референца!При набројувањето на документите на кои вработениот мора да се потпре во процесот на професионална активност, се споменува труд Кодекс RF.

Работни обврски

Делот за одговорности е еден од најважните. При неговото креирање, важно е да се одразат сите аспекти на активноста што раководството очекува да ги види од ангажираниот вработен. Посебно треба да се внимава при составувањето на ова поглавје доколку на едно работно место има повеќе вработени.

Ако се очекува дека различни менаџери на производство ќе бидат одговорни за различни сектори на производството, тоа се гледа во упатствата. Ако ова правило не се почитува, ќе се појават неуспеси во работниот тек.

Права

Активностите на менаџерот за производство вклучуваат преземање иницијатива за голем број важни прашања:

• известување до претпоставените за истакнати вработени и за вработени кои се несовесни во нивните должности;
• интеракција со други структурни поделби во рамките на нивната надлежност - кога тоа го бараат работните задачи;
• барање од раководството да создаде услови за работа кои се неопходни за координирана работа и спроведување на поставените планови;
• учество на состаноци кои влијаат на работата на претпријатието и областа на активност на менаџерот за производство.

Референца!Делот „Права“ му дава можност на вработениот да учествува во подобрување на работните процеси преку давање практични предлози.

Одговорност

Одговорноста ги подразбира оние дејствија за кои работникот ќе биде казнет. Казните имаат различни манифестации: казни, санкции, опомена, суспензија итн. Тежината на казната е правопропорционална на штетата што работникот и ја нанел на компанијата. Затоа, најсериозните прекршоци вклучуваат:

• предизвикување материјална штета;
• откривање на доверливи информации;
• обезбедување на извештаи со намерно искривени податоци.

Референца!Сите казни што едно претпријатие има право да ги примени на вработен се во рамките на трудовото законодавство. Надвор од дозволеното со Законот за работни односи на Руската Федерација исто така се смета за незаконско дејство.

Информации за вработените

На крајот од описот на работното место се дадени кратки информации за вработениот ангажиран на работното место. Се известуваат следниве информации од раководителот на претпријатието:

• детали за пасош;
• Име на бизнисот;
• потпис;
• датум на разгледување на документот.

Референца! Описот на работното место не е заверен со печат.

За да може описот на работното место да добие правна сила, мора да има три потписи. Покрај работникот за кого е наменет документот, се оставаат следните потписи:

• пишувач на инструкции;
• генерален директор на претпријатието.

Различни вработени можат да дејствуваат како изготвувачи на упатствата. На големи претпријатијаОваа задача е доверена на специјалисти од одделот за човечки ресурси. Во малите компании, оваа задача може да ја преземе самиот шеф.

Ви пренесуваме типичен пример за опис на работа за менаџер на кантина, примерок 2019/2020 година. Опис на работно местоменаџер на мензатреба да ги содржи следните делови: општа позиција, работни обврски на управител на менза, права на раководител на менза, обврски на управител на менза.

Описот на работата на менаџерот на мензата треба да ги одразува следните точки:

Работни обврски на раководителот на мензата

1) Работни обврски. Управува со производствените, економските, трговските и услужните активности на мензата, обезбедувајќи ефикасна интеракција помеѓу производните одделенија - работилници и области, насочувајќи ги нивните активности да обезбедат висококвалитетна подготовка на храна и високо ниво на услуги на клиентите. Организира навремено обезбедување на мензата со прехранбени производи неопходни за производниот, трговскиот и услужниот процес. Обезбедува високо ниво на ефикасност на производството, имплементација нова технологијаи технологија, прогресивни форми на услуга и организација на трудот. Земајќи ги во предвид пазарни методименаџментот ја проучува побарувачката на потрошувачите за јавните угостителски производи. Го организира распоредувањето на вработените земајќи ги предвид нивната специјалност и квалификации, работно искуство, лични квалитети, како и рационалната поделба на трудот во трговијата и услужните дејности на мензата. Организира евиденција и навремено доставување извештаи за производните и стопанските активности на мензата, обезбедува правилна примена на постоечките облици и системи на плаќање и стимулации на трудот. Го следи квалитетот на подготовката на храната, усогласеноста со трговските правила, барањата за цени и заштита на работната сила, состојбата на работната и производната дисциплина, санитарната и техничката состојба на производствените и комерцијалните сервисни простории.

Раководителот на мензата треба да знае

2) Кога ги извршува своите должности, раководителот на мензата мора да знае:резолуции, упатства, наредби, други управувачки и прописиповисоки органи во врска со организацијата на јавното угостителство; организација на производство и управување со мензата, задачи и функции на нејзините одделенија; напредни домашни и Странско искуствоорганизирање угостителство и опслужување на посетители; работно време на мензата; економија на јавното угостителство; организација на платежни и трудови стимулации; трудово законодавство; внатрешни прописи за трудот; правила и прописи за заштита на трудот.

Барања за квалификација за менаџер на кантина

3) Барања за квалификација.Повисоко стручно образованиеи работно искуство во специјалноста од најмалку 3 години или средно стручно образование и работно искуство во специјалноста од најмалку 5 години.

1. Општи одредби

1. Управителот на мензата спаѓа во категоријата управители.

2. На работно место раководител на менза се прифаќа лице со високо стручно образование и работно искуство во специјалност од најмалку 3 години или средно стручно образование и работно искуство во специјалноста од најмалку 5 години.

3. Раководителот на мензата го вработува и разрешува директорот на организацијата.

4. Раководителот на мензата мора да знае:

• резолуции, наредби, наредби, други управни и регулаторни документи на повисоките органи кои се однесуваат на организацијата на јавното угостителство;
• организација на производство и управување со мензата, задачи и функции на нејзините одделенија;
• напредно домашно и странско искуство во организирање на угостителство и опслужување на посетители;
• работно време на мензата;
• економија на јавното угостителство;
• организација на платежни и трудови стимулации;
• трудово законодавство;
• внатрешни прописи за трудот;
• правила и прописи за заштита на трудот, безбедност, индустриска санитација и заштита од пожари.

5. Во своите активности раководителот на мензата се раководи од:

• законодавството на Руската Федерација,
• Повелба на организацијата,
• наредби и упатства на директорот на организацијата,
• овој опис на работното место,
• Внатрешни прописи за труд на организацијата.

6. Раководителот на мензата директно се јавува кај директорот на организацијата, ______ (наведете позиција).

7. За време на отсуство на раководителот на мензата (службено патување, одмор, болест и сл.) неговите должности ги врши лице назначено од директорот на организацијата на пропишан начин, кое ги стекнува соодветните права, должности и одговара. за извршување на должностите што му се доделени.

2. Работни обврски на раководителот на мензата

Менаџер за трпезарија:

1. Управува со производствените, економските, трговските и услужните активности на мензата, обезбедувајќи ефективна интеракција помеѓу производните одделенија - работилници и области, насочувајќи ги нивните активности да обезбедат висококвалитетна подготовка на храна и висока култура на послужување на посетителите.

2. Организира навремено обезбедување на мензата со прехранбени производи неопходни за спроведување на производниот, трговскиот и услужниот процес.

3. Обезбедува високо ниво на ефикасност на производството, воведување нова опрема и технологија, прогресивни форми на услуга и организација на трудот.

4. Земајќи ги предвид методите за управување со пазарот, ја проучува побарувачката на потрошувачите за производи од јавното угостителство.

5. Го организира распоредувањето на работниците земајќи ја предвид нивната специјалност и квалификации, работно искуство, лични квалитети, како и рационална поделба на трудот во трговијата и услужните дејности на мензата.

6. Организира евиденција и навремено доставување извештаи за производните и стопанските активности на мензата, обезбедува правилна примена на постоечките облици и системи на плаќање и стимулации на трудот.

7. Го следи квалитетот на подготовката на храната, усогласеноста со трговските правила, барањата за цени и заштита на трудот, состојбата на работната и производната дисциплина, санитарната и техничката состојба на производствените и комерцијалните сервисни простории.

8. Се усогласува со внатрешните прописи за труд и други локални прописиорганизации.

9. Ги почитува внатрешните правила и прописи за заштита на трудот, безбедносни мерки на претпазливост, индустриска санитација и заштита од пожари, обезбедува чистота и ред на неговото работно место.

10. Врши во граници договор за вработувањенаредби на вработените на кои им е подреден согласно овие упатства.

3. Права на управителот на мензата

Раководителот на мензата има право:

1. Поднесете предлози за разгледување од страна на директорот на организацијата:

• да се подобри работата поврзана со оние предвидени со ова инструкции и должности,
• на охрабрување на истакнати вработени подредени на него,
• за доведување на материјална и дисциплинска одговорност на вработените што му се потчинети на тој што ја прекршил производната и работната дисциплина.

2. Побарајте од структурните одделенија и вработените во организацијата потребните информации за извршување на работните обврски.

3. Запознајте се со документите со кои се дефинираат неговите права и обврски за неговата позиција, критериуми за оценување на квалитетот на извршувањето на службените должности.

4. Запознајте се со нацрт-одлуките на раководството на организацијата во врска со нејзините активности.

5. Побарајте од раководството на организацијата да обезбеди помош, вклучително и обезбедување на организациски и технички услови и извршување на утврдените документи неопходни за извршување на службените должности.

6. Други права утврдени со важечкото трудово законодавство.

4. Одговорност на управителот на мензата

Раководителот на мензата е одговорен во следниве случаи:

1. За неправилно извршување или неисполнување на работните должности предвидени во овој опис на работното место - во границите утврдени со трудовото законодавство на Руската Федерација.

2. За прекршоци извршени во текот на нивните активности - во границите утврдени со сегашните управни, кривични и граѓанско правоРуска Федерација.

3. За предизвикување материјална штета на организацијата - во границите утврдени со сегашното трудово и граѓанско законодавство на Руската Федерација.

Опис на работа за раководител на менза - примерок 2019/2020. Работни обврски на раководител на менза, права на раководител на менза, одговорности на раководител на менза.

Да се ​​биде лидер е најверојатно ваш свесен избор. Ова е кога, наместо да „прима пари“, едно лице избира „да заработи пари“. За донесување тешки одлуки и одговорност. И, исто така, за создавање на кохерентен, континуирано функционален систем на процеси кои влијаат на светот.

Само кога седите високо, има и стотици пати повеќе задачи и проблеми. Во оваа статија се занимаваме со некои од првите - Како може новиот менаџер да пропише соодветен работен план и кои први чекори да ги преземе на ново место?.

Ние се надоврзуваме на искуството на нашите клиенти од различни области на бизнисот. Најилустративните ситуации ги прикажуваме во форма на случаи (проблем/решение).

Првите чекори на менаџер на ново место

Периодот на адаптација за шеф е многупати опишан во написи на многу портали за управување. Меѓу нив има примери на препораки од:

• HR-s
• психолози и
• од постоечките претприемачи и менаџери

Кои треба да ги земете предвид? Секоја страна проповеда свој пристап. Искуството на клиентите покажува дека секој има свое место. Сепак, постојат неколку карактеристики што треба да ги земете предвид.

Прво, секоја информација е корисна во контекст. Ако сте раководеле со една компанија во последните 20 години и сте се преселиле во друга, или ако сте нов на позицијата, стратегијата ќе биде сосема поинаква.

Второ, за да можете, како менаџер, да имате вистински ефективен план, треба јасно да ги разберете целите што ги поставивте (или сопствениците што ви ги поставија). Видовме неколку прилично чудни случаи кога на подредените навистина им се допадна новиот менаџер, брилијантно го претставија акциониот план на претпријатието за една година, но по 3 месеци стана јасно дека реалните перформанси, па дури и дисциплината се влошија. Односно, личноста прекрасно се „продаде себеси и својот план“ на сите, но се чинеше дека нема смисла зад него.

Каде да започнете да пишувате работен план за нов менаџер

Ако јасно сте ги дефинирале вашите цели за вашата нова позиција, разбирате дека претстои сериозна работа и, во исто време, имате намера да напишете план што ќе биде корисен за компанијата, предлагаме да започнете со следново:

1. Анализа на сметководствените документи за управување на претходникот
2. , плус лично интервју со секој)
3. SWOT анализа на компанијата
4. Опис на првите 10 чекори кои ќе ви изгледаат логично

Потоа, со овие скици, одите кај сопствениците, разговарате и добивате повратни информации. Понекогаш сопствениците носат експерти кои помагаат да се погледнат случувањата однадвор и да се извлечат вистинските заклучоци за секоја од страните.

Само по таков состанок ќе почнете да „влегувате“ во моменталната состојба и ќе бидете подготвени да напишете основен, вистински план за работа.

Пред да подготвите план, треба да истражувате во деловните процеси

Во една од приватните клиники во Киев бил ангажиран нов директор. Ангажирале лице без искуство во медицинската област за да воведат методи за промоција кои биле невообичаени за неа. Претходно, клиниката ја водеше сопственикот, а бевме поканети да му помогнеме на новиот директор да го преземе бизнисот и да развие план за годината.

Откако ги анализиравме описите на работните места, можните тесни грла во комуникацијата меѓу овие две лица, како и личните грижи на секој врз основа на резултатите од истражувањето, организиравме план за неделен надзор. Новиот менаџер работел на клиниката еден месец на различни административни позиции под надзор на вработен со полно работно време.

По само 3 недели, менаџерот покажа добро разбирање за процесите на клиниката. И по 4 недели, планот беше подготвен, одобрен од сопственикот.

Она што е закажано не треба да биде локално

Претпријатие за производство на минерални ѓубрива работи во Харков од 1990-тите. По избувнувањето на непријателствата во источните региони на Украина (и соодветното намалување на побарувачката во овие региони), сопствениците одлучија да ангажираат нов шеф на продажба.

Учествувавме во процесот. Тешкотијата беше што кандидатите предлагаа различни планови за развој на одделот за продажба, лобираа за ангажирање познаници итн. Повеќето од нив беа сосема логични, но според искуството на нашите консултанти, ваквите иновации најверојатно ќе предизвикаат остро отфрлање кај обичните вработени во одделот. Односно, дополнително би морале да се бориме со нив, како што често се случува.

Развивме прашалник составен од блокови за сопственици, вработени, како и 2 клучни клиенти (со кои беа воспоставени лични односи). Како резултат на тоа, врз основа на гола статистика, тие можеа да изберат лидер според план кој беше умерено амбициозен, агресивен и умерено ја зема предвид визијата одвнатре.

Поентата е дека вашиот план мора да ги балансира интересите на сите страни. Тогаш шансите за успешна имплементација значително ќе се зголемат.

Првите 100 дена и план

Еден од трговските ланци мораше да вработи нов менаџер непосредно пред Нова година. Агенции за регрутирањеБеа поканети повеќе од 15 апликанти, а сопственикот лично ја одобри конечната кандидатура. Но, за време на корпоративниот настан, новиот шеф покажа дека е фанатик на имплементација и промени. Загреан со алкохол, тој прочита список со ставки од неговиот дневник, што ќе се промени и кога. Влезе во полемика со кого требаше, се расправаше, викаше „мало мислиш, а ништо не разбираш“. Природно е што вработените почнаа да се дружат против него и неговите промени, иако во најголем дел беа доста писмени.

Постои заедничка вистина - новиот лидер во првите 100 дена од својата работа мора да биде многу внимателен да не предизвика штета (дури и да не намерно), да не ги влоши работите. Мора да паузирате и да им дадете можност на вашите подредени да се навикнат на вашиот стил на управување.

Структура на план

Технички, работниот план на менаџерот ги содржи следните делови:

• Цели кои треба да се постигнат
• Фази (периоди) со мерливи средни резултати
• Задачи за секоја фаза, што укажува на рокови, потребни трошоци и метрика на изведба
• Извршувачи и одговорни лица за секоја задача
• Награди/казни за завршување или незавршување на секоја задача

Многу слично во суштина со бизнис план. Задачата е исто така да се прикаже ликвидноста на секоја акција, да се опишат процесите, да се оправда секој од нив и да се предвидат можните придобивки.

Можете да се оддалечите од него, но мора да ги допрете наведените точки.

Резултати

Првите чекори на менаџер на ново место мора да бидат потврдени. Тоа го видовме од примерите дадени од животот на нашите клиенти.

Не брзајте одеднаш да предложите промени. Ова може да ве дискредитира како лидер. Започнете со адаптација на новото место. Оставете ги вашите колеги да се прилагодат на вас. Добијте поддршка од сопственикот. И тогаш сите планирани активности ќе бидат соодветни и правилно спроведени и во очите на вработените и на сопствениците.

Ако можеме да ви помогнеме во процесот на планирање, ве молиме поставувајте прашања така што ќе не контактирате на начин што ви одговара. Ќе им одговориме со радост и бесплатно, затоа што сакаме новите лидери во Украина ефективно да ја преземат функцијата и да разберат кои чекори треба да се преземат прво, а кои да се избегнуваат.

Првиот работен ден е најважен и најтежок од психолошки аспект. Како ќе се однесувате првиот ден ќе зависи како ќе се развиваат вашите односи со колегите во иднина. Соодветно е да се потсетиме на популарната поговорка: „Ако легнеш тивко, тешко ќе спиеш“. ВО во овој случајтоа добро отсликува во што треба да биде вашето однесување нова организацијана почетокот, и тоа треба да биде крајно дипломатско.

Во првиот работен ден, менаџерот е должен да го претстави својот нов вработен во тимот. Следно, искусните вработени мора да го доведат новиот колега на брзина. Не може да се негира фактот дека има луѓе кои уживаат кога гледаат како нов вработен страда. Ваша задача е да им пружите што е можно помало задоволство. Сепак, нововработениот не треба, во какви било тешкотии, да го одвлекува вниманието на своите колеги од нивните сопствени работи. Секој има свои обврски, па затоа не треба постојано да дркате некого наоколу, спречувајќи го да работи. Обидете се да бидете внимателни и да забележувате како другите решаваат одредени проблеми.

Колку и да сте висок професионалец, добрите односи со луѓето во тимот играат важна улога. Новодојденец во тимот прво ќе биде под лупа и може да биде третиран со пристрасност. Веднаш покажете дека сте точни - не доцнете на работа и не заминувајте работното местопред истекот на работниот ден. Не висете непотребно по канцелариите.

Во првите денови од вас се бара да понудите пријателски поздрав и кратки, љубезни и пријателски контакти. Ваквиот почеток на работниот ден помага да се заборават домашните проблеми, да се надминат болните впечатоци од транспортните непријатности и полесно да се влезе во нормална работна состојба. Не треба да воведувате нов вработен во сложеноста на личните односи меѓу некои членови на тимот. Формата на обраќање на сите вработени во организацијата зависи од традициите и од личните симпатии на секој, но не е вообичаено некому да се обраќа со презимето.

Добро воспитаните луѓе секогаш се заинтересирани за работите на своите колеги. Нивните успеси треба искрено да ги задоволат, а нивните неуспеси да ги вознемират. Личните поплаки, допаѓања и несакања не треба да влијаат на деловните односи со колегите. Не треба да ги мачите колегите со приказни за вашите грижи и лични неволји.

Работното место на вработен исто така може да каже многу за него. Добро воспитаната личност никогаш нема да ги принуди другите да му се восхитуваат на нередот на неговото биро. Жените не треба да се шминкаат на работното место, особено ако има неколку луѓе во канцеларијата. Не гледајте хартии на туѓото биро, не барајте ништо таму. Не правете долги лични разговори на вашиот службен телефон, неприфатливо е да слушате туѓи телефонски разговори.

Ако некој ви пријде, веднаш посветете му го вашето внимание на таа личност. Обидете се да го запомните неговото име повторувајќи го тивко во себе. Ако не сте сигурни за име, замолете го лицето веднаш да го каже. Слушајте сè што ви е кажано, истакнувајќи го она што е особено интересно за да продолжите со разговорот. Ако нема ништо интересно во разговорот, обидете се да се држите барем до нешто. Ако некој ве претставува, погледнете прво во личноста со која се запознавате, а потоа во личноста што ве претставува. Единствениот прифатлив физички контакт во деловниот свет е ракување. Малку внимание се посветува на ракувањето, иако во пракса тоа е универзално и, згора на тоа, многу важно за перцепцијата.

Пријателското ракување е цврсто, но безболно; придружени со контакт со очите и насмевка; врши со десната рака; трае не повеќе од две или три секунди. Не се ракувајте цело време кога ве запознавате и користете го ракувањето за да ја привлечете личноста поблиску до себе.

Ракувањето мора да се изврши во следниве ситуации:

• ако ви се обрати друго лице;
• ако сретнете некого;
• ако ги поздравувате гостите или домаќинката на куќата;
• ако продолжите;
• ако се збогувате.

За време на разговорот, не само што треба внимателно да слушате, туку и да изгледате дека слушате внимателно. Тоа се постигнува преку говорот на телото. Погледнете го звучникот додека се наведнувате малку напред.

За време на разговорот:

• Не лелете се, но и не застанувајте на внимание;
• не ги преклопувајте рацете преку градите;
• не кажувајте долги, досадни шеги;
• не гледајте како другите луѓе се движат низ собата додека некој зборува со вас;
• Не го исполнувајте разговорот со неразбирливи и мистериозни зборови.

Во конкурентниот свет на бизнисот, не е доволно да се биде учтив. Човек мора да биде подготвен да управува со кризи, лични конфликти, критики и други проблеми кога луѓето се собираат на едно место за да направат некоја работа.

Ако сте менаџер и, според вашата позиција, треба да ја координирате работата на подредените, може да се случи некој неправилно да си ја врши работата. Во овој случај, критиката не може да се избегне. Сепак, тука треба да обрнете внимание на неколку правила:

• критикувајте само приватно и под никакви околности пред сведоци;
• критикувајте го проблемот, а не личноста;
• бидете конкретни;
• Целта на критиката е да се подобрат перформансите, а не да се уништи довербата.

Кога прифаќате критики, не избегнувајте или криете. Ако критиката е неоснована, имате право да го кажете тоа, но само смирено. Ако критиките се претворат во лични навреди, не одговарајте исто.

Добро воспитаната личност секогаш ќе забележи дека колегата денес изгледа добро. Повторно, пред да дадете комплимент, запомнете ги правилата:

• биди искрен;
• бидете конкретни;
• комплиментите мора да се дадат на време;
• не правете споредби.

Прифаќање комплименти:

• само кажете „благодарам“;
• не бидете скромни и не кажувајте нешто како: „Какви глупости!“;
• не кажувајте што можевте да направите подобро со повеќе време;
• не го модернизирајте комплиментот од ваша страна.

Бидете внимателни кон вашите колеги. Ако некој е болен долго време, јавете му се или посетете го. Обидете се да се приклучите на тимот. Ако е вообичаено да пиете чај или кафе на работа, да ви честитам на роденденот, да учествувате на сите настани и да помогнете во нивното организирање. Оние кои собираат пари за роденденски подарок не треба да инсистираат ако некој од нивните колеги одбие да ги предаде парите. Како одговор на честитките, обично се нуди задоволство, но не е препорачливо да се организираат премногу раскошни прослави на работното место. Не се обидувајте да ги импресионирате другите со вашата дарежливост и кулинарски таленти.

До главата

Како по правило, новодојденец во организацијата се соочува со голем број тешкотии, од кои најголемиот дел се генерирани токму од недостатокот на информации за работните процедури, локацијата и карактеристиките на колегите. Посебна процедура за воведување на нов вработен во организација може да помогне во ублажување на голем број проблеми кои се јавуваат на почетокот на работата, што на крајот ќе даде позитивни резултати во форма на зголемена продуктивност на новиот вработен и подобрување на психо- емоционална состојба на тимот како целина. Затоа што, како што покажува практиката, 90% од оние кои се откажале од работата во текот на годината ја донеле оваа одлука на првиот ден од нивната работа.

Процесот на адаптација е двонасочен процес. Од една страна, зад фактот дека човек почнал да работи во компанија стои неговиот свесен избор, врз основа на одредена мотивација за донесената одлука, и одговорност за оваа одлука. Од друга страна, една организација презема одредени обврски со ангажирање на вработен за извршување на одредена работа.

Четири фази на адаптација

Прва фаза - оценување на нивото на подготвеност на почетник. Неопходно е да се развие програма за адаптација. Доколку вработениот има искуство во релевантните структурни поделби, периодот на неговата адаптација ќе биде минимален. Меѓутоа, бидејќи организациска структуразависи од голем број параметри, почетник неизбежно се наоѓа во ситуација која не му е позната. Адаптацијата треба да вклучува запознавање со персоналот, комуникациските карактеристики и правилата на однесување.

Втора фаза - ориентација. Оваа фаза вклучува практично запознавање на новиот вработен со неговите обврски и барањата што му се наметнуваат од организацијата. Вообичаено, програмата за ориентација ќе вклучува серија кратки предавања и екскурзии кои ќе ги опфатат организациските политики, платите, дополнителните придобивки, безбедноста, економски фактори, процедури, правила, прописи, формулари за известување, работни должности и одговорности.

Трета фаза - ефективна адаптација. Се состои од адаптација на новодојдениот кон неговиот статус и во голема мера е определен од неговото вклучување во меѓучовечките односи со колегите. Како дел од оваа фаза, неопходно е на новодојдениот да му се даде можност активно да дејствува во различни области, тестирајќи го на себе стекнатото знаење за организацијата.

Четврта фаза - функционирање. Оваа фаза го заокружува процесот на адаптација, се карактеризира со постепено надминување на производните и меѓучовечките проблеми и преминот кон стабилна работа. Со спонтан развој на процесот на адаптација, оваа фаза се јавува по 1-1,5 години работа. Ако процесот е регулиран, фазата може да се појави за неколку месеци.

Намалувањето на периодот на адаптација може да донесе значителни финансиски придобивки, особено ако организацијата вклучува голем број наперсонал.

Три главни области на адаптација

1. Вовед во организацијата.Ова е прилично долг процес, земајќи ги првите 1-2 месеци работа.

Организацијата е препознатлива општествена заедница чии членови остваруваат заеднички заеднички повеќе долгорочни цели, потпирајќи се на свесни и координирани акции и меѓучовечки односи. Кога се одлучува да се приклучи на организација, човекот одредува што може да придонесе - вештини, акции, способности, потенцијал. Доколку постои алтернатива, се избира организација која има вредности и верувања блиски до личноста. Работодавачот ангажира вработен да работи одредени задачиа во исто време го плени како личност. Очекувањата на работникот и работодавачот од денот кога ќе влезат во организацијата ќе претставуваат компромис. Секоја организација се заснова на компромиси.

Дури и пред да одлучи да ја прифати предложената работа, човек се обидува да замисли како ќе биде. Болната неизвесност во првите денови на работа може да се намали само со брзо асимилирање на сите релевантни информации. Ако сте оставени сами на себе, потребни се месеци за да се собере и анализира. Затоа, може да има само еден излез - приспособете се, приспособете се и повторно приспособете се.

Истражувачите го делат процесот на влегување на вработен во организација во четири фази.

Фаза 1. Чекање. Фазата му претходи на вистинскиот влез во организацијата. Колку помалку можете да научите во оваа фаза, толку е поголема веројатноста дека нема да морате да останете долго во организацијата. Работодавачот е заинтересиран да ја каже вистината за време на интервју при изборот на позиција.

Фаза 2. Официјален вовед. Колку е поважна социјалната сигурност, системот на структурирани односи и силната позиција за поединецот, толку полесно се асимилираат формалните сигнали за однесувањето што се очекува од него. Во рок од неколку часа, ангажираниот вработен експлицитно или имплицитно ги прифаќа општите цели на организацијата, се согласува со задачите што ќе треба да ги реши итн.

Фаза 3. Асимилација на очекувањата на колегите. Неформалните вредности, норми и очекувања се исто толку важни како и формалните. Преку вербални и невербални сигнали за неформални или пријателски односи, се стекнува социјална поддршка и поддршка за нечија индивидуалност. Наскоро во разбирањето на улогата што треба да се игра во организацијата се додаваат групните норми во однос на работата, темпото на работа, облекувањето итн.

Фаза 4. Завршување на процесот на приклучување кон организацијата. Во тоа време, вработениот треба да се чувствува прилично удобно. Стресот предизвикан од приклучувањето помина; познати се формалните и неформалните очекувања; придонесуваме за заедничката кауза. За возврат, добиваме, како што беше договорено при вработувањето, редовно платите. Можеме да користиме вербални и невербални знаци за да ги убедиме другите да ги усогласат формалните барања повеќе со нашите очекувања. Успешното прилагодување на социјалната улога треба да вклучува задоволство од работата. Улогата вклучува истовремено формални, технички, неформални и лични очекувања за работа. Некои луѓе веруваат дека организацијата е група актери кои играат улоги за да постигнат одредена цел. На некои вработени им е лесно да влезат во улогата, додека на други им е тешко. Поради оваа причина, играњето улоги никогаш не може да биде целосно задоволувачко. Тука треба да ја земеме предвид веројатноста за некои ситуации поврзани со адаптација на улоги.

Постапката за воведување во организацијата треба да ја олесни асимилацијата прифатени стандардии прописите и да им обезбеди на работниците информации што им се потребни и сакаат. Процесот на воведување во организација во голема мера одредува дали вработените ќе ги интернализираат вредностите и ставовите одобрени од организацијата, дали ќе чувствуваат чувство на посветеност кон тоа или дали ќе развијат негативна слика за компанијата. Планираната работа за воведување на вработен во организацијата вклучува обезбедување на него со целосни информации. На вработениот му се обезбедуваат информации за историјата на организацијата, нејзините перспективи, политики и правила, структурата на организацијата, организацијата на работата на одделенијата и нивната интеракција, редоследот на работа, бројот и локацијата на одделенијата.

Во процесот на запознавање со организацијата не се обезбедува само позитивен однос на вработените кон новото работно место, туку и разбирање на принципите на функционирање на организацијата, разјаснување на барањата и очекувањата од страна на компанијата.

3. Вовед во позицијата.Индукцијата е процес со кој новодојденец се трансформира во полноправен член на организацијата. Со помош на ефективни процедури, треба да биде што е можно помазно и безболно. Нов вработенорганизацијата се трансформира во два аспекта - неговото однесување се менува, чувствата на лојалност и посветеност се префрлаат на нов објект (организација на работодавачот). Поединецот почнува да личи и да се однесува како останатите вработени.

Информации што треба да ги дадете на почетник:

• кој е непосредно претпоставен и виш менаџер;
• кои се условите за должината на работниот ден, што се смета за доцна и предвремено напуштање на работа;
• кој е во тимот, каде е запишан новодојдениот и кои се обврските на секој од нив;
• како нов член на организацијата треба да комуницира со нив;
• каков е придонесот на тимот во работата на компанијата како целина;
• кои можности за кариера се достапни во компанијата;
• како се планира напредна обука и професионален раст;
• како функционира системот на наградување, вклучувајќи плати, бонуси, плата за годишен одмор и пензиска програма.

Втората цел на постапката за воведување е да се осигура дека новиот вработен е лојален и посветен на компанијата. Ова е аспект од програмата што до одреден степен ја одредува должината на неговиот престој во компанијата. Тактиката на менаџерот треба да го плени и да го интересира новодојдениот.

Непосредниот претпоставен на новиот вработен ја започнува својата комуникација со новодојдените откако раководителот на одделот ќе разговара со него. Тој е одговорен да го запознае со работата и основните функционални одговорности. Непосредниот претпоставен ја открива главната содржина на професионалната активност и каков придонес има работата на новиот вработен за севкупниот успех на организацијата. Менаџерот мора да размисли кои мерки би можеле да му помогнат на новодојдениот да ја стекне потребната доверба.

Кога воведувате позиција, важно е да се обрне внимание на следниве прашања:

• Колегите на нововработениот и нивните задачи. Дали е направено се за ефикасна соработка?
• Општ типзадачи што ќе ги извршува во првите неколку дена. Дали си спремен? нов вработенза нивно успешно спроведување?
• Барањата за неговата работа, степенот на неговата одговорност за резултатите од неговата работа. Дали новиот вработен има доволно добро разбирање за нив?
• Кој е одговорен за неговата обука во единицата. Дали новиот вработен доволно јасно ја гледа оваа врска?
• Време на почеток и крај на работа, време на пауза за ручек. Колку нововработениот е запознаен со основните барања од интерните прописи?
• Каде треба да се чуваат неговите лични работи?

Топлото добредојде, правилно планираната и добро организирана програма за адаптација на нововработен му овозможува брзо да го достигне потребното ниво на професионални перформанси, насочувајќи ја својата работа со целосна посветеност во корист на организацијата.

Во пракса, најчесто се користат два модели на адаптација.

Првиот модел е адаптација при вработување.Веднаш по вработувањето, неопходно е меѓу новите вработени да се формира стабилен позитивен став кон корпоративните стандарди и процеси, како и да се активираат и одржуваат личните вештини за примена на стандардите во стандардни и нестандардни работни ситуации.

Постигнувањето на оваа цел се обезбедува со решавање на следниве задачи:

• запознајте ги вработените со корпоративните стандарди на компанијата;
• да формира стабилен, активен и позитивен став кон корпоративните стандарди на компанијата;
• развиваат лични вештини за примена на корпоративни стандарди во работни ситуации.

Вториот модел е адаптација на променливите услови на професионална активност.

Вработен често мора да се прилагоди, работејќи во иста компанија, на променливите професионални услови. Компанијата мора постојано да го следи нивото и динамиката на задоволството на вработените за да може да влијае на мотивацијата преку употреба на специјални технологии.

Галина Георгиевна Паничка,
Кандидат економските науки, вонреден професор, Катедра за маркетинг
Академија за јавна администрација на регионот Волга
именувана по П.А. Столипин под претседателот на Руската Федерација
Статија обезбедена од Elitarium.ru