Модел одредба за бонуси за вработените во индустриските претпријатија пренесена во нов систем на планирање и економско стимулирање на производството. Стандардна одредба за бонуси за вработените во индустриските претпријатија префрлена во нов систем

Бонуси- ова е исплата на вработените на одредени парични износи над основната плата заради материјални стимулации за работа. Системот за бонуси може да го користат сите организации.

Претпријатијата кои добиваат буџетско финансирање, во рамките на доделените буџетски алокации, самостојно ги определуваат видовите и износите на бонусите и другите стимулативни исплати на вработените врз основа на стапките и платите утврдени врз основа на унифицираниот технички систем.

Во исто време, организациите кои не добиваат буџетски средства имаат право да воспостават бонуси, дополнителни плаќања и надоместоци на сметка на сопствени средства. Овие плаќања може да се воведат земајќи го предвид мислењето на претставничкото тело на работниците или предвидени со колективен договор. Но, дури и ако не постои претставничко тело или колективен договор во организацијата, работодавачот сè уште има право да воспостави стимулативни плаќања, вклучително и бонуси за своите вработени. Видови бонуси.

Главна целта на бонусот езголемување на ефикасноста на претпријатието преку стимулирање на работната активност на персоналот.

Бонус исплатите на вработените се засноваат на следново принципи:

• · правичност и валидност на големината и диференцијацијата на бонусите;
• · материјален интерес на вработените за постигнување високи конечни резултати трудова дејност, комбинација на индивидуален и колективен материјален интерес за резултатите од трудот;
• · поттикнување на креативна иницијатива, одговорност, постигнување висок квалитет на трудот, производите, работите и услугите;
• · леснотија на одредување на големината на исплатите на бонус;
• · јасност и пристапност за вработените да ја разберат врската помеѓу нивните работни напори и наградувањето;
• · флексибилност - менување на системот за бонуси со промени во Целите и целите на материјалните стимулации;
• · публицитет на стимулации како достапност за вработените со информации за резултатите од примената на системот за бонуси.

Постојат два љубезенбонуси.

Првиот тип се бонуси предвидени со системот за наградување. Тоа подразбира исплата на бонуси на одредена фреквенција (годишна, квартална, полугодишна, месечна итн.) на одреден круг на вработени. На пример, технолози, економисти, сметководители. Ваквите бонуси се исплаќаат врз основа на специфични индикатори за успешност и бонус услови развиени од организацијата.

Се утврдува и големината на бонусите (во висина од една официјална плата, 50 проценти од официјалната плата и сл.).

За бонуси кои се предвидени со системот за наградување, организацијата развива посебна одредба за бонуси. Оваа одредба мора да биде одобрена од администрацијата и договорена со соодветното синдикално тело, доколку постои.

Врз основа на развиените одредби за бонус, вработените имаат право да добијат конкретен бонус, а организацијата има обврска да го исплати.

Организацијата може да го подели првиот тип на награди на два дела:

• 1) бонуси за главните резултати од активностите на организацијата. Ова се главните бонуси кои треба да играат водечка стимулирачка улога;
• 2) бонуси за подобрување на еден или друг аспект од активностите на организацијата.

Ова се, по правило, специјални системи за бонуси. Тие вклучуваат, на пример, бонуси за заштеда на суровини, материјали, електрична или топлинска енергија; за производство на висококвалитетни производи; за навремена испорака на производи; за собирање и испорака одделни видовипроизводствен отпад и други, во зависност од спецификите на организацијата.

Вториот тип е еднократен (еднократен) бонус. Ваквите бонуси не се систем на наградување.

Еднократните бонуси може да се доделат за конкретни успеси во работата или темпирани да се совпаѓаат со значајни настани - државни празници, годишнини на индустрија, организација или одреден вработен.

Причините за стимулации вклучуваат:

• - примерно извршување на работните обврски;
• - подобрување на квалитетот на производот;
• - долга и беспрекорна работа;
• - иновативност во работата.

Организацијата може да утврди други причини за стимулации, на пример, исполнување на особено важни за организацијата или особено итна работа, висок професионализам, одржување на престиж заштитен знакза време на изложби, натпревари и саеми, зголемување на профитот.

За успех во работата може да се воспостават следните мерки за поттикнување:

• - изјава за благодарност;
• - издавање на бонуси;
• - наградување со вреден подарок;
• - доделување почесен сертификат и сл.

Доделувањето почесни титули на организацијата (на пример, „Најдобар во професијата“), зголемувањето на надоместокот за вкупните резултати од работата на организацијата, испраќањето луѓе да студираат со стипендија на сметка на организацијата, исто така, може да бидат мерки за поттикнување.

На вработените кои успешно и совесно ги исполнуваат своите работни обврски може да им се обезбедат бенефиции во областа на социо-културните и станбените услуги, како и бенефиции за напредување во кариерата.

Критериумите за совесно и успешно извршување на работните обврски, кои им овозможуваат на вработените да ги утврдат наведените бенефиции, ги обезбедува самата организација. Меѓутоа, ваквите критериуми не треба да се во спротивност со барањата на законот, односно работникот да не подлежи на барања кои не се дел од неговите работни обврски.

Напоменуваме и дека за посебни трудови услуги на општеството и државата, вработените можат да бидат номинирани за државни награди во согласност со закон.

Треба да се напомене дека употребата на стимулативни мерки е привилегија на работодавачот.

Следствено, работникот нема право да аплицира за стимулации доколку организацијата не донела локални акти со кои се регулираат видовите и постапката за примена на стимулативни мерки.

Главните елементи на премиум системите вклучуваат:

• - области на производство кои треба да се стимулираат;
• - индикатори и услови за бонуси;
• - големината на бонусите и изворите на нивното плаќање;
• - круг на вработени кои добиваат бонуси;
• - фреквенција на бонуси;
• - постапката за пресметување на бонуси и нивна распределба помеѓу тимовите и поединечните вработени;
• - процедура за исплата на бонуси.

Бонус систем за зголемување на обемот на продажба и производство, стимулирајќи клучни резултати економската активност, е лидер.

Бонусите за работниците за главните резултати од економската активност можат да бидат индивидуални или колективни.

Онаму каде што условите на организацијата на производството ја предодредуваат работата на секој работник независно од другите, при вршење на работа што бара одредени вештини, препорачливо е да се обезбедат индивидуални бонуси. Во овој случај, индивидуалните показатели и условите за бонус се утврдуваат директно по професија или вид на работа.

Колективните бонуси може да се користат и во колективни и во индивидуални форми на организирање и плаќање на трудот. Во овој случај, бонусот се доделува на тимот како целина и се дистрибуира меѓу работниците, земајќи го предвид личниот придонес на секој општи резултатиработа и одработени часови и не се ограничени на максимални големини.

Колективните бонуси (доколку е потребно) може да се надополнат со поединечни.

Поглавје 6.

ОРГАНИЗАЦИЈА НА ТЕКОВНО И ЕДНОГРАНСКО СТИТУВАЊЕ НА ВРАБОТЕНИТЕ

Суштина, цели и принципи на бонусите

Работници

Подобрувањето на работните резултати може да се постигне преку на различни начинивлијание врз работниците. Најважно меѓу нив е дополнителното материјално наградување на персоналот за работни резултати, наречени бонуси. Концептот на премија (од лат. премија -награда) се користи во различни области на активност. Награда - Ова е мерка за охрабрување за посебни достигнувања или заслуги во која било област на дејност. Тоа е една од облиците на материјални стимулации за вработените за високи квантитативни и квалитативни резултати, како што се зголемена продуктивност на трудот, воведување на научни и технолошки достигнувања во производството, заштеда на материјални, трудови и енергетски ресурси, подобрување на квалитетот на производите, точно запазување на технолошките услови. , одржување на опремата во добра состојба итн.

Главна целта на бонусот – зголемување на ефикасноста на претпријатието преку стимулирање на работната активност на персоналот. Бонус исплатите на вработените се засноваат на следново принципи:

· правичност и валидност на големината и диференцијацијата на бонусите;

· материјален интерес на работниците за постигнување високи конечни резултати од трудовата активност, комбинација на индивидуален и колективен материјален интерес за резултатите од трудот;

· поттикнување на креативна иницијатива, одговорност, постигнување висок квалитет на трудот, производите, работите и услугите;

· леснотија на одредување на големината на исплатите на бонус;

· јасност и пристапност за вработените да ја разберат врската помеѓу нивните работни напори и наградувањето;

· флексибилност – менување на бонус системот со менување на целите и задачите на материјалните стимулации;

· публицитет на охрабрување како комбинација на материјални и морални стимулации за работа.

Несоодветно е иста група работници да бидат наградени на повеќе начини. премиум системи, бидејќи неисполнувањето на индикаторите за еден од нив ќе се компензира со прекумерно исполнување на другите, а бонусот ќе добие карактер на просечно гарантиран дополнителен дел од заработката, нагло намалувајќи го неговиот стимулирачки ефект.

ВО современи условиСе зголемува улогата на наградата како елемент на организацијата платите, флексибилен дел од заработката, овозможувајќи ви да ја индивидуализирате во зависност од резултатите, квалитетот и ефикасноста на работата.

Развој на прописи за бонус, негови главни елементи

Во моментов ниту е активен трудово законодавство, ниту централно објавени прописине ги регулираат одредбите за бонуси за вработените во организацијата. Заедно со ова, во согласност со чл. 144 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот има право да воспостави различни системибонуси, стимулативни плаќања и надоместоци, земајќи го предвид мислењето на претставничкото тело на вработените. Овие системи може да се воспостават и со колективен договор.

Како по правило, развојот на прописите за бонус го спроведуваат раководителите на одделенијата за внатрешно производство. Ова ви овозможува да ги земете предвид карактеристиките производствени активностизадачите со кои се соочува одделот, спецификите на обрасците и системите за наградување што се користат. Разработените одредби се донесуваат по договор со раководителот на претпријатието и со синдикален комитет, со што се обезбедува нивна усогласеност со целите на претпријатието и барањата за социјална заштита на работниците. Одредбите за бонуси треба да се преиспитаат кога ќе се склучи нов колективен договор. Ова им овозможува да се прилагодат во согласност со промените во производните и финансиските активности на претпријатието, појавата на нови упатства при стимулирање на работната активност на вработените.

Главните елементи на бонус системот се:кои се рефлектираат во прописите за бонуси се: индикатори и услови за бонус; извори на исплата на бонуси. Прописите за бонусите ја одредуваат и големината (скалата) и времето на бонусите, како и кругот на вработени кои добиваат бонуси.

Индикатори и услови за бонусисе делат на основни и дополнителни. Избор клучни индикаторисе одредува според намената на бонус системот, нивното исполнување, како и почитување на основните услови, се задолжителни за добивање на бонусот. Доколку не се исполнети главните показатели и услови, бонусот нема да биде доделен. Дополнителни индикаториИ УсловиНа многу начини тие ја играат улогата на „коректори“ кои не дозволуваат постигнувањето на клучните индикатори да се врши на штета на другите аспекти на активноста. Исполнувањето на дополнителни индикатори и услови е основа за целосно добивање на бонусот, доколку тие не се исполнети, големината на бонусот се намалува.

Бонус стапки може да биде апсолутна(изразено во природни, условно природни, мерни единици за труд и трошоци) и роднина(стапки, проценти, индекси).

Важно е индикаторите за бонус да се поделат на квантитативни и квалитативни. ДО квантитативни показателибонусите вклучуваат: исполнување и прекумерно исполнување на производните цели за производствен производ и зголемување на продуктивноста на трудот, имплементација на технички исправни норми и прописи итн. Квалитативни индикаториодразуваат не само подобрување на квалитетот на производите, туку и позитивни промени во однос на другите технички и економски показатели на претпријатието. Овие показатели вклучуваат: намалување на интензитетот на трудот на производите, заштеди во споредба со воспоставените стандарди за суровини, материјали, гориво, алати и др. материјални средства; намалување на стандардизираните загуби на суровини, гориво, енергија, фактор на квалитет на работната сила. Доколку бонус системот усвои квалитативни показатели за бонусите, тогаш условите за функционирање на овој систем мора да бидат квантитативни карактеристики. Спротивно на тоа, ако индикаторите за бонуси се квантитативни, тогаш условите на системот за бонуси треба да ги одразуваат барањата за постигнување на соодветно ниво на квалитет.

Главна извори на исплата на бонусисе фондот за плати, добивката на претпријатието, заштедите во обртни средства, суровини, гориво, енергија.

Бонус скалиповрзете го исполнувањето или неисполнувањето на специфичните показатели и услови со големината (процентот) на бонусот или висината на неговото зголемување или намалување.

Кругот на бонуси ги одредува категориите на вработени кои се наградуваат според овој бонус систем.

Во согласност со целта, се користат различни класификации на бонуси и бонус системи. Така, во зависност од бројот на индикатори и условите за бонус што се користат во системот за поттикнување, постојат едноставноИ комплексни системи,во зависност од употребата на системот за поттикнување во однос на поединечните вработени или нивната група – индивидуална и групна.

Прописите за бонуси може да се развијат за едно претпријатие и неговите структурни поделби, како и за одредени категории вработени, позиции, професии, квалификациски групииндивидуални професии. Бонусите може да се платат на различни фреквенции: за еден месец, една четвртина, половина година, една година, што зависи од спецификите на организацијата на производството и трудот, тековното сметководство и известување.

Развојот на Правилникот за бонуси вклучува воспоставување на краткорочни, среднорочни, долгорочни или посебни цели. Поставените цели се постигнуваат со користење на следново бонус системи:за главни резултати од перформансите, еднократни бонуси, специјални системи за бонуси. Се нарекуваат бонусите за главните резултати од перформансите струја,плаќањата се вршат месечно, еднократен бонус – еднаш,обезбедување на исплата на крајот на годината. Специјални системибонусите ги земаат предвид резултатите од активностите насочени кон заштеда на одредени видови на материјални ресурси, создавање и имплементација нова технологија, технологија, промени во дизајнот и технички карактеристики, како и времето за постигнување на овој резултат.

Ефикасноста на претпријатието, неговата способност брзо да одговори на променливите пазарни услови и конкурентноста во голема мера зависат од степенот на валидност на избраниот систем.

· бонусните индикатори треба да се фокусираат на решавање на проблемите на претпријатието;

· Неопходно е да се проценат индикаторите за бонус, со што се обезбедува повисоко наградување за работа со поголем интензитет;

· бројот на индикатори и условите за бонус, по правило, не треба да надминува три;

· не треба да има противречности помеѓу индикаторите и условите за бонус;

· начинот на одредување на бонусот и бонусната скала треба да биде прилично едноставен;

· напнатоста на индикаторите за бонуси треба периодично да се проверува;

· кругот на вработени кои добиваат бонуси треба да се определи според нивното влијание врз индикаторите за бонус;

· зачестеноста на бонусите треба постојано да ги поттикнува вработените да ги подобрат своите показатели за успешност;

· изворите на исплата на бонусите мора да одговараат на показателите и изворите на бонусите и целосно да ги задоволуваат потребите за финансиски средства неопходни за исплата на бонуси;

· Бонус системот мора да биде економски оправдан, што се потврдува со проценка на ефективноста на неговата примена.

Кога се развиваат прописи за бонус, се чини препорачливо да се вклучат во нив принцип на три фази, вообичаени во претпријатијата во развиените земји пазарна економија, според кој е потребно:

1) во првата фаза, доделување бонуси за исполнување на индикаторите што ги карактеризираат активностите на целото претпријатие;

2) во втората фаза на ниво на структурни поделби, при доделување бонуси, користете специфични индикатори кои ги карактеризираат нивните активности: за сметководство - извршување на нивните службени должности на високо професионално ниво, што се состои во минимизирање на даноците од претпријатието; за одделот за продажба - исполнување на планот за прием Парина тековната сметка на компанијата; за транспортното одделение - спроведување на планот за испраќање стоки и сл.;

3) во третата фаза, користете бонуси за исполнување на поединечни индикатори кои ја карактеризираат ефективноста на работната активност на поединечен вработен.

Бонусот е еден од најфлексибилните елементи што го формираат наградувањето на вработените. За разлика од тарифните стапки и официјалните плати, бонусот не е гарантирано плаќање; неговата големина може значително да варира во зависност од многу фактори. Премијата ќе има најголемо влијание доколку се исполни следново: барања:

· вработените мора да имаат навремени и сеопфатни информации за индикаторите и условите за бонусите, како и за другите аспекти на системот за бонуси;

· Потребен е јасен фокус на резултатите што организацијата сака да ги постигне со користење на одредени системи за бонуси, со однос помеѓу овие резултати и добиениот надомест што е лесно разбирлив за вработените;

· индикаторите и условите за бонусите мора да бидат целосно во согласност со барањата на законодавната рамка и условите на технолошки процеспредмет на усогласеност со прописите за безбедност, санитарни и хигиенски стандарди и прописи.

Практиката на претпријатијата покажува дека бонусите се воспоставуваат, по правило, не само во согласност со резултатите од работата на работникот, туку и земајќи го предвид времетраењето на неговото континуирано работно искуство. ова претпријатие, според тоа, одредбите за бонуси и одредбите за плати кои се во сила во претпријатието мора да бидат во целосна согласност.

Системот за бонуси може да има неколку одредби Обонуси. Одредбите кои се однесуваат на еден бонус систем содржат елементи кои ги одразуваат неговите основни карактеристики. Содржината на одредбите за бонусите се определува со посебните задачи и услови за стимулации за трудот.

ОДОБРЕНО
резолуција Државниот комитет
Советот на министри на СССР
за прашањата на трудот и платите
и Президиумот на Сојузниот Централен совет на синдикатите
од 4 февруари 1967 година N 84/P-5
(променет на 28 септември 1972 г.)

Стандардна одредба за бонуси за вработените во индустриските претпријатија пренесена во нов систем на планирање и економско стимулирање на производството

СТАНДАРДНИ ОДРЕДБИ
ЗА БОНУСИТЕ ЗА ИНДУСТРИСКИ РАБОТНИЦИ
ПРЕТПРИЈАТИЈАТА КОИ СЕ ПРЕФАЌААТ НА НОВИОТ СИСТЕМ
ПЛАНИРАЊЕ И ЕКОНОМСКИ
ПРОИЗВОДСТВО *

________________________________________________________________
Засега нема податоци за постапување или укинување на овој акт.
Оваа стандардна одредба се применува до степен до кој не е во спротивност
Работен законик на Руската Федерација
_________________________________________________________________

* Државниот комитет на Советот на министри на СССР за труд и плати, заедно со Серускиот Централен совет на синдикатите, во посебни резолуции, одобри стандардни одредби за бонуси за вработените во претпријатијата во други сектори на националната економија што беа пренесени до нов систем на планирање и економски стимулации (претпријатија за железнички транспорт, цивилна авијација, јавен речен транспорт, патниот транспорти ред други).

(„Билтен на Државниот комитет на Советот на министри на СССР за труд и плати“, 1967 година, бр. 4)

Стандардната одредба се воведува со цел да се зајакне материјалниот интерес на работниците, менаџерите, инженерите, вработените и другите категории работници индустриски претпријатијаво зголемување на ефикасноста на производството, зголемување на обемот на продажба и подобрување на квалитетот на производите, зголемување на профитот, зголемување на продуктивноста на трудот и профитабилноста на производството.

Стандардната одредба се применува за сите индустриски претпријатија (производствени здруженија, рударски одделенија, погони и трустови, каде што Правилникот за социјалистичка држава фабрика за производство), пренесени во нов систем на планирање и економски стимулации, без оглед на нивната подреденост

I. Бонуси за работниците

1. Бонусите за работниците според овие Стандардни прописи се направени од фондот за плати и од фондот за материјална стимулација формиран од одбитоците од добивката.

2. Може да се дадат бонуси за индивидуални и колективни резултати од работата според следните показатели:

- исполнување и прекумерно исполнување на плановите за производство за производство на производи и зголемување на продуктивноста на трудот, технички исправни стандарди за производство, месечни и сменски стандардизирани задачи, усогласеност и намалување на времето за поправка на технолошката опрема;

- подобрување на квалитетот на производите во споредба со технички спецификации, воспоставени стандарди и планирани цели (зголемување на степенот на производите, подобрување на квалитетот на рудата, горивото, концентратот и полупроизводите, производство на висококвалитетни производи и нивно предавање на одделот за техничка контрола од првата презентација);

- подобрување на квалитетот на извршената работа (почитување на технолошките услови, параметри, распореди за работа, технички барања);

- заштеди во однос на планот или воспоставените стандарди за потрошувачка на суровини, материјали, алати, гориво и други материјални средства, намалување на стандардизираните загуби на суровини и истовремено обезбедување на производство на производи со висок квалитет, зголемување на приносот на соодветни производи, зголемување на екстракција (селекција) на обоени, благородни и ретки метали, хемиски и нафтени производи;

- подобрување на резултатите од економската активност на тим, локација, работилница, производство (во однос на продажбата на производите, профитот, трошоците или неговите поединечни елементи, профитабилноста);

- совладување на новите стандарди за производство (одржување) при нивно ревидирање врз основа на воведување на организациски и технички мерки во согласност со став 34 од резолуцијата на Централниот комитет на CPSU и Советот на министри на СССР од 4 октомври 1965 година N 729 *.

* СП СССР, 1965, N 19-20, чл.153.


На одделни производствени локации, земајќи ги предвид спецификите на работата, може да се утврдат други индикатори за бонуси за работниците.

Работниците може да бидат наградени:

за исполнување на утврдените цели за бонус;

за надминување на утврдените цели за бонуси;

за исполнување и надминување на утврдените бонус цели.

3. Бонусите за подобрување на квалитетот на производите (извршената работа), по правило, треба да бидат предмет на исполнување на квантитативните индикатори за успешност ( план за производство, стандарди за производство, стандардизирани задачи), и за исполнување и надминување на квантитативните показатели - предмет на усогласеност со утврдените индикатори за квалитет на произведените производи (извршена работа).

4. Износите на бонуси за професии и групи работници се утврдуваат различно, земајќи ги предвид задачите што им се доделени и условите за производство.

Повисоки бонуси се предвидени за основна работа, во производство со сложени технолошки процеси, при совладување на примероци на нова опрема и нови видови производи, како и во области каде што се применуваат технички исправни стандарди (производство, одржување, потрошувачка на суровини и материјали, итн.), развиен врз основа на индустриски стандарди или стандарди кои се попрогресивни од индустриските стандарди.

Максималниот износ на бонуси што им се исплаќаат на работниците на сметка на фондот за плати не треба да го надминува вкупниот максимален износ на бонуси предвиден во оваа индустрија со сегашните владини регулативи.

Во сезонските индустрии во текот на сезоната, максималните износи на бонуси (во зависност од должината на сезоната) може да се постават на 80% од месечната заработка (тарифа, плата) така што вкупните износи за сите индикатори не надминуваат 4,8 месечна тарифа (плата) на работник годишно. Списокот на сезонски индустрии и сезонскиот период во кој оваа постапка е во сила ги утврдува Министерството (одделението).

Бонусите платени од фондот за материјален поттик не се ограничени по големина.

Кога се доделуваат бонуси за заштеда во суровини, материјали, алатки и други материјални средства, вкупниот износ на бонуси платени на работниците не треба да надминува 50% од износот на заштедите добиени за локација, тим, единица или работно место, во споредба со потрошувачката. стандарди одобрени од повисока организација или раководител на претпријатието. Износот на заштедата се пресметува врз основа на цените предвидени со планот.

5. Специфичните показатели и услови за бонусите, како и големината на бонусите, ги утврдува раководителот на претпријатието во договор со синдикалната комисија.

6. Бонусите се исплаќаат, по правило, врз основа на резултатите од работата за месецот. Доколку е потребно, раководителот на претпријатието, во договор со синдикалната комисија, може да воспостави и други бонус периоди.

7. Бонусите се пресметуваат на заработката на работникот по тарифни стапки или тарифни стапки (плати) за времето реално одработено. Постапката за пресметување на бонусите ја утврдува раководителот на претпријатието во договор со синдикалната комисија.

За работа во празнициа бонусите за прекувремена работа се акумулираат на заработката по едно парче или по единствена тарифна стапка (плата).

8. Бонусите платени врз основа на колективните резултати од работата на тим, локација, работилница, производство се распределуваат меѓу работниците пропорционално на платите што им се акумулирани. Во исто време, раководителот на претпријатието или раководителот на работилницата (производството), заедно со синдикалната организација, можат да ги зголемат или намалат бонусите за поединечни работници, земајќи го предвид нивниот придонес во вкупните резултати од работата, но со не повеќе од 25 проценти.

9. Основа за пресметување на бонусите се податоци финансиските извештаи, оперативно сметководство и лабораториска контрола.

10. Бонусите што им се доделуваат на работниците ги одобрува раководителот на претпријатието или раководителот на работилницата (производството) по препорака на надзорникот, менаџерот за инсталација или други официјален, кој раководи со производствената локација.

11. Бонусите од фондот за плати се исплаќаат на работниците без оглед на состојбата на трошење на фондот за плати на локацијата, работилницата, производството или претпријатието.

II. Бонуси за менаџери, инженери и технички работници и вработени

12. Бонусите за раководните, инженерските и техничките работници и вработените во согласност со овие Стандардни прописи се направени од материјален стимулативен фонд формиран од одбитоци од добивката.

13. Раководни вработени во претпријатието (директор, Главен инженер, заменици директори, главен економист, раководител на сектор за планирање, Главен сметководител, виш сметководител со права на главен сметководител, раководител на одделот за техничка контрола) и вработените во апаратот за управување со претпријатието се наградуваат за исполнување и надминување на планот за продажба на производи (профит), профитабилност на производството, цели за зголемување на продуктивноста на трудот и уделот на нови производи (производи највисока категоријаи нови и подобрени производи за широка потрошувачка). Во исто време, во случај на неисполнување на целите за зголемување на продуктивноста на трудот и уделот на производи од највисока категорија и нови и подобрени производи за широка потрошувачка, бонусите што им се исплаќаат на овие вработени според оваа Стандардна регулатива се намалуваат во зависност од степенот на исполнување на овие индикатори или не се платени во целост. Прашањето за намалување или лишување од бонуси на вработените во раководството го решава повисока организација, а за вработените во управниот апарат - раководителот на претпријатието. (Ревидирано на 28 септември 1972 г.)

Бонусите врз основа на продажба на производи се прават кај оние претпријатија каде што се формира материјален стимулативен фонд во зависност од растот на продажбата на производите, а врз основа на показателот за добивка - кај претпријатијата каде што се формира материјалниот стимулативен фонд во зависност од растот на добивката.

Во одредени индустрии (производство), може да се утврдат други показатели за бонус за раководните лица во претпријатието и за вработените во управниот апарат на министерството (одделот) со учество на Централниот комитет на синдикатот.

14. Бонусите на раководните вработени во претпријатието и на вработените во апаратот за управување со претпријатието за исполнување и надминување на индикаторите се исплаќаат под условите за бонуси утврдени од повисоката организација со учество на соодветниот синдикален комитет. Во овој случај, задолжителен услов за бонуси е исполнувањето на планот за најважниот производствен асортиман (групен асортиман), кој се зема предвид при креирање на материјален стимулативен фонд.

Министерствата (одделенијата) можат да одлучуваат за прашањето за исплата на бонус на овие вработени во случај на неисполнување на планот за одредени главни видови производи во извештајниот месец (квартал), доколку овие производи биле произведени и продадени во претходниот период или прекинати на барање на потрошувачот (клиент), потврдено од Државниот комитет за планирање на Сојузната република, министерство (оддел).

15. Министерствата (одделенијата) можат да им дозволат на раководителите на претпријатијата, по исклучок, да воспостават, во договор со синдикалната комисија, други индикатори и бонус услови за инженерските и техничките работници и вработените во одделните структурни одделенија на апаратот за управување, земајќи ги во предвид предвид карактеристиките на нивната работа.

16. Индикаторите и условите за бонуси за инженерските и техничките работници и вработените во производството, работилниците, услугите и секциите ги утврдува раководителот на претпријатието во договор со синдикалниот комитет, земајќи ги предвид конкретни задачи, со кои се соочува секоја структурна целина, како и нивното значење во зголемувањето на ефикасноста на производството. Такви показатели и услови може да бидат, на пример, исполнување и надминување на планот за обемот на продажбата на производите, профитот, профитабилноста, трошоците за производство (или неговите поединечни елементи), продуктивноста на трудот, квалитетот на производот, ритамот на производството, завршувањето на работи на време и пред предвиденото.

Раководителот на претпријатието, во согласност со став 34 од Резолуцијата на Централниот комитет на CPSU и Советот на министри на СССР од 4 октомври 1965 година N 729, може да ги награди занаетчиите и другите инженерски и технички работници на производствени локации кои биле директно вклучени во развојот и спроведувањето на организациски и технички мерки за намалување на интензитетот на трудот на производството.

17. На инженерските и техничките работници и на вработените во помошните работилници и секции им се доделуваат бонуси според индикаторите утврдени за вработените во апаратот за управување со претпријатието, или според индикаторите утврдени за производствените капацитети, работилниците, услугите и секциите што ги опслужуваат.

Раководителот на претпријатието може, во договор со синдикалната комисија, кога е соодветно, да утврди бонуси за вработените во помошните работилници и секции врз основа на нивните показатели за успешност.

18. Заедно со задолжителните услови за бонус, доколку не се исполнат, бонуси нема да се платат, може да се воспостават дополнителни условибонуси, неисполнување со кои служи како основа за намалување на големината на бонусите, но не повеќе од 50%.

Дополнителни услови за раководните работници на претпријатието воспоставува повисока организација со учество на релевантниот синдикален комитет, а за другите вработени - раководителот на претпријатието во договор со ФЗМК.

19. На уметници, дизајнери, скулптори, модни дизајнери, раководители на уметнички работилници и лаборатории и други работници од слични професии може да им се доделуваат бонуси според одредени одредби одобрени од раководителот на претпријатието во договор со синдикалната комисија.

20. За вработените во раководството на претпријатието, големината на бонусите за исполнување и надминување на индикаторите за бонуси ја утврдува повисока организација со учество на релевантниот синдикален комитет; тие не можат да ја надминат просечната големина на бонусите за инженерските и техничките работници и вработените во претпријатието како целина (како процент од нивните официјални плати).

За останатите инженерски и технички работници и вработени, големината на бонусите ја утврдува раководителот на претпријатието во договор со синдикалната комисија, разграничени по производство, работилници, служби, секции, одделенија и други одделенија на претпријатието. врз основа на обемот и сложеноста на планираните задачи, постигнатото ниво на користење на производните средства, како и вредносните структурни поделби во системот на претпријатието.

Вработени на сите структурна единицабонусите за исполнување на целите на бонус се поставени во ист износ како процент од нивните официјални плати.

21. Бонусите за раководните, инженерските и техничките работници и вработените се прават врз основа на месечни или квартални резултати од работењето. Во некои случаи, со одлука на повисока организација, договорена со соодветниот синдикален комитет, се утврдуваат други услови за бонус.

Супериорните организации може да им дозволат на претпријатијата, кога доделуваат бонуси на менаџери, инженери и технички работници и вработени врз основа на месечните резултати од перформансите, да го земат предвид спроведувањето на планот во однос на обемот на продажбата (или профитот) и профитабилноста на производството на пресметковна основа во четвртина. Бонусите за надминување на планот во овие случаи се плаќаат само врз основа на резултатите од работата за кварталот.

22. Доколку има прекумерно трошење на фондот за плати за претпријатието како целина, повторно пресметано според процентот на исполнување на планот (релативно прекумерно трошење), бонусите акумулирани на извршните вработени во апаратот за управување со претпријатието се намалуваат за износот на дозволеното прекумерно трошење; но не повеќе од 50% од натрупаните бонуси, за период додека не се надоместат пречекорувањата.

Доколку претпријатието го надомести прекумерното трошење на фондот за плати во период до 6 месеци, на наведените вработени им се исплаќа 50% од оној дел од бонусот што не бил исплатен во претходните периоди поради прекумерно трошење на фондот за плати.

Во случај претпријатието да го претроши својот фонд за плати во извештајниот месец (квартал), но за периодот што измина од почетокот на календарската година, има доволно заштеди во фондот за плати, повторно пресметан во согласност со спроведувањето на планот, натрупаните бонуси на вработените во менаџментот се исплаќаат во целосна големина.

На ист начин се исплаќаат бонуси во случај на прекумерно трошење на фондот за плати на раководните работници во производството, работилниците и услугите на претпријатието. Во овој случај, прекумерното трошење на фондот за плати се зема предвид само за соодветното производство, работилница и услуга.

Оние кои се одговорни за трошење на фондот за плати вклучуваат вработени чии позиции се наведени во Списокот одобрен од Државниот комитет на Советот на министри на СССР за труд и плати и Серускиот Централен совет на синдикати од 28 февруари 1959 година N 169, земајќи во предвид промените направени на споменатиот список од страна на Државниот комитет на Советот на министри на СССР за труд и плати и Сојузниот Централен совет на синдикатите од 30 декември 1965 година N 819/39.

Бонусите се доделуваат на постарите надзорници (раководители на сектори) и надзорниците без оглед на состојбата на трошење на фондот за плати за делот, услугата, работилницата, производството и претпријатието како целина. Во исто време, раководителот на претпријатието, доколку има ненадоместено прекумерно трошење на фондот за плати во областа, предизвикано по вина на постариот надзорник (раководител на областа) и надзорникот, може да ја намали големината на бонусите за овие вработени, но не повеќе од 50 проценти, како во месецот во кој настанало прекумерното трошење, а во следниот месец додека не се надомести со последователна исплата на бонуси во износите утврдени со клаузула 22 (став 2) од овој. Модел одредба.

Доколку има заштеди во фондот за плати за претпријатието како целина, раководителот на претпријатието има право во целост да плати бонуси на раководните работници во производството, услугите и работилниците кои ја подобриле својата работа, но сè уште не го надоместиле прекумерно трошење на фондот за плати сторено во претходниот период.

23. Основа за пресметување на бонусите на вработените во раководството на претпријатието и вработените во апаратот за управување на претпријатието се податоци од финансиските извештаи, а за пресметување бонуси на вработените во производството, услугите, работилниците и секторите - податоци од финансиските извештаи и оперативното сметководство. .

24. Наградите се одобрени:

раководни вработени во претпријатието - повисока организација;

остатокот од инженерско-техничките работници и вработени - раководителот на претпријатието.

Раководителот на претпријатието може во договор со синдикалната комисија, имајќи го предвид квалитетот на работата и личниот придонес на работникот, да го зголеми или намали бонусот што му се трупа на работникот, но не повеќе од 25%. Наведеното зголемување или намалување на големината на бонусот за извршните вработени во претпријатијата го врши повисока организација.

III. Општи одредби

25. Премиите за извештајниот период (месец, квартал, сезона) се исплаќаат најдоцна еден месец по завршувањето на периодот на известување.

26. Вработени кои работеле помалку од еден месец (четврт, сезона) поради регрутирање во Советската армија, трансфер на друго работно место, прием во образовна институција, премин во пензија, отказ поради намалување на персоналот и друго добри причини, бонусот се плаќа за реалното време одработено во даден пресметковен период.

За нововработените вработени, бонус за време одработено во првиот месец на работа може да се плати по дискреција на раководителот на претпријатието.

27. Раководителот на претпријатието и раководителите на повисоките организации добиваат право да ги лишат поединечните вработени од бонуси целосно или делумно за прекршување на производните и технолошките упатства и други производствени пропусти. Списокот на производствени пропусти за кои вработените може да изгубат бонуси го утврдува раководителот на претпријатието во договор со синдикалната комисија. При утврдување на список на пропусти во производството, мора да се земе предвид исполнувањето на задачите и обврските на претпријатието за снабдување на производи во опсегот што одговара на склучените договори (прифатени работни нарачки).

Во случаи на административна или кривична одговорност, како и употреба на јавни санкции за хулиганство, вработените може да бидат лишени од бонуси во согласност со Уредбата на Президиумот на Врховниот Совет на СССР од 26 јули 1966 година.

Правото да одлучува за прашањето за целосно или делумно лишување од бонуси на работниците во случаите наведени погоре, исто така, му се доделува на раководителот на работилницата (соодветната структурна единица) независно или по препорака на надзорникот.

На лицата кои ќе отсуствуваат целосно или делумно им се одзема бонусот.

При поднесување нацрт на големо и малопродажни цени до ценовните органи со намерно надуени трошоците за производствобонус за директор, заменик директор за економски прашања (главен економист), раководител на сектор за планирање, главен (постар) сметководител на претпријатието за исполнување и надминување на планот за продажба на производи (профит), профитабилност на производството, цели за зголемување продуктивноста на трудот и уделот на производи од највисока категорија и нови и подобрени производи за широка потрошувачка не се исплаќаат за периодот во кој е сторена наведената повреда.

Одземањето или намалувањето на бонусите се формализира по налог (упатство) на релевантниот менаџер со задолжително наведување на причините и мора да се направи за периодот на наплата во кој е направен пропустот. (Ревидирано на 28 септември 1972 г.)

28. Бонусите на работниците од фондот за материјална стимулација се исплаќаат во границите на делот од средствата од овој фонд наменети според проценката за бонуси на работниците. Бонуси за раководни, инженерски и технички работници и вработени - во границите на средствата на фондот за материјална стимулација наменети за бонуси за овие вработени.

Распределбата на материјалниот стимулативен фонд за бонуси на работниците, менаџерските инженери и техничките работници и вработените, усвоена во проценката (во проценти), се одржува кога фондот се зголемува (намалува) поради преисполнување (неисполнување) на планот.

Средствата наменети за материјалниот стимулативен фонд за подобрување (наспроти утврдените цели) показателите за продуктивноста на трудот и учеството на производите од највисоката категорија и новите и подобрени производи за широка потрошувачка се доделуваат на бонуси за работници, менаџери, инженери и технички работници и вработени според овие индикатори. Овие средства може да се искористат и за зголемување на бонусите за зголемување на продуктивноста на трудот и за подобрување на квалитетот на производите, исплатени на работниците од фондот за плати според постоечките системи за бонуси. (Ревидирано на 28 септември 1972 г.)

29. За да се обезбедат бонуси на вработените врз основа на резултатите од првиот и вториот месец од секое тримесечје, претпријатијата можат да направат авансно одбитоци од добивката до фондот за материјална стимулација. Овие одбитоци се поставени во износи што обезбедуваат исплата на бонуси акумулирани на вработените.

Бонусите врз основа на резултатите од работата за третиот месец од секое тримесечје се прават во границите на фондот за материјални стимулации, пресметани врз основа на показателите за успешност на претпријатието на пресметковна основа од почетокот на годината (или од моментот на трансфер во нов систем на планирање и економски стимулации во дадена година).

30. Врз основа на оваа стандардна регулатива за бонуси, раководителот на претпријатието, во договор со синдикалната комисија, ги одобрува одредбите за бонуси за работници, менаџери, инженерски и технички работници, вработени и други категории вработени во претпријатието (помлади сервисен персонал, обезбедување итн.).

Показателите, условите и износите на бонусите се утврдуваат годишно кога се одобрува годишниот план. Во исто време, не треба да се дозволат повеќе индикатори и услови за бонус.

Со цел да се зголеми ефикасноста на примената на системите за бонуси, министерствата и секторите можат, со учество на Централниот комитет на синдикатите, земајќи го предвид позитивното искуство и карактеристиките на индустриите, да развијат препораки за бонуси за работници, инженерски и технички работници. , канцелариски работници и други категории вработени во претпријатијата.

Вработените во претпријатието се известени за стапувањето во сила на Правилникот за бонуси, промени или откажувања најдоцна две недели однапред.

Текстот на документот е проверен според:
„Законски акти за трудот“,
1976 година

Апликација

ПОСТАПКА ЗА СОЗДАВАЊЕ И УПОТРЕБА НА ИНДИКАТОРСКИ КАРТИЧКИ ЗА ОЦЕНУВАЊЕ НА РЕЗУЛТАТИТЕ ОД РАБОТА ЗА ОДРЕДЕН ПЕРИОД

Речник на основни поими

Помошни единици- поделби на претпријатието, чиј резултат е одржување на главните поделби на фабриката.

Група на награди- група позиции за кои се воспоставени исти услови за бонус.

Групни индикатори- индикатори за проценка на ефективноста и ефикасноста на работата на вработените во една структурна единица или претпријатието како целина, насочени кон мерење на степенот на постигнување на општите цели поставени за оваа група. Групниот индикатор (обично квантитативен) е заеднички за сите вработени во дадена група. Учеството на групните индикатори во целокупната оценка се одредува посебно за секоја група позиции.

Опсег за евалуација на перформансите- вредности на квантитативниот индикатор (од минимум до максимум), во рамките на кои се одредува големината на премијата.

Индивидуални индикатори- индикатори за проценка на ефективноста и ефикасноста на поединечен вработен, кои се користат за мерење на степенот на постигнување на целите поставени пред него. Индивидуалните индикатори можат да бидат и квантитативни и квалитативни.

Карта за резултати за успешноста на работата за позиција (Понатаму- карта за резултати) - збир на индикатори што одговараат на клучните области на одговорност на дадена позиција, што укажува на тежината, опсегот на проценка на перформансите, методологијата за пресметување, предметите на оценување, изворите на податоци за пресметка.

Квалитативни (стручни) индикатори- индикатори наменети за оценување на перформансите на работникот на неговата позиција, спроведени врз основа на стручни заклучоци на неколку лица (експерти). Квалитативните показатели се пресметуваат во согласност со методологијата за вршење на стручна проценка на резултатите од трудот.

Квантитативни податоци- податоци за активностите на компанијата за периодот на оценување, изразени во специфични мерни единици. Се користи за пресметување на квантитативни показатели.

Квантитативни показатели- индикатори кои го одразуваат степенот на постигнување на целниот резултат; изразени во физички или парични единици, како и во релативна форма. Методологијата за пресметка и изворите на податоци за квантитативните показатели се наведени во поединечната карта за резултати за секоја позиција.

Објект на оценување- еден од критериумите за стручна проценка, квалитативен показател за резултатите од трудот. Секој објект се оценува посебно. Системот за оценување на работата на компанијата обично користи два до пет објекти за оценување за еден експертски индикатор.

Главни поделби- поделби на претпријатието, чиј резултат е производство на комерцијални производи.

Период на известување- периодот за кој се врши проценката на резултатите од трудот (месец, квартал, година).

Проценливо- вработен во компанијата на работно место вклучено во системот за евалуација на работата. Неговиот настап на оваа позиција во текот на извештајниот период е предмет на евалуација.

Оценувач (експерт)- вработен во компанијата вклучен во системот за оцена на успешноста на трудот како експерт. Дали е внатрешен и/или надворешен клиент (потрошувач на резултатите од трудот) на вработениот што се оценува.

Индикатори за проценка на успешноста на трудот- показатели за ефективноста и ефикасноста на поединечен вработен, одделенија и компанијата како целина. Индикаторите за успешност се поделени на групни и индивидуални, квантитативни и квалитативни.

Бонус (променлива награда) - дополнителна награда, во зависност и од резултатите од работата на одреден вработен и од постигнувањето на планираните резултати на компанијата како целина.

Вработени од Н-1 ниво- вработените директно подредени на директорот на претпријатието.

Вработени од Н-2 ниво- вработените директно подредени на директорите на области.

Вработени на ниво N-3 и подолу- вработените се подредени на менаџерите од пониско ниво и обичните вработени.

Вистинската вредност на индикаторот- вредноста на квантитативниот показател за оценување на резултатите од трудот за извештајниот период, пресметана во согласност со методологијата за пресметка дадена во картата на индикаторите.

1. Карта на индикатори за оценување на резултатите од трудот (I)

Договорено:
Главен мајстор ____________________

Забелешка:

1. За главните поделби, се препорачува да се користат два вида групни индикатори: индикатор за претпријатие и индикатор за поделба. За позиции на ниво N-3 и погоре, се користи индикаторот за група на претпријатија, а за позиции на пониски нивоа, индикаторот на одделот.

Во некои случаи, наместо групен индикатор, параметарот „ предуслови“, кога ќе се исполни, бонусот за овој индикатор не се пресметува преку алгоритми, туку се поставува во одреден нумерички израз. Пример е картичката за награда погоре.

2. Пример за пресметување бонуси: да претпоставиме дека усогласеноста со стандардите е 125,5%

Така, износот на премијата изнесуваше 12,75%.

За помошните единици, без оглед на нивото на позицијата на вработениот, индикаторот за успешност на целото претпријатие се користи како групен индикатор (или состојба).

3. Индивидуалните показатели се одредуваат во согласност со клучните области на одговорност на оценетиот вработен кој зазема дадена позиција. Тежината на секој поединечен индикатор треба да се постави во опсег од 10-60%. Во исклучителни случаи, за работници со парчиња дозволено е да се постави тежината на поединечен индикатор во опсег од 10-90%.

4. Опсегот на оцена на успешноста за секој квантитативен индикатор се одредува врз основа на статистички податоци за претходните периоди. Таквиот примерок треба да опфаќа најмалку четири периоди. Како максимална вредност на бонусната скала се зема просечната вредност на примерокот за годината.

За квалитативен (експертски) индикатор, неопходно е да се обезбедат објекти за проценка што ја откриваат неговата суштина. Системот за оценување на перформансите обично користи два до пет објекти за оценување за секој индикатор. Исто така, во колоната за овој индикатор е листа на оценувачи кои ја покажуваат тежината на нивните мислења во целокупната оценка.

Картичка на индикатори за оценување на успешноста (II)

Кликнете на сликата за поголем приказ

5. Резултатите од рецензијата може да се зголемат на пет или да се намалат на нула. Експертите пополнуваат прашалник за стручна проценка, потоа се издава наредба за зголемување (намалување) на оценката.

Со експертска проценка од пет поени, максималниот бонус процент за индикаторот се зголемува на 29,2%. Така, со експертска проценка различна од три, бонус процентот за индикаторот се пресметува со помош на формулата:

На пример, на вработените во одделот им беше дадена експертска оцена од три поени на скала од пет точки, потоа 3: 5 x 29,2% = 17,52%.

6. Бонус картичката се договара со непосредниот претпоставен на вработениот што се оценува или со раководителот на структурната единица.

2. Правила за пресметување на износот на бонусот по индикатор

Методологијата за пресметување на висината на бонусот за секој индикатор е дадена на посебен лист, како додаток на карта на индикатори за оценување на резултатите од трудота во согласност со него.

За да се пресмета големината на бонусот врз основа на квантитативен индикатор, може да се користи следнава методологија. Опсегот на проценка на перформансите е поделен на парен број интервали (обично од 4 до 10) на следниов начин: прво, средината на опсегот за проценка на перформансите и соодветните просечната големинабонуси врз основа на:

Како резултат на секвенцијална поделба на опсегот, го добиваме n-тиот број на интервали: , ... .

Откако опсегот на проценка на перформансите ќе се подели на конечен број на еднакви интервали, големината на бонусот за индикаторот се одредува според следново правило:

x n = b и повеќе

Графички може да се претстави вака:

Пример. Просечен процент на бонус на вработените за одреден периоде 20%. Тежината на индикаторот е 30%, опсегот на проценка на перформансите е 80-120%. ВО во овој случајПрепорачливо е опсегот на оценување на перформансите да се подели на четири интервали: , , , .

Максималниот износ на бонус за овој индикатор ќе биде:

За празнината -

За интервали, пресметајте го износот на премијата по аналогија со интервали,.

За реалните вредности на индикаторот помали од 80%, премијата ќе биде 0%, а за оние кои надминуваат 120% - 12%.

Така, големината на премијата во овој пример се одредува според следната шема:

3. Додаток на картата на индикатори за проценка на успешноста (I)

Кликнете на сликата за поголем приказ

Забелешка:

1. За пресметување на големината на бонусот врз основа на квалитативен индикатор, се препорачува да се користи методологија слична на методот за пресметување на големината на бонусот врз основа на квантитативен индикатор.

Графички приказ:

2. Вкупната премија за периодот се пресметува како збир на реалните вредности на премијата (како процент) за секој индикатор.

Додаток на картата на индикатори за проценка на перформансите (II)

Кликнете на сликата за поголем приказ

1. Постапката за пресметување на износот на доспеана премија за периодот на известување.

Вработените во одделот за труд и плати (H&W) го пресметуваат износот на доспеаниот бонус за периодот на известување врз основа на потврдите обезбедени од раководителите на структурните одделенија за исполнување на групни и индивидуални индикатори на пропишан начин.

Вработените во OTiZ доставуваат информации за вистинскиот износ на бонусот (вклучувајќи ги и индикаторите) на непосредниот претпоставен на вработениот со цел понатамошно доставување до вработените во компанијата на пропишан начин.

2. Постапката за ревидирање на индикаторските картички за оценување на резултатите од трудот за извештајниот период.

Основата за правење промени на мапа на индикатори за оценување на перформанситее:

промена на главните функции на вработен (група вработени), во случај на реорганизација, промена организациска структура, објавување на броеви итн.;

анализа на степенот на постигнување резултати спроведена од страна на работниците за безбедност и здравје при работа, идентификација на индикатори за оценување на резултатите од трудот кои немаат стимулирачки ефект врз работникот (групата вработени) за постигнување повисоки показатели.

4. Постапката за поднесување меѓусебни побарувања и распределба на променливиот надоместок (бонуси) помеѓу работничките колективи и вработените

Постапка за поднесување барања и распределба на варијабилниот надоместок (бонуси)

1. Општи одредби.

Оваа постапка е развиена и воведена за целите на:

создавање предуслови и услови за високопродуктивна работа на работничките колективи вработени во различни фази процесот на производство, и во различни, но меѓусебно поврзани процеси (производство, снабдување, одржување, управување);

развој на трудово ривалство;

зголемување на моралниот и материјалниот интерес на работните колективи (тимови) и индивидуалните работници за постигнување високи конечни резултати.

2.1. Побарувањето е вкупен израз на загубите од плата што ги претрпел тим (локација, оддел, служба) во извештајниот месец поради вина на тимовите подизведувачи кои се во индустриски односи.

2.2. Барањето е составено според принципот на негово признавање, односно присуство на взаемна согласност на работните колективи (испраќач и примател на побарувањето) во форма на акт и се потврдува со потпис на високи раководители (примерок - Образец бр.1).

2.3. Основа за поднесување барање може да биде: застој, несреќи, лош квалитет на производите, прекини во снабдувањето и слично, што значително влијаеше на резултатите од работата на овој тим за извештајниот месец.

2.4. Пресметката на износот на изгубените плати за направените побарувања ја врши ОтиЗ врз основа на Законот и податоци од соодветните одделенија и служби на претпријатието (според функциите) кои ја потврдуваат легитимноста на побарувањето.

Износот на изгубените плати се пресметува врз основа на износот на варијабилниот надоместок што се должи на трудовиот колектив - испраќачот на побарувањето во извештајниот месец во согласност со клаузулата 5.2.2. Прописи за условите за наградување и бонуси за вработените.

2.5. Поднесување тужба против работниот колектив (тим) за неквалитетно извршување на работата (услугите) или непочитување на барањата во рамките на производните односи помеѓу меѓусебно поврзаните тимови или тимови се изразува во прераспределбата на премијата помеѓу испраќачот и Побарувањата во насока на зголемување или намалување (соодветно) се прикажани како што е утврдено подолу во ред.

2.6. За да се поедностави пресметката на износот на изгубените плати и висината на наплатените пенали за поднесеното побарување, се користи систем на коефициенти на трудови придонеси (LCR), претставен во Образец бр.2на оваа постапка, и тоа:

на кабловска телевизија на тимот< 1,0 (пенали) - како производ на износот на варијабилниот надоместок пресметан врз основа на поединечни показатели за успешност на работникот тим на примачи Побарувањата за извештајниот месец во проценти, висината на платите на дадениот тим и инсталираната кабелска телевизија, поделени со 100%;

со колективен CTV > 1.0- се врши дополнителна исплата на износот на променливиот надомест тим на испраќач Побарување пресметано врз основа на поединечни показатели за успешност за извештајниот месец, кое се пресметува во висина на добиените казни, но не повеќе од 50% од износот на променливиот надоместок што се должи до тимот на примачот Побарувања врз основа на резултатите од работата за извештајниот месец.

Прераспределбата на бонусот помеѓу тимовите, земајќи ги предвид казните, ја одобрува директорот за персонал и социјален развој.

2.7. Потврдите за меѓусебните побарувања изготвени на начин утврден погоре се доставуваат до ОТиЗ за пресметување на висината на казните во работниот ред, односно како што се прикажани (не се акумулираат на крајот на месецот).

2.8. Во рамките на работните колективи, износот на варијабилното наградување се прераспределува помеѓу вработените земајќи ги предвид нивните коефициенти на ефикасност на трудот (КЕЛ), т.е. пропорционално на трудовиот придонес на секој вработен. КЕТ е основан од непосредниот претпоставен работнички колектив(постар надзорник, надзорник, надзорник на смена, надзорник итн.) во договор со синдикалната група.

Треба да се земе предвид дека:

KET еднаков на еден, се воспоставува за вработени кои немале никакви коментари од администрацијата во рок од еден месец, кои ефикасно ја завршиле производната задача и кои не ја прекршиле работната дисциплина, правилата за безбедност на трудот или други пропусти;

KET под еден и до нулаформирана за вработени кои работеле помалку продуктивно и интензивно од другите членови на тимот, кои направиле дефекти, прекршување на технологијата, работната дисциплина, заштитата на трудот и други пропусти;

KET над единството до 1,5, по правило, се воспоставува за вработени кои успешно ги завршиле сите производни задачи и задачи на менаџерите; оние кои покажаа иницијатива насочена кон зголемување на ефикасноста на тимот; оние кои постигнале висококвалитетна работа; извршување на функциите на отсутни вработени; комбинирање на професии; успешно ја изврши најтрудоинтензивната и најинтензивната работа; кои покажале високи професионални вештини и сл.

Тим-менаџерите кои се приматели на побарувањето имаат право да не поднесуваат бонуси во извештајниот месец токму оние работници по чија вина е примено барањето (несреќи, работни дефекти, нарушување на технолошкиот процес, работници и описи на работни местаи така натаму.).

Формулар 1

АКТ
на поднесување Барање до трудовиот колектив

Кликнете на сликата за поголем приказ

Форма 2

СКРОЛАЈ
побарувањата и големината на зголемувањето и намалувањето на коефициентите на придонесот на трудот

Табела 1. Приближна листа на индикатори за зголемување при одредување на CTV за тимот што го испраќа барањето

Табела 2. Приближна листа на показатели за намалување при одредување на CTV за тимот што го прима барањето

Формулар 3

Табела 1. Список на фактори кои влијаат на вредноста на КЕТ на вработениот

Табела 2. Список на редуцирачки индикатори за одредување на КЕТ

Изборот на индикатори за бонус е еден од важните аспекти кога се разгледува прашањето за создавање дополнителни стимулации за вработените.

Законодавството не подразбира воведување и почитување на фиксни стапки или какви било пропорции.

Секој менаџер носи своја одлука за тоа која верзија на системот ќе биде попрофитабилна.

Индикатори и карактеристики

Индикатори се условите кои првично беа наведени во локалните прописи на претпријатието. Кога вработен ќе ги постигне наведените резултати, тој може да смета на бонус. За возврат, сметководителите се одговорни за развојот на локалните акти. Ова го поедноставува определувањето на стандардите поврзани со бонусите.

Тоа значи дека, доколку се достапни такви показатели, можно е не само да се издвои совесен вработен, туку и да се посочат резултатите што тој успеал да ги постигне.

Платите на вработените се состојат од два дела: редовни и екстра. Вториот најчесто претставува бонуси. Ефективен бонус систем се развива за да се поедностави пресметувањето и пресметката на стимулативните плаќања.

За таа цел, се составува специјална квалификувана група, способна да ги земе предвид нијансите поврзани со функционирањето на претпријатието.

Основни елементи и систем на услови

За да одреди кој систем да го користи, директорот мора да донесува одлуки за следните елементи на системот:

• услови под кои се појавува поттикот;
• критериуми за кои се издаваат бонуси;
• цели кои треба да се постигнат со ефективна организацијапороѓај.

Во претпријатието се развиваат бонуси со цел да се убеди вработениот во вредноста на активната работа и да се постигнат одредени резултати.

Постапката за наградување, компетентно развиена во претпријатието, влијае на растот на кариерата и стимулацијата на трудот, ја одредува усогласеноста со трудовата дисциплина. Доколку одговорните и чесните вработени добро си ја вршат работата, добиваат финансиска помош. Големината и условите треба да зависат од придонесот на секој.

Законодавството претпоставува постоење на ситуација кога паричен надоместокдополнително се плаќа за еднократна специјална задача.

Се дава промоција следните сорти:

• еднократен тип;
• поради присуството на континуирано долгогодишно искуство во одредена организација;
• за стаж;
• за резултати за одреден календарски период;
• систематска заработка.

Што се однесува до еднократните плаќања, тие може да биде поврзана со:

• посебни важни задачи;
• финансиска помош за испораки на стоки завршени навреме;
• проучување на нова опрема, современи технологии;
• помош во пронајдокот, усогласеност со рационализмот.

Кој одлучува за исплата на бонус?

За да се развие систем за мотивација, тој е создаден посебна работна група. Таа носи одлуки за тоа кој и кога добива покачување. Во самата работна група треба да се распределат одговорностите на следниот начин:

• општото управување го вршат менаџери, како и нивни заменици;
• специфичните задачи што ги решаваат вработените ги развиваат раководителите на одделенијата;
• собирањето податоци за платите од организациите кои работат во иста насока е одговорност на претставниците на службата за персонал;
• проценката на самата можност за исплата на бонуси со одредена големина е задача за вработените во сметководствените и економските одделенија.

Извршниот директор ја донесува конечната одлука за тоа кога и каков систем да се примени во претпријатието.

Во текстот се прикажуваат информации за резиме внатрешни регулаторни документи.

Општи критериуми

Тоа се таканаречени колективни индикатори кои можат да ги имаат неколку насоки:

• за работата на целото претпријатие;
• според единицата;
• за локација или смена, специфични тимови.

Пример за индикатори за бонус на вработените

Еве примери на некои специфични индикатори, што може да се користи при изградба на систем:

• загуби поради брак;
• доцнење со исплата на платите;
• спроведување на планови и буџети за трошоци;
• единечна цена на производство;
• прекин на опремата;
• процент на нарачки завршени на време;
• просечното време што е потребно за да се создаде единица на стоки или производи;
• промет на персоналот;
• задоволство на клиентите;
• побарувања од клиенти;
• дефекти на опремата;
• неисправни производи;
• количина на произведени производи;
• обезбедени услуги;
• завршени поправки;
• производи испратени до клиенти;
• произведена стока.

Главната работа при изборот на индикатори е да одговорите на неколку прашања. На пример, колку е важен овој или оној параметар? Дали самите вработени ќе разберат што треба да се мери?

Методи за оценување на вработените

Следниве карактеристикинајчесто стануваат приоритет:

• одговорност, интегритет;
• способност за брзо реагирање на она што се случува;
• способност за решавање на несогласувањата што се појавуваат;
• спроведување на анализа;
• присуство на аналитички ум;
• желба за проширување на знаењето;
• дисциплина, организација;
• покажување иницијатива, подготвеност за комуникација со другите.

Кога нов вработендоаѓа на работа потребни квалитетиво него се откриваат дури по некое време. Ако некое лице ги исполнува сите барања, тогаш можеме да извлечеме заклучоци за доделување минимален месечен бонус.

Интервјуата, набљудувањата и прашалниците овозможуваат да се утврди колку добро одредена работа се изведува во претпријатието.

За методите и видовите на стимулации по оддели

Награди создаде дополнителен поттик за извршување на работата со максимална ефикасност. Дозволено е да се користи таканаречениот двоен систем за да се постигнат соодветни резултати. На пример, кога и главните и дополнителните индикатори се користат одеднаш.

Постојат т.н точки системи – соодветно, пресметките зависат од акумулацијата на бонус поени. Тие се доделуваат откако ќе се оцени успешноста на вработениот со користење на неколку критериуми. Се развива посебна скала што ќе го направи системот објективен.

На пример, менаџерот едноставно дава оценка „0“ ако вработениот воопшто не се справува со своите должности. Средните вредности како 2 или 3 ви овозможуваат да го одредите точниот износ на награди во даден случај. Овие бројки се поставуваат доколку задачите се решени, но со одредени отстапувања од наведените вредности.

За секој оддел во претпријатието се одредуваат специфични критериуми за работа. Главната работа е да се користи приближно еднаква количина на квантитативни и квалитативни карактеристики. Наградите можат да бидат индивидуални или колективни.

Индивидуални плаќањасе прават кога е можно да се следат индикаторите за секој вработен. Исто така, потребно е да се земе предвид каков вид на плата се користи - наменска работа или на време.

Причината за исплата на бонуси може да биде зголемување и на количината на произведените производи и на квалитетот. Важен критериум треба да биде намалување на интензитетот на трудот за главните процеси. Директорот во договор со синдикатот мора сам да одлучи кои професии треба да бидат наградени за намалување на трошоците за работна сила во одредени процеси.

Треба да се даде приоритет на оние кои даваат предлози за подобрување на постоечкиот систем и активности.

Тоа ќе биде релевантно за производствените продавници земете го предвид квалитетот на готовиот производ. Оценувањето се врши врз основа на кумулативните резултати и резултати од секоја година.

Тоа е важно за индустриските претпријатија зголемување на вредноста на материјалните награди. Овде е дозволен минимален број критериуми. Главната работа е дека е доволно да се воспостави интеракција помеѓу учесниците и на претпријатието и на системот за бонуси.

Видеото зборува за бонуси за вработените.

Мораме да запомниме и дека во работни книгиНе постои дел кој би бил посветен конкретно на награди. Ова ги спречува работниците да собираат докази за нивната квалитетна работа. Но, за таа цел се обезбедени други документи, составени посебно. Ако е потребно, секогаш може да се побараат копии од нив.

Секое претпријатие има сопствен бонус систем, различен од другите. На крајот на краиштата, специфичен менаџер е одговорен за развојот. Мора периодично да ги прегледува постоечките правила. Тогаш системот ќе одговара на задачите и целите поставени за производство во сегашно време. На пример, ако задоволството на клиентите е важно, тогаш ова е областа каде што е ставен акцентот.

Одредбата за бонусот мора да ги одразува сите информации, и за почетниот систем и за понатамошните прилагодувања. Само ова ќе ве заштити од дополнителни прашања и појава на контроверзни ситуации во иднина.