Улогата на проценката на персоналот во зголемувањето на човечкиот капитал. Методи за проценка и инвестирање човечки капитал

Проценката на човечките продуктивни способности, како и исплатливоста на трошоците за развивање на овие способности и зголемување на продуктивноста на трудот, беше и останува еден од клучните проблеми на економската теорија и менаџмент. За да се спроведат такви пресметки, научниците и практичарите предложија широк спектар на методи и алатки кои ги земаат предвид квантитативните и квалитативните карактеристики на способностите и вештините на една личност, вклучувајќи изразување на количината на човечки капитал во природен и трошок (паричен) мерки. Беа измерени вредноста и цената на човечкиот капитал акумулирани од поединците, фирмите и општеството во целина, обемот на инвестиции во човечки капитал од различни извори и конкурентните предности добиени како резултат на акумулацијата на човечкиот капитал.

Се верува дека за прв пат пристапот на трошоците за мерење на вредноста на работоспособно лице го користел В. (капитализацијата е пресметка на тековната вредност на секое средство што ќе произведува приход во иднина).

Е. Енгел го претпочита методот на производствени цени за да ја одреди паричната вредност на луѓето, сметајќи дека мерката за оваа вредност се трошоците на родителите за воспитување деца. Иако не постои едноставна и директна врска помеѓу трошоците за „производство“ на личност и неговата економска вредност, модифицираниот Енгелски пристап е корисен во вреднувањето на компонентите на човечкиот капитал, како што се капитализираните здравствени и образовни услуги.

В. Фар ја пресметал вредноста на човечкиот капитал според сегашната вредност на идната нето заработка на поединецот (идни заработувачки минус личните трошоци за живот) приспособени за стапките на смртност.

T. Witstein ги комбинираше пристапите на W. Farr и E. Engel за проценка на човечкиот капитал (т.е. проценка користејќи капитализирана заработка и производствени цени), претпоставувајќи дека износот на заработката за време на животот на поединецот е еднаков на збирот на трошоците на неговото одржување и образование. Концептот на човечки капитал го користел Витштајн за да ја пресмета вредноста на надоместокот за животно осигурување.

Пристапите на Farr и Witstein за проценка на човечкиот капитал преку капитализација на заработката беа развиени од американските економисти и социолози Л. Даблин и А. Лотка, кои исто така работеа на полето на животното осигурување. Даблин и Лотка ја процениле паричната вредност на лицето на возраст * преку неговата годишна заработка од моментот * до крајот на неговиот живот минус трошоците за живот во овој период, земајќи ја предвид веројатноста лицето да преживее до одредена возраст. Од гледна точка на теоретичарите на човечкиот капитал, работата на Фар, Даблин и Лотка е почетна точка за научниците кои се занимаваат со методи за проценка на вредноста на човечкиот капитал или неговите компоненти.

Методот на капитализација на заработката го користел и L. Thurow за да го процени човечкиот капитал. Бидејќи (според концептот на човечки капитал) не се продава трудот, туку само работните услуги за ограничен период, Thurow предложи индиректно мерење на вредноста на продуктивните способности на една личност, користејќи ги пазарните вредности за кои тие можат да бидат изнајмен.

Според М. Фридман, човечкиот капитал обезбедува труд со постојан (постојан, континуиран) приход, кој може да се претстави како намалена платите(пондерирана просечна вредност на годишната заработка намалена до тековниот момент) што ја добива работникот во текот на целиот работен период од неговиот живот. Оттука, вкупна вредностчовечкиот капитал е дефиниран на следниов начин:

КадеW n - очекуваната годишна заработка на поединецот од користењето на човечкиот капитал;П - животниот век на поединецот во години.

Според Г. ). Следствено, платата што ја добива секој работник може да се смета и како комбинација од пазарната цена на овие две компоненти. Оценката на човечкиот капитал во рамките на овој пристап е како што следува:

каде Va е проценка на човечкиот капитал на работник на возраст a; Б - вкупни плати; C е дел од платите што се припишуваат на едноставниот труд; л

• - возраста на која завршува активната работна активност на лицето; /
• - каматна стапка.

Т. Шулц, кој го пресметал количеството на човечки капитал во Соединетите Држави во 1961 година, користел поинаков пристап на цена-вредност. Тој го користел следниов метод: трошоците за една година образование на секое ниво, како што беше во 1956 година (земајќи ја предвид изгубената заработка), се помножија со бројот на лица-години на образование акумулирани од населението во одреден момент во време. Бројот на лица-години на образование беше одреден со прилагодување за нееднаквата должина на учебната година. Во овој случај, како основа е земена вредноста на трошоците за образование, кои се однесуваат не на времето на неговото примање, туку на годината на пресметка, т.е. не беше утврден првичниот, туку заменскиот трошок на образовната компонента на човечкиот капитал. Слични пресметки беа направени од Џ. Кендрик во 1976 година во монографијата „Вкупниот капитал на САД и неговото формирање“. Тој го одреди износот на човечкиот капитал по неговата оригинална цена користејќи специјално развиени ценовни индекси, земајќи ја предвид амортизацијата на знаењата и вештините.

Слични студии беа спроведени и од домашниот економист В. И. Марцинкевич. Долго време во домашната економска литература наместо концептот „човечки капитал“ се користеше концептот „образовен фонд“. Образовниот фонд е вреднување на знаењето, вештините, способностите и искуството акумулирано од вработените. При пресметувањето на неговата вредност, користени се два главни пристапи: 1) сумирање на реалните трошоци за образование направени во одреден долг временски период; 2) проценка на реалната продуктивна вредност на залихата на знаења, вештини, способности и искуство што ги поседува работната сила во одреден временски период.

Во модерната статистика, индексот на човековиот развој на земјата (HDI) се пресметува како геометриска средина на индексот на очекуваниот животен век (LEI), индексот на образование (?7) и индексот на приход (11):

каде LE е очекуваниот животен век, години; MYSI - индекс на просечно времетраење на образованието; EYSI - индекс на очекувано времетраење на студирањето; MYS - просечно времетраење на образованието на населението, години; EYS - очекувано времетраење на образованието на населението кое сè уште добива образование, години; GNIpc - ПОГЛЕД по глава на жител, американски долари.

Друга исклучително важна во современи услови информатичка економијаПристапот за проценка на човечкиот капитал беше предложен речиси независно еден од друг од страна на Y. St. сметајќи го за најважна компонента, одредувајќи ја пазарната вредност на една модерна компанија. Бидејќи луѓето можат да бидат ангажирани, но не и да се стекнуваат како имот, човечкиот капитал не може да се припише не само на средствата на компанијата, туку не може да се смета и како една од ставките на нејзините средства. Може да се смета само за привремено привлечен фонд, класифициран во согласност со правилата за сметководство како обврска, како должнички обврски или акции на компанија. Во имотот на компанијата, оваа должничка обврска во својата суштина е избалансирана со добра волја (англиски, good-mil - „добра волја“) - субјективни проценки на нематеријалните средства на компанијата од страна на акционерите, клиентите, деловните партнери и агентите на берзата . Застапниците на овој пристап предлагаат! проценете ја вредноста на човечкиот капитал врз основа на голем број индиректни показатели кои имаат монетарна димензија, на пример, преку вишокот на пазарната цена на компанијата, пресметана како производ на цената на една акција според вкупниот број на акции, над книговодствената вредност на материјалните средства. Големината на овој вишок дава, според нивното мислење, општа идеја за големината на добрата волја.

Д. Петерсон и Т. Паркинсон предложија друга опција за одредување на вредноста на невидливите средства - со пресметување на вишокот на добивката на компанија со човечки капитал над добивката на компанија која користи слични материјални средства, но не користи нематеријални фактори. На пример, ако сите други работи се еднакви, профитот на компанија со добро позната трговска марка која создава соодветна слика е поголема од онаа на нејзините конкуренти.

• 1. Природни (временски) проценки, кои вклучуваат мерење на човечкиот капитал (или подобро кажано, неговата образовна компонента) во години на образование. Овој метод се смета за еден од наједноставните, но неговата точност не е секогаш доволна, бидејќи е невозможно целосно да се земе предвид нееднаквоста на годините на студирање на различни нивоа на образование (општо, средно стручно, високо, итн.).
• 2. Модели на трошоци кои ги земаат предвид оригиналните трошоци, трошоците за стекнување, трошоците за замена или опортунитетните трошоци на човечките средства.
• 3. Монетарни модели за проценка на човечкиот капитал, врз основа на пресметка на идните приходи на неговите сопственици и корисници.
• 4. Модели за вредност на човечкиот капитал кои комбинираат непарични модели на бихејвиорална вредност со модели на монетарната економска вредност.
• 11 И покрај бројните трудови кои го проучуваат човечкиот капитал и разновидноста на пристапите за негова проценка, во практиката постојат многу нерешени проблеми во мерењето на вредноста на овој вид капитал. Главната тешкотија е што некои човечки капитални средства не се директно мерливи, на пример, не постои директен начин за мерење ниту на количината ниту на цената на човечките способности. Затоа, мораме да прибегнеме кон различни видови индиректни методи за нивно оценување, користејќи не само квантитативни, туку и квалитативни, како и индиректни индикатори. Покрај тоа што пресметувањето на вредностите на трошоците само по себе е многу трудоинтензивен процес, многу потешко е собирањето, обработката и проценката на веродостојноста на потребните информации, а тоа се однесува на секое ниво на истражување (макроекономски, регионални, корпоративни).

Така, уште во раните 1960-ти, Р. Германсон и Е. Фламхолц го предложија концептот „Анализа (или, според други извори, ревизија) човечки ресурси” („Сметководство за човечки ресурси“, HRA или HRA), што денес е еден од најинтересните и најпознатите обиди да се користи теоријата за човечки капитал на корпоративно ниво. Во своите први дела, Е. Фламхолц ги истакна главните задачи на AChR:

• - обезбедува информации потребни за донесување одлуки во областа на управувањето со персоналот и за менаџерите на персоналот и за високиот менаџмент;
• - да им обезбеди на менаџерите методи за нумеричко мерење на трошоците за човечки ресурси неопходни за донесување конкретни одлуки;
• - Конечно, натерајте ги менаџерите да размислуваат за луѓето не како трошоци што треба да се минимизираат, туку како средства што треба да се оптимизираат.

R. Likert во 1967 година ги популаризираше ставовите на развивачите на концептот AFR. Во 1960-тите и 1970-тите беа направени обиди да се убедат инвеститорите и бизнисите да го прифатат овој став, но тие не доведоа до позитивни резултати. Сметководителите едногласно ја отфрлија идејата бидејќи беа убедени дека квантитативните податоци речиси сигурно ќе се засноваат на груби претпоставки. До денес, постоечките сметководствени системи не ни дозволуваат да го сметаме персоналот како објект за инвестирање. Така, купувањето на обичен компјутер за неколку илјади долари ќе се смета како зголемување на имотот на компанијата, а трошоците од неколку десетици илјади долари за наоѓање висококвалификуван специјалист ќе се сметаат како еднократни трошоци што го намалуваат добивката во извештајниот период. Дополнителен аргумент е дека е морално погрешно да се третираат луѓето како финансиски средства и, во секој случај, компаниите не „поседуваат“ луѓе.

Сепак, важноста на предностите во човечкиот капитал е веќе општо признаена денес, затоа методите за одредување на вредноста на овој капитал се од особен интерес не само кај теоретичарите, туку и кај практичари-менаџери. Причините за ова се следните.

• 1. Човечкиот капитал е клучен елементпазарната вредност на компанијата, а со тоа и нејзината цена треба да биде вклучена во пресметката како показател за инвеститорите или оние кои размислуваат за спојување или стекнување на бизнис, вклучувајќи ги и нејзините нематеријални средства.
• 2. Дефинирањето критериуми за проценка на човечките средства, собирањето и анализирањето на релевантните информации го привлекува вниманието на организацијата на она што треба да се направи за да се најде, да се задржи, развие и најдобро да се искористи човечкиот капитал.
• 3. Мерењето на вредноста на човечкиот капитал може да обезбеди основа за стратегии за управување со човечки ресурси засновани на ресурси кои се однесуваат на развојот на клучните знаења и вештини за организацијата.
• 4. Мерењата може да се користат за да се процени ефективноста на користењето човечки ресурси и да се следи напредокот кон стратешки целиуправување со човечките ресурси.

Во моментов методологијата за мерење и анализа на човечкиот капитал главно се развива во насока на подобрување и практична примена на концептот HRA. Може да се каже дека модерното HRA е процес на идентификување, мерење и обезбедување информации за човечките ресурси на носителите на одлуки во една организација. AHR овозможува поефикасно планирање на потребите на персоналот и формирање на буџет за човечки ресурси. Ваквиот елемент на HRA како систем за проценка на економската вредност на вработените може да го користат менаџерите при изборот на персонал, планирањето на програми за привлекување, развој и задржување на човечки ресурси.

Искуството на водечките компании во областа на управувањето со човечки ресурси ни овозможува да идентификуваме голем број фундаментални пристапи за проценка на човечкиот капитал на една организација (сл. 7).

• 1. Начин за пресметување на директните трошоци за персоналот. Ова е најлесниот начин за менаџерите на компаниите да ги пресметаат вкупните економски трошоци направени од компанијата за нејзиниот персонал, вклучувајќи проценка на трошоците за плаќање на персоналот, поврзаните даноци, безбедноста и подобрувањето на работните услови, трошоците за обука и напредна обука. Предноста на овој метод е неговата едноставност. Недостаток е нецелосната проценка на реалната вредност на човечкиот капитал (дел од него може едноставно да не се користи во претпријатието).
• 2. Метод за одредување (или анализа) на почетните трошоци и трошоците за замена за персоналот. Методот го фокусира вниманието на трошоците на компанијата поврзани не со одржување на персоналот, туку со нивно стекнување и замена.

Почетните трошоци за персонал на компанијата вклучуваат: регрутирање, селекција, сместување, сместување, унапредување или внатрешно регрутирање, ориентација и формална обука, обука на работното место, тренинг; загуби поврзани со недостаток на продуктивност на новодојдениот и намалување на продуктивноста на неговите колеги за време на неговата обука.

Трошоците за замена (трошоци за замена) се тековните трошоци неопходни за замена на работниот специјалист со друг кој може поефикасно да ги извршува истите функции (трошоци за стекнување нов специјалист, неговата обука и загуби поврзани со заминувањето на претходниот вработен - директни плаќања на работникот кој поднесува отказ и индиректните трошоци поврзани со застојот на работното место за време на потрагата по замена, намалување на продуктивноста на трудот на работникот од моментот на донесување на одлуката за отказ). Во зависност од објектот на кој се однесуваат, трошоците за реставрација можат да се поделат на два вида - позиционирани и лични. Првите не се однесуваат на самиот вработен, туку на неговото работно место, позиција во организацијата. Изгубените придобивки на компанијата од заминувањето на вработениот (тој можел да има корист на други позиции и позиции) се нарекуваат трошоци за лична замена. Исклучително е тешко да се идентификуваат. Затоа, обично се проценуваат трошоците за замена на позицијата.

Ориз. 7.

Дури и минималната проценка на трошоците за замена за нискоквалификувана работна сила секогаш ќе биде повисока од проценката на едноставното наградување, бидејќи второто не ги зема предвид загубите на организацијата што произлегуваат од губењето на искуството на вработениот и сложениот систем на неговата интеракција со други вработени.

• 3. Метод на конкурентна проценка на вредноста на човечкиот капитал. Овој метод е комбинација од двата пристапа опишани погоре за одредување на трошоците за персоналот и се заснова на земање предвид на вкупните трошоци и потенцијалната штета предизвикана на компанијата доколку некој вработен евентуално ја напушти. Методот вклучува проценка на:
  • - вкупни трошоци за персонал направени од водечкиот конкурент (земајќи ги предвид споредливите производствени капацитети);
  • - поединечни бонуси за секој вработен во компанијата (добиени врз основа на квалификувани стручни проценки), кои конкурентската компанија би можела да ги плати за нејзината транзиција кон нив;
  • - дополнителни трошоци на компанијата потребни за наоѓање еквивалентна замена за вработениот во случај на негово префрлање во друга компанија (вклучувајќи ги трошоците за независно пребарување, агенции за регрутирање, огласи во печатот итн.), како и трошоци за обука и адаптација на нов вработен;
  • - економска штета што ќе ја претрпи компанијата за време на потрагата по замена и за време на периодот на адаптација на нововработен, вкл. загуби поради намалување на обемот на производство и продажба на производи или услуги, влошување на квалитетот на производот при замена на вработен со нов, итн.;
  • - губење на уникатни интелектуални производи, вештини, потенцијал што работникот ќе ги земе со себе во компанијата на конкурентот;
  • - можност за губење на дел од пазарот, зголемување на продажбата на конкурентот и зголемување на неговото влијание на пазарот;
  • - промени во системските ефекти на синергија и појава (зголемено взаемно влијание и појава на квалитативно нови својства) меѓу членовите на групата во која се наоѓал вработениот.

Разгледаниот метод е многу покомплициран од претходните, но дава многу поефикасна проценка на реалната вредност на човечкиот капитал на компанијата. Структурата на дадената оценка на човечкиот капитал покажува дека реалната вредност на човечкиот капитал е 3-500 пати поголема од она што номинално се проценува денес во повеќето руски компанииво зависност од степенот на интелигенција и квалификации на вработениот. Оценката е максимална за работниците „златна јака“, најквалификуваните вработени во компанијата ангажирани во управувањето, во информациски системии иновативни интелектуални процеси.

• 4. Метод на потенцијална цена на човечкиот капитал. Покрај проценката на конкурентната вредност, ја зема предвид и динамиката на вредноста на човечкиот капитал во период од 3, 5, 10 и 25 години. Оваа проценка е првенствено неопходна за компаниите кои развиваат големи и долгорочни проекти, на пример, спроведуваат истражувања во областа на иновациите или градат големи високотехнолошки капацитети. Факт е дека трошоците за одреден број вработени во текот на реализацијата на проектот се менуваат нерамномерно, нагло растејќи во периодот кога ги постигнуваат најважните резултати по доволно долг временски период и се приближуваат до очекуваните конечни резултати, кога е можно заминување на дел од персоналот од компанијата е поврзан со големи економски загуби.
• 5. Метод за мерење на индивидуалната вредност на вработен. За разлика од претходните методи, тој не проценува различни видови на трошоци за персонал, туку можните приходи што може да ги донесе на компанијата. Очигледно е дека двајца вработени, за чие стекнување и обука се потрошени иста сума пари, последователно може да имаат сосема различна продуктивност. работат во организација за различни временски периоди, и затоа имаат различна вредност за дадена компанија.

Моделот на поединечни трошоци за вработени беше предложен од научниците од Универзитетот во Мичиген Р. Хермансон, Е. Фламхолц и други. Моделот се заснова на концептите на условни и остварливи вредности. Очигледно е дека индивидуалната вредност на еден вработен за една организација се определува од обемот на услуги што ќе ги дава или продава додека работи во неа. Во исто време, вредноста на еден вработен зависи од тоа дали тој останува во оваа организација и го реализира својот потенцијал овде. Така, очекуваната непредвидена вредност на еден вработен ги вклучува сите потенцијални приходи што работникот би можел да ги донесе во организацијата доколку работел до крајот на својот живот. Вредноста на вработен, со оглед на веројатноста дека тој ќе остане во организацијата некое време, ја одредува очекуваната остварлива вредност. Односно, очекуваната остварлива вредност се состои од два елементи: очекувана контингентна вредност и веројатност за продолжување на членството во организацијата. Последново ги изразува очекувањата на раководството за тоа кој дел од овие приходи (имната вредност) ќе се остварат во организацијата пред очекуваното време на заминување на вработениот.

каде US и PC се очекуваните условни и остварливи вредности, P(O) е веројатноста дека вработениот ќе остане да работи во организацијата некое време, P(7) е веројатноста за негово напуштање на организацијата или стапката на обрт, LIT е опортунитетен трошок на прометот.

Не секогаш вработениот со најголем потенцијал ќе биде најкорисен за компанијата. А менаџерот за човечки ресурси кој сака да ја оптимизира вредноста на неговите човечки ресурси треба да го избере кандидатот со најголема остварлива вредност, а не едноставно најспособниот. Моделот ја одразува и зависноста на трошоците за човечки ресурси од степенот на нивното задоволство.

Стохастички (или веројатен) модел на позиција (SPM) беше развиен за мерење на поединечни замислени и остварливи вредности во парична смисла. Неговиот алгоритам ги вклучува следните чекори:

1) одредување на редоследот на можни позиции за раст на кариерата на вработениот; 2) утврдување на трошокот за секоја позиција за организацијата или положната вредност на работникот; 3) определување на очекуваното времетраење на работата на една личност во организацијата (веројатна вредност која бара стручна проценка или сложена анализа на статистика во рамките на организацијата); 4) опис на очекуваната кариера на работникот до отпуштање со проценка на веројатноста на вработениот да ја заземе секоја од позициите идентификувани во чекор 1 во одреден момент во иднина; 5) дисконтирање на очекуваниот паричен приход за утврдување на денешната реализирана вредност на работникот. Во математичка форма, тоа ќе изгледа вака: каде што i = ...t - сите потенцијални позиции (позиција t - напуштање на организацијата); Rj - трошок за позиција; P(Rf) - веројатноста дека вработениот ќе заземе позиција /" во одреден временски период и ќе донесе приход R на организацијата; t - временски период; r - вредност на попустот, по правило, еднаква на внатрешната вредност на парични средства во ортнизација n - веројатен работен век на вработениот во организацијата.

Разликата меѓу формулите е во тоа што во првата од нив (пресметка на САД), веројатноста за напуштање не се зема предвид: сумирањето е над (м - 1) позиции. Воведувањето на состојбата на грижа во втората формула (PC) ги намалува веројатностите да се биде на други позиции во споредба со првата формула. Како резултат на тоа, остварената вредност е помала од условната вредност. Бидејќи позициските вредности се земаат во парични единици, и условните и остварливите вредности се одредуваат во парични единици.

• 6. Проценка на вредноста на човечкиот капитал врз основа на тестови во деловното опкружување може да се добие врз основа на два пристапа:
  • а) врз основа на конкретни резултати што ги добил работникот, врз основа на добивката што ја донел во компанијата или врз основа на зголемувањето на нејзините средства, вклучувајќи ги и интелектуалните. Оваа проценка е широко користена во бизнисот бидејќи е наједноставна. Но, во исто време тој е најригиден и често погрешен.
  • б) врз основа на систем на деловни настава за менаџмент, економија и маркетинг заснован на високи информатички технологии (прогнозирање на резултатите од работата на менаџерот во деловно опкружување што е што е можно поблиску до неговата реална средина).

Наведените пет методи за проценка на човечките средства имаат еден значаен недостаток - концентрирајќи се на одредување на директните трошоци за персоналот и индивидуалната вредност или трошок на вработениот, тие не ја земаат предвид таквата важна особина на човечкиот капитал како што е манифестацијата на синергистички ефект кога тимска работаи ефективно управување. Како резултат на овој ефект, вредноста на човечките средства на компанијата значително ја надминува математичката сума на вредноста на знаењето и способностите на поединечните вработени. А трошоците на компанијата за ангажирање и обука на работници во МВР ја одразуваат само почетната номинална вредност на нејзиниот човечки капитал. Дури и методите за проценка на трошоците за замена за персоналот, конкурентните и идните трошоци на човечкиот капитал не го решаваат целосно овој проблем. Комплексноста на овие методи и употребата на значителен број критериуми проценети од експерти го ограничуваат опсегот на нивната примена само на проценката на човечките средства на водечките специјалисти или најзначајните тимови

компании. Редовното следење на целиот човечки капитал на една организација, особено на голема, со користење на овие методи најверојатно ќе биде непрофитабилно. До одреден степен, проблемот на сеопфатно мерење на човечкиот капитал на една компанија може да се реши врз основа на проценка на нејзината улога во формирањето на пазарната вредност и конкурентните предности на дадена организација (со користење на финансиски и споредбени методи на проценка).

7. Финансиски методја дефинира вредноста на човечкиот капитал како разлика помеѓу вкупната пазарна вредност на компанијата и вредноста на нејзините материјални и нематеријални средства.

Каде ХЦВ- трошоци за човечки капитал; МВ- вкупна пазарна вредност на компанијата; V ма- книговодствената вредност на материјалните средства; V b -вредност на брендот; V иц -цена на информатичкиот капитал; V w -трошоци за структурен капитал; У сс -цена на клиент капитал.

За жал, овој метод, исто така, не обезбедува точна проценка на вредноста на човечкиот капитал на организацијата, бидејќи пресметките на вредностите на трошоците на информативниот, структурниот и клиентскиот капитал што се користат во него сè уште не се засноваат на единствена општо прифатена методологија. Дополнително, пазарната вредност на една компанија е вредност која е многу зависна од шпекулативните чувства на берзата и, според тоа, е предмет на значителни флуктуации кои не ги одразуваат промените во вредноста на нејзиниот интелектуален, а особено човечкиот капитал. .

8. Компаративен методвклучува индиректна проценка на вредноста на човечкиот капитал врз основа на споредба на перформансите на компанијата со оние на конкурентите. Употребата на овој метод, прво, не може да даде јасна квантитативна проценка на човечките средства, бидејќи е доста тешко да се изолира прецизно нивното влијание врз конкурентноста на компанијата во целокупното влијание врз интелектуалниот капитал. Второ, според наше мислење, методот не е сосема точен, бидејќи речиси и да нема компании кои воопшто не користат човечки капитал, што значи дека е невозможно да се идентификува „нулта ниво“ за споредби.

Така, ниту еден од наведените пристапи, според наше мислење, не може да тврди дека е „наслов“ на доволно точен интегрален метод за проценка на човечкиот капитал на една организација. Сепак, луѓето во организациите создаваат додадена вредност што може да се мери, што аргументира за проценка на придонесот на човечките ресурси за деловниот успех на компанијата, наместо едноставно да го цени човечкиот капитал. Застапниците на концептот за управување со човечкиот капитал се сигурни дека. со мерење на широкото влијание што го имаат вработените врз финансиски показателиорганизациите и компаниите можат да избираат, управуваат, оценуваат и развиваат способности на своите вработени на таков начин што ќе ги трансформираат нивните човечки квалитети во значително зголемување на овие финансиски показатели.

ДИПЛОМСКИ КВАЛИФИКАЦИСКИ РАБОТИ

на тема: „ПРОЦЕНКА НА ЧОВЕЧКИ КАПИТАЛ НА ПРЕТПРИЈАТИЕ“

Вовед

1.2 Методи за проценка на човечкиот капитал во претпријатието

1.3 Правна поддршка трудова дејностВо организацијата

2. Анализа и проценка на искористеноста на човечкиот капитал во претпријатието“

2.1 Краток опис

2.2 Анализа на искористеноста на човечкиот капитал во претпријатието

2.3 Проценка на ефикасноста на употребата на трудот

3.1 Преглед на странско и домашно искуство во проценката на човечкиот капитал

3.2 Главните резерви за зголемување на ефикасноста на користењето на човечкиот капитал во едно претпријатие

3.3 Ефективност на предложените активности

Заклучок

Список на користена литература

Вовед

Човекот, неговите креативни квалитети, сили и способности, со чија помош тој се трансформира себеси и светот, традиционално заземаат централно место во економските и општествените науки. Во исто време, забрзаниот развој на материјално-техничката база на производство поврзан со индустриската револуција ги засени проблемите на човековиот развој и неговите продуктивни способности, создавајќи илузија за супериорност на физичкиот капитал во обезбедувањето економски раст. Како последица на ова, долги години човечките продуктивни способности се сметаа и оценуваа како еден од квантитативните фактори на производство. Задачата беше само успешно да се комбинираат трудот, фиксниот и обртниот капитал.

Човечкиот капитал може најцелосно да се окарактеризира на следниов начин: тој е вроден, формиран како резултат на инвестиции и заштеди, одредено ниво на здравје, образование, вештини, способности, мотивации, енергија, културен развој, како на специфичен поединец, група. на луѓето и на општеството како целина, што е соодветно, се користат во една или друга сфера на социјалната репродукција, придонесуваат за економски раст и влијаат на приходите на нивниот сопственик.

Човечкиот капитал, како дел од вкупниот капитал, е комбинација од неговите составни елементи, т.е. има своја внатрешна структура.

Ефикасност на употреба работни ресурсипретпријатијата се мерат со показатели како што се продуктивноста и интензитетот на трудот.

Потребата за проучување и оценување на персоналот во претпријатијата, институциите и организациите е поврзана со решавање на прашањата за нивното поставување, унапредување, обука и охрабрување.

користење на ефикасноста на човечкиот капитал

Цел тезае студија на случај на човечкиот капитал. Целта вклучува решавање на следниве задачи:

Разгледување на теоретските аспекти на човечките фактори во организациите.

2. анализа и проценка на искористеноста на човечкиот капитал во претпријатието

Анализа на показателите за користење на работните ресурси на претпријатието.

Развој на мерки за подобрување на ефикасноста на користењето на човечкиот капитал Кадровска политикавклучува мирна, внимателна работа во целиот систем на селекција, обука и унапредување на персоналот, подобрување на контролата врз нивните активности. Кадровската политика е изразена во збир од најважните насоки, принципи, одредби изразени во одлуките и регулаторните документи на ДОО во областа на управувањето со персоналот. Сето горенаведено укажува на овој проблем како релевантен денес.

Во денешно време, повеќе од кога било досега, се препознава дека управувањето со човечките ресурси е од клучно значење за опстанокот и успехот на една организација. Резултатите покажуваат дека околу 70% од менаџерите сметаат дека функцијата за управување со човечки ресурси е клучна за успехот на организацијата, а повеќе од 90% очекуваат дека функциите за управување со човечки ресурси ќе станат одлучувачки во животот на организацијата.

1. Теоретски аспекти на човечките фактори во една организација

1.1 Човечки капитал: концепт и карактеристики на неговата употреба

Развојот на водечките земји во светот доведе до формирање на нова економија - економија на знаење, иновации, глобални информациски системи, најнови технологии и ризичен бизнис. Основата на новата економија е човечкиот капитал , како главна движечка сила на социо-економскиот развој на современото општество.

Промената на улогата на човечкиот капитал, трансформирањето од фактор на трошоци во главен продуктивен и социјален фактор на развој, доведе до потреба од формирање на нова развојна парадигма. Во рамките на новата парадигма за развој на земјите и светската заедница, човечкиот капитал зазема водечко место во националното богатство (до 80% во развиените земји).

Еден од факторите што може да го направи процесот на развој на човечкиот капитал поефективен е факторот на иновативен развој, кој вклучува меѓусебно формирање на научни, технички, производствени, финансиски и социјални активностиво нова средина.

Денес постои прилично јасна дефиниција за иновација, која се подразбира како конечен резултат на иновативна активност, реализирана во форма на нов или подобрен производ, како и подобрен технолошки или организациски процес што се користи во практични активности. Иновацијата е материјализиран резултат добиен од вложување капитал во нова опрема или технологија, во нови форми на организирање на производството, трудот, услугата и управувањето, вклучувајќи нови форми на контрола, сметководство, методи на планирање, техники на анализа итн.

Човечкиот капитал е збир на знаења, вештини и способности кои се користат за задоволување на различните потреби на поединецот и општеството како целина. Терминот прв го употребил Теодор Шулц, а неговиот следбеник Гери Бекер ја развил оваа идеја, оправдувајќи ја ефективноста на инвестициите во човечки капитал и формулирајќи економски пристап кон човековото однесување.

Првично, човечкиот капитал беше сфатен само како збир на инвестиции во личност што ја зголемува неговата способност за работа - образование и професионални вештини. Последователно, концептот на човечки капитал значително се прошири. Последните пресметки направени од експерти на Светска банка ги вклучуваат потрошувачките трошоци - семејните трошоци за храна, облека, домување, образование, здравствена заштита, култура, како и државни трошоци за овие цели.

Човечкиот капитал во широка смисла е интензивен продуктивен фактор на економскиот развој, развојот на општеството и семејството, вклучително и образованиот дел од работната сила, знаењето, алатките за интелектуална и менаџерска работа, животната средина и работната активност, обезбедувајќи ефективно и рационално функционирање на човечкиот капитал како продуктивен фактор на развој

) проток, кумулативен фонд на човечки способности по фази на животна активност;

) изводливоста за користење на залихите на способности, што доведува до зголемување на продуктивноста на трудот;

) зголемувањето на продуктивноста на трудот природно води до зголемување на заработката на вработените;

) зголемувањето на приходот го мотивира вработениот да направи дополнителни инвестиции во својот човечки капитал и да го акумулира кумулативно.

Анализата на содржината и условите на капитализација на човечкиот капитал ни овозможува да развиеме генерализирана дефиниција за човечкиот капитал како економска категорија на модерното информатичко и иновациско општество. „Човечкиот капитал е одреден фонд на здравје, знаење, вештини, способности, мотивации формирани како резултат на инвестиции и акумулирани од една личност, кои целисходно се користат во процесот на трудот, придонесувајќи за растот на неговата продуктивност и заработка.

Едно од контроверзните прашања останува формирањето на човечкиот капитал, чиешто дефинирање е важен аспект во разгледувањето на целиот систем на враќање на човечкиот капитал. Формирањето човечки капитал треба да се проучува како процес на пребарување, обновување и подобрување на висококвалитетните продуктивни карактеристики на личноста со која дејствува во општествено производство. Факторите од кои зависи формирањето на човечкиот капитал може да се комбинираат во следните групи: социо-демографски, институционални, интеграциски, социо-ментални, еколошки, економски, производствени, демографски, социо-економски (сл. 1.1.1). Од ова можеме да заклучиме дека категоријата човечки капитал е комплексен системски објект на социо-економски истражувања. Класификацијата на видовите човечки капитал е можна од различни причини и за различни цели, што е претставено во литературата за ова прашање. Речиси сите истражувачи ја препознаваат реалноста и одлучувачката улога на интелектуалниот капитал. Навистина, интелектуалните производи можат да се снимаат на материјални медиуми (книги, извештаи, флопи дискови, датотеки со бази на податоци), регистрирани како интелектуална сопственост и вклучени во деловни трансакцииво вид на инвестиции во капитал, продажба на лиценци, купопродажба, сметководство како нематеријално средство. Истражувањата за интелектуалниот капитал се најнапредни и доведоа до неговите методи ефективна употреба. Ова овозможува резултатите од научната анализа на интелектуалниот капитал да се користат за проучување на други видови човечки капитал.

Сл. 1.1.1 Групи фактори кои го формираат човечкиот капитал

Структурата на видовите човечки капитал може да се претстави на следниов начин (Табела 1.1.1.).

Табела 1.1.1

Структура на видовите човечки капитал

Врз основа на комбинација од различни пристапи за класифицирање на човечкиот капитал, можно е да се предложи попроширена структура на неговите типови по ниво и сопственост. Оваа класификација е претставена на Сл. 1.1.2.

Оваа класификација на видовите човечки капитал ни овозможува да го разгледаме и оцениме човечкиот капитал на ниво на поединец (микро ниво - индивидуален човечки капитал), посебно претпријатие или група претпријатија (мезо ниво - човечки капитал на една компанија) и државата како целина (макро ниво - национален човечки капитал). Во структурата на индивидуалниот човечки капитал може да се разликува здравствениот капитал, културниот и моралниот капитал, трудот, интелектуалниот и организациски и претприемачкиот капитал.

Сл. 1.1.2 Класификација на видовите човечки капитал по ниво и сопственост

Во структурата на капиталот на една компанија, посебна улога имаат признаените средства на индивидуален човечки капитал (патенти, сертификати за авторски права, know-how итн.), брендирани нематеријални средства (заштитни знаци/трговска тајна итн.), организациски капитал, структурен капитал, бренд - капитал и социјален капитал. Националниот човечки капитал вклучува социјален и политички капитал, национални интелектуални приоритети, национални конкурентни предности и природниот потенцијал на нацијата.

За целосно разбирање на суштината на човечкиот капитал, прво треба да се свртиме кон идентификување на суштината на главните компоненти на овој концепт, кои се на пресекот на хуманистичките и економските науки: човекот и капиталот.

Човекот, како физичко битие, е истовремено и општествено битие, затоа човекот не може да се сведе на економски категории. Човекот е носител на одредени природни индивидуални способности и таленти кои природата му ги обдарила и ги развила општеството. За да развие квалитети и способности, човекот троши одредени физички, материјални и финансиски средства. Природните способности и стекнатите општествени квалитети се слични на природните ресурси и физичкиот капитал во нивната економска улога.

Како и природните ресурси, човекот во неговата првобитна состојба не произведува никаква економска корист; Откако ќе се направат одредени трошоци (обука, обука, напредна обука), се формираат човечки ресурси кои можат да генерираат приход, како физички капитал.

Сепак, категориите „човечки ресурси“ и „човечки капитал“ не се идентични една со друга. Човечките ресурси можат да станат капитал доколку генерираат приход и создаваат богатство. Тоа значи дека едно лице ќе заземе одредено место во општественото производство преку самоорганизирана активност или продавање на својата работна сила на работодавач, користејќи ја сопствената физичка сила, вештини, знаења, способности и талент. Следствено, за да се трансформираат човечките ресурси во оперативен капитал, потребни се одредени услови кои би обезбедиле реализација на човечкиот потенцијал (ресурси) во резултати на активност, изразени во стоковна форма и со економски ефект.

Физичкиот капитал е категорија која вклучува згради, машини и опрема што се користат за производство на стоки и услуги. Физичкиот капитал, кога се комбинира со трудот, станува фактор на производство, кој се користи за создавање на стоки и услуги, вклучително и нов капитал. Излегува дека најважната карактеристика на капиталот е тоа што тој самиот е производ на производството.

Човечкиот капитал како производ на производство ги претставува знаењата, вештините и способностите кои човекот ги стекнува во процесот на образование и работа и како и секој друг вид капитал има способност да ги акумулира.

По правило, процесот на акумулација на човечки капитал е подолг од процесот на акумулација на физички капитал. Тоа се процеси: обука на училиште, факултет, на работа, напредна обука, самообразование, односно континуирани процеси. Ако акумулацијата на физичкиот капитал трае, по правило, 1-5 години, тогаш процесот на акумулација во човечки капитал трае 12-20 години. Главните карактеристики на човечкиот капитал се карактеристиките прикажани на Слика 1.1.3.

Сл. 1.1.3 Видови капитал и негови карактеристики

Акумулацијата на научен и образовен потенцијал, кој лежи во основата на човечкиот капитал, има значителни разлики од акумулацијата на материјалните ресурси. Во почетната фаза од работењето, човечкиот капитал, поради постепеното акумулирање на производствено искуство, има ниска вредност, која не се намалува, туку се акумулира (за разлика од физичкиот капитал). Процесот на зголемување на вредноста на интелектуалниот капитал е спротивен од процесот на амортизација на физичкиот капитал.

Како што е наведено погоре, акумулацијата на човечки капитал е континуиран процес. Според аналитичарите, по дваесет години работно искуство започнува моралното и физичкото трошење на квалификациите и знаењето на персоналот на претпријатието, односно започнува процесот на амортизација на човечкиот капитал, а крајот на работата значи целосна амортизација на акумулирано знаење и искуство. Сепак, некои истражувачи веруваат дека оваа залиха не е целосно истрошена. „Амортизацијата“ (од латински - „откуп“, „смрт“) на материјалните и материјалните средства за производство е структурирана на таков начин што целосно да се отпише нивната вредност пред крајот на периодот на активност. Потребна е забрзана репродукција на физичкиот капитал постојано производствокористење на нови знаења, што е услов за ажурирање на човечкиот капитал. Сепак, овој модел функционира во стабилна економија: во услови на руската реалност, забрзаната репродукција на физичкиот капитал не може да послужи како фактор за обновување на човечкиот капитал, бидејќи физичкиот капитал е истрошен и има потреба од речиси целосна замена. Состојбата на неговото физичко и морално трошење и брзината на нејзината репродукција не придонесуваат за развој на нови знаења во општеството воопшто и човечкиот капитал во претпријатието особено.

Во овој поглед, да направиме разлика помеѓу концептите на „знаење“ и „човечки капитал“. Знаењето се дефинира како разбирање на реалноста од страна на една личност, односно знаењето може да се претстави во форма на „неискористен“ човечки капитал. За да се пренесат во оперативен човечки капитал, потребни се одредени напори за да се трансформира неискористениот човечки капитал во работна сила и кадровски вештини кои се практично важни за претпријатието. Така, знаењето стекнато на училиште и на универзитет треба да биде поддржано со практично искуство во производството. Знаењето како нематеријални добра треба да се претвори во оперативен капитал. Ова е двонасочен процес: од една страна, знаењето и желбата на самиот човек се неопходни (тие се јавуваат ако неговиот приход се зголеми), од друга страна, одредени услови кои ќе обезбедат реализација на знаењето и желбите на поединецот да ги преточи во човечки капитал (во резултатите од активностите изразени во стоковна форма). Знаењето без негова специфична примена во животот е неефикасно.

Механизмот за формирање човечки капитал е инвестирање во лице, односно целисходни инвестиции во поединец во форма на пари или други форми, кои, како што е наведено погоре, придонесуваат, од една страна, за генерирање приход за едно лице. , а од друга, доведува до зголемување на продуктивноста на трудот. Трошоците кои придонесуваат за подобрување на продуктивноста на трудот може да се сметаат за инвестиции; тековните трошоци се вршат со очекување дека тие ќе бидат повеќекратно компензирани со повисоки профити во иднина.

Затоа, од сите видови инвестиции, најважни се инвестициите во човечки капитал, кои се издвојуваат на следниов начин:

Инвестиции во образованието (обука на училиште, факултет, напредна обука во производството);

Трошоци за здравствена заштита кои обезбедуваат физичко и ментално здравје на поединецот (превенција на болести, медицинска нега);

Подобрување на условите за живеење, помагање да се врати силата на вработениот и да се подобри неговата ментална активност);

Соодветна исхрана.

Наведените видови инвестиции создаваат услови за висококвалитетна работа која промовира искористување на човечкиот капитал.

Карактеристика на инвестирањето во човечки капитал е тоа што зголемувањето на знаењето и искуството на поединците не придонесува веднаш за раст на продуктивноста на капиталот отелотворен во луѓето. Овој процес, по правило, се продолжува со текот на времето.

1.2 Методи за проценка на човечкиот капитал во претпријатието

Сосема е очигледно дека човечкиот капитал е основата на капиталот на знаење на компанијата. Не постои единствена методологија за проценка на човечкиот капитал. Познати се различни гледишта на авторите.

Еден од најчестите методи е пресметката на човечкиот капитал на поединецот и неговата проценка во структурата на интелектуалниот капитал на компанијата. Методот се заснова на обид да се процени сегашната (дисконтирана) вредност на протокот на трошоци поврзани со формирањето на човечки капитал и идниот прилив на приход, што ќе обезбеди примање на човечкиот капитал на одредена индивидуа.

Квалитативна проценка на човечкиот капитал (експертски пристап) - суштината на овој пристап за проценка на човечкиот капитал е дека квалитативните индикатори кои ги карактеризираат и индивидуалните карактеристики на одреден вработен и својствата на вработените во компанијата во агрегат се предмет на проценка.

Квалитативните карактеристики на одреден вработен се составен дел од обидот да се измери неговата вредност, бидејќи тоа е присуството на такви квалитативни карактеристики како што се способноста да се размислува неочигледно, да се користат вештини и искуство во комбинација со интуиција итн. , овие квалитативни карактеристики се составен дел од капиталот на знаење на компанијата. Придонесот на персоналот во вкупните резултати се одредува во следните области:

Придонес за развој на нови научни насоки;

Придонес за зголемување на приходите на компанијата;

Придонес за развој на односите со клиентите;

Придонес за координација на активностите на одделот;

Придонес за успешно извршување на линиските функции.

Во рамките на експертскиот пристап се оценуваат и квалитативните карактеристики на одреден вработен и севкупноста на својствата на човечкиот (кадровски) потенцијал. За да се направи оваа техника пообјективна, се користат коефициенти за пондерирање. Постапката за пресметка вклучува три фази:

) Определување на клучните индикатори кои го идентификуваат придонесот на вработениот во капиталот на знаење на компанијата.

) Воспоставување на тежински удели (коефициент на значајност) за секој индикатор, врз основа на тоа колку често секој индикатор се појавува кај лицето кое се сертифицира.

) Дефиниција на бодовна скала за оценување на секој индикатор.

Следно, се анализираат добиените резултати и се одредува просечната оценка за секој вработен. Овие вредности се споредуваат со референтните вредности добиени со емпириски метод (со собирање на сите оценки за сите квалитативни индикатори). Експертскиот пристап вклучува различни модификации и е неопходна компонента за оценување на човечкиот капитал.

Проценката на човечкиот капитал врз основа на насочени инвестиции е метод за проценка на човечкиот капитал, во кој една од главните конкурентски предности на една компанија е нејзината политика за иновации. Секоја иновативна политика ја развиваат (креираат) и спроведуваат вработените, така што ефикасноста на компанијата директно зависи од тоа колку се писмени и образовани овие вработени. Поаѓајќи од ова очигледна е потребата од постојана и континуирана обука на вработените во компанијата.

Висината на трошоците за образование, преквалификација, конкретен вработен или сите вработени во една компанија можете да ја сметате како долгорочна инвестиција во капиталот на знаење на дадена компанија.

Сепак, инвестициите во човечки капитал се оправдани кога има тренд на зголемување на перформансите на компанијата и може да се следи придонесот на одреден вработен во овој тренд. Токму овој модел ја формира основата за проценка на човечкиот капитал користејќи го методот на инвестирање (трошоците за образование).

Процесот на инвестирање во човечки капитал може да се подели во осум фази: трошоци за стекнување образование, трошоци за пребарување и ангажирање на персонал, трошоци за персонал за време на периодот на обука, трошоци за персонал во периодот на акумулација на потенцијал за раст, трошоци за персонал за време на периодот на постигнување професионализам, трошоци за персонал во период на обука, напредна обука, кадровски трошоци во периодот на опаѓање и „застареност“ на професионалноста.

Постои одредена врска помеѓу овие индикатори, што може да се изрази со следнава формула (1):

E = (B - Bn) * C: Z, (1)

каде Е е ефикасноста на инвестирањето во човечки капитал во i-та фаза; Bn - излез на вработените пред обука; Б е резултатот на вработениот по обуката; P - единечна цена; З - инвестиции во човечки капитал.

Вреднувањето на човечкиот капитал по аналогија со физичкиот капитал е метод за проценка на човечкиот капитал врз основа на тврдењето дека постојат одредени сличности помеѓу физичкиот и човечкиот капитал кои овозможуваат да се оцени човечкиот капитал по аналогија со физичкиот капитал.

Прво, и човечкиот и фиксниот (материјален) капитал се вклучени во процесот на активност економската активносткомпаниите ги формираат конечните финансиски резултати.

Второ, исто како што основниот капитал е подложен на абење, така и човечкиот капитал се депрецира со текот на времето, бидејќи дел од знаењето се заборава или застарува. Несомнено, постојат многу значајни разлики помеѓу овие концепти. Човечкиот капитал е дел од капиталот на знаење, кој се карактеризира со природен мултипликаторски ефект, односно зголемувањето и развојот на секоја компонента на капиталот на знаење не води едноставно до едноставно сумирање на овие компоненти, туку предизвикува синергистички ефект. Дополнително, како стратешки ресурс на компанијата, човечкиот капитал го предодредува развојот, подобрувањето и управувањето со материјалниот или фиксниот капитал.

Сепак, овие сличности овозможуваат обид за проценка на човечкиот капитал врз основа на модел за проценка на фиксниот (физички) капитал, кој бара:

) Определете го „почетниот трошок“ на одреден вработен. За да го направите ова, можете да користите различни методи за тестирање и сертификација на вработените.

) Определете го коефициентот на „застареност“ (заборавање) на знаењето, бидејќи човечкиот капитал со текот на времето губи дел од своето акумулирано знаење, додека фиксниот капитал е подложен на физичко и морално трошење.

По утврдувањето на почетната цена, потребно е да се одреди стапката на застареност и заборавање на човековото знаење. За овие цели, неопходно е да се одреди периодот на учество на одреден вработен во активностите на компанијата.

) Определете ја постапката за промена на „почетните трошоци“ на вработен. Основните средства се подобруваат преку модернизација и реконструкција, а човечкиот капитал се подобрува преку инвестиции насочени кон негов развој.

При одредување на коефициентот на застареност на знаењето (заборавање на одредени знаења или информации), неопходно е да се користат статистички податоци кои ја одразуваат врската помеѓу асимилацијата на новото знаење и процесот на заборавање на постојното знаење. Оваа вредност треба да се прилагоди со фактор на корекција, кој е емпириски добиена вредност на застареноста на знаењето во однос на одредено поле на активност. Можете исто така да го користите методот предложен од Ју.В. Адут во одредувањето на залиха на знаење земајќи го предвид факторот на застареност (2).

Овој метод се заснова на аналог на методот на акумулација на средства. Во рамките на овој метод, при оценувањето на знаењето, неопходно е да се процени количината на знаење акумулирано од поединецот, да се направат прилагодувања за неговото застареност и заборавање и да се помножи секоја прилагодена количина на знаење од одреден тип со цената на единицата. знаење од овој тип:

(2)

Каде П3з- цената на акумулираното знаење, а јас- емпириски утврдени коефициенти кои ги корелираат трошоците и обемот на акумулираното знаење за типот јас, ТК и- вкупно акумулирано знаење за типот јас, к - број на видови (видови) знаења.

Вкупното акумулирано знаење на поединецот треба да се одреди земајќи ги предвид факторите на застареност на стекнатото знаење (застареност) и заборавање:

Каде tk i- акумулирано знаење јас-тип примени во ј- ти период, А и - застареност на типот на знаење јаспо единица време (застареност), З- заборавање на знаењето по единица време од страна на поединец, б- емпириски нумерички коефициент, обратен на димензијата на времето, т- време потребно за стекнување знаења во обем ТК.

Севкупноста на човечкиот капитал како целина мора да се определи не со едноставно аритметичко собирање, бидејќи во во овој случајјасно е видлив синергетскиот ефект од интеракцијата на вработените.

Постојните методи за мерење на човечкиот капитал имаат низа значајни недостатоци.

Експертскиот метод (метод на квалитативна проценка) е важна алка во системот на методи за проценка на луѓето, бидејќи од сите постоечки модели, најобјективно ги проценува квалитативните компоненти на човечкиот капитал, но ограничувањето само на овој метод не дозволува да се добие мерење на трошоците. на човечкиот капитал. Ова е очигледно поради неможноста за адекватен премин од квалитативни во квантитативни показатели. Секое формализирање е неизбежно субјективно и може да се разгледува само во контекст на компанијата за која станува збор, и соодветно ја исклучува можноста за споредба, што го сведува овој модел исклучиво на обид за здраво управување со човечкиот капитал, но не и за негово оценување.

Ако ги земеме предвид недостатоците на пристапот на трошоците за проценка на човечкиот капитал (инвестициски метод), тогаш се јавува проблемот на објективна пресметка на сите инвестиции во човечки капитал. Во овој модел, невозможно е да се поистоветат инвестициите во лице со неговата „фер вредност“, бидејќи трошоците за самообразование, кои играат клучна улога во формирањето на човечкиот потенцијал, се израмнети. Ако ги земеме предвид инвестициите само на ниво на компанија, чија цел е подобрување на перформансите на одреден вработен, подобрување на неговите квалификации и вештини, тогаш неопходно е да се оцени ефективноста на целните инвестиции, што на крајот треба соодветно да се одрази во формирањето на финансиските резултати на компанијата. Објективната тешкотија е претставена и со обид да се одреди уделот на ефективноста на одреден вработен во севкупниот финансиски резултат на компанијата. Така, со овој пристап не може да се занемари влијанието на надворешните фактори кои можат да имаат значително влијание врз формирањето на финансиските резултати на компанијата. Дополнително, се јавуваат одредени потешкотии со сметководственото и даночното сметководство за инвестициите во човечки капитал и мерењето на добиените резултати. Трошоци за обука на персоналот и напредна обука според правилата финансиско сметководствотреба да се смета за трошок, а не за инвестиција.

Кога се анализира методот на проценка на човечкиот капитал по аналогија со физичкиот (фиксен) капитал, тешко е објективно да се процени првичниот трошок, да се одреди стажот на одреден вработен во компанијата (односно, да се избере рационален метод за пресметување на коефициент на застареност и заборавање), како и сложеноста на сметководството, гломазноста на проценката, што е попогодно за големи компании. Се разбира, можете да се обидете да ги комбинирате овие методи за оценување и да ги примените во одредена компанија, но овие недостатоци може да се минимизираат на овој начин, но не можат да се избегнат.

1.3 Регулаторна и правна поддршка за работните активности во организацијата

Регулаторната и правната поддршка за трудовата активност во една организација се состои од употреба на средства и форми на правно влијание врз органите и предметите на управување со персоналот со цел да се постигне ефективно функционирање на организацијата.

Главните задачи на правната поддршка за системот за управување со персонал се: законска регулатива работни односипомеѓу работодавачот и работникот, како и заштитата на правата и легитимните интереси на работниците кои произлегуваат од работните односи.

Регулаторната и правната поддршка за системот за управување со персоналот вклучува:

Извршување, примена и усогласеност со постојната законска регулатива од областа на трудот и работните односи;

Изработка и одобрување на локални нормативни и ненормативни акти од организациски, економски, организациски и административен карактер;

Подготовка на предлози за промена на постојните или укинување на застарените и реално неважечки прописи издадени од организацијата за трудови и кадровски прашања.

Спроведувањето на регулаторната и правната поддршка во организацијата е доверено на нејзиниот раководител, како и на други службеници (во границите на овластувањата и правата што им се дадени кога вршат организациски, административни, работни, административни, економски и други функции), вклучувајќи го и раководителот на системот за управување со персоналот и неговите вработени за прашања од нивна надлежност. Одговорно одделение за вршење на регулаторната работа од областа на трудовото законодавство е правното одделение.

Еден од специфичните услови за работа на кадровските служби е нивните секојдневни активности да се директно поврзани со луѓето. Организирајте ја работата на ангажирање работници, обезбедете навремени трансфери на други работни места, правете отпуштања, спречувајте појава на конфликтни ситуации поврзани со прекршување на вработување, отпуштање итн. - таквите мерки се можни само врз основа на јасно регулирање на правата и одговорности на сите односи со учесниците во трудот.

Тоа се постигнува со воспоставување правни норми од централизиран или локален карактер. Во трудовото законодавство, доминантно место заземаат акти на централизирана регулатива - Законот за работни односи на Руската Федерација, уредби на Владата на Руската Федерација, акти на Министерството за здравство и социјален развој RF. Истовремено, постојат работни прашања кои можат да се решат со помош на локалните правни норми донесени во секоја организација.Во услови на пазарни односи, опсегот на локалната регулатива постојано се шири. Таквите акти вклучуваат: наредби на раководителот на организацијата за кадровски прашања (за вработување, отпуштање, трансфери), прописи за одделенија, описи на работни места, организациски стандарди итн.

Главните задачи на правниот оддел во оваа област се како што следува:

а) изработка на нацрт-прописи на организацијата;

б) правно испитување на прописите развиени во системот за управување со персоналот за усогласеност со законските барања и нивно одобрување;

в) организација на систематско евидентирање и чување на законодавните и регулаторните акти што ги добива организацијата и ги објавува таа;

г) информирање на одделенијата и службите за актуелното работно законодавство;

д) објаснување на важечкото трудово законодавство и постапката за нејзина примена.

Системот на трудова регулатива вклучува општи, секторски (тарифни), посебни (регионални) договори, колективни договори и други правни акти кои се применуваат директно во организациите.

Правни акти од ненормативен карактер се наредби и упатства што можат да ги издаваат раководителите на службата за управување со персонал и сите нејзини одделенија за прашањата за распишување дисциплински мерки, поттикнување на вработените, безбедносни мерки, одмори, раскинување на договори за вработување и сл. .

Главните законски акти кои ги регулираат работните односи се: Граѓанскиот законик на Руската Федерација, Работниот законик на Руската Федерација, Законот на Руската Федерација „За колективни договори и договори“, Законот на Руската Федерација „За вработување на населението во Руска Федерација", Закон на Руската Федерација "За постапката за решавање на колективни работни спорови (конфликти)", Указ на Претседателот на Руската Федерација "За социјално партнерство и решавање на работни спорови (конфликти)" итн.

Под „локалните прописи“ се внатрешни документи развиени и усвоени од органите на управување на организацијата во согласност со нивната надлежност утврдена со важечкото законодавство и Повелбата на организацијата, со кои се воспоставуваат норми (правила) од општа природа, наменети за регулирање на производството, управување, финансиски, комерцијални, кадровски и други функционални активности во рамките на организацијата.

Предлог нормативни и ненормативни акти се изготвуваат со одлука на генералното собрание и/или Управниот одбор на организацијата, во зависност од нивната надлежност, утврдена со закон и Повелбата на организацијата. Претседателот (единствениот извршен орган) има право да го достави до генералното собрание и/или Управниот одбор прашањето за изготвување и донесување на кој било нормативен акт неопходен, според негово мислење, за активностите на организацијата. Управниот орган на организацијата што одлучил да изготви нацрт-нормативен и ненормативен акт има право да го довери таквиот развој на некого: поделба на организацијата или трета страна или да го развие самиот проект. Во секој случај, органот на управување издава административен документ со кој се дефинира времето и постапката за изготвување на актот, постапката за координација со другите поделби на организацијата. Единицата што изработува нормативен или ненормативен акт подготвува нацрт на овој акт, образложение за потребата од донесување на овој акт и последиците од неговото донесување.

Регулаторни актиприфатени од организацијата се предмет на правен преглед. Регулаторните акти ги донесува Одборот на организацијата или Генералното собрание на членовите на организацијата во согласност со Федерални законии Повелбата на организацијата.

Регулаторните и нерегулаторните акти може да се изменат со воведување дополнителни норми во нив, прогласување на одредени норми за неважечки или со одобрување ново издание на постоечките норми. Предлог за правење измени може да дојде од секое тело кое има право да го покрене прашањето за изготвување и донесување на овој локален акт или го прифатил (одобрил) овој акт.

Донесените нормативни акти подлежат на задолжителна регистрација, доделувајќи им сериски број во канцеларијата на организацијата и наведувајќи го датумот на влегување во сила. Регулаторните акти влегуваат во сила во рокот определен во одлуката за нивно донесување (одобрување), а доколку овој рок не е наведен, тогаш по десет дена од денот на нивното донесување (одобрување).

За донесените акти мора да бидат известени:

Вработени во организацијата - со објавување јавен оглас во рок од 5 дена од денот на донесувањето на овој акт;

Сите членови на организацијата и вработени - со наведување на релевантните информации во известувањето за Генералното собрание на членовите на организацијата, на кое соодветните акти се предмет на одобрување или со објавување во најблиска Генерален состанокчленови на организацијата.

Актите за кои не се исполнети горенаведените услови се сметаат за неважечки за оние лица кои не биле соодветно известени.

2. Анализа и проценка на искористеноста на човечкиот капитал во претпријатието“

2.1 Краток опис

Денес" практично се формираше како вертикално интегрирана холдинг компанија. Стратешката програма што ја зацрта и активно ја спроведува денес звучи едноставно и концизно, како нејзиното мото: „Од бунарот до резервоарот за гас". Со други зборови, кој и да извлече и произведува се продава.

Цела мрежа на продажни структури работи успешно во земјата, таа е една од најдинамичните развојни во Русија и зазема водечка позиција во однос на обемот и квалитетот на нафтените производи што се продаваат меѓу другите марки на бензински пумпи. Бизнисот со бензински пумпи успешно се развива во Москва и Московскиот регион, Владимир, Ленинград, Челјабинск, Самара, Улјановск, Чувашија, Удмуртија и, природно, во самиот Татарстан. Вкупно денес

Основната дејност на претпријатието е малопродажба на нафта и гасни продукти преку мрежа на бензински пумпи и малопродажба на големо на лесни и темни нафтени продукти преку сопствена фарма за цистерни. врши мала продажба на моторни масла на големо и мало „Татнефт“ произведени од „Нижнекамскнефтехимоил“ е официјален дилер за продажба на големо и мало на гуми КАМА, како за патнички возила, така и за камиони и земјоделска опрема. Продава авто-хемикалии (антифриз, средства за чистење и сл.) во мала трговија на големо и мало.

И, сепак, филијалата не е задоволна од постигнатите резултати и работи на натамошно зголемување на обемот на продажба и на бројот на објекти на малопродажната мрежа.

Динамичниот развој "се изразува во постојана работа за привлекување нови клиенти, задржување и зајакнување на односите со постоечките. За да се реши овој проблем, се преземаат чекори не само за техничко преопремување и опремување, туку и за проширување на опсегот на дополнителни понудени услуги на бензинските пумпи, како и за подобрување на квалитетот на услугите на клиентите.

Во моментов спроведуваме „Повелба за услуги на клиентите“, која има за цел најдобро да ги задоволи потребите на нашите клиенти нудејќи професионална услуга и висококвалитетно гориво.

Контрола и обезбедување на зачувување на квалитетот на нафтените деривати во синџирот производител-потрошувач е предусловЗа таа цел постои сертифицирана лабораторија за тестирање за утврдување на квалитетот на нафтените деривати, која редовно зема мостри од гориво и мазива при прием, складирање и испорака. Исто така, редовно го проверува квалитетот на нафтените деривати на бензинските пумпи на филијалата.

Презентирано во Додаток 1, тој претставува линеарна структура на управување. Дијаграмот го покажува тоа организациска структураорганизацијата се формира како резултат на градење на управувачки апарат само од меѓусебно подредени тела во форма на хиерархиска скала. Така, сите елементи на системот се на директна линија на подреденост, од највисокото до најниското ниво. Со оваа структура, единството на команда е забележано во најголема мера, имено, шефот на гранката го концентрира во свои раце управувањето со целиот сет на операции на дивизиите и единството на управувањето (пренос на одговорностите за извршување на одлуките на секоја од единиците на исто ниво од само еден шеф).

2.2 Анализа на искористеноста на човечкиот капитал во претпријатието

Човечките ресурси (персоналот) на едно претпријатие се едни од најважните во активностите на претпријатието и имаат силно влијание врз неговите финансиски резултати. Затоа, за да се зголеми ефикасноста на компанијата, менаџерот мора постојано да го анализира користењето на трудовите ресурси.

Главната задача за анализа на користењето на трудовите ресурси во претпријатието е да се идентификуваат сите фактори кои го попречуваат растот на продуктивноста на трудот, што доведува до губење на работното време и намалување на платите на персоналот. Исто така, задачите за анализа на употребата на човечкиот капитал вклучуваат:

Проучување и проценка на работните ресурси на претпријатието и негово структурни поделбии воопшто и по категории и професии;

Анализата на човечкиот капитал во претпријатието се врши во следните области:

1) Анализа на понудата на претпријатието со работна сила

2) Анализа на работничкото движење

) Анализа на продуктивноста на трудот.

Извори на информации за анализа се:

- „Извештај за труд“;

- „Извештај за трошоците за производство и продажба на производи (работи, услуги) на претпријатието“;

Статистички извештаи на одделот за човечки ресурси за движењето на работниците, оперативно известување за работилници и услуги на претпријатието;

Друго известување поврзано со работните ресурси на претпријатието и производните одделенија и услуги, во зависност од конкретната цел на анализата.

Обезбедувањето на претпријатието со работни ресурси се определува со споредување на реалниот број на работници по категорија и професија со планираната потреба. Особено внимание се посветува на анализата на понудата на персонал на претпријатието во најважните професии.

За да се анализира понудата на претпријатие со работна сила, се користи статистичка форма„Извештај за труд“.

Обезбедувањето на работните ресурси на претпријатието се карактеризира со следните податоци (Табела 2.2.1):

Табела 2.2.1

Промена во кадровската структура

Според табелата, можете да ја следите промената на реалниот број на различни категории на персонал во однос на планираниот број и број од претходната година.

Во анализираното претпријатие е забележано зголемување на бројот на персоналот за 1 единица во однос на претходната година, кој изнесува 100,5%, но реалното искористување на персоналот изнесува 99% од планираните показатели.

Работната сила беше 100% вклучена и во однос на планот и во претходната година. Употребата на менаџери и специјалисти е завршена 100% од планот и 103,8% од нивото од минатата година поради зголемување на бројот на вработени во оваа категорија работници.

Во процесот на анализа, неопходно е да се проучи не само промената на бројките, туку и промената во структурата персонал за производство(Табела 2.2.2):

Табела 2.2.2

Промена на структурата на производствениот персонал

При анализа на оваа табела, можно е да се идентификуваат промените во производниот потенцијал, т.е. учеството на работниците во вкупниот број, споредено со планираниот број и број од претходната година.

Во процесот на анализа ова претпријатиеучеството на работниците во кадровската структура е 80,3%, менаџерите и вработените 19,7% во извештајната 2010 година, промена на кадровската структура во однос на претходната година и на планот на работниците - намалување од 0,5%. менаџерите и вработените за - зголемување за 0,5%.

Заедно со квантитативната поддршка, се изучува и квалитативниот состав на работниците, кој се карактеризира со општи образовни, професионални и квалификациски нивоа, пол, возраст и внатрепроизводствени структури.

Анализата на професионалното и квалификациското ниво на работниците се врши со споредување на достапниот број по специјалност и категорија со оној што е потребен за извршување на секој тип на работа во делови, тимови и претпријатието како целина.

За да се процени усогласеноста на квалификациите на работниците со сложеноста на работата извршена на локација, работилница или претпријатие, се споредуваат просечните тарифни категории на работа и работници, што може да се одреди со помош на пондерираната просечна аритметичка формула:

(4), (5)

Каде Т р - тарифна категорија, Хстр- вкупен број (број) на работници, Хпи - број на работници од i-та категорија, ВРјас- обем на работа од i-ти тип, В - вкупна количина на работа.

Нивото на квалификација на работниците во голема мера зависи од нивната возраст, работно искуство, образование итн. Затоа, во процесот на анализа се проучуваат промените во составот на работниците според овие карактеристики. Бидејќи промените во квалитативниот состав се јавуваат како резултат на движењето на работната сила, многу внимание се посветува на ова прашање во анализата.

Најважната фаза во анализата на користењето на трудовите ресурси е проучувањето на движењето на работната сила.

За проучување на движењето на работната сила, анализирани се податоците во Табела 2.2.3:

Табела 2.2.3

Индикатори за движење на трудот

Коефициент на обрт за прием (K n) Коефициент на промет за пензионирање (К во) Стапка на промет на персонал (K t) Коефициент на стабилност на персоналот (K пост)

Го карактеризира уделот на ангажираните вработени за периодот

Го карактеризира уделот на работниците кои заминале во периодот

Го карактеризира нивото на отпуштање вработени од негативни причини

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv = 10/441,5 = 0,03

Kt = 10 + 1/441,5 = 0,03

Kpost = 1 - 0,03 = 0,07

Како што покажуваат пресметаните коефициенти, анализираното претпријатие има незначителен промет на персонал. Работниците дале отказ главно поради по волја, а имало само 1 отказ од негативни причини. Коефициентот на задржување на персоналот е 0,07, што укажува на стабилен контингент на работници во претпријатието.

Анализата на искористеноста на работното време се врши врз основа на билансот на работното време. Главните компоненти на билансот се прикажани во Табела 2.2.4.

Табела 2.2.4

Клучни показатели за билансот на работното време на еден работник

Особено внимание се посветува на проучувањето на заминувањето на работниците поради повреда на работната дисциплина, бидејќи често се поврзува со нерешени социјални проблеми.

Напнатоста во обезбедувањето на работна сила на претпријатието може донекаде да се ублажи преку поцелосно искористување на постојната работна сила, зголемување на продуктивноста на работниците, интензивирање на производството, сеопфатна механизација и автоматизација на производните процеси, воведување нова, попродуктивна опрема, подобрување на технологијата и организација на производството. Во процесот на анализа треба да се утврдат резерви за намалување на потребата од работна сила како резултат на извршување на наведените активности.

Доколку претпријатието ги прошири своите активности, го зголеми производниот капацитет и отвора нови работни места, тогаш потребно е да се утврди дополнителната потреба од работна сила по категорија и професија и изворите на нивното привлекување.

Резервата за зголемување на производното производство со отворање дополнителни работни места се одредува со множење на нивниот раст со реалното просечно годишно производство на еден работен извештајен период.

RWP = RCR × GWf (6)

каде што RVP е резерва за зголемување на производството; РКР - резерва за зголемување на бројот на работни места; GVf е фактичкото просечно годишно производство на работникот.

Целосното искористување на трудовите ресурси може да се процени според бројот на денови и часови одработени од еден вработен во анализираниот временски период, како и според степенот на искористеност на фондот за работно време. Ваквата анализа се спроведува за секоја категорија вработени, за секоја производна единица и за претпријатието како целина. Фондот за работно време (WF) зависи од бројот на работници (N p), бројот на работни денови одработени по работен ден во просек годишно (D), просечниот работен ден (t):

(7)

За да се процени нивото на продуктивност на трудот, се користи систем на генерализирачки, специфични и помошни индикатори.

Општи показатели: просечно годишно, просечно дневно и просечно час производство по работник, просечно годишно производство по работник во вредност.

Посебни показатели: интензитет на трудот на одреден тип производ во физичка смисла на 1 човек-ден или човек-час.

Помошни индикатори: време поминато за извршување на единица од одреден тип на работа или количина на извршена работа по единица време.

Најопшт показател за продуктивноста на трудот е просечното годишно производство по работник (GW):

каде TP е обемот на комерцијални производи во однос на вредноста;

H - број на вработени.

Оттука, факторскиот модел за просечниот годишен показател за производство ќе ја има следната форма:

Пресметката на влијанието на овие фактори може да се изврши со користење на методите на замена на синџирот, апсолутни разлики, релативни разлики или интегрален метод.

Интензитетот на трудот - трошоците за работното време по единица или целиот обем на произведени производи:

(10)

каде што FRV i е фонд за работно време за производство на i-ти тип на производ, VVP i е бројот на истоимените производи во физичка смисла.

Овој индикатор е инверзна од просечното часовно производство.

Намалување на интензитетот на трудот на производите - најважен факторзголемување на продуктивноста на трудот. Зголемувањето на продуктивноста на трудот се јавува првенствено поради намалувањето на интензитетот на трудот на производите. Можно е да се постигне намалување на интензитетот на трудот преку воведување на научно-технички мерки за напредок, механизација и автоматизација на производството и работната сила, како и зголемување на кооперативните залихи, ревизија на стандардите за производство итн.

Факторите кои влијаат на годишното производство се претставени на Сл. 2.2.1.

Сл. 2.2.1 Меѓусебна поврзаност на факторите што го одредуваат просечното годишно производство на вработен во претпријатието

Во процесот на анализа се проучува динамиката на интензитетот на трудот, спроведувањето на планот според неговото ниво, причините за неговите промени и влијанието врз нивото на продуктивноста на трудот. Ако е можно, треба да го споредите специфичниот интензитет на трудот на производите во други претпријатија во индустријата, што ќе ви овозможи да ги идентификувате најдобрите практики и да развиете мерки за нивно спроведување во анализираното претпријатие.

Можно е да се зголеми продуктивноста на трудот поради следниве фактори:

Подобрување на опремата и технологијата. Во оваа група фактори спаѓа сè што е определено од современиот научен и технолошки напредок;

Подобрување на организацијата на производството: рационално поставување продуктивни сили, специјализација на претпријатија и индустрии, максимално користење на достапната опрема, ритам на производство итн.;

Подобрување на организацијата на трудот: подобрување на употребата на жив труд (зголемување на квалификациите на персоналот, културно и техничко ниво на работниците, зајакнување на работната дисциплина и подобрување на системот на плати, стандардизација на трудот и личниот материјален интерес на сите работници; обезбедување просечен интензитет на трудот ).

2.3 Проценка на ефикасноста на употребата на трудот

Ефикасноста на користењето на трудовите ресурси е сложена и повеќеслојна категорија, која може да се изрази во следните елементи: ефикасност на трудот на вработениот, трудот на управувачкиот апарат, неговите поединечни тела и поделби; ефикасноста на системот и самиот процес на управување. Ефикасноста на управувањето се одредува во следните главни области:

Анализа и евалуација на организациски и технички мерки за подобрување на менаџментот;

Утврдување на севкупниот ефект создаден од работникот;

Воспоставување на учеството на ефектот на контролниот систем во вкупниот ефект;

Утврдување и оценување на перформансите на функционалните единици.

Кога се движите од една во друга насока, ефикасноста на контролата се зголемува. Се формира сеопфатен сет на критериуми за ефикасност на управувањето земајќи ги предвид две области за оценување на неговото функционирање:

) според степенот на усогласеност на постигнатите резултати со утврдените цели на производствената и стопанската организација;

2) според степенот на усогласеност на процесот на функционирање на системот со објективни барања за неговата содржина, организација и резултати.

Критериум за ефективност при споредување на различни опции за организациска структура е можноста за најцелосно и најодржливо постигнување на крајните цели на системот за управување со релативно помали трошоци за неговото функционирање. Во овој поглед, проценката на ефективноста на управувањето со трудот е неопходна за да се утврди остварливоста на целите со кои се соочува деловната структура. Во овој поглед, задачата на деловните структури е да ја организираат работата на таков начин што најдобро ги задоволува потребите на вработените, им овозможува да ја интензивираат својата работа и да ја зголемат нејзината ефикасност, обезбедувајќи постигнување зголемена конкурентност по најниска цена. Зголемувањето на ефикасноста на управувањето со човечките ресурси е важен услов за зголемување на ефикасноста на управувањето со деловната структура во целина. Во исто време, ефективноста на управувањето со трудовите ресурси треба целосно да се карактеризира со систем на меѓусебно поврзани индикатори, чиешто пресметување се заснова на единствени методолошки принципи и ја зема предвид нивната споредливост и пропорционалност во однос на различните услови на производство. Зголемувањето на ефикасноста на управувањето со работните ресурси како фактор за зголемување на конкурентноста на деловните структури бара од нив да ги разберат и треба да ги анализираат економските активности. Главните задачи за анализа на ефективното користење на трудовите ресурси се:

Проучување и оценување на обезбедувањето на претпријатието и неговите структурни поделби со работни ресурси воопшто, како и по категории и професии;

Утврдување и проучување на индикаторите за промет на персоналот;

Идентификување на резервите на трудови ресурси и нивно поцелосно и поефективно користење.

При спроведување на сеопфатна анализа на користењето на трудовите ресурси, се земаат предвид следните индикатори:

Обезбедување на претпријатието со работни ресурси;

Карактеристики на работничкото движење;

Социјално осигурување на членовите на работната сила;

Користење на фондот за работно време;

продуктивност на трудот;

Профитабилноста на персоналот;

Интензитетот на трудот на производите;

Анализа на плати;

Анализа на ефикасноста на користењето на фондот за плати.

Постојат различни мислења за индикаторите кои ја карактеризираат ефикасноста на користењето на трудовите ресурси. Еден од нив е дека од сите показатели за ефикасноста на користењето на трудовите ресурси, најопшт е продуктивноста на трудот. Ова е многу важен и обемен показател во економијата воопшто. Продуктивноста на трудот е исто така еден од најважните показатели за економската ефикасност. Продуктивноста на трудот е аутпут по работник по единица време или трошок за работна сила за производство на единица производ. Најважните показатели за продуктивноста на трудот го вклучуваат следново.

1. Излез на производ по единица време од еден работник.

2. Интензитетот на трудот на производите.

Ова се општоприфатени показатели за продуктивноста на трудот во националната економија и индустрија. Индивидуалните индустрии користат индикатори специфични за индустријата.

Како по правило, зголемувањето на производите или работа во деловни структуриобезбедени со ист или помал број вработени. Ова бара истражување на резервите за подобро искористување на работните ресурси. Една од овие резерви е обезбедувањето нормален интензитет на трудот. Како што е познато, интензитетот на трудот се карактеризира со количината на влезен труд по единица време. К. Маркс забележа дека растечкиот интензитет на трудот претпоставува приспособена потрошувачка на труд во истиот временски период. Затоа, поинтензивен работен ден се претвора во повеќе производи отколку помалку интензивен работен ден со исто времетраење. Меѓутоа, во единица време, човекот не може да ја напрега својата сила и неизмерно да троши енергија, бидејќи количината на потрошена енергија е ограничена од физиолошките способности. Интензитетот на работа треба да биде нормален за работникот од гледна точка на неговиот сопствен развој. Ова значи, како што забележа К. Маркс, дека работникот мора да биде способен да работи утре во истата нормална состојба на сила, здравје и свежина како денес, и да ја оптоварува работната сила до степен што тоа не му штети на нормалното времетраење на неговото постоење. Обезбедувањето нормален интензитет на трудот е од големо економско и социјално значење не само во областите со низок интензитет на трудот, туку и во областите со висок интензитет на трудот. Во двата случаи се постигнува подобрување на економските показатели на производството. Зголемувањето на интензитетот на трудот до нормално ниво ви овозможува да добиете повеќе производи по единица време или да извршите поголем обем на работа. Во исто време, се зголемува продуктивноста на трудот, се подобрува користењето на основните производни средства, а се забрзува обртот на обртните средства. Сето ова води кон намалување на трошоците за производство, зголемување на профитабилноста на производството, подобрување на конечните резултати и, следствено, конкурентност на деловната структура.

Како што знаете, човекот се подобрува, ја развива својата физичка и духовна сила, како во процесот на работа, така и во неработно време. Сепак, фундаменталната основа за хармоничен развој на човекот е работата. Како човек го поминува слободното време во голема мера зависи од степенот на искористување на работното време. Дневниот нормален обем на работа придонесува за подобрување на физичките и менталните способности на човекот, зајакнување на неговото здравје, зголемување на ефикасноста и предизвикува чувство на задоволство од работата. Тоа ви овозможува да го искористите слободното време со максимална ефикасност, што, пак, е важен услов за високопродуктивна работа. Задоволството од работата, нејзините услови и содржина игра сè поважна улога во зголемувањето на ефикасноста на производството и квалитетот на работата. Со растот на организациското и техничкото ниво на производство и кадровските квалификации, подобрувањето на работните услови и подигнувањето на животниот стандард на работниците, се зголемуваат можностите за поинтензивна и поефективна работа. Следствено, нивото на нормален интензитет на трудот, кое е константно во секој конкретен момент, има тенденција да се зголемува. Заедно со нормалниот интензитет на трудот, постои и неговото вистинско ниво. Разликите во нивоата на нормалниот и вистинскиот интензитет на трудот претставуваат резерви за негово нормализирање. Во овој поглед, проучувањето на прашањата за проценка и анализа на постојното ниво на интензитет на трудот, идентификација и користење на резервите за негова нормализација добива огромно значење. Истражувањето може да се спроведе на различни нивоа: работни места, локации, работилници, претпријатија и индустријата како целина. Најкомплетната слика за големината на резервите за зголемување на производството на производи поради нормализација е дадена со студија за интензитетот на трудот на работното место, може да се добие со анализа на соодветните показатели на работниците кои ја вршат истата работа. Резервите на локацијата може да се проценат со споредбени показатели за интензитетот на трудот на нејзините работници. Од значителен интерес е да се процени интензитетот на трудот на работниците во работилницата и претпријатието како целина. Со нормализирање на нивото на интензитетот на трудот, се појавуваат значителни резерви за зголемување на обемот на производството.

Обезбедувањето нормален интензитет на трудот е невозможно без да се одреди неговото постојно ниво. Така, се јавува проблемот со мерење на интензитетот на трудот. Постојат голем број на методи за проценка на интензитетот на трудот, кои може да се сведат на следните три групи:

Биолошки методи;

Социјални методи;

Економски методи.

Биолошките методи се засноваат на употреба на броила за влез на труд директно поврзани со карактеристиките на работното човечко тело. Суштината на користењето социолошки методи е преку анкети, прашалници и интервјуа да се добијат информации за степенот на замор на вработениот и неговите перформанси. Истовремено, се идентификуваат причините кои предизвикуваат замор на работникот и влијаат на неговата изведба. Добиените информации се групирани и обработени со цел да се измери степенот на индустриски замор и враќање на перформансите.

Економските методи за мерење на интензитетот на трудот овозможуваат да се процени неговото ниво во однос на постигнатиот резултат. Тие се од значителен интерес бидејќи овозможуваат да се идентификуваат резервите за читање на економските показатели врз основа на нормализирање на нивото на интензитетот на трудот. Исто така, треба да се напомене дека тие се едноставни и достапни и помалку трудоинтензивни во споредба со психофизиолошките методи. Во исто време, употребата на економски методи е поврзана со одреден степен на приближување, бидејќи со нивна помош може да се добие само индиректна идеја за состојбата на перформансите на работниците и појавата на замор. На пример, студиите за часовното производство на работниците во повеќе индустрии потврдија дека овие показатели се менуваат во текот на целиот работен ден, а во фазата на влегување во работа тие по правило се пониски отколку во периодот на стабилно работење. Една од формите на зголемување на интензитетот на трудот е, како што забележа К. Маркс, зголемувањето на темпото на работа. Стапката се мери во бројот на производи, операции или движења на работната сила во краток, речиси неделив временски период, на пример, во минута. Темпото на работа може да се процени и преку инверзната вредност, пресметувајќи го времето потребно за работникот да изработи дел или да изврши одредени работни активности. Кога користите индикатори за темпо за мерење и анализа на интензитетот на трудот, тешко е да се одреди „нормалното“, „референтното“ или оптималното темпо. Во одредени случаи, за да го карактеризирате интензитетот на трудот, можете да го користите индикаторот за вредноста на платите на парчиња или исполнувањето на стандардите за производство. На пример, кога го споредувате нивото на интензитетот на трудот на работниците кои вршат иста работа, можете да користите индикатори за исполнување на стандардите за производство, бидејќи повисок процент на исполнување на стандардите во овој случај укажува и на високо ниво на интензитет на трудот. Меѓутоа, кога се споредува интензитетот на трудот на работниците вработени на различни работни места, задолжително барање при користење на овој индикатор е еднаков интензитет на стандарди. Предлозите на голем број истражувачи за можноста за користење на индикатори за користење на работното време за проценка на интензитетот на трудот се вредни за внимание. Постојат предлози за проценка на интензитетот на трудот користејќи систем на индикатори. Според наше мислење, невозможно е да се измери нивото на интензитетот на трудот со еден индикатор, затоа, оправдано е да се фокусираме на употребата на интегрални индикатори или нивниот систем при оценувањето. Системот на такви индикатори може да вклучува:

Продуктивно користење на работното време;

2. ниво на наемнина;

Темпото на работа;

Структура на трудот;

Ниво на изведба итн.

Улогата на индикаторот за користење на работното време, кој го карактеризира нивото на интензитет на трудот, се зголемува во врска со техничкиот напредок. Самата контрола на машините, работата со помош на опрема бара одредена напнатост од работникот, а таа напнатост се одржува во текот на целата работа на машините.

Нивото на интензитет на трудот на работниците во претпријатијата се формира под влијание на голем број фактори. Бројни фактори кои влијаат на нивото на интензитетот на трудот може да се комбинираат во две групи:

1) внатрешен;

2) надворешен.

Внатрешните фактори, по правило, вклучуваат технички фактори, организација на производство и труд, стимулација на трудот; составот на работната сила; социјална микроклима. Недоволниот или прекумерниот обем на работа не му дозволува на работникот да доживее чувство на задоволство од работата и не создава услови за развој и збогатување на неговите физички и интелектуални сили. На нивото на интензитет на трудот на поединечен работник во голема мера влијаат неговите квалификации, стаж, образование, пол и возраст. Така, квалификациите, нивото на образование, доволно знаење и способности се еден од факторите за обезбедување на нормално ниво на интензитет на трудот. Овде е неопходно да се забележи важноста од обезбедување на нормално ниво на интензитет на работа и социјална клима во тимот, бидејќи тоа може да го одреди степенот на задоволство од работата, желбата за напорна работа и голем број други позитивни емоции.

Надворешните фактори вклучуваат фактори кои влијаат на работниците за време на неработни часови. Овие фактори влијаат на враќањето на работните резултати во периодот помеѓу два работни дена, за време на неделен одмор и редовни одмори. Таквите фактори го вклучуваат животниот стандард, нивото на приход не само на самиот вработен, туку и на неговото семејство, обезбедувањето домување, нивото на здравствена заштита итн.

При проучувањето на прашањето за одредување на нивото на интензитетот на трудот, не може да не се спомене потребата од користење на стандарди за труд. На прв поглед може да изгледа дека во услови на пазарни односи нема место за рационализирање на трудот во деловните структури. Но, ова е неточно, бидејќи неговото отсуство го лишува односот меѓу работодавачот и вработените од објективна основа и на платите им дава карактер на милостина. Бидејќи работата за наградување во форма на плата е, пред сè, проценка на реалните трошоци за труд и резултати на трудот од гледна точка на нивната усогласеност со стандардите, нивното занемарување може да доведе до намалување на нивото на организација на трудот, продуктивноста на трудот. , интензитет и, соодветно, до пад на нивото на производство генерално.

Така, „зголемувањето на ефикасноста на управувањето со работните ресурси“ подразбира изнаоѓање на најдобри организациски форми, методи, технологии за управување со цел да се постигнат одредени економски резултати од страна на деловната структура во согласност со даден критериум или систем на критериуми, во кои се определува нивото на интензитетот на трудот е еден од најважните.

3. Насока на користење на човечкиот капитал

3.1 Преглед на странско и домашно искуство во проценката на човечкиот капитал

ВО современи условичовечкиот капитал е главната вредност на општеството, одлучувачки фактор за одржливиот развој и економскиот раст, бидејќи конкурентските предности економски системиво голема мера се постигнуваат не преку природни ресурси, туку преку знаење, информации и иновации, чиј извор е човекот.

На модерна сценаекономските трансформации, проблемот со проценката на човечкиот капитал во вредноста на бизнисот не предизвикува сомнежи за неговата релевантност, сепак, главните методи за одредување на вредноста се позајмени од западната практика и не се секогаш прилагодени на условите на домашната економија.

Вредноста на вработениот, со оглед на веројатноста дека тој ќе остане во организацијата извесно време, ја одредува очекуваната остварлива вредност, која се состои од два елементи: очекуваната условна вредност и веројатноста за продолжување на членството во организацијата, што ги изразува очекувањата на раководството. за тоа кој дел од овие приходи ќе се остварат во организацијата пред очекуваното време на заминување на вработениот. Математички ова се изразува со следните равенки:

RS = САД x P (O), (11)

(T) = 1 - P (O), (12)

AIT = САД - RS = RS x P (T), (13)

каде CC и PC се очекуваните условни и остварливи вредности;

P (O) - веројатноста дека работникот ќе остане да работи во организацијата по одреден временски период;

P (T) - веројатноста вработен да ја напушти организацијата или стапката на промет;

AIT - опортунитетни трошоци на прометот.

Поради фактот што трошокот за човечки ресурси е веројатна вредност, тоа може да значи дека вработениот со најголем потенцијал нема секогаш да биде најкорисен за компанијата.

Така, оваа техника овозможува само приближно предвидување на индивидуалните трошоци на вработениот. Оваа околност се објаснува со фактот дека цената на човечките ресурси е веројатност (невозможно е точно определување на работниот век на вработениот во претпријатието, бидејќи зависи од многу фактори кои тешко се одредуваат и измерат).

Малку поинаков пристап за проценка на човечкиот капитал беше предложен од И. Фишер, според чие мислење користењето на капиталот значи примање камата како универзален облик на секој приход (плати, профит, закупнина). Дисконтираниот износ на идниот приход е износот на ангажираниот капитал. Преку факторот на дисконт, идниот приход се сведува на сегашниот, т.е. денешна проценка: 1/ (1 + i) t (14) каде што i е моменталната каматна стапка; t - број на години.

Општо земено, дисконтирањето се врши според формулата: Dc = Dt / (1 + i) t (15) каде што Dc е тековниот износ на приход; Dt е идниот износ на приход; i - тековна каматна стапка; t - број на години.

Dc е одредена сума на пари, која ако се инвестира t години со каматна стапка i, ќе порасне до вредноста на Dt.

Де го претставува денешниот аналог на износот Dtt кој ќе се плаќа за t години, земајќи ја предвид каматната стапка еднаква на i годишно.

Овој метод на проценка на човечкиот капитал ги одразува само приходите што ќе се добиваат во иднина, па затоа е делумно ограничен, бидејќи не вклучува инвестиции во човечки капитал, проценка на професионално ниво, ниво на образование на персоналот, трошоци за научен развој, здравствена заштита. , дополнителни трошоци итн.

М. Фридман го разбира човечкиот капитал како одреден фонд кој обезбедува работна сила со постојан (постојан, континуиран) приход, кој е пондериран просек на очекуваните идни приходи од приход. Имотот и приходите се гледаат како меѓусебно поврзани феномени.

Во овој случај, имотот може да се прикаже во форма на капитализирана вредност на идниот прилив на приходи, што се одредува преку дисконтирање.

Постојаниот приход може да се претстави со формулата:

Dn = r * Vn. (16)

М. Фридман го смета r како просечен принос на пет различни видови имот: пари, обврзници, акции, трајни добра за потрошувачи и човечки капитал. Постојаниот приход, кој е вкупен приход од сите пет видови имот, ја претставува просечната профитабилност на целиот имот. Покрај тоа, човечкиот капитал се гледа како форма на имот алтернатива на парите.

Особеноста на овој метод е тоа што овозможува да се земе предвид вкупниот имот на поединецот. Сепак, тој не одразува многу показатели што се користат за анализа на човечкиот капитал и не се земени предвид голем број дополнителни трошоци за човечкиот капитал. Теодор Витштајн ги гледаше човечките суштества како основни средства и користеше пристапи за проценка на човечкиот капитал развиен од В. Фар (капитализирана заработка) и Е. Енгел (цена на производство). Тој претпоставил дека износот на заработката за време на животот на поединецот е еднаков на трошоците за неговото одржување плус трошоците за образование.

Овој пристап за проценка на човечкиот капитал исто така не е оптимален, бидејќи не само што не се земени предвид многу индикатори кои го карактеризираат човечкиот капитал, туку и самата методологија е доста контрадикторна. Така, на пример, може да се забележи незадоволителноста на основната позиција дека заработката за време на животот на една личност и трошоците за неговото одржување се еднакви. Во вистинска пракса, оваа опција е практично невозможна.

Американските економисти и социолози Луис Даблин и Алфред Лотка, кои работат на полето на животното осигурување, ја забележаа вредноста на пристапите на W. Farr и T. Witstein за пресметување на човечкиот капитал за одредување на износите за животно осигурување.

Анализата на методот на капитализација на заработката спроведена од Л. Даблин и А. Лотка е една од најнапредните презентации на овој метод. Сепак, точни резултати за паричната вредност на лице на одредена возраст може да се добијат само доколку постојат податоците потребни за пресметките. Ова е често проблематично, особено за претпријатијата со голем број вработени поради недостаток на реални информации.

Fitz-enz Ya. го поврзува човечкиот капитал со додадена економска вредност, која е дефинирана на следниов начин: Додадена вредност на човечкиот капитал = [Профит - (Трошоци - Плати + Бенефиции)] /Еквивалент на полно работно време. Врз основа на Balanced Scorecard создадена од Каплан и Нортон (1996), тој исто така предложи примерок систем на балансирани картички за корпоративниот човечки капитал, вклучувајќи ги и двата финансиски показатели (профит од човечки капитал, трошоци за човечки капитал, додадена вредност на човечки капитал, пазар вредност на човечкиот капитал), и човечки индикатори, како што се процентот на вработени со нормално работно време, процентот на непостојана работна сила, стапката на раст на работната сила, вкупниот процент на добивка од сите трошоци за работна сила, инвестициите во развојот на вработените.

За да се одреди вредноста на човечкиот капитал, Fitz-entz Ya. предлага матрица применета на четири главни активности во областа на човечките ресурси: стекнување, одржување, развој и зачувување. Потоа, врз основа на картата за избалансиран резултат, тој формираше модел за оценување на управувањето со човечкиот капитал, составен од четири квадранти, од кои секој е посветен на една од главните активности на управувањето со човечкиот капитал: стекнување, одржување, развој и зачувување.

Овој метод на проценка на човечкиот капитал, според нас, е најоптимален. Сепак, треба да се забележи и специфичноста на поединечните индикатори, како резултат на што оваа методологија треба да се користи во неговата оригинална форма за да се процени човечкиот капитал. руски претпријатијане многу погодно. Сепак, може да се прилагоди и да се користи како основа за методологија која ги зема предвид руските специфики.

Во домашната економска наука, пристапите за проценка на човечкиот капитал исто така се далеку од недвосмислени. Така, V. Allaverdyan предлага методологија за пресметување на трошоците за човечки ресурси на комерцијално претпријатие, чија суштина е како што следува.

Трошоците за персоналниот потенцијал на претпријатието се вкупните проценети трошоци на сите вработени во претпријатието. Проценетата вредност на вработен е проценета вредност еднаква на производот на исплатените или очекуваните плати на вработениот со коефициентот G kp (добра волја на потенцијалот за човечки ресурси).

S= ZP * Gkp.; (17) каде што S е проценетиот трошок на вработениот, руб.;

ЗП - проценета или исплатена плата на работникот, руб.; GKP - добра волја на потенцијалот за човечки ресурси на вработениот.

Добра волја на кадровскиот потенцијал на вработениот е коефициент кој ја одразува реалната, пазарната, индивидуалната вредност на вработениот како конкретно лице кое може да извршува одредени функции и да решава одредени проблеми. Оваа методологија претпоставува дека трошоците за човечки ресурси на комерцијално претпријатие се пресметуваат врз основа на претпоставката дека сите човечки ресурси на претпријатието се заменети со други. Периодот на замена се смета за 1 месец. Се пресметуваат трошоците за трошоците за услугите за регрутирање. Добрата волја на човечките ресурси се пресметува за секој вработен посебно.

Посебна карактеристика на овој метод е тоа што ја зема предвид добрата волја на потенцијалот за човечки ресурси на вработениот, што овозможува најпрецизно да се одреди неговата вредност. Сепак, според нас, предложените параметри за пресметување на гудвил не се целосно претставени. Дополнително, би било точно, од наша гледна точка, да се вклучат инвестициите во персонал во проценетите трошоци на еден вработен.

В.В. Царев, А.Ју. Евстратов го нуди своето мислење за методологијата за проценка на индивидуалната вредност на вработен во комерцијално претпријатие. За да се добие, со пресметка, сеопфатна проценка на цената на потенцијалот за човечки ресурси на поединечен вработен (менаџер), се препорачува формулата претставена во општа форма:

C= (K + K1) + D + P + I, (18)

каде што C е дисконтирано вреднување на потенцијалот на поединечен вработен за периодите на прием стручно образованиеи последователна работа во трговско претпријатие, руб.;

К - намалени трошоци еквивалентни на капиталните Пари, потрошени од студент (на пример, студент) за добивање на стручно образование за целиот период на неговите студии, рубли;

К1 - намалени трошоци за средства изедначени со капитал, потрошени од студенти (на пример, студент) за набавка на образовна и методолошка литература, плаќање, доколку е потребно, за хостел услуги, канцелариски материјали итн. за време на периодот на обука, тријте;

Г - вкупен дисконтен приход добиен од работникот во текот на одреден периодработно време во трговско претпријатие, руб.;

P е дел од дисконтираната бруто добивка создадена од специјалист во одредена година во претпријатието;

И - вложувања во подобрување на квалификациите на специјалист, на пример во постдипломскиот образовен систем.

Инвестицијата на студентот во образованието е еквивалентна на капитална инвестиција. Анализата на оваа методологија за проценка на човечкиот капитал ја покажува нејзината темелност. Сепак, можен проблем при проценката на човечкиот капитал е обезбедувањето сигурни првични податоци. Оваа околност директно влијае на објективноста на оценувањето. Во овој поглед, да се добие сигурна предвидена проценка на човечкиот капитал е доста тешко.

Како резултат на анализата постоечки методипроценка на човечкиот капитал, можеме да го извлечеме следниот заклучок. И покрај фактот што постојат голем број методи за проценка на човечкиот капитал, денес не постои универзален метод.

Методологијата за пресметување на вредноста на човечкиот капитал на трговското претпријатие може да се заснова на методологијата предложена од В. Алавердјан, со вклучување на инвестициите во човечки капитал во проценетата вредност на вработен и промена на постапката за пресметување на добра волја на човечкиот капитал.

Така, проценетата вредност на вработен може да се пресмета на следниов начин:

S= ZP * Gkp + I*t; (19)

каде што S е проценетиот трошок на вработениот, руб.; ЗП - проценета или исплатена плата на работникот, руб.; Гчк - добра волја на човечкиот капитал на вработениот; I - инвестиции; t - период.

Добрата волја на човечкиот капитал на вработениот ги вклучува следните показатели: Гчк = Индекс на добивка на човечкиот капитал + Индекс на вредноста на човечкиот капитал + Коефициент на професионални перспективи.

Индекс на добивка на човечки капитал = Еквивалент на добивка/вработен со полно работно време.

Индекс на трошоци на човечки капитал = вкупни трошоци за персонал/вработен со полно работно време.

Коефициентот на професионални изгледи, кој ги зема предвид податоците за образованието, искуството и возраста на кандидатот, се пресметува со формулата:

К = О. arr. * (1 + C/4 + B/18), (20)

каде е Оу. arr. - проценка на степенот на образование, а тоа е:

15 за лица со незавршено средно образование;

60 - за лица со средно образование;

75 - за лица со средно техничко и незавршено високо образование;

00 - за лица со високо образование во нивната специјалност;

В - работно искуство во специјалитетот. Во согласност со препораките на Институтот за истражување на трудот, тој е поделен на 4 (поради фактот што, како што е утврдено, искуството има 4 пати помало влијание врз продуктивноста на трудот отколку образованието);

Б - возраст. Во согласност со препораките на Институтот за истражување на трудот, таа е поделена со 18. Истовремено, горната старосна граница за мажите се земаат 55 години, а за жените 50. Квалитативна проценка на човечкиот капитал може да се даде со помош на експерт методи, кои овозможуваат да се користат не само групни, туку и индивидуални карактеристики на работниците.

Степенот на конзистентност на експертските мислења во однос на приоритетот на влијанието на индикаторите врз вредноста на човечкиот капитал може да се одреди со помош на коефициентот на усогласеност на Кендал:

W = 12S/ , (21)

каде што S е збир на квадратни отстапувања на рангот на секој предмет на испитување од аритметичката средина на рангот;

n - број на експерти;

m е бројот на предмети на испитување.

Вредноста на коефициентот на усогласеност варира од 0 до 1.

Овој метод на проценка на човечкиот капитал е прилично едноставен, сепак, ни овозможува да земеме предвид широк опсег на индикатори кои влијаат на вредноста на човечкиот капитал, што пак придонесува за попрецизно одредување на неговата вредност.

Меѓутоа, во домашната практика на проценка на вредноста на бизнисот, овие методи не се широко користени. Оваа околност може да се објасни со недостатокот на искуство во проценката на човечкиот капитал на домашните претпријатија, несовршеноста на постоечките методи, сложеноста на пресметките, недостатокот на потребни статистички податоци итн.

3.2 Главните резерви за зголемување на ефикасноста на користењето на човечкиот капитал во едно претпријатие

Од теоретска гледна точка, резервата за зголемување на ефикасноста на користењето на работните ресурси се карактеризира со човечки ресурси, меѓутоа, за да се добие посакуваното зголемување на ефикасноста на користењето на човечкиот капитал, неопходно е да се спроведе научно заснован пристап кон управување со човечки ресурси. Како прво, научно заснованото управување со човечки ресурси подразбира имплементација на класичните принципи на управување формулирани од А. Фајол за управување со човечки ресурси. Ајде да ги разгледаме овие принципи подетално.

Принципот на поделба на трудот. Како дел од управувањето со човечки ресурси, овој принцип подразбира потреба од распределба на одговорностите на таков начин што секој од вработените во филијалата може да го искористи својот личен потенцијал на најдобар можен начин.

Принципот на консолидација на власта. За ефикасно управување со човечките ресурси на филијалата, неопходно е да се осигура дека сите расположливи овластувања се доделени на конкретни одговорни лица.

Принципот на дисциплина. Овој принцип значи дека секој вработен има право да дејствува само во рамките на своите овластувања, почитувајќи ги потребните одобренија.Воедно, ефективната имплементација на овој принцип бара целосен трансфер на овластувањата на оние нивоа каде што тие реално се спроведуваат. инаку кадровскиот потенцијал не може ефективно да се совлада поради прекумерна бирократизација.односно, дисциплината на вработените не треба да ги надминува границите на здравиот разум, на пример, во случај на противречности помеѓу наредбите на непосредниот претпоставен и усогласеноста со технологијата. за поефикасна имплементација на човечките ресурси, препорачливо е да се даде предност на усогласеноста со технологијата.

Принципот на единство на командата. Управувањето со човечките ресурси треба да се врши во рамките на создадениот организациски систем, во кој наредбите и упатствата на вработените им ги дава само еден менаџер, имено, шефот, т.е. инструкциите од менаџментот на различни нивоа не треба да се во конфликт едни со други.

Принципот на единство на насоката. Откако ќе се утврди конечната цел во процесот на управување со човечките ресурси, неопходно е да се формулира акционен план за постигнување на оваа цел во сите области на развојот на човечките ресурси. Во иднина, овој план може да се прилагоди, но не треба да има отстапувања од него на иницијативна основа; Не можеме да дозволиме ситуација секој зависно одделение да креира свој план за развој на човечки ресурси.

Принципот на подредување на личните интереси на јавните. Усогласеноста со овој принцип во управувањето со човечките ресурси првенствено значи потреба да се имплементираат оние аспекти од човечките ресурси на вработениот што на претпријатието му се потребни за сеопфатен развој на човечките ресурси, а не оние кои се најлесни за имплементација. Така, во случај кога висококвалификуван работник има особини на лидерски квалитети, може да биде препорачливо да се обучи како лидер наместо како висококвалификуван работник, т.е. искористете го максимумот од неговиот скриен потенцијал. Овој пристап може да наиде на отпор од вработените, но неопходно е да се убедат во рационалноста и значењето на овој пристап за претпријатието.

Принципот на правично наградување. Во форматот на управување со човечки ресурси, принципот на правично наградување треба да предвидува добивање на морално и материјално задоволство на вработените како резултат на развојот на потенцијалот на човечките ресурси. Во овој случај, мора да се утврдат јасни критериуми, прво, за зголемување на платите како резултат на тоа што вработениот ги користи своите внатрешни резерва на персонал(на пример, зголемување на платите кога работникот стекнува дополнителна специјализација неопходна за претпријатието, дури и ако сè уште не е на побарувачката). Второ, исто така е неопходно да се одреди какви морални стимулации може да добие вработениот како резултат на учество во програмата за развој на човечки ресурси. Секако, тоа може да биде зголемување на самодовербата, но од страна на претпријатието исто така е неопходно да се обезбеди некаков вид поттик што е значаен за вработениот во согласност со неговата мотивација.

Принципот на централизација (децентрализација). Спроведувањето на овој принцип во рамките на процесот на управување со човечки ресурси подразбира усогласеност во оваа насока со принципите на управување карактеристични за дадена организација - централизација или децентрализација. Односно затоа што има централизиран систем за управување, тогаш треба да се изгради системот за управување со човечки ресурси земајќи ја предвид оваа околност, и обратно.

Принципот на скаларен синџир. Имплементацијата на овој принцип во управувањето со човечките ресурси подразбира дека сите вработени (и, соодветно, индустриите) мора да бидат вклучени во овој процес - од вработени од ниско ниво до раководител на претпријатието. Исклучувањето на кое било ниво на вработени од учество во процесот на управување со човечки ресурси (формата на учество, се разбира, е различна за различни категории вработени) ќе доведе до негов нецелосен развој, имено, до неможност да се покријат сите 100% од способностите на вработените. Токму кадровскиот потенцијал на невработените вработени ќе остане неискористен.

Принципот на одржување на редот. Овој принцип претпоставува дека во процесот на управување со човечки ресурси, по одобрувањето на програмата за нејзин развој, сите учесници во програмата за развој на човечки ресурси мора да извршуваат одредени должности во времето определено со програмата.

Принципот на непристрасност. Спроведувањето на овој принцип во рамките на управувањето со човечките ресурси подразбира дека мерките насочени кон остварување на потенцијалот на човечките ресурси треба да ги земаат предвид само објективните карактеристики на вработените. Овој принцип се чини дека авторот е многу важен, бидејќи со оглед на тоа што управувањето со човечките ресурси вклучува значително влијание на човечкиот фактор, неопходно е да се спречи можноста субјективни фактори да влијаат врз донесувањето одлуки. Секако, оваа изјава е точна за сите области на менаџерската активност, но во случаи кога не е вклучен само персоналот, овој принцип подобро се почитува.

Принципот на стабилност. Принципот што се разгледува претпоставува усогласеност со принципот на рамнотежа во квалитативниот состав на активностите на програмата за управување со човечки ресурси. Односно, во процесот на управување со него, не може да се фокусира само на една насока (на пример, напредна обука), туку мора да се вклучат сите аспекти кои ги карактеризираат човечките ресурси. Во спротивно, резултатот ќе биде далеку од посакуваниот поради нерамнотежа - за на пример, во отсуство на развој на моралната компонента на вработените, Оние кои поминале напредна обука можат да се преселат во друга компанија за работа со поголема плата. Со оглед на работната и моралната насока, можно е да се развие лојалност, што ќе го спречи преминувањето на друга работа.

Принципот на колективизам. Конечниот принцип во однос на управувањето со човечките ресурси вклучува употреба на позитивни синергии за негов поцелосен развој. Спротивното е исто така точно: неуспехот да се почитува принципот на колективизам, најверојатно, може да доведе до негативен синергистички ефект и да го забави процесот на развој на човечки ресурси.

Покрај користењето на наведените принципи, интегрираниот пристап кон управувањето со човечките ресурси треба да се заснова на употребата на методологијата за планирање на целната програма. Односно, прво се одредува општата цел на програмата за управување со човечки ресурси, на пример, зголемување на профитабилноста на персоналот за 50%. Следно, за секоја од наведените области се избираат конкретни цели (намалување на загубите од дефекти за 7%, зголемување на нивото на квалификација на 30% од персоналот итн.), а потоа се развиваат конкретни мерки за постигнување на секоја од овие подетални цели .

Така, политиката за управување со човечки ресурси треба да се заснова на три основни принципи:

Ангажирање висококвалификувани специјалисти или обука на сопствени висококвалификувани специјалисти во бараните области;

Создавање услови погодни за професионален развој и задржување во организацијата на најквалификуваните, искусни работници кои исто така ги имаат потребните морални карактеристики и вештини за ефективно работење во тим;

Подобрување на организацијата на системот за управување со претпријатието како целина.

Во иднина, задачата за управување со човечките ресурси станува итна преку воведување на понапредни технолошки процедури во гранката: проценка на персоналот и развој на информативна база за правење оправдани менаџерски одлукии автоматизација на процесот откако ќе се дебагира рачно.

Така, ефективно управувањечовечките ресурси станаа од витално значење.Високото ниво на глобална конкуренција направи неопходно да се искористат сите ресурси со кои располагаат многу подобро од кога било досега.Управувањето со човечките ресурси доби многу поголемо внимание поради признавањето на фактот дека со повеќе внимателно одгледување на овие полиња можете да добиете подобри резултати.

3.3 Ефективност на предложените активности

V" работи со сеопфатен систем за управување со персоналот насочен кон одржување на високо професионално ниво на работници и специјалисти вработени во сите области на активностите на филијалата, вклучувајќи: ефективна привлечностчовечки ресурси, подобрување на вештините на вработените на континуирана основа, како и зајакнување на мотивацијата на персоналот на организацијата како целина и обезбедување пристоен животен стандард за секој вработен. Политиката за човечки ресурси е насочена кон одржување на статусот на најдобар работодавач на регионалниот пазар за вработените кои имаат способност и мотивација да донесат максимална корист за организацијата. Сите одредби од политиката за управување со персоналот се униформни за организацијата, како и за секој нејзин вработен.

Просечниот број на персонал на крајот на 2010 година беше 441 лице. Во блок од техничка поддршкаЗафатени се 35 единици, поточно 8% од вкупниот број на персонал. 71% од персоналот е вработен во продажната единица, 4% од персоналот е во сметководството. Одделот за поддршка на бизнисот учествува со 9% од вкупниот број, а единицата за безбедност - 8%.

Главниот приход на персоналот се формира од пакетот плати и бенефиции. Во платата е вклучен тарифниот (фиксен) дел, според сингл тарифен распоред, и бонус (променлива) дел. Социјалниот пакет им обезбедува на вработените соодветен износ на медицински и други социјални гаранции.

Во 2010 година, социјалните плаќања сочинуваа повеќе од 10% од вкупниот приход на персоналот.

Политиката за управување со персоналот е збир на принципи и пристапи кои се применуваат во процесот на управување со човечки ресурси, и е доследно изразена во Стандардите за корпоративно управување во областа на управувањето со персоналот. Во филијалата се применуваат следниве стандарди:

Стандард за управување со корпоративна култура“.

Стандард за сертификација на персонал“.

Стандард за вработување и префрлање на персонал на друго работно место во

Стандард за отпуштање на персоналот“.

Стандард за работа со резерва на персонал“.

Стандард за наградување на вработените“.

Филијалата има единствени услови за обука и развој на сите категории на кадри.

Во извештајната година, гранката продолжи да го подобрува системот на континуирано професионално образование, вклучувајќи обука и усовршување на работниците, специјалистите, средните менаџери и високиот менаџмент.

Професионалното усовршување на работниците го спроведува недржавната образовна институција „Центар за обука на кадри -“ и осум нејзини подружници лоцирани на југоисток. е за 33 повеќе од 2009 година. Центарот има современа материјално-техничка база и долгогодишно искуство во обука на работници. Организацијата ги гледа средствата наменети за обука на персоналот како инвестиција во „човечки капитал“ што ќе обезбеди конкурентна предност и одржлив развој во иднина. Во 2010 година стручно оспособување и усовршување поминале 24 вработени во подружницата, од кои 18 работници, 6 менаџери и специјалисти.

финансира пензиски план, чија главна компонента се годишните плаќања од страна на компанијата во име на сите вработени кои ги исполнуваат условите, во непрофитна организацијаНационален недржавен пензиски фонд. Право на дополнителни придонеси во Фондот имаат и самите вработени. Висината на придонесите, нивната зачестеност и другите услови на овој план се регулирани со „Регулативата за организација на недржавни пензиски исплати за вработените, исто така гарантира минимални исплати при пензионирање на сите учесници во Фондот опфатени со Регулативата. износот на плаќањата се зема предвид во согласност со пензискиот план, како пензиски план со план за дефинирани бенефиции според кој акумулираната проценета обврска за надоместоци се пребива со објективната вредност на придонесите направени на секој датум на мерење.

Постојат неколку извршни пензиски планови кои се рефлектираат во неколку договори меѓу Фондот и раководството на компанијата. Според овие договори, на учесниците им се обезбедуваат месечни исплати, во зависност од нивната позиција, за 10-25 години по пензионирањето.

Друштвото врши периодични доброволни прилози во Фондот во име на вработени кои ги исполнуваат условите. Во согласност со условите на колективниот договор што се склучува годишно помеѓу филијалата и нејзините вработени, организацијата е обврзана да изврши одредени исплати на вработените по завршувањето на нивната работа во Друштвото, вклучувајќи паушална исплата при нивното пензионирање, годишнина, регрес за годишен одмор. , чиј износ зависи од висината на платата и бројот на години одработени во времето на нивното пензионирање. Нема барања за пензиски придонес за бонуси кои се исплаќаат директно на вработените.

Одговорноста за обезбедување социјална благосостојба, пристоен стандард на живеење и можности за професионален раст на работниците е една од важните задачи, што се рефлектира во висината на платите, социјалните гаранции и програмите за развој на персоналот. Ова ни овозможува да обезбедиме интерес и одговорност на вработените за резултати со високи перформанси. Обврските на компанијата кон вработените се содржани во Колективниот договор“.

Во 2010 година се задржа постигнатото предкризно ниво на поволности и гаранции. Дополнително, воспоставени се бонуси на плата за вработените за познавање странски јазици, а во чест на Денот на победата, финансиската помош за работниците од дома е зголемена за 40%. Структурата на социјалните бенефиции и гаранции за вработените во Компанијата се рефлектира во Стандардот за колективен договор на Групацијата, кој по природа е советодавен за сите претпријатија на Групацијата.

Организацијата веќе 12 години работи со недржавна пензиска програма, врз основа на формирање заштеди за недржавни пензии преку трансфер на средства од самите вработени. Големината на недржавната пензија е под постојана контрола на управување.“ На секои две години се издвојуваат дополнителни средства за индексирање на големината на недржавната пензија.

Значаен извор за одржување и зајакнување на здравјето на вработените е доброволното здравствено осигурување (ДЗО). Програмата VHI за персонал“ опфаќа четири области: „Амбулантски и поликлинички услуги“, „Станционерски услуги“, „Третман за рехабилитација и закрепнување“, „Сеопфатна медицинска нега“. Благодарение на имплементацијата на Програмата VHI, вработените имаат можност да добијат бесплатно Медицинска негаи ваучери за здравствено одморалиште.

Компанијата работи со Програма за социјална хипотека насочена кон подобрување на условите за домување преку добивање станови на рати. Се развива поддршка за обезбедување домување на млади семејства.

Главната цел на постојниот систем за управување со персоналот е да се постигне максимален можен резултат од ефективното користење на расположливите трудови ресурси.

За да ја постигнете оваа цел, можете да идентификувате неколку главни области на кои треба да се заснова целиот систем за управување со персоналот:

Надворешен избор на стручни работници;

Обука и едукација на вработените;

Професионален раст и отворени можности за напредување во кариерата;

Постигнување на високо ниво на интеракција во синџирот вработен-менаџер;

Мотивирање на трудот преку подобрување на системот за материјална стимулација;

Развој и имплементација на корпоративна култура;

Социјални гаранции.

Рационалното користење на персоналот на филијалите е неопходен услов кој обезбедува непрекинат производствен процес и успешна имплементација планови за производство. Затоа, употребата на работна сила е од најголемо значење во производните активности на претпријатието.

Една од главните области на управување со персоналот е сегашниот систем на наградување. Работата на секој вработен мора да биде соодветно наградена. Според тоа, системот на наградување и материјални стимулации е комбиниран, во кој се зема предвид професионалноста и личниот придонес на секој вработен.

Со цел да се изгради најмногу ефективен системнаградување и материјални стимулации Друштвото се раководи од следниве основни принципи:

Навремена исплата на платите; редовно зголемување (индексирање) на платите;

Флексибилен систем на материјални стимулации за постигнување одредени резултати и личен труд придонес на вработените;

- „транспарентност“ и објективност на системот на наградување.

Покрај тоа, филијалата посветува големо внимание на социјалната поддршка за своите вработени. На крајот на краиштата, социјалните гаранции се најважниот елемент социјална заштита. Политиката на организацијата во однос на обезбедувањето социјални гаранции за вработените се заснова на почитување на законските норми и усвоениот колективен договор.

При развивањето на системот за социјално осигурување, се обидовме да не ги игнорираме сите аспекти од животот на тимот:

Обезбедување дополнителен годишен одмор, надоместок за посебни услови за работа;

Исплата на парична помош при одење на годишен одмор;

Распределба на средства за организирање санаториум и одморалиште за вработените;

Организација на летен одмор за деца на вработени;

Финансирање активности насочени кон заштита на здравјето на работниците;

Организација на редовни превентивни медицински прегледи;

Дополнителни социјални гаранции за млади семејства (финансиска помош за брак, бескаматни заеми за набавка на мебел и основни добра);

Дополнителни социјални гаранции за раѓање на дете и грижа за детето;

Обезбедување станови во рамките на програмата за социјална хипотека;

И уште повеќе.

Заклучок

Човечкиот капитал зазема водечко место меѓу конкурентските предности на претпријатието, што значи дека анализата и проценката на персоналот е најважниот услов за успешно водење на секоја организација. Без инвестирање во персонал, невозможно е обезбедување конкурентни предности.

Мерењето на перформансите на вработените во компанијата е важно за одржување на конкурентна позиција на пазарот. Сепак, треба да се земе предвид дека универзален пристап за одредување на вредноста на човечкиот капитал на комерцијалните претпријатија денес не постои.

Во моментов, во период на продлабочување на проблемите во областа на обуката, трансферот на знаење и напредната обука, проблемот со развојот на персоналот стана особено акутен. Оваа насока ги опфаќа фазите на обука, преквалификација и напредна обука на персоналот.

Успехот на управувањето со човечките ресурси сè повеќе зависи од проучувањето и анализата на околината, внатрешна и надворешна, и од планирањето на човечките ресурси. Особено важен аспект на животната средина е широкиот опсег на правни околности. Овие околности всушност влијаат на сите активности на човечките ресурси. Покрај тоа, важно е да се проучат и анализираат другите аспекти на надворешното опкружување, вклучувајќи го нивото на домашна и меѓународна конкуренција, демографските промени и промените на работната сила и општите економски и организациски трендови. Важни аспекти внатрешно опкружувањена една организација се: нејзината стратегија, технологија, цели и вредности на врвниот менаџмент, големината на фирмата, нејзината култура и структура. Разбирањето на овие аспекти и нивното постојано проучување осигурува дека се задоволуваат потребите на претпријатието и се земаат предвид барањата за животната средина при донесување одлуки во областа на управувањето со човечките ресурси.

Проценката на човечкиот капитал е доста тешка, бидејќи оваа категорија има холистичка, интегративна природа. Таа содржи антрополошка компонента, која го одразува единството во човекот на социјалното и биолошкото, јавното и индивидуалното. Структурните компоненти на човечкиот капитал може да се користат за карактеризирање на поединец, социјална група и земјата како целина. Во единство се разгледуваат и индикаторите кои се однесуваат на материјалните и духовните аспекти на развојот на поединецот или општеството. Искуството покажува дека би било погрешно да се потцени или прецени важноста на која било друга страна на штета на една.

Список на користена литература

1. „Работен законик на Руската Федерација“ (Работен законик на Руската Федерација) од 30 декември 2001 година N 197-FZ

2. Коментар на Законот за работни односи на Руската Федерација. - М.: Издавачка куќа Ексмо, 2010. - 1136 стр.

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Економија и социологија на трудот: Учебник за универзитети. - М.: ЕДИНСТВО, 2008. - 407 стр.

Голованов Ју.К. Ефикасност на менаџерските одлуки. - М., 2007 година

Громова О. Н. Конфликтологија. Курс за предавање. М.: Дело, 2009 година.

Егоршин А.П. Управување со персонал: Учебник за универзитети: 3-то издание. - Н. - Новгород: НИМБ, 2009. - 720 стр.

Клочков В.В. Човечкиот капитал и неговиот развој. Во книгата: Економска теорија. Трансформирање на економијата. / Ед. Николаева И.П. - М.: Единство, 2008. - П.: 417.

Корчагин Ју.А. Човечки капитал и развојни процеси на макро и микро ниво. - Воронеж: TsIRE, 2010. - П.: 106.

Корчагин Ју.А. Модерна руска економија. - Ростов-на-Дон: Феникс, 2008. Корчагин Ју.А. Руски човечки капитал: фактор на развој или деградација? Воронеж: TsIRE, 2009. П.: 205.

Корчагин Ју.А. Модерна руска економија. - Ростов-на-Дон: Феникс, 2010. P.48-53

Краток психолошки речник / Ед. А.В. Петровски, Н.Г. Јарошенски. - M. 2009 година.

Кричевски Р.Л. Ако си лидер... - М.: Дело, 2008 г.

Ладанов И.Д. Практичен менаџмент - М., 2008 г.

Лебедев О.Т., А.Р. Канковскаја. Основи на менаџментот. - СП-б, 2009 година.

Лисков А.Ф. Човечки капитал: концепт и однос со други категории // „Управување во Русија и во странство“. - бр. 6. - 2009, стр. 3-11.

Менаџер. / ед. Рисина В.В. - М., 2009 година.

Маскон, М. Алберт, Ф. Кедури. Основи на управување. - М.: Дело, 2010 година.

Полетаев Ју.Н. Сертификација на вработени: законска регулатива, организациски прашања. - М.: „Проспект“, 2008. - 316 стр.

Практично управување со персоналот Москва, 2008 година.

Тугускина Г.Н. Методологија за проценка на човечкиот капитал на претпријатијата // „Управување со персонал“. - бр. 5. - 2009, стр 15-18

Управување со персонал. (Кадровски аспект). Упатство/ Ед. Задоркина В.И., Скљарова В.Ф. М.: Издавачка куќа „Сојуз“, 2007. - 371 стр.

Шеметов P. V. Практичен менаџмент. Н. Новгород, 2009 година.

Шипунов В.Г., Кишкел Е.Н. Основи на менаџерските активности: управување со персоналот, менаџерска психологија, управување со претпријатието. Тетратка за средно специјалист. тетратка претпријатија. - второ издание, ревидирана. и дополнителни - М.: Повисоко. училиште, 2008. - Стр.304

Во написот се претставени резултатите од студијата за пристапи и методи за проценка на човечкиот капитал што се користат во руската и странската практика. Направен е обид да се направи општа класификација на методите за проценка на човечкиот капитал. Методите на проценка се разликуваат по нивото на разгледување на човечкиот капитал (мега-, макро-, мезо-, микро нивоа), на микро ниво во зависност од идентификуваните компоненти (целиот капитал се оценува како целина или се оценуваат поединечните компоненти, а потоа се оценуваат нивните сума), во зависност од пристапот - скап или профитабилен. Авторите формулираа пристап за класификација на методите за оценување на човечкиот капитал според целите на проценката. При проценка на компанија со цел понатамошно спојување или преземање, потребна е проценка на човечкиот капитал како целина; за да се донесе одлука во областа на управувањето со персоналот, неопходно е да се процени поединец (најчесто користејќи го пристапот доход). .

човечкиот капитал

методи за проценка на човечкиот капитал

пристапи за проценка на човечкиот капитал

Даниловских Т.Е., Сакејан А.Г. Утврдување на суштината на човечкиот капитал за целите на неговата проценка // Меѓународен весник за применети и фундаментални истражувања. – 2015. – бр.1–1. – стр. 113–116.

Добринин А.И. Човечки капитал во транзитивна економија: формирање, проценка на ефикасноста на користењето / А.И. Добринин, С.А. Дјатлов, Е.Д. Циренова. – Санкт Петербург: Наука, 1999. – 309 стр.

Кузмичева И.А., Флик Е.Г. Воспоставување на оценување и активности за проценкаво светот и во Русија // Територија на нови можности. Билтен на Владивосток државен универзитет за економија и услуги. – 2012. – бр. 2. – стр. 119–123.

Носалева Н.С. Проблемот на оценување на човечкиот капитал // Материјали на VI меѓународна студентска електронска научна конференција „Студентски научен форум“ URL: / http://www.scienceforum.ru/2014/502/1044 (датум на пристап: 04/06/2015) .

Семенова М.В. Проценка на човечкиот капитал // електронски ресурс: режим на пристап: http://www.cons-s.ru/articles/88.

Тугускина Г.Н. Методологија за проценка на човечкиот капитал на претпријатијата // Управување со персонал. – 2009. – бр. 5. стр. 42–46.

Сем-Хо Ли Дали сте познавања или дружељубиви?: Разлики во развојот и евалуацијата на човечкиот капитал // електронски ресурс: режим на пристап: http://www.business.uwa. edu.au/__data/assets/pdf_f ... Cognitive-Skills.pdf.

Развојот на економијата на знаење во моментов поставува нови предизвици за проценителите, имено: создавање технологии за проценка на нематеријалните средства, интелектуалниот капитал итн. Тешкотијата за оценување на овие категории се должи, меѓу другото, и на двосмисленоста на нивните формулации.

Човечкиот капитал во структурата на интелектуалниот капитал на компанијата е основен и го одредува успешниот развој на другите компоненти, затоа интелектуалниот капитал, или нематеријалните средства, е важна компонента при оценувањето на бизнисот.

Во современи услови, на економскиот раст во голема мера влијаат фактори како што се иновативната подложност на економијата, интелектуалниот капитал и квалитетот на човечкиот потенцијал, односно луѓето и нивните способности се од клучно значење. ВО научна литературапристапи за проучување на улогата на човекот во економските процесисе промени од употреба на категориите труд, трудови ресурси, човечки фактори до употреба на категоријата човечки капитал. Човечкиот капитал е една од структурните компоненти на интелектуалниот капитал, кој исто така вклучува релативен капитал (потрошувач, клиент, бренд, пазар) и структурен (организациски) капитал.

И покрај фактот што голем број истражувачи сметаат дека формулацијата на проблемот на проценка на човечкиот капитал е во принцип неточна, потребата од проценка на човечкиот капитал, според нас, е неоспорен факт. Сепак, како што истакна Г.Н. Тугускин, при оценувањето на човечкиот капитал, главно се користат финансиски показатели и тоа прилично расфрлани. Постојат различни пристапи за оценување на поединечните компоненти на човечкиот капитал, но до денес не е развиена јасна методологија за негова сеопфатна проценка и нема јасни препораки за избор на методи во различни ситуации. Дополнително, искуството за проценка на човечкиот капитал во руските претпријатија е недоволно.

Анализата на пристапите и методите за проценка на човечкиот капитал во руската и странската практика ни овозможи да ги идентификуваме следните критериуми за нивна класификација: по економско ниво (макро-, микро-), со толкување на користениот човечки капитал, според користениот пристап.

На микро ниво, се проценува човечкиот капитал на поединецот, кој потоа се сумира за да се добие целокупна проценка на човечкиот капитал на организацијата или се оценува човечкиот капитал на организацијата како целина, на мезо ниво - човечки капитал големи корпорациии регион, макро-нивото е човечки капитал на скалата на националната економија, мега-нивото е проценка на човечкиот капитал на глобално, глобално ниво.

Главниот метод за проценка на човечкиот капитал на макро ниво (мега-, мезо-) е пресметката на индексот за развој на човечкиот потенцијал. Ова е интегративен индикатор кој ги зема предвид: факторите на благосостојба на населението (БДП по глава на жител); здравствени фактори (очекуван животен век), степен на образование на населението и други.

Најчесто оваа техника се користи владини агенциивласти на различни нивоа како алатка за проценка на ефективноста на инвестициите во подобрување на квалитетот на човечкиот капитал.

Огромното мнозинство на методи овозможуваат проценка на човечкиот капитал на микро ниво; повеќето од нив се претставени во табелата.

Различни групи методи за проценка на човечкиот капитал, исто така, се разликуваат во зависност од толкувањето што се користи: самиот човек е капитал, или капиталот е збир на наследени и стекнати способности од една личност, или човечкиот капитал е ресурс што го користат фирмите за да ги генерираат своите приходи. . Пресметка на вредноста на човечкиот капитал врз основа на тестови во деловно опкружување може да се добие врз основа на два деловни игри, семинари, стручни курсеви со користење на високи информатички технологии. Додавајќи на ова проценка на цената на идната конкурентност на човечкиот капитал, добиваме сеопфатна проценка на човечкиот капитал на организацијата.

Странските истражувачи, сметајќи го човечкиот капитал како збир на акумулирани знаења, вештини, способности, ги идентификуваат образовните вештини и вештините за социјализација во неговиот состав. Во исто време, се издвојува следнава карактеристика: во САД повеќе се бараат вештини за социјализација: способност за тимска работа, лидерски способности, а во земјите од Југоисточна Азија - вештини за учење, имено дисциплина, способност за учење, академски перформанси. Како резултат на тоа, се појавуваат различни пристапи за проценка на човечкиот капитал (тестирање, интервјуа итн.).

Методите што се користат во Соединетите Американски Држави за проценка на индивидуалниот човечки капитал се насочени кон проценка на присуството и развојот на вештините за социјализација. Во земјите од Југоисточна Азија, методите за оценување го тестираат знаењето, способноста за стекнување нови знаења итн.

Проучувањето на постоечките методи за проценка на човечкиот капитал доведе до следниов заклучок: првото нешто што треба да одлучите пред да изберете метод е нивото на проучување на човечкиот капитал. На микро ниво се поставува второто прашање - за која цел се проценува човечкиот капитал: купување бизнис или раководен кадар, а потоа се одредува пристапот што се користи (амортизација, приход, трошок и сл.).

Постапка за избор на метод за оценување:

1. Определување на степенот на оценување.

2. Избор на целта на студијата.

3. Избор на истражувачки пристап.

Проценката на човечкиот капитал во управувањето со персоналот се користи главно за да се утврди соодветната плата на вработените, со цел да се заинтересира лицето за доусовршување, зголемување на производната ефикасност (продуктивност), а исто така и за мотивирање на понатамошен раст на кариерата и работа во оваа конкретна компанија.

При купување на бизнис, едно од првите места во проценката на неговата потенцијална профитабилност е персоналот на купената компанија. Оваа околност се должи на фактот што носители на вредноста не се само недвижностите, зградите, објектите, машините, опремата, туку и имиџот, логото, минатите достигнувања, престижот на организацијата - сето она што го создаваат вработените во претпријатие. Професионалниот и квалификациски потенцијал на вработените ја одредува можноста за ефективно користење на стекнатиот имот. Од гледна точка на проценка на човечкиот капитал како дел од стекнатото средство, преовладуваат прилагодени методи за проценка на нематеријалните средства (табела). Сепак, треба да разберете дека вредноста на човечкиот капитал ќе биде висока само доколку вработените се заинтересирани за понатамошна работа со новото раководство.

Методи за проценка на човечкиот капитал на микро ниво

Како резултат на студијата, беа идентификувани пристапи кон класификацијата на методите за проценка на човечкиот капитал што постојат во руската и странската практика. Се одредуваат главните критериуми за класификација економско нивои целта на проценката на човечкиот капитал.

Рецензенти:

Мазелис Л.С., доктор на економски науки, професор, раководител на Катедрата за математика и моделирање, Владивосток Државниот универзитетекономија и услуги, Владивосток;

Осипов В.А., доктор по економски науки, професор на катедрата Меѓународниот бизниси финансии, Владивосток државен универзитет за економија и услуги, Владивосток.

Библиографска врска

Тугускина Г.Н.
Огранок во Пенза на Државната образовна институција за високо професионално образование „Комерцијален институт Нижни Новгород“, вонреден професор на Катедрата за трговија и менаџмент, д-р.

Во сегашната фаза на економска трансформација, проблемот со проценката на човечкиот капитал во вредноста на бизнисот не предизвикува сомнежи за неговата релевантност, меѓутоа, главните методи за одредување на вредноста се позајмени од западната практика и не се секогаш прилагодени на условите на домашната економија.

Прилично голем број трудови, и странски и домашни научници, се посветени на прашањето за проценка на човечкиот капитал на претпријатијата, чија анализа ја покажува различноста постоечки пристапи. Имајќи ги предвид странските методи, пред сè, треба да го забележиме моделот на индивидуална вредност на вработен, заснован на концептите на условни и остварливи вредности, предложен од научници од Универзитетот во Мичиген. Според нивниот модел, индивидуалната вредност на еден вработен се определува од обемот на услуги што се очекува вработениот да ги обезбеди или реализира додека работи во дадена организација.

Вредноста на вработениот, со оглед на веројатноста дека тој ќе остане во организацијата извесно време, ја одредува очекуваната остварлива вредност, која се состои од два елементи: очекуваната условна вредност и веројатноста за продолжување на членството во организацијата, што ги изразува очекувањата на раководството. за тоа кој дел од овие приходи ќе се остварат во организацијата пред очекуваното време на заминување на вработениот. Математички ова се изразува со следните равенки:

RS = САД x P(O),
P(T) = 1 - P(O),
AIT = САД - RS = RS x P(T),
каде се очекуваат CS и PC
условни и остварливи вредности;
P(O) - веројатноста дека работникот ќе остане да работи во организацијата по одреден временски период;
P(T) - веројатноста вработен да ја напушти организацијата или стапката на промет;
AIT - опортунитетни трошоци на прометот.

Поради фактот што трошокот за човечки ресурси е веројатна вредност, тоа може да значи дека вработениот со најголем потенцијал нема секогаш да биде најкорисен за компанијата.

Така, оваа техника овозможува само приближно предвидување на индивидуалните трошоци на вработениот. Оваа околност се објаснува со фактот дека цената на човечките ресурси е веројатност (невозможно е точно определување на работниот век на вработениот во претпријатието, бидејќи зависи од многу фактори кои тешко се одредуваат и измерат).

Малку поинаков пристап за проценка на човечкиот капитал беше предложен од И. Фишер, според чие мислење користењето на капиталот значи примање камата како универзален облик на секој приход (плати, профит, закупнина). Дисконтираниот износ на идниот приход е износот на ангажираниот капитал.

Преку факторот на дисконт, идниот приход се намалува до сегашноста, т.е. денешното вреднување: 1 / (1 + i) t
каде што i е моменталната каматна стапка; t - број на години.

Во принцип, попустот се врши според формулата:
Dc = Dt / (1 + i)t
каде што Dc е тековниот износ на приход;
Dt е идниот износ на приход;
i - тековна каматна стапка;
t - број на години.

Dc е одредена сума на пари, која ако се инвестира t години со каматна стапка i, ќе порасне до вредноста на Dt.

Де го претставува денешниот аналог на износот Dtt кој ќе се плаќа за t години, земајќи ја предвид каматната стапка еднаква на i годишно.

Овој метод на проценка на човечкиот капитал ги одразува само приходите што ќе се добиваат во иднина, па затоа е делумно ограничен, бидејќи не вклучува инвестиции во човечки капитал, проценка на професионално ниво, ниво на образование на персоналот, трошоци за научен развој, здравствена заштита. , дополнителни трошоци итн.

Според Г. Бекер, вредноста на човечкиот капитал може да се определи на следниов начин:

каде Va е проценка на човечкиот капитал на работник на возраст a;

Б - вкупни плати;
C е дел од платата што се припишува на трудот;
n е возраста на која завршува активната работна активност на лицето;
i - каматна стапка.

Заедно со Б. Чисвик, тој разви унифицирана формула за пресметување на приходот на сопствениците и на човечкиот и на физичкиот капитал. Според нивното мислење, како што се однесува на сопственикот на човечкиот капитал, „вкупната заработка на секое лице откако ќе заврши со инвестирањето во човечки капитал е еднаква на збирот на заработката од таа инвестиција и заработката од неговиот почетен човечки капитал“. Формулата што ја предложија за пресметување на приходот е следнава: каде Ei е приходот (заработката) на одредено лице;

Кси е ефектот на почетниот капитал на оваа личност;
ѕ - одредени инвестиции;
i - каматна стапка;
rij е стапката на поврат на оваа личност на неговата инвестиција;
Сij е цената на овие инвестиции.

Предноста на оваа методологија е што се земени предвид и платите и приходите од инвестиции во човечки капитал. Сепак, ова е далеку од целосен опсег на индикатори за анализа на човечкиот капитал.

М. Фридман го разбира човечкиот капитал како одреден фонд кој обезбедува работна сила со постојан (постојан, континуиран) приход, кој е пондериран просек на очекуваните идни приходи од приход. Имотот и приходите се гледаат како меѓусебно поврзани феномени.

Во овој случај, имотот може да се прикаже во форма на капитализирана вредност на идниот прилив на приходи, што се одредува преку дисконтирање.

Вкупниот износ на имотот на поединецот се пресметува на следниов начин:
каде Ди е очекуваниот годишен приход на поединецот од сите видови имот;
n е животниот век на една личност во години.

Постојаниот приход може да се претстави со формулата: Dn = r * Vn.
М. Фридман го смета r како просечен принос на пет различни видови имот: пари, обврзници, акции, трајни добра за потрошувачи и човечки капитал. Постојаниот приход, кој е вкупен приход од сите пет видови имот, ја претставува просечната профитабилност на целиот имот. Покрај тоа, човечкиот капитал се гледа како форма на имот алтернатива на парите.

Особеноста на овој метод е тоа што овозможува да се земе предвид вкупниот имот на поединецот. Сепак, тој не одразува многу показатели што се користат за анализа на човечкиот капитал и не се земени предвид голем број дополнителни трошоци за човечкиот капитал. Теодор Витштајн ги гледаше човечките суштества како основни средства и користеше пристапи за проценка на човечкиот капитал развиен од В. Фар (капитализирана заработка) и Е. Енгел (цена на производство). Тој претпоставил дека износот на заработката за време на животот на поединецот е еднаков на трошоците за неговото одржување плус трошоците за образование.

Витштајн ги извел следниве формули:

каде што a се годишните трошоци за потрошувачка, вклучително и образованието, по возрасен Германец од одредена професија;
r = (1+i), каде што i е пазарната каматна стапка;
P=1/r;

Ln е бројот на луѓе на возраст од n во табелата за живот;
Rn е вредноста на ануитетот со еден талер на лице на возраст од n, стекната од него во моментот на неговото раѓање (за дадено r);
X е износот на идните приходи по лице од одредена професија;
N е возраста на која лицето влегува во работен век.
T. Witstein за едноставност претпоставил дека a и X се константни во текот на животот на поединецот.

Овој пристап за проценка на човечкиот капитал исто така не е оптимален, бидејќи не само што не се земени предвид многу индикатори кои го карактеризираат човечкиот капитал, туку и самата методологија е доста контрадикторна. Така, на пример, можеме да ја забележиме незадоволителноста на основната позиција, имено дека заработката за време на животот на една личност и трошоците за неговото одржување се еднакви. Во реалната пракса, оваа опција е практично невозможна.

Американските економисти и социолози Луис Даблин и Алфред Лотка, кои работат на полето на животното осигурување, ја забележаа вредноста на пристапите на W. Farr и T. Witstein за пресметување на човечкиот капитал за одредување на износите за животно осигурување.

Тие дојдоа до следнава формула:
каде V0 е вредноста на поединецот во моментот на раѓање;
- моменталната вредност на еден долар добиен за x години;
Px е веројатноста личноста да преживее до возраста x;
Yx е годишна заработка на една личност од времето x до x+1;
Ех е уделот на луѓе вработени во производството на возраст од x и x+1 (В. Фар претпоставил целосна вработеност);
Cx е трошок за живот за лице на возраст од x до x+1.

За да се одреди паричната вредност на лице на одредена возраст (на пример, а), формулата може да се претвори во форма:

Трошоците за производство (образование) на лице на возраст од a - Ca, според Даблин и Лотка, се еднакви на: Оваа формула може да се поедностави во форма:

Затоа, трошокот за производство на лице до возраст a е еднаков на разликата помеѓу неговата вредност на возраст a и неговата вредност во моментот на раѓање, помножена со Ова е подобрена верзија на методот на Е. Енгел.

Според нас, анализата на методот на капитализација на заработката направена од Л. Даблин и А. Лотка е една од најсовршените презентации на овој метод. Сепак, точни резултати за паричната вредност на лице на одредена возраст може да се добијат само доколку постојат податоците потребни за пресметките. Ова е често проблематично, особено за претпријатијата со голем број вработени поради недостаток на реални информации.

Fitz-enz Ya. го поврзува човечкиот капитал со додадена економска вредност, која е дефинирана на следниов начин: Додадена вредност на човечкиот капитал = [Профит - (Трошоци - Плати + Бенефиции)]/Еквивалент за целосно вработување Се заснова на балансирана карта за резултати создадена од Каплан и Нортон (1996) предложија модел на балансирана карта за резултати за корпоративниот човечки капитал, вклучувајќи ги и финансиските показатели (приносот на човечкиот капитал, трошоците за човечки капитал, додадената вредност на човечкиот капитал, пазарната вредност на човечкиот капитал) и човечките индикатори како што се интересот вработени со нормално работно време, процент на непостојана работна сила, стапка на раст на работната сила, вкупен процент на добивка на сите трошоци за работна сила, инвестиции во развој на вработените.

За да се одреди вредноста на човечкиот капитал, Fitz-entz Ya. предлага матрица применета на четири главни активности во областа на човечките ресурси: стекнување, одржување, развој и зачувување. Потоа, врз основа на картата за избалансиран резултат, тој формираше модел за оценување на управувањето со човечкиот капитал, составен од четири квадранти, од кои секој е посветен на една од главните активности на управувањето со човечкиот капитал: стекнување, одржување, развој и зачувување.

Овој метод на проценка на човечкиот капитал, според нас, е најоптимален. Сепак, исто така треба да се забележи дека поединечните показатели се специфични, како резултат на што користењето на оваа методологија во неговата оригинална форма за проценка на човечкиот капитал на руските претпријатија не е сосема погодно. Сепак, може да се прилагоди и да се користи како основа за методологија која ги зема предвид руските специфики.

Во домашната економска наука, пристапите за проценка на човечкиот капитал исто така се далеку од недвосмислени. Така, V. Allaverdyan предлага методологија за пресметување на трошоците за човечки ресурси на комерцијално претпријатие, чија суштина е како што следува.

Трошоците за персоналниот потенцијал на претпријатието се вкупните проценети трошоци на сите вработени во претпријатието. Проценетата вредност на вработен е проценета вредност еднаква на производот на исплатените или очекуваните плати на вработениот со коефициентот G kp (добра волја на потенцијалот за човечки ресурси).

S= ZP * Gkp.;


GKP - добра волја на потенцијалот за човечки ресурси на вработениот.

Добра волја на кадровскиот потенцијал на вработениот е коефициент кој ја одразува реалната, пазарната, индивидуалната вредност на вработениот како конкретно лице кое може да извршува одредени функции и да решава одредени проблеми. Оваа методологија претпоставува дека трошоците за човечки ресурси на комерцијално претпријатие се пресметуваат врз основа на претпоставката дека сите човечки ресурси на претпријатието се заменети со други. Периодот на замена се смета за 1 месец. Се пресметуваат трошоците за трошоците за услугите за регрутирање. Добрата волја на човечките ресурси се пресметува за секој вработен посебно.

Посебна карактеристика на овој метод е тоа што ја зема предвид добрата волја на потенцијалот за човечки ресурси на вработениот, што овозможува најпрецизно да се одреди неговата вредност. Сепак, според нас, предложените параметри за пресметување на гудвил не се целосно претставени. Дополнително, би било точно, од наша гледна точка, да се вклучат инвестициите во персонал во проценетите трошоци на еден вработен.

В.В. Царев, А.Ју. Евстратов го нуди своето мислење за методологијата за проценка на индивидуалната вредност на вработен во комерцијално претпријатие. За да се добие со пресметка сеопфатна проценка на трошоците за персоналниот потенцијал на индивидуален работник (менаџер), ја препорачуваме формулата претставена во генерализирана форма: C = (K + K1) + D + P + I, каде што C е намалената проценка на трошоците за потенцијалот на индивидуален работник за периодите на добивање професионално образование и последователна работа во комерцијално претпријатие, руб.;

К - намалени трошоци за средства изедначени со капитал, потрошени од студент (на пример, студент) за стекнување стручно образование за целиот период на неговите студии, рубли;

К1 - намалени трошоци за средства изедначени со капитал, потрошени од студенти (на пример, студент) за купување на образовна литература, плаќање, доколку е потребно, за услуги во хостел, канцелариски материјал итн. за време на периодот на студирање, рубли;

Г - вкупен намален приход добиен од вработен за одреден временски период кој работи во трговско претпријатие, руб.;

P е дел од дисконтираната бруто добивка создадена од специјалист во одредена година во претпријатието;

И - вложувања во подобрување на квалификациите на специјалист, на пример во постдипломскиот образовен систем.

Инвестицијата на студентот во образованието е еквивалентна на капитална инвестиција. Анализата на оваа методологија за проценка на човечкиот капитал ја покажува нејзината темелност. Сепак, можен проблем при проценката на човечкиот капитал е обезбедувањето сигурни првични податоци. Оваа околност директно влијае на објективноста на оценувањето. Во овој поглед, да се добие сигурна предвидена проценка на човечкиот капитал е доста тешко.

Како резултат на анализата на постоечките методи за проценка на човечкиот капитал, може да се извлече следниот заклучок. И покрај фактот што постојат голем број методи за проценка на човечкиот капитал, денес не постои универзален метод.

Предлагаме методологијата за пресметување на вредноста на човечкиот капитал на комерцијалното претпријатие да се заснова на методологијата предложена од В. Алавердјан, вклучувајќи инвестиции во човечки капитал во проценетата вредност на вработен и промена на постапката за пресметување на добра волја на човечкиот капитал.

Така, проценетата вредност на вработен може да се пресмета на следниов начин:

S= ZP * Gkp + I*t;
каде што S е проценетиот трошок на вработениот, тријте. ;
ЗП - проценета или исплатена плата на работникот, руб.;
Гчк - добра волја на човечкиот капитал на вработениот;
I - инвестиции;
t - период.

Добрата волја на човечкиот капитал на вработениот ги вклучува следните показатели: Гчк = Индекс на добивка на човечкиот капитал + Индекс на вредноста на човечкиот капитал + Коефициент на професионални перспективи.

Индекс на добивка на човечки капитал = Еквивалент на добивка/вработен со полно работно време.

Индекс на трошоци на човечки капитал = вкупни трошоци за персонал/вработен со полно работно време.

Коефициентот на професионални изгледи, кој ги зема предвид податоците за образованието на кандидатот, неговото искуство и возраст, се пресметува со формулата: K = Oy.obr.*(1 + C/4 + B/18),

каде што Оу.арб. - проценка на степенот на образование, а тоа е:
0,15 за лица со незавршено средно образование;
0,60 - за лица со средно образование;
0,75 - за лица со средно техничко и незавршено високо образование;
1,00 часот - за лица со високо образование во нивната специјалност;

В - работно искуство во специјалитетот. Во согласност со препораките на Институтот за истражување на трудот, тој е поделен на 4 (поради фактот што, како што е утврдено, искуството има 4 пати помало влијание врз продуктивноста на трудот отколку образованието);

Квалитативната проценка на човечкиот капитал може да се направи со помош на стручни методи, кои овозможуваат да се користат не само групни, туку и индивидуални карактеристики на работниците при проценката.

Степенот на конзистентност на експертските мислења во однос на приоритетот на влијанието на индикаторите врз вредноста на човечкиот капитал може да се одреди со помош на коефициентот на усогласеност на Кендал:

W = 12S/,

каде што S е збир на квадратни отстапувања на рангот на секој предмет на испитување од аритметичката средина на рангот;
n - број на експерти;
m е бројот на предмети на испитување.

Вредноста на коефициентот на усогласеност варира од 0 до 1.

Според наше мислење, овој метод на проценка на човечкиот капитал е прилично едноставен, сепак, ни овозможува да земеме предвид широк опсег на индикатори кои влијаат на вредноста на човечкиот капитал, што пак придонесува за попрецизно одредување на неговата вредност.

Испратете ја вашата добра работа во базата на знаење е едноставна. Користете ја формата подолу

Студентите, дипломираните студенти, младите научници кои ја користат базата на знаење во нивните студии и работа ќе ви бидат многу благодарни.

Објавено на http://www.allbest.ru/

Вовед

Темата на предметната работа е „Евалуација на човечкиот капитал“.

Самиот концепт беше воведен во економската теорија дури во дваесеттиот век. Но, за содржината се размислувало уште од античко време. До нас стигнале делата на големите филозофи од античко време, посветени на улогата на човекот во стопанството, или како што рекле тогаш: - економијата. Човекот беше една од централните фигури во економијата.

За време на ерата на индустријализација, улогата на човекот во економијата и богатството на земјата беше редефинирана. Физичкиот капитал е на прво место по важност. Во услови на механизација, човечката работна сила беше заменета со поевтина и поквалитетна механичка, автоматизирана работна сила.

Во нашата модерна информациска ера, улогата на човекот повторно доаѓа до првата и одлучувачка улога. Потребни стручен кадаркои ќе можат да управуваат и управуваат со високотехнолошка опрема.

Повеќето земји инвестираат се повеќе и повеќе во човечкиот развој, или како ќе разговарамево нашата работа на курсот - во развојот на човечкиот капитал.

Но, кога вложуваат пари, државата и инвеститорите очекуваат поврат на нивната инвестиција и се поставува прашањето: „Како да се измери и процени човечкиот капитал? Деновиве има многу концепти, а ние ќе ги разгледаме главните.

Во нашево време, држава чии луѓе имаат подобар човечки капитал има поголеми шанси да напредува во трката за научен и технолошки развој (СПБ). Што ќе резултира со повисок животен стандард и повеќе можности за човечки развој.

Затоа прашањето за проценка на човечкиот капитал е една од најважните теми. Ако можеме објективно да го оцениме човечкиот капитал, тогаш, врз основа на добиените резултати, ќе може да се изгради ефективен план за понатамошен развој.

Нашиот работа на курсотподелени во 3 поглавја. Во нив ќе го разгледаме самиот концепт на човечки капитал и неговата структура.

Ќе ги допреме и методите за проценка на човечкиот капитал, како и критериумите за оценување на човечкиот капитал. Ќе го мериме човечкиот капитал со методот на ОН. Ајде да ги напишеме и анализираме равенките што ќе се користат за мерење на човечкиот капитал.

На крајот од нашата работа, ќе го следиме формирањето на човечкиот капитал во Русија, ќе ја дадеме неговата проценка и ќе го видиме развојот на оваа проценка со помош на најновите статистички податоци.

1. Основитеориичовечкикапитал

1.1 КонцептчовечкикапиталИнеговиотструктура

ВО модерен светКонцептот на човечки капитал има многу широко значење. Многу научници или вклучуваат нови карактеристики во концептот на човечки капитал или, напротив, ги отстрануваат од нивните сложени и долги дефиниции. Иако концептот како човечки капитал постои долго време, тој почна да го добива својот облик дури во шеесеттите години на дваесеттиот век. Во тоа време се појавија првите теории на тема човечки капитал. Најпознатите научници кои ја добија Нобеловата награда за економија за оваа дисциплина беа Теодор В. Шулц во 1979 година и Гери Бекер во 1992 година.

Современиот економски речник ги дава следните формулации за човечкиот капитал. Човечкиот капитал:

1) Капитални ресурси на општеството вложени во луѓе, луѓе; човечките способности да учествуваат во производството, да создаваат, да градат, да создаваат вредност.

2) Човечки знаења и вештини, кои ги претставуваат условите, ресурсот, алатката за креативна активност

Сметаме дека човечкиот капитал може да се издвои како индивидуален и социјален погледкапитал.

Индивидуалниот човечки капитал е севкупност на знаења, вештини, способности и здравје на една личност, која се карактеризира со припадност само на овој поединец, кој може слободно да избере како да ги користи своите способности.

Во општествена смисла на овој концепт, човечкиот капитал е севкупност на знаење, здравје и професионални вештини на сите поединци, сметани како една целина. Ова треба да го вклучи и бројот на работоспособно население, издржувани лица и невработени.

Во структурата на CHK треба да се воведе и концептот на породилен капитал. Ова е показател што се карактеризира со способност или неможност да се раѓаат деца, да се едуцираат и да се обезбедат сите видови финансиска помош.

Сето ова создава национален човечки капитал.

Се формира преку инвестиции во воспитанието, образованието, културата, јавното здравство, во подобрување на професионалноста, нивото и квалитетот на животот на населението, во науката, знаењето и интелектуалниот капитал, во претприемничката способност, во информациската поддршка и безбедноста на граѓаните, во економската слобода во нејзината меѓународна дефиниција, во алатките на интелектуалната работа, во амбиентот на функционирање на човечкиот капитал како фактор во развојот на економијата и општеството.

Човечкиот капитал како залиха на знаења, вештини, способности и искуство не само што може да се акумулира во процесот на инвестирање, туку и материјално и морално да се истроши.

Интегралниот поврат на инвестицијата во човечки капитал во ефикасна состојба се зголемува со текот на времето. Човечкиот капитал е интензивен развоен фактор и не подлежи на законот за намален принос доколку правилно се избере стратегијата за развој на човечкиот капитал, економијата, државноста и цивилната одбрана. На пример, во криминализирана и корумпирана земја, Чека не може ефективно да функционира по дефиниција. Дури и да е „увезен“ надворешен висококвалитетен човечки капитал, обезбеден преку неговиот прилив. Таа или деградира, се вклучува во корупција и други контрапродуктивни шеми, или „функционира“ неефикасно.

Во моментов, врз основа на теоријата и практиката на Чека, се формира и усовршува успешна развојна парадигма за САД и водечките европски земји. Врз основа на теоријата и практиката на Чека, Шведска, која заостануваше, ја модернизираше својата економија и ја врати својата водечка позиција во светската економија во 2000-тите. Финска, во историски краток временски период, успеа да премине од економија базирана на првенствено ресурси во иновативна економија.

Сето ова се случи не затоа што теоријата и практиката на Чека реализира еден вид магично стапче, туку затоа што стана одговор на економската теорија и практика на предизвиците на времето, на предизвиците на иновативната економија што се појави во втората половина. на дваесеттиот век, на предизвиците на неговата највисока фаза - економијата на знаење, како и вложување на научни и технички бизнис.

Во контекст на глобализацијата на светската економија, во услови на слободен проток на кој било капитал, вклучително и Чека, од земја во земја, од регион во регион, од град во град во услови на интензивна меѓународна конкуренција, забрзаната развој на високи технологии, Чека служи како главен интензивен конкурентен фактор во развојот на оние земји во светот кои вршат напредни инвестиции на висококвалитетни HC, го организираат и финансираат својот прилив во земјата, создаваат Подобри условиза работата и животот на водечките специјалисти од светот и земјата.

Изборот на човечкиот капитал како главен развоен фактор за една земја во развој буквално диктира систематски и интегриран пристап кога се развива концепт или стратегија за развој и на самиот човечки капитал и на севкупната развојна стратегија на земјата. Бара поврзување на сите други документи со нив стратешко планирање. Овој диктат произлегува од суштината на националната Чека како синтетички и комплексен фактор на развој. Покрај тоа, овој диктат особено го нагласува високиот квалитет и продуктивност на трудот, високиот квалитет на живот, работата и алатките на специјалистите кои ја одредуваат креативноста и креативната енергија на човечкиот капитал.

Анализата на процесите на научниот и технолошкиот развој покажува дека човечкиот капитал и неговите циклуси на раст и развој се главните фактори и двигатели на генерирањето на иновативни бранови на развој и цикличен развој на светската економија и општество. Постепено се акумулирало знаење. На нивна основа се развиле образованието и науката. Формиран е слој на високостручна научна, техничка, менаџерска и воопшто интелектуална елита, под чие раководство е направен следниот пробив во развојот на државата. Згора на тоа, нивото и квалитетот на националната Чека ја одредуваат горната лента во развојот на науката и економијата. И без подигање на квалитетот на националниот човечки капитал на ниво на квалитет и работна етика што ги бара иновациската економија, невозможно е да се скокне во иновациската економија и, уште повеќе, во економијата на знаење.

Во исто време, уделот на неквалификувана работна сила во БДП на развиените и земјите во развој станува сè помал, а во технолошки напредните земји тој веќе е уникатно мал. Секоја работа сега во цивилизирана земја бара образование и знаење.

Движечка сила за развој на човечкиот капитал во економијата е конкуренцијата во сите видови дејности. Конкуренцијата ги обликува и ги избира најдобрите специјалисти, најмногу ефективно управување, го подобрува квалитетот на CC. Конкуренцијата ги стимулира претприемачите и менаџментот да создаваат иновативни производи и услуги. Слободната конкуренција, економската слобода во нејзината меѓународна дефиниција се главните стимуланси и двигатели на растот на квалитетот и конкурентноста на националниот човечки капитал, растот на производството на знаење, генерирањето иновации и создавањето ефективни иновативни производи.

Постојат и негативни, пасивни и позитивни ЦК. Концептите на негативен, пасивен и креативен (иновативен) HC помагаат подобро да се разберат и толкуваат огромните разлики во цената, квалитетот и продуктивноста на националните HC ширум светот. Главните индикатори и параметри на националниот човечки капитал се пресметуваат со користење на интегрални макро индикатори и ги рефлектираат процесите, конечните карактеристики и резултати на макро ниво. Воведувањето видови, типови и карактеристики на микро ниво и на ниво на поединец, семејство и организација ни овозможува детално да ја детализираме суштината на процесите на интеграција на човечкиот капитал на сите нивоа.

Индивидуалниот негативен човечки капитал е акумулираната залиха на посебно и специфично знаење, псевдо знаење, вештини, морални и психолошки отстапувања на поединецот, што му овозможува да стекне приход и други придобивки за себе преку незаконски, неморални, измамнички или некомпетентни активности кои се мешаат во креативни активности на другите и нивно создавање на нови придобивки и приходи.

Поединец со негативен човечки капитал е само потрошувач, уништувач и зависник за креативниот дел од населението. Таквиот поединец, преку криминални, корупциски, измамнички и други слични активности, живее присвојувајќи дел од националното богатство, без да дава свој личен придонес за тоа и се меша во ефективната работа на другите луѓе. Згора на тоа, негативниот дел на Чека ги опфаќа и лицата со високо образование, со дипломи на доктори на науки и разни академии.

Негативниот човечки капитал вклучува неспособни менаџери и неспособни специјалисти за сите видови дејности, псевдонаучници и псевдоиноватори чии активности ѝ штетат на науката, економијата и општеството.

Негативниот дел од националниот човечки капитал се негативните удели на индивидуален и корпоративен човечки капитал, корумпирани државни институции, неспособни и корумпирани функционери, неефикасни технологии и системи за управување со државата, неефикасен дел од системите на воспитување, образование, наука, здравство, безбедност, низок квалитет на живот и застарени и неефикасни алатки за интелектуална работа.

Од гледна точка на теоријата на економски и други промени, концептот на негативен човечки капитал го формулираме на следниов начин.

Негативен човечки капитал се такви промени во човечкиот капитал кои водат до негативни квалитативни промени во поединецот, семејството, организацијата, образованието, науката и другите компоненти на човечкиот капитал, во економијата, во владините институции и во општеството. Тие ги намалуваат трошоците и ефикасноста на човечкиот капитал на соодветно ниво, а исто така генерално ја намалуваат продуктивноста и квалитетот на националниот човечки капитал.

Пример за негативен човечки капитал е претставен во Поглавје 3.

Пасивниот човечки капитал е уделот на нискоконкурентниот и некреативниот човечки капитал од кое било ниво, кој главно е насочен кон самопреживување и саморепродукција и не учествува во иновативни развојни процеси.

Така, човечкиот капитал, според степенот на креативност, креативност и ефикасност како продуктивен фактор, може да се подели на негативен човечки капитал (деструктивен, активно мешање во развојните процеси), пасивен човечки капитал - чисто потрошувачки, не креативен, неучествувачки во иновативни процеси, и позитивни - креативни, креативни, иновативни CHK. Помеѓу овие состојби и компонентите на вкупниот човечки капитал, постојат состојби и компоненти на човечкиот капитал кои се средно во ефективноста.

Значаен придонес кон акумулираниот негативен човечки капитал имаат корумпираните функционери, криминалците, наркозависниците, прекумерните алкохоличари, оние што се откажуваат, мрзливите и крадците. И, напротив, значителен дел од позитивниот дел од Чека го сочинуваат работохоличари, професионалци и специјалисти од светска класа. Негативниот акумулиран човечки капитал се формира врз основа на негативните аспекти на менталитетот на нацијата, на ниската култура на населението, вклучувајќи ги и нејзините пазарни компоненти (особено, работната етика и претприемништвото). Негативни традиции на владината структура и функционирањето на државните институции врз основа на недостаток на слобода и неразвиеност на граѓанското општество, врз основа на инвестиции во псевдовоспитување, псевдообразование и псевдознаење, во псевдонаука и псевдокултура , придонесе за тоа. Посебно значаен придонес кон негативниот акумулиран човечки капитал може да има активниот дел од нацијата - нејзината елита, бидејќи токму тие ја одредуваат политиката и стратегијата за развој на земјата и ја водат нацијата по патот на кој било напредок. или стагнација (стагнација) или дури и регресија.

Негативниот човечки капитал бара дополнителни инвестиции во националниот човечки капитал за да се промени суштината на знаењето и искуството. За промена образовен процес, да се промени иновацискиот и инвестицискиот потенцијал, да се промени во подобра странаменталитетот на населението и подобрување на неговата култура. Во овој случај, потребни се дополнителни инвестиции за да се компензира негативниот капитал акумулиран во минатото. Позитивниот човечки капитал се дефинира како акумулиран човечки капитал кој обезбедува корисен поврат на инвестицијата во него во процесите на развој и раст. Конкретно, од инвестициите во подобрување и одржување на квалитетот на животот на населението, во растот на иновативниот и институционален потенцијал.

Фактот дека човечкиот капитал не може да се промени за кратко време, особено со значителна количина негативен акумулиран човечки капитал, во суштина е главниот проблем во развојот на руската економија од гледна точка на теоријата на човечкиот развој на капиталот.

Најважната компонента на Чека е трудот, неговиот квалитет и продуктивност. Квалитетот на трудот, пак, е значително определен од менталитетот на населението, квалитетот на животот и индексот на економска слобода. Ниската продуктивност и неквалитетната работна сила значително ги намалува трошоците и квалитетот на акумулираниот национален човечки капитал.

1.2 Индикаторипроценкичовечкикапитал

При пресметување на трошокот и ефикасноста на националниот човечки капитал преку учеството на иновативниот сектор на економијата во БДП, преку ефикасноста на трудот и акумулираниот човечки капитал, се зема влијанието на негативниот и пасивниот човечки капитал врз показателите за националниот човечки капитал. автоматски да се земат предвид преку интегрални индекси и макро индикатори, вклучувајќи го БДП, учеството на иновативната економија во БДП, индексот на економска слобода, индексот на квалитетот на животот и други.

Во моментов, се повеќе поддржувачи го стекнуваат ставот дека човечкиот капитал е највредниот ресурс на современото општество, многу поважен од природните ресурси или акумулираното богатство.

Симптоматично во оваа смисла е изјавата на еден од истакнатите теоретичари на човечкиот капитал, Л.Туроу: „Концептот на човечки капитал игра централна улога во модерната економска анализа“. А.М. Бауман го нарече „откривањето на човечкиот капитал револуција во економската мисла“.

Од особена важност денес е проблемот со проценката на човечкиот капитал, кој ги загрижува сите - од научниците, финансиски аналитичарина консултантите за човечки ресурси. Организациите се заинтересирани за тие процеси и практични технологиикои помагаат да се зголеми профитот. „Фирмите препознаваат дека нематеријалните средства ја зголемуваат разликата помеѓу нето билансната вредност и пазарната вредност на компанијата“, заклучува Марк Томпсон од колеџот Темплтон, Оксфорд. Пример би бил производствен гигант мобилни телефониНокиа корпорација, чии материјални средства сочинуваат само 5%. Останатите 95% од нејзините средства се нематеријални, вклучувајќи ги квалификациите, вештините и талентот на вработените, како и знаењето.

Треба да се напомене дека вкупниот износ на човечки капитал треба да се земе предвид и за поединец и за една компанија и за целото општество во целина. Човечкиот капитал има своја сложена внатрешна структура, од која секоја компонента се состои од различни средства, кои, пак, имаат свои квалитативни и квантитативни

карактеристики. За да се процени човечкиот капитал, се користат и природните и индикаторите за трошоци. Природните (и временски) индикатори се релативно едноставни, тие можат да се пресметуваат на различни нивоа: индивидуални, цврсти и државни, според различни компоненти. За проценка на здравствениот фонд, можеме да користиме просечен животен век, смртност од различни причини, стапка на морталитет, природен раст на населението, животен век во моментот на раѓање, пропорција на работоспособното население, процент на постари луѓе во структурата на населението , степенот на инвалидитет во државата, степенот на болести со временска загуба на работната способност, распространетоста на лошите навики, физичкиот развој на населението итн. За проценка на образовниот фонд тоа се: степенот на формално образование (број на години на образование), нивото на знаење и интелигенција (IQ), - на индивидуално ниво; уделот на специјалисти со високо и средно образование, уделот на персонал ангажиран во истражување и развој, бројот на пронајдоци, патенти - на ниво на фирма; просечниот број на лица-години на студирање, бројот на дипломирани студенти на образовните институции, бројот на научни кадри и организации, нивото на функционална писменост, обемот на производство на нови информации - на државно ниво и голем број други .

Во првата половина на 20 век. И. Фишер, С.Х. Форсајт, Ф. Краш, Ј.Л. Fish et al., исто така, се обиделе да ги пресметаат трошоците за поединец и целото население на една земја.

Така, индикаторите за трошоците се најочигледни и наједноставни од гледна точка на можноста за нивно определување и пресметување. Сепак, трошокот за производство на човечки капитал не е количината на човечки капитал, туку износот на инвестирање во човечки капитал, а инвестициите никогаш не се идентични со износот, бидејќи тие често се непродуктивни.

Вредноста на човечкиот капитал не е одредена од цената на неговото производство, туку од економскиот ефект од неговата употреба.

Да ја разгледаме категоријата плата во однос на проценката на човечкиот капитал. Да забележиме дека западната економија значително ја ревидира категоријата на плати. Структурата на платите претрпе значителни промени поради значителното зголемување на инвестициите во луѓето. Така, поголемиот дел од него е производ на човечкиот капитал, а не само производ на трудот што го поседува секој поединец. Во овој поглед, Г. Тогаш, платата што ја добива секој работник може да се смета и како комбинација на пазарната цена на неговото „тело“ и приходот од наемот од човечкиот капитал вложен во ова „месо“.

Со монетарниот пристап за проценка на човечкиот капитал, вредноста на човечкиот капитал се подразбира како одреден фонд кој обезбедува труд со постојан приход. Тој претставува пондериран просек на очекуваните идни приходи од приход.

М. Фридман го смета човечкиот капитал како форма на имот, алтернатива на парите. Ова му дава причина да го вклучи човечкиот капитал во равенката за побарувачка на пари за индивидуалните сопственици на богатство.

Значи, според нас, количината на човечки капитал, како што е наведено погоре, не е трошокот за неговото производство, туку неговиот потенцијал - веројатен принос. Ако вредноста на човечкиот капитал е еднаква на неговиот потенцијал, кој ги надминува трошоците, тогаш тој треба да се пресмета додека останува врз основа на теоријата на продуктивност на производните фактори. Познато е дека, во согласност со теоријата за продуктивност на производните фактори, секој од нив создава одреден удел во вредноста (цената) на производот, а нивните сопственици добиваат соодветен удел, кој има форма на нивниот приход.

Врз основа на ова, за да одговорите на прашањето за висината на човечкиот капитал, треба да дознаете од што се состои, т.е. оценка на компонентите на човечкиот капитал. Во моментов, не постои единствен, општо прифатен пристап кон структурата на човечкиот капитал. Сепак, според нас, главните, најважните компоненти на човечкиот капитал го вклучуваат, пред сè, здравствениот капитал, како основна основа на човечкиот капитал воопшто, како и образовниот капитал и мотивациониот капитал. Во оваа насока, интерес е методот за проценка на вредноста на човечкиот капитал, предложен од вонреден професор на Рускиот хемиски технички универзитет. ДИ. Менделеева, Т.Г. Како елементи на човечкиот капитал Мјасоедова ги смета севкупноста на природните способности, здравјето, стекнатото знаење, професионалните вештини, мотивацијата за работа и постојаниот развој и општата култура. Таа смета дека човечкиот капитал е веројатноста количина. Секоја од компонентите на човечкиот капитал е исто така веројатна по природа и зависи од многумина

фактори. Некои компоненти на човечкиот капитал може да се сметаат како независни количини, а некои како условно зависни. На пример, присуството на добри или лоши природни способности не ја менува веројатноста за постоење на добро или лошо здравје, присуство на одредено знаење, добра или лоша мотивација за постојан развој или продуктивна работа. Присуството на професионално знаење може да ја зголеми веројатноста за висока работна мотивација, но (во отсуство на висока општа култура) може да нема никакво влијание врз тоа.

Авторот претпоставува дека сите компоненти на човечкиот капитал се независни настани. Во согласност со правилото за множење на независни настани, веројатноста за заедничко појавување на неколку независно независни настани е еднаква на производот од веројатностите на овие настани. Во однос на човечкиот капитал, тоа значи дека HC = Природни способности, здравје, знаење, мотивација, општа култура.

П? Р Р Р Р Р Р Р,

каде што P i се веројатносните вредности на компонентите на човечкиот капитал.

Колку е поголема веројатноста за секоја компонента на човечкиот капитал, толку е поголем и самиот човечки капитал. Намалувањето на која било од варијаблите ќе доведе до намалување на човечкиот капитал во целина. Згора на тоа, зголемувањето на една од компонентите без соодветно зголемување на другите ќе доведе до само мало севкупно зголемување на човечкиот капитал.

Обидот за поцелосно одразување на параметрите на човековиот развој е исто така нов концепт на националното богатство. Светската банка изнесе интерпретација на националното богатство како комбинација на акумулиран човечки, природен и репродуктивен капитал и направи експериментални проценки на овие компоненти за 192 земји.

Според проценките на Светска банка, физичкиот капитал (акумулираните материјални средства) сочинува во просек 16% од вкупното богатство, природниот капитал - 20%, а човечкиот капитал - 64%. За Русија оваа пропорција е 14, 72 и 14%, додека во Германија, Јапонија и Шведска уделот на човечкиот капитал достигнува 80%. Сепак, по глава на жител, Русија имаше највисоко ниво на акумулирано национално богатство - 400 илјади долари, што е 4 пати повеќе од глобалната бројка.

Показателите укажуваат дека уделот на човечкиот капитал во Русија е значително помал отколку во развиените земји. Неопходно е да се признае дека „денес многу е уништено. Во однос на индикаторите за човековиот развој, паднавме пониско отколку што бевме под советска власт. Но, нашите основни способности се уште се зачувани. Затоа, задачата на државата и политичката елита е да го извадат човечкиот потенцијал од неговата латентна состојба“. Човек не може да не се согласи со оваа изјава. Треба да се напомене дека, заедно со многу методи за проценка на човечкиот капитал, постојат голем број на истражувачи кои ја негираат самата можност за проценка на човечкиот капитал.

Како пример, можеме да го наведеме следниот заклучок на А.О. Вереникина: од една страна, поради „неотуѓивоста на севкупноста на капиталните моќи“ од човечкиот капитал, а од друга страна, поради фактот што „човечката личност е бесценета... човечкиот капитал на долги - терминот, стратешкиот план, земајќи ги предвид интересите на општеството и цивилизацијата во целина, не може да има размена на вредност и цена“. Во исто време, авторот објаснува: „пазарните принципи не можат целосно да обезбедат репродукција на човечкиот капитал; трошоците, а често и повратот од неговото функционирање, немаат интегрална ценовна карактеристика; монетарното вреднување на средствата на човечкиот капитал, по правило , се разликува од општествено неопходните трошоци за неговата репродукција и неговата социјална вредност“. Според нас, негирањето на самата можност за проценка на човечкиот капитал изгледа неточно, во овој случај, економските категории се заменуваат со етички.

Никој не го доведува во прашање фактот дека човечката личност е бесценета од етичка гледна точка, туку човек зема плата, што е и своевидна проценка на неговиот човечки капитал, што е општоприфатена норма.

Несомнено е дека во моментов проблемите за проценка на човечкиот капитал сè повеќе доаѓаат до израз, иако унифицирани принципи за пресметување на овој комплексен индикатор сè уште не се развиени. Сепак, студијата на Економскиот и социјален совет на ОН (ECOSOC) ги забележа најважните унифицирани принципи за пресметување на такви компоненти како просечниот животен век на една генерација, активна работен период, нето салдо на трудот, семеен животен циклус итн. При проценката на човечкиот капитал, суштинска точка е земањето предвид на трошоците за образование, обука и обука на нововработените, заедно со напредната обука, продолжувањето на периодот на работна активност, загубите поради болест, смртност и други фактори итн.

Така, можеме да заклучиме дека е можно квантитативно мерење на човечкиот капитал и покрај значителните разлики во методите на овој вид мерење. Покрај тоа, несомнено, квантитативните (монетарните) мерења на човечкиот капитал воопшто и неговите компоненти особено се исклучително неопходни и важни не само од гледна точка на развојот на економската теорија, туку, пред сè, за ефективно функционирање на економијата на која било земја како целина. Исто така, за успешно работење потребно е да се развијат методи за мерење на проценката на човечкиот капитал.

2. ПроблемимерењаИпроценкичовечкикапитал

2.1 Методипроценкичовечкикапитал

Со сета разновидност на методи, постојат неколку основни пристапи за проценка на човечкиот капитал, засновани на: инвестиции во развој на човечкиот капитал; капитализација на приносите; природни показатели (вештини, компетенции и писменост на населението). Карактеристиките на секој пристап ќе бидат претставени подолу. Вреди да се напомене дека секој пристап има голем број тешкотии и противречности. Така, при оценувањето на човечкиот капитал врз основа на инвестициите, многу научници се на мислење дека за да се формира човечкиот капитал, неопходни се сите трошоци кои се насочени кон одржување на човечкиот живот. Поборник на овој метод беше Ернст Енгел; тој веруваше дека трошоците за воспитување деца може да се проценат и да се земат како мерка за паричната вредност на децата за општеството.

Ставот на другите е дека трошоците за производство на HC само се изедначуваат со трошоците кои го зголемуваат продуктивниот капацитет на луѓето, како што се инвестициите во формалното образование. Формалното образование се однесува на образовниот систем. Сепак, иако овој тип на трошоци е релативно лесно да се одреди, тој сочинува само дел од вкупниот акумулиран HC.

Образовната компонента на Чека, според Кендрик, покрај формалното образование, вклучува и неформално образование (самообразование, медиуми, културни и образовни институции итн.), семејното образование, воопшто, целата инфраструктура што обликува лице. Проценката на „почетниот“ трошок со методот на континуиран попис на трошоците, предложен од Ј. коефициенти на распределба на трошоците во возрасни групи од 0 до 30 години и вредноста на конвенционалната единица на трошоци за формална обука. Трошоците во сферата на неформалното образование се пресметуваат врз основа на податоците за просечните инвестиции по глава на жител во културните и образовните дејности и уметноста.

Трошоците во областа на семејното образование и вонучилишните услуги за децата се пресметуваат слично како и трошоците за човечки капитал добиени во формалниот образовен систем со значајна разлика што трошоците за семејно образование се проценуваат или според опортунитетни трошоци (загубена заработка на жени на родителско отсуство) или на сметководство за времето поминато за одгледување на едно дете, изедначувајќи ги со просечната цена на еден час работно време.

Треба да се забележи дека методот на Кендрик, и покрај комплетноста на сметководството за трошоците за формирање човечки капитал, е од мала корист во практичните пресметки. Не го одразува реалниот обем на човечки капитал вклучен во процесот на трудот, несовршен е поради конвенциите и недостатокот на статистичка поддршка на вклучените трошоци и дава надуени резултати поради припишувањето на трошоците за културниот развој на поединецот на образовната, наместо културната компонента на човечкиот капитал, без да се земе предвид застареноста на човечкиот капитал (застареност на знаењата и вештините). Дополнително, во руски услови на нестабилни цени, методот не дозволува попис на трошоците од различни периоди без да се земе предвид компонентата на инфлација и понатамошна споредба со цената на повремено ревалоризираниот фиксен производствен капитал.

Друг метод заснован на проценка на образовната компонента, развиен од Т. Шулц, е значително инфериорен во однос на претходниот во однос на комплетноста на покриеноста на трошоците (вклучена е само формална обука), дава поадекватна (пресметката е направена во цените на година на пресметка) и повеќе споредливи резултати. Проценката вклучува пресметување на капиталот на работната сила, а не само на целото население, и негово споредување со фиксниот производствен капитал изразен во цени од истата година. Според Т. Шулц, трошоците за формирање човечки капитал се состојат главно од директни трошоци од страна на државата и приватни лица во областа на образованието и трошоците за работна сила на самите студенти за производство на нивните квалификации.

Познато е дека здравјето и образованието се главните фактори вклучени во формирањето на националниот човечки капитал. Резултатите од неодамнешните студии покажуваат дека нивото на човековото здравје зависи само 8-10% од здравствената заштита, 20% од условите на животната средина, 20% од генетските фактори и 50% од начинот на живот на самата личност. Треба да се напомене дека во благосостојбата на една личност, неговото здравје, според дефиницијата на СЗО, сочинува 10%, соодветно, а истиот придонес може да се наведе и во човечкиот капитал. Врз основа на наведеното, произлегува дека компонентите на здравството и образованието не само што припаѓаат на севкупноста на човечкиот капитал, туку се и негови формативни фактори.

Така, секој од методите за оценување дискутирани погоре е далеку од целосно способен да ја измери целата скала на вредноста на HC. Повеќето постоечки проценки не ги земаат предвид инвестициите кои немаат паричен еквивалент, на пример, сопствениот труд на учениците во текот на образовниот процес. Во овој случај, вообичаено е да се зборува за изгубена заработка на студентите. Меѓутоа, кога се прават проценки, се поставува прашањето: на која возраст треба да се земе предвид изгубената заработка и како да се процени големината на човечкиот капитал во случај на „неофицијална работа со скратено работно време“? Последната точка е исто така директно поврзана со придобивките добиени од Чека за која било возрасна категорија на населението.

Добивката што ја добива поединецот во економската теорија се изразува првенствено во вредносни услови; ние веруваме дека ова се еднострани методи кои не го земаат предвид таков индикатор како корисност - задоволството на поединецот од употребата на какви било добра, услуги и ресурси. . Затоа, кога се зборува „За изгубената заработка на студентите“, мислиме само на изразот на трошоците. Всушност, секој човечки чин што му носи корисност се изразува и во природни и психолошки аспекти.

И ако во економската теорија состојбата со природните показатели е некако разбирлива, т.е. знаеме дека тие не се одвоени од здравјето на поединецот, интелектуалниот капитал итн. Психолошката придобивка од употребата на стоки и услуги се разгледува само индиректно. Во теоријата на човечкиот капитал се сретнавме со концептот на мотивација, т.е. со желба на поединец да изврши какво било дејство. Она што лежи во основата на мотивацијата се разгледува површно и обично се прави со помош на пирамидата на Абрахам Маслоу. Нема методи за мерење на психолошката компонента, бидејќи се поврзува со големата диференцијација на потребите на населението. И кои индикатори да се користат? Само да ги земеме од Библијата? Но, тие сепак ќе бидат веројатни по природа.

Значи, метод на инвестирањеограничено поради нецелосно сметководство на имплицитните трошоци, а исто така е тешко поради неможноста да се следи односот помеѓу потрошените инвестиции и нивото на акумулираните HC. На пример, потребата за здравствени услуги се определува со потребата да се коригираат отстапувањата од нормата во здравствената состојба. Според тоа, колку е полоша здравствената состојба, толку е повисока, што значи дека можеби нема директна врска помеѓу обемот на инвестиции во здравството и „здравствениот капитал“.

Заедно со ова, реална е и спротивната ситуација, кога зголемувањето на човечкиот капитал не бара посебни насочени инвестиции: „Во секој даден временски период, залихата на човечки капитал акумулирана од поединец е кумулативен резултат на текот на настаните што се случиле во текот на целиот негов живот“.

Кога се зборува за пристап изграден врз резултатите од минатите напори, вреди да се направи разлика помеѓу парични и непарични придобивки. Практично нема методолошки потешкотии кога се земаат предвид паричните приноси, наспроти непаричните приноси. Монетарните придобивки се однесуваат на доживотната заработка. Карл Тироу рече дека „за да се направи разлика помеѓу добри и лоши одлуки, треба да се земе предвид само максимизирањето на монетарниот приход“. Меѓутоа, во пракса, таквата проценка нема целосно да го репродуцира целиот реален волумен на HC. Прилично е проблематично да се проценат непаричните придобивки поврзани со намалувањето на ризикот од невработеност, изгледите за раст на кариерата и речиси е невозможно да се даде пазарна проценка за нивото на задоволство од содржината и условите за работа.

Сигурен тип на поврат може да вклучува и придобивки кои не се однесуваат на сферата на пазарните односи. Така, многу студии ја докажуваат корелацијата помеѓу нивото на здравје и целокупниот животен век и бројот на години на образование. Оваа врска се менува во зависност од работните и економските услови, социо-психолошките ресурси, начинот на живот на една личност и влијанието на факторите на околината.

Заедно со двата претходни пристапи за проценка на човечкиот капитал, се практикува и проценката на природните показатели, што вклучува анализа на параметрите на населението. Како варијабли се користат различни елементи кои се формираат во формалниот образовен систем, со стручно оспособување: ниво на писменост и образовно ниво на населението, просечен број на години на образование, број на ученици во образовните институцииразлични. Најпопуларниот индикатор е просечниот број на години на образование. Сепак, техничката страна на овој метод содржи голем број тешкотии поврзани со обработката на статистички податоци, кои не се достапни за сите земји. Статистиката се собира преку пописи на населението приближно на секои 10 години. За Русија, таквите податоци не се достапни, затоа, врз основа на податоците за нивото на образование и времетраењето на студирањето на секое ниво, се пресметува кумулативниот број на години на студирање. Добиените вредности за бројот на години на образование се прилагодуваат во секоја наредна временска точка со користење на методот на континуиран попис на податоци, земајќи го предвид бројот на ученици во различни возрасни групи, процентот на протерувања, повторувачи, смртност итн. Сепак, недостаток на оваа техника е тоа што, прво, самата процедура е доста трудоинтензивна, и второ, мали промени во користената методологија, поврзани со недоволни корективни податоци, може да доведат до значителни несовпаѓања во резултатите.

Како дополнителни показатели за човечки ресурси, често се користат следните параметри: број на истражувачи со научни степени ангажирани во истражувачко-развојна работа, инвестиции во развојот на науката и образованието итн. Недостаток на развиените методи за пресметување на параметрите на населението е неможноста да се проценат квалитативните карактеристики на населението. За таа цел, сега се развиени индикатори за функционална писменост, кои се специјални тестови, на пример, PISA и TIMMS - програма за оценување на знаењето на учениците и студентите; IALS се тестови развиени за да се процени функционалната писменост на возрасната популација. инвестициско општество човечки капитал

Сепак, практичната примена на репрезентативни проценки засновани на директни параметри на населението е прилично скапа и одзема време процедура. Дополнително, за оценувањето ги користат параметрите на населението вклучено во формалниот образовен систем, кој, како што беше споменато претходно, сочинува само дел од човечкиот капитал, така што резултатот од оваа проценка не може да го одрази реалниот обем на човечкиот капитал. Овие методи ги користат научниците како Гери Бекер, Павел Дјатлов итн.

Предноста на овој метод е што често се користи за целите на меѓурегионални и меѓудржавни споредби. Сепак, проценките добиени од директните параметри на населението не можат да го опфатат целиот опсег на човечкото знаење.

Сепак, и покрај сите проблеми земени во предвид при проценката на човечкиот капитал и доволноста на податоци, утврдено е дека пристапот заснован на инвестиции е најпопуларен и има најадекватни проценки.

И покрај различните пристапи за проценка на човечкиот капитал, на кој било од нив пропуштаат одредени важни аспекти. Ова се случува првенствено поради фактот што не може да се квантифицираат сите структурни компоненти на HC. За да се реши овој проблем, треба да се прибегне кон различни индиректни методи за оценување, што пак е прилично трудоинтензивен процес. Сепак, ова не е единствената тешкотија во конструирањето на проценките за човечки ресурси, поголема тешкотија предизвикува собирањето, обработката и статистичкото евидентирање на податоци за информации на сите нивоа на истражување.

Постои и метод за проценка на човечкиот капитал што го користат ОН. Организацијата во својата методологија користи компаративна анализа базирана на статистички податоци. Како резултат на тоа, се појавува индекс како што е HDI.

Индекс на човечки развој, до 2013 година „Индекс на човечки развој“ (ИЧР) е интегрален показател што се пресметува годишно за споредба меѓу земјите и мерење на животниот стандард, писменоста, образованието и долговечноста како главни карактеристики на човечкиот потенцијал на подрачјето што се проучува. Тоа е стандардна алатка за општи споредби на животниот стандард меѓу различни земји и региони. Индексот е објавен од страна на Програмата за развој на Обединетите нации во извештаите за човековиот развој и е развиен во 1990 година од група економисти предводени од пакистанецот Махбуб-ул-Хак. Сепак, концептуалната структура на индексот беше создадена преку работата на Амартија Сен. Индексот е објавен од ОН во нивниот годишен извештај за човековиот развој од 1990 година.

При пресметување на HDI, се земаат предвид 3 типа на индикатори:

Очекуван животен век - ја проценува долговечноста.

Стапка на писменост на населението во земјата (просечен број на години поминати во образование) и очекувано времетраење на образованието.

Стандард на живеење мерено со БНП по глава на жител според паритетот на куповната моќ (ППП) во американски долари.

Развиен е и научно поткрепен генерализиран систем на индикатори, кој ги карактеризира квантитативните и квалитативните карактеристики на социо-економската диференцијација на општествениот развој, вклучувајќи:

коефициент на диференцијација на индексот на човековиот развој, кој го карактеризира степенот на разлика во социо-економскиот развој на анализираните земји, региони во земјата, општествени групи;

коефициент на диференцијација на здравствениот индекс (долговечност), кој покажува колку е подобар здравствениот статус во една земја или регион отколку во друга;

коефициент на диференцијација на индекс на образование. Овој индикатор го одредува степенот до кој степенот на образование на населението во една земја (регион или друг предмет на студирање) го надминува нивото на образование (писменост) на населението во друга земја;

коефициент на диференцијација на индексот на приход, кој го одредува степенот на економска диференцијација на анализираните земји или региони;

коефициент на диференцијација на индексот на смртност, како показател за разликите во здравствената состојба на споредените земји или региони;

коефициент на диференцијација на степенот на стручно образование, одразувајќи ги разликите во степенот на запишување во второто и третото ниво на образование во земјите или регионите што се проучуваат.

Во 2010 година, семејството на показатели што ја мерат ИЧП беше проширено, а самиот индекс претрпе значителни корекции. Покрај постојниот ИЧР, кој е композитен показател заснован на националните просечни статистики и не ги зема предвид внатрешните нееднаквости, беа воведени три нови показатели: Индексот на човечки развој приспособен за социо-економска нееднаквост (ИЧР), Индекс на родова нееднаквост (GII) и повеќедимензионален индекс на сиромаштија (MPI).

Во зависност од вредноста на HDI, земјите обично се класифицираат според нивното ниво на развој: многу високо (42 земји), високо (43 земји), средно (42 земји) и низок (42 земји).

Во некои преводи на оригиналниот термин Индекс на човечки развој (HDI), тој се нарекува и Индекс на човечки развој (HDI).

Индексот на човечки развој (HDI) се пресметува во 2 фази:

Во првата фаза се пресметуваат индексите на долговечност, образование и БНП. За нормализирање на сите променливи во интервалот (0,1), потребно е да се постават нивните минимални и максимални вредности. Максималната вредност е највисоката вредност на секој параметар во временскиот интервал 1989--TTTT, каде што TTTT е годината за која се пресметува HDI. Во овој извештај, HDI беше пресметана за 2012 година, така што TTTT = 2012 година. Минималните вредности се поставени посебно за секоја од компонентите на HDI. За времетраење на образованието оваа вредност е поставена на 0, за очекуваниот животен век при раѓање - 20, за бруто националниот приход - 100 долари.

Секој од индексите на човековиот развој се пресметува на следниов начин:

I - индекс од овој тип;

D f - вистинска вредност на индикаторот;

D min - вредноста на индикаторот, прифатена како минимум;

D max - вредноста на индикаторот земена како максимална.

Во втората фаза се пресметува Индексот на човечки развој, чија вредност се одредува како геометриска средина на горенаведените индикатори:

ICHRI се пресметува во три фази.

Во првата фаза се мери нерамномерноста на човековиот развој, што последователно се зема предвид при пресметувањето на ИЧР.

IHRI се заснова на Аткинсоновата мерка за нееднаквост (1970), во која параметарот што го карактеризира односот на општеството кон нееднаквоста е земен еднаков на 1. Во овој случај, мерката за нееднаквост се пресметува како A = 1-g/m, каде што g е геометриска средина и m е аритметичка средина на распределбата. Ова може да се напише како

каде што (X1,..., Xn) е распределбата.

Секирата се пресметува за сите параметри: животен век, просечни години на образование и нето приход или потрошувачка по глава на жител.

Геометриската средина во формулата не дозволува употреба на нулта вредности. Затоа, при пресметување на просечното времетраење на образованието, на сите забележани вредности при утврдување на нееднаквоста се додава една година. При пресметувањето на индексот БНИ, спојувањето исто така беше намалено голем приходи, обратно, премали приходи со отсекување на 0,5 од горниот перцентил, како и замена на негативните и нулта вредности со минимални вредности од 0,5 од долниот перцентил.

2.2 Критериумипроценкичовечкикапитал

Кога се запознавме со методите за пресметување на проценката за човечки ресурси, веќе применивме некои критериуми за оценување. Како што се максимумот и минимумот утврдени од ОН. Табелата 1 ги прикажува минималните и максималните прагови за овие индикатори.

Табела 1

Со споредување на HDI и HDI, можеме да направиме аналогија со споредување на потенцијалниот и реалниот БДП. HDI е потенцијален индикатор, а HDI е реален индикатор. Поради постојните полови и социјални нееднаквости во општеството, не секој може да ги реализира своите способности. На пример, една жена во муслиманска земја ќе има многу потешкотии да најде работа отколку истата жена да најде работа во некоја западноевропска земја. Ако HDI е еднаква на HDI, тогаш во земјата нема нееднаквости во општеството. И општеството може да напредува понатаму. Ако не се изедначени, тогаш има резерви што може да се заострат. Во пракса тоа е тешко да се спроведе поради воспоставените традиции и менталитет на луѓето.

Ако ИЧП е еднаков на 1, тогаш сите луѓе се образовани, живееле до највисокото ниво на очекуваниот животен век забележано во земјата со највисока стапка и имаат БНП повисок од максимумот забележан во претходната година во земјата што се искачи на 1-во место во оваа ранг-листа.

Ако индикаторот е нула, тогаш сите индикатори го достигнале минималното ниво поставено од ОН за три главни параметри. Според тоа, колку една земја е поблиску до 1, толку поразвиено се смета нејзиното население. Неодамна Норвешка има највисока оценка = 0,955 за 2013 година, а најниска е Нигер = 0,377. Русија е на 57-то место со рејтинг = 0,778. Извештајот се објавува секоја година и дава бројки за претходната година.

Постојат и критериуми за проценка на ефективноста на инвестициите во HC.

Бројките добиени како резултат на проценката на човечкиот капитал економистите ги користат за да ја утврдат економската ефикасност на инвестициите во образованието, изводливоста на миграцијата во спречувањето на предвремените смртни случаи итн.

Метод за пресметување на сегашната (тековната) вредност на приливот на идни приходи и споредување на обемот на инвестиции во образованието со него.

Методот на внатрешна стапка на поврат, кој покажува со која каматна стапка моменталната вредност на приливот на идни приходи е еднаква на инвестициите во образованието (аналогно на стапката на принос)

Сега да го погледнеме формирањето на човечкиот капитал во Русија и неговата проценка.

3. ПроблемиформирањеИпроценкичовечкикапиталВРусија

Човечкиот капитал се формира преку инвестиции во подобрување на нивото и квалитетот на животот на населението. Вклучувајќи - во воспитувањето, образованието, здравството, знаењето (науката), претприемничката способност и климата, информациската поддршка, формирањето на елитата, безбедноста и економската слобода, како и културата и уметноста. Чека се формира и поради приливот од други земји. Или се намалува поради неговиот одлив, што сè уште се забележува во Русија. CHK не е едноставна сума на обични работници. Чека е професионализам, знаење, образование, информатички услуги, здравје и оптимизам, граѓани кои го почитуваат законот, креативност и некорупција на елитата.

Нацрт-Стратегијата за иновативен развој на Руската Федерација за периодот до 2020 година поставува амбициозни цели за зголемување на производството на иновативни производи и брз развој на човечкиот капитал, но овие добри цели и задачи не се доволно обезбедени со финансии. Во нацрт-стратегијата рускиот човечки капитал е даден како конкурентна предност. Всушност, поради неговата деградација поради исклучително ниските инвестиции, таа стана конкурентна неповолна положба.

Веќе 20 години, инвестициите во културата, образованието и науката во Русија се меѓу најниските во светот меѓу земјите со споредлив потенцијал.

Во 2010 година, Русија беше рангирана на 65 место во светот според човечкиот развој, лоцирана помеѓу Албанија и Казахстан. Најдобрите места за ова се во Норвешка и Австралија. И во рангирањето на државните расходи по лице, Русија го зазеде 72-то место.

Слични документи

Формирање на теоријата на човечкиот капитал. Формирајте врска модерна економијаи проценка на улогата на локацијата на човечкиот капитал. Проблеми на формирање и акумулација на човечки капитал. Карактеристики на проблемот со човечкиот капитал во белоруската економија.

апстракт, додаден на 11.12.2014 година


Човечки капитал: концепт, формирање и употреба. Својства на човечкиот капитал. Еволуцијата на теоријата на човечкиот капитал, нејзините проблеми во Русија. Компаративна оценка на човечкиот капитал, државната политика во доменот на неговиот развој.

работа на курсот, додадена 10/04/2011


Постулати на теоријата на човечкиот капитал. Концептот на човечки капитал. Генезата на теоријата како општествена институција и нејзиното влијание врз пазарна економија. Анализа на современите погледи за концептот на човечки капитал. Инвестиции во човечки капитал.

работа на курсот, додадена 17.01.2008 година


Теоријата на човечкиот капитал, неговата суштина и појава. Важноста на човечкиот потенцијал во бизнисот. Циклусите на развој на човечкиот капитал како двигатели на иновативните бранови. Улогата и местото на човечкиот капитал моментално во светот и во Русија.

работа на курсот, додадена 19.05.2012 година


Компаративна анализа на состојбата на националниот човечки капитал во Русија и во странство. Улогата на инвестицијата во процесот на нејзина репродукција. Главни проблеми, начини за зголемување на ефикасноста на користењето на човечкиот капитал во модерна Русија.

работа на курсот, додадена 10/10/2013


Структурата на човечкиот капитал, фактори на неговиот развој и индикатори за евалуација. Состојбата на човечкиот капитал во Република Белорусија, неговото влијание врз нивото на социо-економскиот развој. Состојбата на човечкиот капитал во областа на културата, науката, спортот.

работа на курсот, додадена 22.04.2013 година


Современи погледи за теоријата на човечкиот капитал. Теоријата на човечкиот капитал според Т. Шулц и Г. Бекер. Придонес високо образованиево развојот на човечкиот капитал. Состојбата и изгледите за зголемување на конкурентноста на младите специјалисти.

работа на курсот, додадена 05/03/2010


Дефиниција на човечки капитал. Анализа на состојбата на човечкиот капитал во општеството. Инвестициите во образованието како фактор во развојот на општеството. Насоки на социо-економската политика на земјата во областа на подобрување на квалитетот на човечкиот капитал.

работа на курсот, додадена на 25.12.2013 година


Суштината на човечкиот капитал, пристапи кон неговото проучување. Вреднување на човечкиот капитал по аналогија со физичкиот капитал. Улогата на образованието и науката во акумулацијата на човечкиот капитал. Развој на здравството и културата како фактор на акумулација на капитал.

работа на курсот, додадена на 28.06.2010 година


Човечки капитал: теоретски аспекти на анализата. Модели на формирање човечки капитал. Трендови и проблеми на формирање човечки капитал во економијата на Руската Федерација. Карактеристики на човечкиот капитал на руската економија.