Долго отсуство: тешкотии при отпуштање. Отсуство од работа без добра причина Отсуство од работа со причина

Валидни причини за отсуство од работане се јасно дефинирани со закон. Затоа, прашањето поставено во насловот на статијата го поставува секој работен човек барем еднаш во животот. Ајде да се обидеме да го најдеме одговорот.

Што е бегство

Не можете да дојдете на работа без добра причина. Секој вработен го знае ова. Отсуството од работа е полн со: минимум, објаснување со претпоставените, а максимално, отпуштање поради отсуство „според статијата“. Магажманот ни кажува Законик за работни односи RF (член 81, Дел 1, клаузула 6, под. „а“) е отсуство од работното место без добра причина повеќе од 4 часа по ред. Згора на тоа, ако вашиот договор за вработување наведе работното местоне е наведено, тогаш е невозможно да се смета дека сте отсутни ако не сте таму каде што обично работите, туку на територијата на организацијата.

На отказ поради отсуство мора да му претходи писмено објаснување од работникот. Ако работодавачот смета дека причините за отсуство од работа што работникот ги дава за непочитување, може да го отпушти. Ако вториот не се согласува со таквото отпуштање, може да оди на суд. Судот ќе одлучи дали причините за отсуство од работа биле валидни или не. Тоа значи дали имало отсуство од страна на вработениот или не.

Финтата е што законот не содржи јасна листа на валидни причини за отсуство од работа. Анализата на трудовото законодавство ни овозможува да идентификуваме неколку групи на такви причини.

Субјективни добри причини

Субјективните причини се нераскинливо поврзани со личноста на работникот.

Како прво, тоа е болест. Во овој случај, доказ за оправдано отсуство од работа ќе биде:

• лекарска потврда со која се потврдува посетата;
• влез во амбулантската картичка за терминот;
• боледување.

Периодични лекарски прегледи на одредени категории работници (член 213 од ЗРО на Руската Федерација) се валидна причина. Важна причина е болеста на детето. Овде сè е точно исто како и со болеста на возрасен, само боледувањето ќе се издава не кај возрасен, туку во детска клиника.

Вработен не може да биде отпуштен поради отсуство од работа поради учество на судско рочиште како тужител, поротник, сведок, жртва или обвинет во случајот. Истото важи и за непојавување на работа поради присуство во истражните органи заради учество во истражни дејствија.Придружниот документ во овој случај е покана до судот или до истражителот (испитувач). Во оваа категорија на валидни причини спаѓаат и повиците во полиција и работата како член на изборната комисија.

Отсуството од работа во врска со елиминацијата на каква било несреќа во комуналните услуги во местото на живеење на работникот е оправдано. Сепак, закажаните инспекции на организациите за домување и комунални услуги не се доволна причина за отсуство од работа.

Не ги знаете вашите права?

Објективни добри причини

Објективни причини кои го оневозможуваат појавувањето на работното место се околности на различна виша сила. Тоа може да бидат временски услови, итни случаи на патишта, несреќи или катастрофи предизвикани од човекот и воени операции.

Доколку работодавачот во овие случаи не се согласи дека отсуството од работа настанало поради околности кои се надвор од контрола на работникот, а работата дојде до отказ, тогаш, како што покажува анализата на судската пракса во вакви случаи, случајот за враќање на работа ќе најверојатно ќе се смета во корист на вработениот.

Главната работа не е да се одложи одењето на суд. Работното законодавство дозволува еден месец да поднесе барање за враќање на работа (член 392 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Валидни причини за апликацијата

Постојат низа околности под кои вработениот има право да не се појави на работа. Но, работодавачот мора да биде предупреден за ова. Затоа, работникот мора да напише барање за да му се одобрат слободни денови.

Во согласност со член 128 од Законот за работни односи на Руската Федерација на

Ти ќе научиш:

• Што вклучува концептот на „отсуство“ и кои се мерките за да се спречат загубите од отсуство од работа
• Како правилно да се евидентира отсуството на вработен од работа
• Какви мерки може да преземе работодавачот во однос на работникот кој отсуствува?

Во секоја организација се случува вработените да не одат на работа. Понекогаш, дури и ако има добри причини (на пример, болест), работникот не само што не го пријавува своето отсуство кај работодавачот, туку и не го потврдува неговото отсуство од работа со придружни документи. Во овој случај, нејавувањето се смета за отсуство.

Но, постојат ситуации во кои е тешко да се разбере веднаш: со добра причина, вработениот престанал да оди на работа или не, во кои ситуации може да биде отпуштен, а во кои - апсолутно не. Честопати, ситуацијата што е јасна на прв поглед се покажува дека е далеку од толку едноставна по дополнително испитување.

Како правилно да се процени ситуацијата? Кои документи треба да се пополнат и во која временска рамка? Како да се спречи прекршување на законите за работни односи? Овие и други прашања ќе ги разгледаме во оваа статија.

МЕРКИ ЗА СПРЕЧУВАЊЕ НА ЗАГУБИ ОД ОТСУСТВО

Отсуството на вработен од работа, макар и на кратко, го нарушува работниот процес. За да се минимизира штетата, организацијата мора да преземе голем број мерки:

• Внатрешните прописи за работа мора да содржат клаузула со која се обврзува работникот однапред да го предупреди својот непосреден претпоставен за неможноста да оди на работа, причините за отсуството и очекуваниот период на отсуство. Исполнувањето на релевантните обврски од страна на вработениот ќе му помогне на менаџерот да донесе навремени одлуки за распределбата на одговорностите на отсутниот работник меѓу неговите колеги;
• надзорник структурна единицамора да има список на вработени на кои може да им довери да ги извршуваат функциите на отсутниот работник. Самите вработени, пак, мора да бидат свесни за работите на колегата, што ќе треба да ги спроведат во случај на негово отсуство (не само неочекувано, туку и планирано (на пример, за време на одмор или службено патување));
• менаџерот мора да има конкретни упатства кои ги регулираат неговите постапки во случај на отсуство на вработениот без предупредување (пример 1).

Упатствата се од помошна природа, тие не мора да бидат издадени на меморандумите на организацијата и заверени со потпис на менаџерот. Главниот услов е дека тие мора да содржат специфичен алгоритам на дејства.

Пример 1

Меморандум до раководителот на одделот за дејствија во случај на отсуство на вработениот

1. Повикајте го вработениот на сите телефонски броеви кои ви се познати (дома, мобилен и сл.) и дознајте ја причината и можното времетраење на неговото отсуство.
2. Прашајте ги вашите подредени дали вработениот зборувал за можно отсуство од работа. Ако некој од вработените е свесен за причините за отсуството на колегата, побарајте од нив да ги наведат во меморандум упатен до раководителот на организацијата.
3. Подготви извештај за отсуството на работникот, преземените мерки за негово пронаоѓање и нивните резултати.
4. Однесете ги сите документи до одделот за човечки ресурси и таму добијте инструкции за понатамошни активности во врска со отсутниот вработен.

Наведете во документите што е можно појасно работното место на вработениот (работилница, машина, број на канцеларија. Ако имате синџир продавници и редовно ротирате персонал, таквата специфичност, од една страна, ќе ја отежни работата на персоналот, зголемувајќи го документот проток, а од друга страна ќе ги заштити интересите на работодавачот.

Работното место е место каде што работникот мора да биде или да пристигне во врска со неговата работа и кое директно или индиректно е под контрола на работодавачот. Според Дел 4 од чл. 57 од Законот за работни односи на Руската Федерација, условот на договорот за вработување за работното место е изборно (односно, незадолжително) појаснување на состојбата за местото на работа. Препорачуваме (доколку е потребно) работникот да биде распореден на работно место не со договор за вработување (за да се избегнат последователни проблеми со промена на овој услов на договорот за вработување), туку со едностран документ (налог за организацијата, наредба за поделба, известување и сл.).

При пријавување вработен - работник со скратено работно времефокусирајте го своето внимание на фактот дека се работи со скратено работно време (наспроти хонорарците). редовно, тој има право да замине, како на неговото главно работно место, но е забрането да оди на тоа без дозвола. Како што покажува практиката, многу работници ја доживуваат работата со скратено работно време како дополнителен приход доколку имаат слободно време, не сфаќајќи дека втората работа е истите обврски, како при изведување на главната.

ВРАБОТНИКОТ НЕ ОДИЛ НА РАБОТА: ПОПРАВИМЕ НЕ ГЛЕДИ

На првиот ден од отсуството на работникот од работа, не можеме да бидеме сигурни дека тој е отсутен (па дури и отсутен) и не е болен.

Јасната евиденција за отсуство ќе помогне ако со текот на времето се потврди фактот на отсуство и нема да му наштети ако вработениот донесе потврда за неспособност за работа. Извештајот за непојавување мора да се состави во присуство на двајца сведоци. Подобро е ако вработените од сродните одделенија дејствуваат во нивно својство - ако работникот го оспори неговото отпуштање на суд, тој нема да може да се повика на наводниот притисок врз сведоците од страна на менаџерот.

Работниот законик на Руската Федерација не го обврзува работодавачот веднаш да започне активно пребарување. Но, ако исчезнатиот вработен е одговорно лице, живее сам, а неговиот телефон не одговара, препорачуваме да одите во неговиот дом - можеби на вработениот му е потребна итна помош.

На пример, навреме не дошол на работа стоматологот Н. Ниту еден од колегите не слушнал дека докторот планира итно да замине или се жали дека се чувствува лошо. Началникот на одделението му се јавувал во текот на целиот ден, но телефонот молчел. Загрижена поради отсуството на Н., таа отишла кај него дома. Никој не ја отвори вратата. Кога бил повикан локалниот полицаец и го отворил станот, се испоставило дека 45-годишниот маж е мртов (како што се испостави, поради мозочен удар).

Доколку вработен не се појави на работа, во временскиот лист се внесува буквата шифра „NN“ или бројот 30 (непојавување од непознати причини (до разјаснување на околностите)). Ако се одржува временскиот лист:

Доколку организацијата е голема, со сложена структура, за униформност на текот на документите, постапката за евидентирање на работното време во отсуство на вработен треба јасно да биде наведена во локалниот регулаторен акт.

Ако не сте сигурни дека вработениот е болен, во првата недела има смисла да подготвувате извештаи за неговото отсуство секој ден; во иднина, можете да се ограничите на извештај за отсуството на вработениот во текот на неделата, составен на петок. Ова прашање не е регулирано со закон, затоа треба да се раководите од здравиот разум и судската пракса.

Законодавството, исто така, не воспоставува фиксна листа на документи што мора да се пополнат при отсуство од работа. Во судовите како доказпочесто признаат:

• временски лист со соодветни оценки;
• акти или белешки за отсуство на работникот од работното место;

ЗАБЕЛЕШКА НА НАУЧНИОТ УРЕДНИК

Како и заверени исписи од електронски системсметководство за влез и излез на работници (став 5 од клаузула 12 од Резолуцијата на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација од 28 јануари 2014 година бр. 1 „За примена на законодавството што ја регулира работата на жените, лицата со семејни обврски и малолетни лица“).

• известувања до работникот со барање да се информираат за причините за отсуство од работа (Апелациона одлука на Градскиот суд во Москва од 2 август 2013 година бр. 11-15221).

ЗАБЕЛЕШКА НА НАУЧНИОТ УРЕДНИК

Дополнително, доколку не се добијат писмени објаснувања од работникот, во согласност со чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, мора да се изготви чин на недавање објаснувања. Во повеќето случаи, судовите се на мислење дека работодавачот законски применувал дисциплинска постапка, вклучително и отказ поради отсуство, во случај работникот да не добие известување за давање писмени објаснувања побарани со телеграма (или писмо), од причини кои се надвор од контрола на работодавачот (Жалбена одлука на Градскиот суд во Москва од 28 јули, 2014 бр.33-29793/14).

ЈА ДОЗНАВАМЕ ПРИЧИНАТА ЗА НЕ ПОЈАВА

Доколку работникот донесе потврда за неспособност за работа или потврда за посета на лекар, сите документи за неговото отсуство треба да се внесат во соодветното досие. Уништи ги апсолутно не е можно!

Доколку работникот не приложи придружни документи, во согласност со чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот е должен да побара од него писмено објаснување. Законот за работни односи на Руската Федерација не го обврзува работодавачот да изготви барање (известување) во писмена форма (пример 2 ® ), но на суд документот е секогаш помоќен аргумент од зборовите. Затоа, подобро е да направите барање во два примерока, да му дадете еден на вработениот и да побарате од него да се потпише на вториот.

Пример 2

Известување за потребата од објаснување на причините за непојавување

Ако во рок од два работницидена работникот не даде писмени објаснувања треба да се состави соодветен извештај.

Неуспехот на работникот да даде објаснувања не е пречка за примена на дисциплинска санкција (вклучувајќи отказ) (Дел 2 од член 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Доколку работникот не дојде на работа месец или повеќе и не одговара на телефонски повици, потрагата треба да се интензивира. Можете да го повикате дома послеработа - постои голема веројатност дека неговите роднини (а можеби и самиот вработен) ќе можат да ја разјаснат ситуацијата. Бидејќи е тешко да се привлечат сведоци на телефонски разговор во вечерните часови, обидете се да го снимите разговорот на диктафон и наведете ги резултатите од повикот следниот ден во белешка упатена до менаџерот. Самото снимање на телефонски разговор не е доволна причиназа отказ поради отсуство, но ќе биде дополнителен доказ дека работодавачот е во право.

Исто така, потребно е да се испратат препорачани писма со потврда за прием на сите познати адреси каде што може да биде вработениот, со барање писмено да ги објасни причините за непојавување во рок од 2 дена, а доколку тоа не е можно, контактирајте го одделот за човечки ресурси. или непосреден претпоставен по телефон.

ЗАБЕЛЕШКА НА НАУЧНИОТ УРЕДНИК

Подобро е ако има букви вредни Со попис на прилогот(за исклучување на шпекулации од страна на вработениот) и, се разбира, со известување за испорака.

ШТО СЕ СМЕТА ЗА ШЕЛКИРАЊЕ?

Речник

Отсуство- отсуство од работното место без добра причина во текот на целиот работен ден (смена), без оглед на неговото времетраење, како и отсуство од работното место без добра причина повеќе од четири часа по ред во текот на работниот ден (смена) (потстав „ а“ „Клаузула 6, Дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Не постои исцрпна листа на валидни причини за отсуство на вработениот од работа. За да се процени прекршокот, треба да се води судска практика:

1. Добри причиниотсуство од работа, судовите во некои случаи сметаат:

• посета на адвокат за да добиете совет за повреда работнички права(Решение на Московскиот регионален суд од 24 ноември 2011 година во случај бр. 33-26558);
• да се биде на одмор без плата кога работникот има право на такво отсуство со закон во согласност со Дел 2 од чл. 128 од Законот за работни односи на Руската Федерација (Жалбена пресуда на Регионалниот суд Кемерово од 17 август 2012 година во случај бр. 33-7790);
• болест на работникот, вклучително и во отсуство на потврда за неспособност за работа (Жалбена пресуда на Врховниот суд на Република Мордовија од 21 февруари 2013 година во предмет бр. 33-426/2013);

ЗАБЕЛЕШКА НА НАУЧНИОТ УРЕДНИК

Забележете дека постои и спротивното арбитражна практика, на пример, Резолуција на Регионалниот суд во Челјабинск од 10 јули 2014 година бр. 11-7179/2014 со која се признава злоупотребата на правото на работникот кој не го известил работодавачот за неговата привремена неспособност и отсуството во овој случај на пречки за отпуштање на вработен по иницијатива на работодавачот.

• пожар, краток спој, итни случаи, природни катастрофи (Апелациона одлука на Регионалниот суд во Хабаровск од 1 март 2013 година во случај бр. 33-1372/2013).

2. Од неправедни причинијасно признај:

• неовластено раскинување на работата пред истекот на договорот за вработување (член 79 од ЗРО на Руската Федерација) или известување за отказ (Дел 1 од член 80, член 280, дел 1 од член 292 и дел 1 од член 296 од Работен законик на Руската Федерација);
• неовластено користење на слободни денови или неовластено одење на одмор (потстав „г“, став 39 од Резолуцијата на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација од 17 март 2004 година бр. 2 „За барањето од страна на судовите Руска ФедерацијаКодексот за работни односи на Руската Федерација“ (променет на 28 септември 2010 година).

Горенаведените списоци не се исцрпни - невозможно е да се предвидат сите животни ситуации, но со фокусирање на нив, ќе можете пообјективно да го процените степенот на вина на вработениот.

КАКО ДА СЕ СПРАВИ СО блендата

Според Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот има право да отпушти работник поради отсуство (потстав „а“, став 6, дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација), но не е нужно должен да го направите ова. Покрај тоа, во согласност со Дел 5 од чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација, при изрекување на дисциплинска санкција, мора да се земе предвид сериозноста на сторениот прекршок и околностите под кои е извршено.

Екстракција

од Законот за работни односи на Руската Федерација

Член 193. Постапка за примена на дисциплински санкции

Пред да примени дисциплинска постапка, работодавачот мора да побара писмено објаснување од работникот. Доколку по два работни дена работникот не го даде наведеното објаснување, тогаш се составува соодветен акт.

Пропустот на работникот да даде објаснување не е пречка за примена на дисциплинска постапка.

Дисциплинската постапка се применува најдоцна во рок од еден месец од денот на откривањето на недоличното однесување, не сметајќи го времето на боледување на работникот, неговиот престој на годишен одмор, како и времето потребно да се земе предвид мислењето на претставничкото тело на вработените.

Дисциплинска санкција не може да се примени подоцна од шест месеци од денот на извршувањето на прекршокот, а врз основа на резултатите од ревизија, увид во финансиските и економските активности или ревизија - подоцна од две години од денот на неговото сторување. ВО наведените роковиВремето на кривичната постапка не е вклучено.

За секој дисциплински прекршок може да се примени само една дисциплинска санкција.

Наредбата (упатството) на работодавачот за примена на дисциплинска санкција му се објавува на работникот против потпис во рок од три работни дена од денот на нејзиното објавување, не сметајќи го времето кога работникот е отсутен од работа. Ако работникот одбие да се запознае со наведената наредба (упатство) против потпис, тогаш се составува соодветен акт.

Вработен може да поднесе жалба за дисциплинска санкција до државниот инспекторат за труд и (или) органи за разгледување на поединечни работни спорови.

СОВЕТ

Ако не сте сигурни дека работникот е отсутен без добра причина, препорачуваме периодично да го повикувате во присуство на сведоци, да подготвувате извештаи за резултатите од преговорите, а исто така периодично (на пример, еднаш месечно) да испраќате препорачани писма со барање објаснување за изостаноците.

Ако вработениот всушност е отсутен, треба да напишете меморандум упатен до раководителот на организацијата во кој детално ги опишуваат сите околности што го оквалификуваат отсуството на вработениот како отсуство и да ги приложите кон него сите достапни документи (потврди за отсуство, известувања за испорака на препорачани писма или вратени писма, белешки од вработените, појаснување на околностите на непојавување итн.). Овие документи се основа за отпуштање на вработен поради отсуство, и Сите тиемора да бидат наведени во налогот за отпуштање. Датумот на отпуштање на работникот ќе биде датумот кога раководителот на организацијата ќе ја потпише наредбата за отпуштање на отсутен (Делови 3 и 6 од член 84.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Во редоследот (како во работната книга и личната картичка), записот за причината и основата за отказ мора точно да ја повтори формулацијата наведена во Законот за работни односи на Руската Федерација („отпуштен/отпуштен поради отсуство“).

Состојбата со исчезнатите работници е нејасна:

ЗАБЕЛЕШКА

Забрането е отпуштање бремени жени, дури и ако се потврди фактот на отсуство!

ВРАБОТНИКОТ Е ОТКАЖЕН. ШТО Е СЛЕДНО?

Дел 2 чл. 84.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација го обврзува работодавачот да го запознае работникот со налогот за отказ против потпис, а дел 4 од истиот член - да го издаде на денот на отпуштањето работна книга.

Според Дел 6 од чл. 84.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација, ако работникот е отпуштен поради отсуство, работодавачот се ослободува од одговорноста за чување на работната книга, но постои обврска да ја издаде најдоцна три дена од денот на приемот на писмено барање на вработениот.

На налогот за отпуштање, треба да се наведе забелешка за неможноста да се пренесе неговата содржина на вработениот поради негово отсуство од работа (Дел 2 од член 84.1 од ЗРО на Руската Федерација). Препорачуваме да направите сличен запис во вашата лична картичка.

Без оглед на причината за отпуштање, на денот на отпуштањето мора целосно да се помирите со вработениот: да ги платите сите платите, како и надоместок за неискористен годишен одмор. Доколку работникот нема банкарска картичка, се депонираат пресметаните износи.

Строго придржување кон сите мерки опишани во овој напис ќе ви помогне да избегнете грешки при разделба со отсуства и да го докажете вашиот случај на суд.

Заклучоци:

1. Јасната евиденција за отсуство ќе помогне ако со текот на времето се потврди фактот на отсуство и нема да му наштети ако вработениот донесе потврда за неспособност за работа.
2. Пропустот на работникот да даде објаснувања не е пречка за примена на дисциплинска постапка. При изрекувањето на дисциплинската санкција мора да се има предвид сериозноста на сторениот прекршок и околностите под кои е направен.
3. Без оглед на применетата казна, неопходно е строго да се почитува постапката пропишана во чл. 193 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Соодветно: привремена попреченост со бенефиции, привремена попреченост без плата или отсуство од работа.

Соодветно на тоа, нема потреба да се испрати известување на вработен отпуштен поради отсуство за потребата да се подигне неговата работна книга - Забелешка научен уредник.

Многу работодавци одат на секакви напори за да се ослободат од т.н непотребни луѓе. Во исто време, тие забораваат дека непочитувањето на постапката за отказ за истото отсуство може да доведе до судски постапки и враќање на работникот на неговата позиција.

Навистина, едно од најчестите прекршувања е отсуството од работа. Затоа, многу е важно администрацијата на претпријатието да ги знае карактеристиките на целата постапка.

Поим и видови

Терминот отсуство од работа во Законот за работни односи на Руската Федерација се толкува како неоправдано отсуство од работното место 4 или повеќе часа. Ова се однесува на ситуации кога вработен не се појавува на местото на имплементација трудова дејностили го остави без дозвола, без согласност на раководството. Фактот на отсуство мора да биде потврден со сметки на очевидци составени во писмена форма.

Видовите на отсуство од работа се поделени во две категории:

• Главната, односно кога вработен е отсутен, но работодавачот сепак може да го контактира и знае зошто не дошол и кога ќе се појави на работното место. Во такви ситуации, причината обично е добра.
• Долго отсуство. Во таква ситуација, работникот не може да се контактира, а тој може да не е на работа неколку дена, па дури и недели. Ова се најтешките случаи при отпуштање и казнување за отсуство од работа.

„Законски“ бегство

Причините за отсуството исто така можат да бидат валидни. Не можете да отпуштите лице ако тој обезбедил Медицинска негана друго лице, тој самиот аплицирал за тоа. Не е неопходно да се појави виша сила или вонредна ситуација. ВО во овој случајДури и повикување брза помош за странец и чекање лекари е еквивалентно на пружање помош. Сепак, треба да бидете на безбедна страна и да побарате помошен документ од лекарите.

Отсуството од работа поради потребата за учество во истражни активности, испрашувања или правни постапки, исто така, не може да се толкува како отсуство од работа без добра причина. Вообичаено, во такви случаи, лицето има повик или судски налог во кој се наведува датумот, адресата и времето на пристигнување. Доколку нема таков документ, тогаш треба да побара потврда која ќе ја потврди причината за отсуството од работа. На пример, вработен може да стане учесник или сведок на несреќа. Или е приведен додека не се разјасни неговиот идентитет. Главната работа е дека датумот и времето на сертификатот се совпаѓаат со периодот на отсуство од работа.

Одбивањето на „бесплатна“ работа не може да се толкува како отсуство од работа без добра причина. Законодавството јасно ги утврдува роковите за плаќање. Доколку работодавачот го одложи плаќањето повеќе од 15 дена, работникот има право да не го исполни своето работните обврски, но под еден услов. Работникот е должен да го извести работодавачот за својата одлука со поднесување на соодветно барање. Во овој случај, ќе биде невозможно да се обвини за отсуство од работа. Во овој случај, ако случајот оди на суд, работникот, кој има копија од пријавата со знак за прифаќање од администрацијата на претпријатието, ќе може да докаже дека одбивањето да работи е принудно отсуство.

Отсуството и одбивањето да се изврши работа во опасни или опасни услови не може да се смета за отсуство. штетни состојби, освен ако тоа не е предвидено во договорот за вработување. Работникот не е должен да започне со работа што јасно претставува закана за неговиот живот или здравје. Отсуството од работа во овој случај судот може да го смета како принудно отсуство.

Кога не може да ве отпуштат поради отсуство од работа?

Невозможно е да се отпушти бремена жена, дури и ако таа често не смета дека е неопходно да дојде на работа. Таа може да биде подложена на други дисциплински мерки.

Не може да се препознае како отсуство од работа без валидна причина ако работникот одбил рано да го напушти одморот. Ден за одмор по дарувањето крв или неговите компоненти не се смета за отсуство од работа, дури и ако работодавачот одбил да го обезбеди.

Постапки на работодавачот

Пред да издаде наредба за опомена за отсуство од работа, работодавачот мора да следи одредена процедура:

• Подгответе извештај за бегство. На овој чекор може да му претходи непосредниот претпоставен на отуѓувачот ако структурата на претпријатието е голема.
• Добијте објаснување од ученикот и утврдете ги причините. Ако работникот одбие да ги објасни причините за отсуството, особено во писмена форма, тогаш мора да се состави извештај за ова. Со барањето за појаснување може да постапи одделот за персонал или непосредниот претпоставен на бегството, повторно во зависност од структурата. Доколку постапката му е доверена на раководителот на структурна единица, тогаш тој изготвува белешка упатена до високото раководство за предложените дисциплински мерки и добиените објаснувања.
• Издавање на дисциплинска постапка. Ова може да биде примерок на опомена за отсуство од работа, изрекување парична казна или отказ.

Акт

За да се потврди фактот дека работникот е отсутен од работното место, работодавачот мора да состави извештај. Формата на таков документ не е предвидена со никој нормативен акт, па затоа е составен во слободна форма. Во исто време, актот за отсуство на работникот од работното место мора да биде составен и потпишан од членови на специјално назначена комисија. Мора да ги содржи следните информации:

• За тоа каде се наоѓа отсуствувачот. Доколку не било можно да се утврди, тогаш се пропишуваат мерките што се преземени за пронаоѓање на вработен.
• Точниот датум и време на отсуство на вработениот од работното место.
• Датумот на изготвување на документот, кој мора да се совпадне со датумот на отсуство.

Работникот мора да се запознае со текстот на актот против неговиот потпис. Иако, ако одбил, тогаш тоа не е многу важно при изрекување на дисциплинска санкција. Главната работа е што членовите на комисијата ставија соодветна ознака што означува дека бегачот одбил да се потпише.

Примерок од овој документ изгледа вака:

„Постапи за отсуство на вработен од работното место“

Датум и место на составување

Време за составување на актот ... часа ... минути

Комисија составена од:

... работните наслови ... полно име

Извештајот е составен како што следува:

... датум ... позиција ... цело име ... отсуствувал на работното место, од ... точно време ... до ... време, кое вкупно изнесувало ... часа ... минути ...

... Полно име ... беше побарано да даде писмено објаснување до неговиот непосредно претпоставен ... позиција ... Целосно име во рок од 2 дена.

Позиции... целосни имиња... на членови на комисијата

Го прочитав актот:

Позиција... полно име... потпис

Ако виновникот одбил да го потпише актот, тогаш треба да се направи соодветна забелешка за ова.

Барање за објаснување

Но, откако го подготвивте актот, не треба да брзате да изготвите примерок за опомена за отсуство. Од работникот мора да се бара писмено објаснување за причините за неговото отсуство. Пред сè, на работникот мора да му се даде можност да се оправда. Можеби навистина мораше да отсуствува или му требаше време да собере придружни документи. Доделени се 2 дена. Ако работникот не доставил објаснување, тогаш за ова се составува соодветен акт во слободна форма.

• предупредување;
• укор;
• отказ.

Првите две мерки се морално и етичко влијание и најчесто се применуваат на вработени кои се висококвалификувани специјалисти и само еднаш направиле прекршок.

Многу претпријатија користат и материјални мерки на влијание, на пример.Всушност, работодавачот не секогаш брза да отпушти вработен.

Казна без отказ

Така, веќе разгледавме некои примероци. Наредба за опомена за отсуство од работа се издава врз основа на образложенија на прекршителот на трудовата дисциплина. Апсолутно сите вработени, без разлика на позицијата, можат да одговараат. Треба да се запомни дека за едно прекршување може да се изрече само една казна. Не постои стандардизиран формулар за нарачка, но во пракса веќе се формирани одредени барања за овој тип на локален документ.

Примерок за нарачка „Опомена за отсуство“

Име и правна форма

Нарачка бр.

Датум и место на составување

За изрекување на дисциплинска санкција

Поради отсуство од работа... работно место... полно име... со... часови... датум...

НАРАЧУВАМ:

1. ... датум... сметано за отсуство... позиција... полно име.
2. Изречете дисциплинска санкција на ... позиција ... полно име ... во вид на опомена.
3. Ве молиме запознајте се со оваа наредба... позиција... полно име за потпис.
4. Контролата над извршувањето на нарачката е доделена на ... позиција ... Полно име.

Причини:

1. Опис на работата на раководителот на структурната единица... Полно име.
2. Објаснување од прекршителот на трудовата дисциплина.
3. Или чин на одбивање да се обезбеди објаснување.
4. Акт за отсуство од работа од ... датум.

Раководител на претпријатието ... потпис ... полно име

Ја прочитав нарачката:

... позиција ... потпис ... полно име

Нарачката мора нужно да содржи административен дел со следните информации:

• опис на повредата;
• слободно време;
• целосен опис на датумот и времето кога се случило отсуството;
• причините за ваквото однесување, доколку се разјаснети од вработениот;
• документи кои биле основа за изготвување на налогот.

Насилникот мора да се запознае со нарачката во рок од 2 дена од датумот на нејзината подготовка. На барање на вработениот, му се дава копија од нарачката.

Период на важност на запленувањето

Од страна на општо правилоПериодот на важност на дисциплинската санкција е 1 година од датумот сметан од датумот на издавање на соодветната наредба. Доколку во овој период работникот не сторил друг прекршок и не му е изречена нова дисциплинска санкција, тогаш истата автоматски се отстранува. Отстранувањето на казната во овој случај не бара издавање дополнителна наредба.

Кога работникот направил нов прекршок, по што следи дисциплинска постапка, рокот на важност веќе ќе се пресметува од моментот кога е издадена последната наредба.

Што да се прави со постојаните прекршители?

Постојат две екстремни мерки што работодавачот може да ги примени на прекршител:

• лишување од бонус, односно материјално влијание;
• отказ.

Нормално дека последната мерка е најтешка и во одредени околности може да се случи.

Речиси секој работодавач, порано или подоцна, се соочува со ситуација еден од вработените одеднаш, без никакво предупредување, да не оди на работа. Ова е вистинска главоболка за одделот за персонал: тврдоглаво чекајте исчезнатиот работник да се врати на работа или да барате нов на негово место, да го отпуштите отсутниот вработен поради отсуство или да чекате повеќе од една година и да го препознаете како исчезнат? И ова е далеку од целосна листапрашања кои се јавуваат пред персоналот во таква ситуација. Само строго почитување на сите барања на трудовото законодавство ни овозможува да го решиме проблемот компетентно и со најмали материјални трошоци.

Во услови на голема динамика на пазарот на труд не ретко се случуваат работници во потрага по подобар животоставете за други работодавци, „заборавајќи“ да информираат за нивната одлука, без официјализирање на раскинувањето работни односи, напуштајќи го своето работно досие. Непојавувањето на работникот на работа може да биде предизвикано од различни други причини.
Во такви ситуации, кога не се познати причините за долгото отсуство на работникот од работа, работодавачот мора строго да ги почитува законските барања при раскинување на работниот однос со таквиот вработен, за да не претрпи фијаско во случај на законски спорови.

Основни концепти
Дефиниција за мануси

Концептот на долгорочно отсуство не е законски воспоставен. Законот за работни односи дава дефиниција за отсуство од работа, но тоа не е поврзано со неговото времетраење во денови, недели или месеци.

Работен законик на Руската Федерација стр. „а“ клаузула 6 од првиот член. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација

Отсуство се смета за отсуство на работник од работното место без добра причина во текот на целиот работен ден (смена), без оглед на неговото времетраење, како и отсуство од работното место без добра причина повеќе од четири часа по ред во текот на работен ден (смена).

Бидејќи отсуството се однесува на груби прекршувања на работните должности од страна на вработен, за што е предвидена најтешка дисциплинска санкција - отказ (член 192 од ЗРО на Руската Федерација), авторот смета дека нема потреба да се законодавува концептот на долго отсуство. Бидејќи, во отсуство на работник на работното место еден работен ден, а во случај на негово отсуство од работа една недела, неколку недели или еден месец, може да се примени еднакво строга санкција - раскинување на договорот за вработување на иницијативата на работодавачот врз основа на потстав „а“ од став 6 дел прв од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Видови маки
За полесно да се движиме по прашањето што не интересира, отсуството од работа ќе го поделиме во две условни категории.

Прва категорија– класично отсуство, наведено во чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, т.е. краток термин. Во случај на краткотрајно отсуство, по правило, работодавачот знае каде се наоѓа работникот или може да го утврди тоа (на пример, кога, по пропуштање на еден работен ден, работникот се вратил на работа или кога не се појавува на работното место , но може да се контактира по телефон, е-пошта, преку други вработени итн.).

Постапката на работодавачот во такви ситуации е јасно опишана во чл. 193 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Пред да се примени дисциплинска санкција, која во овој случај може да биде отказ поради отсуство од работа, работодавачот мора да побара писмено објаснување од работникот. Доколку по два работни дена работникот не го даде наведеното објаснување, тогаш се составува соодветен акт. Во исто време, неуспехот на вработениот да даде објаснување не е пречка за примена на дисциплински мерки. Акт за одбивање да се дадат објаснувања се составува со потписи на присутните вработени. Исто така, неопходно е да се документира фактот за отсуство на работникот од работното место во одреден ден со составување записник или собирање други докази (сведоштва на сведоци, извештаи на непосредниот надзорник на отсутниот, извадоци од дневникот на контролниот пункт итн. ).

Доколку причините наведени од работникот во образложението за отсуство не се сметаат за валидни од страна на работодавачот или работникот одбие да даде објаснувања, работодавачот има право да примени дисциплинска постапка во форма на отказ. Наредбата на работодавачот за примена на дисциплинска санкција му се објавува на работникот под личен потпис во рок од три работни дена од денот на објавувањето, не сметајќи го времето кога работникот отсуствува од работа. Ако работникот одбие да се запознае со наведената наредба против потпис, тогаш се составува и соодветен акт.

За време на долги отсуства, по правило, не е можно да се најде вработен и да се побара објаснување од него во врска со причините за отсуство од работа (на пример, кога работникот не се појавува на работа, не одговара на повиците и таму исто така нема информации за него во местото на неговото постојано живеење).

Долго отсуство: алгоритам на дејства

Проблемот со отпуштање за време на долгорочно отсуство од работа е нешто покомплициран отколку за време на класично отсуство од работа со Блиц поради повеќе причини.

За време на долги периоди на отсуство, се појавуваат објективни тешкотии при строго усогласување со барањата од чл. 193 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Ако работникот не се појави на работното место, тогаш, соодветно, станува тешко да се добие објаснување од него во врска со фактот на отсуство од работа. Меѓутоа, законодавството не забранува во такви случаи да се бараат објаснувања од работникот со испраќање поштенска кореспонденција или телеграма на адресата наведена во договорот за вработување и во личното досие на работникот.

Во судската пракса имало случаи кога судот вратил вработен на работа со образложение дека го сметал приемот на писмо испратено до работникот за несоодветен доказ дека писмото содржи барања за давање образложение за фактот отсуство од работното место. Затоа, подобро е да се испрати до вработениот вредно писмосо опис на содржината и известување за испорака или телеграма. Телеграмата треба да се испрати со потврда за испорака, како и со задолжителен прием на заверена копија преку телеграф (види Пример 1).

Текстот на писмото за известување може да биде подетален (види Пример 2).

Периодот за давање објаснувања треба да се брои од датумот на прием на писмото или телеграмата од страна на вработениот, а исто така да се додадат 3-4 дена за испорака на пошта ако работникот од добра причина не може да стигне на работа и испраќа објаснувања со писмо.

Доколку по два работни дена (плус неколку дена за километражата по пошта) вработениот не го даде наведеното објаснување, се составува соодветен извештај. Актот го одразува фактот дека не се добие објаснување од вработениот потпишано од вработен во службата за персонал, непосредниот претпоставен на отсутниот работник или други вработени.

Во исто време, и во случај на прием на кореспонденција од страна на вработен, и во случај на нејзино враќање на испраќачот по истекот на периодот на складирање, фактот за отсуство на работникот од работното место треба да се евидентира од првиот ден на отсуство од работа (види Пример 3) или потврдено со други докази (отсуство на потпис на работникот во дневникот за регистрација на контролниот пункт, изјави на сведоци, извештаи од непосредни претпоставени итн.).

Подобро е да се издаваат извештаи за отсуство за секој ден кога вработениот отсуствува од работното место. Во исто време, силно препорачуваме да го правите тоа секој ден, а не „ретроактивно“, бидејќи во случај на судење овој факт може да излезе на виделина, што може да доведе до одлука што не е во корист на работодавецот.

Ако работникот добил писмо или телеграма, како што е наведено во известувањето, но не се појавил на работа и не дал објаснување за фактот на отсуство во рок од 2 работни дена, работодавачот може безбедно да го отпушти отсутниот.

Ако си болен, извести ме

Треба да се напомене дека во пракса има случаи кога вработените, обидувајќи се од различни причини да предизвикаат непријатности кај работодавците, намерно го кријат фактот дека се на боледување, а потоа се жалат незаконски отказ(според член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, отпуштање на вработен по иницијатива на работодавачот, со исклучок на случај на ликвидација на организацијата или престанок на активностите индивидуален претприемач, во периодот на неговата привремена спреченост за работа и додека е на годишен одмор не е дозволено), а бараат и плаќање за присилно отсуство.

Но, во такви ситуации, судовите се на страната на работодавците, повикувајќи се на став 27 од резолуцијата на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација од 17 март 2004 година бр. 2, која гласи: „Кога се разгледуваат случаите на враќање на работа, треба да се има предвид дека при спроведувањето на гаранциите, предвидени со Кодексот на вработените во случај на раскинување на нивниот договор за вработување, мора да се почитува општиот правен принцип на недозволивост на злоупотреба на правата, вклучително и од самите вработени. Конкретно, неприфатливо е вработен да прикрива привремена попреченост при неговото отпуштање од работа.

Доколку судот утврди дека работникот го злоупотребил своето право, судот може да одбие да го задоволи неговото барање за враќање на работа (притоа менувајќи го, на барање на работникот отпуштен во период на привремена неспособност, датумот на отказ), бидејќи во во овој случај, работодавачот не треба да одговара за негативните последици што настанале како резултат на неправедни дејствија од страна на работникот“.

Ако испратената кореспонденција со барање да се даде објаснување за фактот на отсуство од работа не ја примил работникот (писмото е вратено по истекот на периодот на складирање, никој не ја отворил вратата за поштарот да ја достави телеграмата) , подобро е работодавачот да се погрижи и да преземе низа дополнителни мерки за да најде вработен: аплицирајте за баран од полиција, обидете се да дознаете од роднините на работникот (ако работодавачот има информации за нив) што се случило со него, испрати прашања до болниците. Во пракса, малку работодавачи преземаат такви мерки, бидејќи тие бараат време и труд. Затоа вработените кои од непознати причини подолго време отсуствуваат од работа се отпуштаат поради отсуство без да се утврдат причините за нивното отсуство.

Меѓутоа, ако причините за отсуството последователно ги признае судот како валидни, судот ќе го врати работникот на работа и ќе го задолжи работодавачот да ги плати сите износи што му следуваат, вклучително и присилното отсуство.

Дополнително, до моментот на судењето, можеби веќе бил ангажиран нов вработен за да го замени неправилно отпуштениот вработен, кој ќе мора да биде префрлен на други позиции или да го реши овој проблем со зголемување на бројот на единици за персонал.

За да се избегнат ваквите негативни последици, подобро е работодавачот да ги преземе сите расположливи мерки за пронаоѓање на работникот и покрај тоа што законот не го обврзува работодавачот да го бара исчезнатиот работник.

Регистрација на отказ за долго отсуство: главни тешкотии

Значи, откако собравме комплетен сет на документи кои ја потврдуваат усогласеноста со барањата од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација (барање објаснување од вработен, изготвување извештаи за непримање објаснувања, извештаи за отсуство на работникот од работното место, собирање писмено сведочење, собирање други докази за отсуство на работникот), како како и вложување напори за наоѓање вработен, како резултат на што работодавачот дошол до заклучок Доколку долгогодишното отсуство на работникот од работното место најверојатно не е од валидни причини, можете да ја започнете постапката за раскинување на договорот за вработување.

Според Законот за работни односи на Руската Федерација, раскинувањето на договорот за вработување од која било причина се формализира по налог (инструкција) на работодавачот.

Општата постапка за формализирање на раскинување на договор за вработување е предвидена во чл. 84.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација, според кој работникот мора да се запознае со наредбата (упатството) на работодавачот да го раскине договорот за вработување под негов личен потпис. Во случај кога налогот (упатството) за раскинување на договорот за вработување не може да му се достави на работникот или работникот одбие да се запознае со него под потпис, се прави соодветен запис на нарачката (инструкција).

Во случај на отпуштање поради отсуство, при што работникот не се појавува на работното место по долго отсуство, станува невозможно да му се пренесе нарачката. Затоа, нормата на чл. 84.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација за потребата да се наведе на нарачката фактот дека е невозможно да се пренесе содржината на нарачката на вниманието на работникот поради неговото отсуство од работното место.

Датум на престанок на работниот однос

Главното прашање што се поставува при издавање на отказ за долго отсуство е датумот на престанок на работниот однос. Проблемот е што, според чл. 84.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација, денот на раскинувањето на договорот за вработување во сите случаи е последниот ден на работа на работникот, со исклучок на случаи кога работникот всушност не работел, но во согласност со трудот Кодекс или друг федерален закон, неговото место на работа (позиција) беше задржано.

Врз основа на оваа норма, денот на отпуштањето треба да го означи последниот ден на работа, односно денот што му претходи на првиот ден на отсуство. Значи, ако работникот не отишол на работа на 1 април и не се појавил на работа во следните неколку дена, тогаш 31 март треба да се назначи како ден на престанок на отказот.

Но, тогаш излегува дека работниот однос меѓу работникот и работодавачот престанал на 31 март, соодветно, работникот по 31 март повеќе не можел да врши работни прекршоци во рамките на раскинатиот договор за вработување. Следствено, отказ поради отсуство од работа не може да се случи. Во овој поглед, некои експерти предлагаат во налогот за отказ да се наведе датумот на престанок на работниот однос, кој се совпаѓа со датумот на издавање на наредбата.

Меѓутоа, поправилно е, според нас, во налогот да се наведе датумот на престанок на работниот однос како последен работен ден на работникот, кој барем ќе биде во согласност со одредбите од третиот дел и шестиот дел од чл. . 84.1 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Оваа гледна точка е исто така поддржана Федерална службаза труд и вработување. Според нејзиното писмо бр. 1074-6-1 од 11 јуни 2006 година: „Еден од основите за отказ поради отсуство (потстав „а“, став 6 од дел прв од член 81 од ЗРО) може да биде напуштање на работа. од страна на лице без основана причина.заклучено договор за вработувањеи на неопределено и на определено време. Како општо правило, во сите случаи, денот на отпуштање на работникот е последниот ден од неговата работа. Доколку работникот биде отпуштен поради отсуство, денот на неговото отпуштање ќе биде последниот ден од неговата работа, односно денот што му претходи на првиот ден на отсуството“.

Потврда за точноста на оваа позиција е содржана и во шестиот дел од чл. 84.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација, според кој работодавачот не е одговорен за доцнењето со издавање работна книга во случаи кога последниот работен ден не се совпаѓа со денот на регистрација на престанок на работните односи по отпуштање на вработен врз основа предвиден во потто. „а“ клаузула 6 од првиот член. 81 или клаузула 4 од дел 1 од чл. 83 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Така, законодавецот укажува дека во случај на отказ поради отсуство, последниот работен ден не се совпаѓа со денот на уписот на престанокот на работниот однос.

Се разбира, оваа гледна точка е поразумна и е поддржана од Роструд и Државниот инспекторат за труд при инспекциите. Меѓутоа, ставот за совпаѓањето во отказниот налог на датумот на издавање на налогот со датумот на престанок на работниот однос има право да постои, бидејќи во случаите кога наредбата за отказ го означува последниот работен ден како датум на престанок на работниот однос, по ова прашање може да настанат спорови на суд, кои може или не се решаваат во корист на работодавачот. И во случаи кога датумите се совпаѓаат, судовите, по правило, не поднесуваат никакви барања, бидејќи вработените не бараат да го сменат датумот на отпуштање од подоцнежен на поранешен.

Така, ова прашање сè уште не е јасно дефинирано со закон и решено со неспорна сигурност. Затоа, работодавачите можат само да се надеваат дека доколку се појави спор околу датумот на раскинување на работниот однос, судот ќе застане на нивна страна.

Основи за отпуштање поради отсуство од работа

Кога се регистрира отказ за долго отсуство, се поставуваат прашања и што да се вклучи како основа за отказ. Во пракса, има случаи кога при отказ поради отсуство, кој траел еден месец, наредбата како основа за отказ е наведен само извештајот за еден од деновите на отсуство, а вработениот на судењето приложил докази за тоа. самиот ден на отсуство од работното место (потврда од итна помош и сл.), а од судот е вратен на работа.

За да се избегнат вакви ситуации, некои експерти препорачуваат во наредбата за отказ да се наведе, на пример, дека „за отсуство на 01.04.2010 година, за отсуство на 02.04.2010 година, за отсуство на 9 април 2010 година, да се примени дисциплинска мерка - отказ. ” Затоа што трудово законодавствоне содржи ограничувања во однос на можноста за примена на една казна за повеќе прекршоци; ако отсуствувањето приложи придружни документи за еден или два дена отсуство, тогаш тој повеќе нема да може да се правда за останатите. Но, има и противници на овој став, кои се повикуваат на тоа дека ЗРО директно не предвидува примена на една дисциплинска санкција за повеќе работни прекршоци од вработен. Дополнително, бидејќи отсуството со закон се смета за сериозно прекршување на работните обврски од страна на вработен, за што е предвидена најстрога казна - отказ, значењето на назначување на неколку дена отсуство (всушност, неколку отсуства) како основа. за отказ се губи. Меѓутоа, наредбите кои содржат упатства за повеќекратно отсуство (повеќе дена отсуство) по правило не се признаваат од страна на судовите како незаконски, туку се прифаќаат како доказ за отсуство на работникот од работа повеќе од еден ден и се основа за утврдување на причините за отсуството на работникот од работното место во секој од деновите наведени во налогот.

Временски рокови за примена на дисциплински мерки

Она што не треба да се заборави при разрешување поради отсуство од работа е тајмингот на примена на оваа дисциплинска санкција.

Според чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, дисциплинската санкција се применува најдоцна во рок од еден месец од датумот на откривање на недоличното однесување, не сметајќи го времето на болеста на работникот, неговиот престој на одмор, како и времето потребно за го земаат предвид мислењето на претставничкото тело на вработените.

Дисциплинска санкција не може да се примени подоцна од шест месеци од денот на извршувањето на прекршокот, а врз основа на резултатите од ревизија, увид во финансиските и економските активности или ревизија - подоцна од две години од денот на неговото сторување. Наведените временски рокови не го вклучуваат времето на кривичната постапка.

Треба да се има на ум дека судската практика има развиено таков концепт како „континуирано отсуство“, кој претпоставува дека моментот на откривање на отсуството не е денот кога е откриено отсуството на вработениот, туку моментот кога причините за неговото отсуство се појасни: токму во овој момент делото се смета за завршено и откриено. Меѓутоа, судот, кога го разгледува секој конкретен спор, може поинаку да го реши ова прашање, па затоа е подобро работодавачот да си поигра и да запали за отсуство од работа во рок од еден месец, односно да ги избере оние датуми на отсуство на работникот од работното место што паѓаат во месецот пред датумот на издавање на налогот (види. Пример 4).

На денот на издавањето на налогот се прави запис за отказ во работната книга.

Запис во работната книга за основата и причината за раскинување на договорот за вработување мора да се направи во строга согласност со формулацијата на Законот за работни односи или други федерален закони со повикување на соодветниот член, дел од член, став од член од Законот за работни односи или друг федерален закон.

Во пракса, записите за членот за отказ обично се прават почнувајќи од соодветниот став од соодветниот дел од соодветниот член од Законот за работни односи (види Пример 5).

Според дел шест од чл. 84.1 од ЗРО на Руската Федерација „во случај да е невозможно да му се издаде работна книга на вработен на денот на раскинувањето на договорот за вработување поради негово отсуство или одбивање да ја прими, работодавачот е должен да испрати вработениот известување за потребата да се појави во работната книга или се согласи да го испрати по пошта. Од денот на испраќањето на ова известување, работодавачот се ослободува од одговорност за доцнењето со издавањето на работната книшка.“

Така, на денот кога ќе се издаде налогот за отказ за отсуство и ќе се запише во работната книга, работодавачот мора да испрати писмо или телеграма до работникот за потребата да се појави во работната книга или да се согласи да биде испратена по пошта. .

Исчезнато лице…

Сега да ја разгледаме опцијата кога работодавачот направи се што е можно за да го пронајде работникот: поднесе соодветна изјава во полиција, интервјуираше роднини и познаници на исчезнатиот работник, повика болници итн. Сепак, преземените сеопфатни мерки за пребарување не донесоа никакви резултати: работникот исчезна и никој не знае што се случило со него. За такви случаи, законодавството предвидува опција за раскинување на договорот за вработување врз основа на клаузула 6 од Дел 1 од чл. 83 од Законот за работни односи на Руската Федерација: „Смрт на вработен или работодавач - индивидуална, и признавање од страна на судотвработен или работодавач - физичко лице кое е починато или исчезнато.“

Доколку нема вести од исчезнатиот работник повеќе од една година, работодавачот може законски да го признае исчезнатиот работник како исчезнат, водејќи се од одредбите од чл. 42 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација и Поглавје 31 од Законот за граѓанска постапка на Руската Федерација. Значи, според чл. 42 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација, граѓанинот може, на барање на заинтересираните страни, да биде признаен од судот како исчезнат ако во текот на годината нема информации за неговото место на живеење во неговото место на живеење. Доколку е невозможно да се одреди денот на приемот на најновите информации за отсутниот, за почеток на пресметувањето на периодот за препознавање непознато отсуство се смета првиот ден од месецот што следи по оној во кој најновите информации за е примен отсутниот, а доколку е невозможно да се утврди овој месец, први јануари следната година.

И ако судот ги исполни наведените барања за признавање на исчезнатиот работник како исчезнат, работодавачот ќе може да го раскине договорот за вработување со овој вработен според став 6 од делот прв од член 83 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Во овој случај, следниот запис е направен во работната книга (види Пример 6):

Недостасува или отсуствува: Како да се направи вистинскиот избор

Значи, законската регулатива нуди две опции за раскинување на работен однос со долгорочно отсутен вработен.

Во овој поглед, се поставува прашањето во кои случаи треба да биде отпуштен работник кој не се појавува на работа една недела, еден месец или повеќе за отсуство од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, и кога треба да очекувате вести за него една година или повеќе, а потоа, користејќи ја постапката за препознавање на исчезнат граѓанин како исчезнат на суд, раскинете го договорот за вработување според клаузула 6, дел 1 , уметност. 83 Кодекс за работни односи на Руската Федерација?

Во секој конкретен случај, работодавачот мора да го реши прашањето за важечкиот член за престанок на работниот однос со долгогодишен отсутен вработен, врз основа на многу фактори: моралните карактеристики на работникот, неговиот статус, деловните квалитети, постојаното место на работникот. живеалиште, територијалната надлежност на случаите на враќање и признавање граѓанин (исчезнат вработен) исчезнат итн.

Отказот поради отсуство од работа е секогаш дисциплинска мерка. Затоа, во секој конкретен случај, неопходно е да се одлучи дали може да се примени казна за вработен ако причините за неговото отсуство од работното место не се веродостојни познати.

Раководството на Б-с ДОО се обрати до управниот одбор со следниот проблем. Вработените Е. и Л., кои работат како возачи во оваа организација околу шест месеци, не се појавуваат на работа речиси три недели. Обидите да се дојде до нив по телефон беа неуспешни. Имајќи го предвид фактот дека Е. и Л. имаат постојано место на живеење во друг локалитет, исто така не беше можно да се посетат дома. Тие, исто така, не се појавија во нивното место на привремен престој во хостел во Москва овие три недели. Кадровски одделво временскиот лист посочен на овие вработени „Н.Н.“ (отсуство поради неразјаснети околности) во текот на сите денови на нивното отсуство од работното место. Исто така, евидентирано е отсуство на Е. и Л. од првиот ден на отсуство од работа.

* проверете со колегите во транспортниот оддел дали имало изрази на незадоволство од работата, раководството итн. од страна на исчезнатите вработени, дали во разговорите споменале можност за престанок на работа во организацијата.

Како резултат на анкета на колегите Е. и Л., се покажа дека тие зборуваат за враќање во родното село со цел да ги посетат своите семејства и потоа да се обидат на друга работа;

* испрати телеграми на постојаните адреси за регистрација на вработените Е. и Л. со барање да се даде објаснување за причините за отсуство од работа.

Вработениот Е. ја примил телеграмата лично; телеграмата упатена до вработениот Л. ја примила неговата сопруга;

Споменатите вработени не дадоа објаснувања за тоа што се изготвени соодветните акти;

* на денот кога беа издадени наредбите (наредбите го евидентираа фактот дека е невозможно содржината на наредбите да им се стави на внимание на работниците), беше препорачано да се испратат телеграми и на Е. и на Л. со барање да дојдат да добие работна книга или да се согласи за нејзино испраќање по пошта.

Како резултат на тоа, прашањето беше решено, отпуштените вработени не отидоа на суд со тврдења да го прогласат отказот за незаконски.

Во овој случај, работодавачот со сигурност утврдил дека вработените Е. и Л. не исчезнале под неразјаснети околности, оти отишле дома и одлучиле да не се вратат на работа. Отсутните не навеле валидни причини за нивното отсуство од работа, на ниту еден начин не покажале намера да продолжат да работат во Б-с ДОО. Затоа, земајќи ги предвид сите горенаведени околности, работодавачот донел правилна одлука - да ги отпушти овие вработени поради отсуство.

Во ситуации кога работникот кој неколку години работи во организација, се етаблирал како одличен специјалист и одговорен вработен, одеднаш не се појавува на работа, работодавачот не треба да донесува избрзани одлуки и да го отпушти поради отсуство. Мерките на работодавачот за утврдување на причините за отсуството на работникот од работа може да покажат дека тој исчезнал под чудни околности - ниту роднините, ниту пријателите, ниту познаниците не знаат каде се наоѓа. Во исто време, нема потреба да се плашите дека работодавачот ќе мора да го стави работникот на листата на барани лица, а потоа да го признае како исчезнат на суд. Ако исчезнатото лице има роднини, тогаш тие ќе ги извршат сите овие дејствија. Работодавачот ќе треба да издаде налог врз основа на судската одлука и да направи соодветен запис во работната книга на работникот.

Televnaya A. | адвокат на Адвокатската комора „ИНФОЛЕКС“ / „Служба за човечки ресурси и управување со персонал на претпријатието“

Клучни зборови:

1 -1

Работната активност во Русија има огромен број карактеристики и нијанси. Сите граѓани не се само работници, туку и едноставни луѓе. Затоа, работодавачите имаат различни прашања во текот на спроведувањето на нивните активности. На пример, денес треба да откриеме дали некој може да биде отпуштен поради отсуство од работа. Што е потребно за ова? Всушност, темата што се проучува е исклучително сериозна. Тоа се случува доста често во пракса. Сепак, работодавачите и подредените имаат различни ставови за ваквата ситуација. Што вели руското трудово законодавство? Како да го прекинете работен однос со отсутен работник? Одговорите на сите овие прашања ќе ги најдете подолу. Ако го разберете темелно, тогаш нема да се појават проблеми или спорови.

Нејасност на мислењата

Може ли да ве отпуштат поради отсуство? Како што веќе споменавме, одговорот на поставеното прашање не може да се нарече недвосмислен. Некои велат дека отсуството од работа може да резултира со отказ. Некои луѓе го велат спротивното. Но, кој е во право?

Се зависи од околностите и конкретната ситуација. Работниот законик на Руската Федерација е збир на закони со кои се регулира односот помеѓу претпоставените и подредените. Создаден е за да се реши контроверзни прашања. Правата на работниците се заштитени токму со ЗРО.

Општо земено, граѓанинот навистина може да биде отпуштен поради отсуство од работа. Но, под одредени околности. Следно, темата што се проучува ќе се дискутира подетално.

Законската рамка

Може ли да ве отпуштат поради отсуство? Се зависи од причината поради која граѓанинот не се појавил на работа. Како што веќе споменавме, можен е прекин на работните односи на иницијатива на работодавачот поради отсуство на подреден на работа. Но, не во сите случаи.

Работниот законик на Руската Федерација укажува дека шефот може да отпушти лице кое долго време отсуствувало од работа без добра причина. Ова право е утврдено со член 81. Според тоа, за да не се плашите од отказ, секогаш мора да го почитувате потпишаниот договор за вработување.

Меѓутоа, понекогаш околностите се посилни од волјата на една личност. Затоа, не е секогаш можно да се отпушти некој поради отсуство. Членот 81 од ЗРО ви дозволува да го прекинете односот помеѓу вработен и шеф само во отсуство на валидни причини. Дополнително, важно е да се утврди дека се работи за отсутност, а не за доцнење. Ова е исклучително важно.

Дефиниција за мануси

Но, како точно? Што е бегство? Граѓанин без оправдана причина отсуствува од работа повеќе од 4 часа по ред. Токму тоа е однесувањето во модерното Руското законодавствосе толкува како бегство. Како Законот за работни односи го квалификува отсуството од работа?

Следи дека ако работникот имал добри причини, тогаш пропуштањето работен ден или долго отсуство од работа не е основа за отказ.

Главниот проблем е воспоставувањето почит. Кодексот за работни односи на Руската Федерација нема јасни упатства за тоа кои случаи се сметаат за оправдано отсуство од работа. Затоа, секое отсуство од работа се разгледува посебно. Ова е нормално.

Добри причини

Може ли да ве отпуштат поради отсуство? Да, ако е докажано. Во други ситуации, недостигот на работа нема да биде основа за престанок на работниот однос. Така да не треба да се грижите.

Како што веќе споменавме, законодавството на Руската Федерација не укажува на случаи во кои отсуството од работа се смета за валидно. Меѓутоа, во пракса е можно повеќе или помалку да се утврди кога отсуството од работа е такво.

Најчестите валидни причини за отсуство од работа вклучуваат:

• неспособност за работа на граѓанин, потврдена со документи;
• да се биде во влада или јавна работа;
• подложени на медицински преглед;
• дарување крв и неговите компоненти;
• да се биде во притвор;
• учество на митинзи и штрајкови;
• итни ситуации кои се мешаат во нормалното работење (на пример, откажување на летот или дефект на автобусот);
• платите доцнат повеќе од 15 дена.

Главната работа е што граѓанинот некако може да потврди постоење на одредени ситуации. Отсуството без валидна причина навистина може да биде казниво со закон со отказ. Но, изолираните случаи, по правило, не се толку опасни за подредениот.

Невалидни причини

Животот е непредвидлив. Затоа, не е секогаш лесно да се одлучи дали некој може да биде отпуштен поради отсуство од работа. Често точниот одговор ќе го даде судството. На крајот на краиштата, работодавците и подредените не се секогаш способни сами да решат такво контроверзно прашање.

Веќе се наведени валидни причини за подолготрајно отсуство од работа. Сега треба да обрнеме внимание на случаите со непочитување. Што вклучуваат тие?

Денес, следниве околности се неоправдани причини за отсуство:

• подложени на лекарски преглед без боледување;
• слободно време за работни денови во отсуство на нивна официјална регистрација;
• аплицирање за родителско отсуство ако прашањето за таква ситуација не е однапред решено;
• маж/жена се во болница.

Оттука произлегува дека дури и ако на брачниот другар му треба помош за време на неговиот престој во болница, тој ќе мора да работи и да ги исполни условите од договорот за вработување. На крајот на краиштата, отсуството од работа во оваа ситуација ќе биде причина за раскинување на работниот однос.

Дисциплинска постапка

Според тоа, најтешката одлука е да се утврди дали причината за отсуство од работа е валидна. Секој граѓанин мора да му пријави на претпоставениот за своето однесување. Ова е правна практика.

Ако работникот пропушти работен ден, се пишува објаснување за отсуство. Работодавачот има право да бара таков документ во писмена форма. За извештајот се предвидени 2 дена. Ако подредениот не напишал објаснување, работодавачот составува соодветен акт.

Дополнително, шефот има право да ги прекине односите со несовесен подреден кога тој одбива да се објасни и не обезбеди докази за валидна причина за отсуство од работа. Во овој случај, дисциплинската постапка се применува најдоцна во рок од еден месец од моментот на откривање на бегството.

Може ли да ве отпуштат поради отсуство? Штом граѓанинот пријавил за неговото однесување, работодавачот мора да ги проучи сите документи што му се доставени, по што се донесува одлука за тоа колку е почитувана оваа или онаа ситуација. Подредениот кој не се согласува со исходот може да оди на суд за да поднесе жалба. Ако работодавачот одлучи да отпушти вработен, но судските органи утврдат валидна причина за пропуштање на работен ден, подредениот ќе мора да биде вратен на својата позиција. Ваквите ситуации не се невообичаени. Затоа, секој работодавач ќе мора однапред да размисли како да отпушти некого поради отсуство. Важно е да се спроведе таква операција во согласност со сите нејзини карактеристики.

Но, дисциплинските санкции, по правило, ги пресметува работодавачот самостојно. Важно е да се земе предвид претходното однесување на секој подреден. Така, на пример, совесен вработен може да се симне со мала парична казна или предупредување, додека невнимателен подреден може да се извлече со високи казни.

Законски отказ

Сега малку за тоа кога точно отсуството ќе се смета како такво. Веќе се изнесени валидни и неоправдани причини за отсуство од работа. За да им се олесни навигацијата на работодавците, неопходно е да се обрне внимание на некои конкретни случаи.

Како да отпуштите поради отсуство од работа? Неопходно е отсуството од работното место да се карактеризира со едно од следниве сценарија:

• граѓанинот не е на работа цел ден (без разлика на должината на смената);
• лицето е отсутно од работното место повеќе од 4 часа по ред без добра причина;
• работникот има склучено договор за вработување, но е отсутен подолго време (нема известување за намери за отказ);
• подредениот не работи по поднесување барање за престанок на работниот однос кај работодавачот (согласно законот, потребна е работа 14 дена);
• неовластено отсуство или користење на слободно време.

Сето ова е основа за отпуштање „според член“. Ваквите околности не можат да се обжалат на суд.

Постапка

Можеш ли да добиеш отказ за едно отсуство? Во пракса, ваквото решение е исклучително ретко. На крајот на краиштата, газдата сепак ќе мора да ја следи стандардната процедура за раскинување на работниот однос со подреден.

Како правилно да отпуштите некого поради отсуство од работа? Мора да:

1. Утврдете го фактот на отсуство на граѓанинот од работното место.
2. Побарајте објаснување од несовесен подреден. Дадени се 2 дена за да се разјасни ситуацијата.
3. Доколку граѓанинот одбие да даде објаснување, се составува посебен акт. Тоа е потпишано од властите. Откако лицето ја опишало ситуацијата, неопходно е да се утврди до кој степен е оправдано отсуството од работа.
4. Врз основа на резултатите од одлуката, работодавачот или го формализира отказот или применува дисциплинска постапка и го продолжува работниот однос.

Треба да се напомене дека по отказ, газдата е должен да направи целосна порамнување со граѓанинот. Поточно, ќе треба да платите за времето одработено од вашите подредени. Покрај тоа, работникот има право на надоместок за неискористен годишен одмор.

Одење на суд

Како што веќе беше споменато, секое лице кое не се согласува со отпуштање поради отсуство може да поднесе жалба на оваа или онаа одлука на суд. Само правосудните органи 100% ќе кажат кои ситуации се сметаат за валидни за отсуство од работа.

Судската пракса покажува дека во Русија работодавците се обидуваат да отпуштат луѓе поради какво било отсуство од работа. Сепак, овој чекор не е секогаш легален. И „упатените“ подредени секогаш ќе можат да бидат вратени на нивното претходно работно место.

Нема потреба да се плашите од судски спорови. Главната работа е да се обезбедат докази дека пропуштањето на работен ден има валидни причини. Судот секогаш ги испитува сите документи приложени кон тужбеното барање, врз основа на кои донесува одлука.

Единечна повреда

Дали може да добиете отказ за едно отсуство? Одговорот не е толку едноставен како што изгледа. Се зависи од совесноста на вработениот.

Од гледна точка на законодавството, навистина се случува отказ поради еднократно отсуство. Во пракса, тоа се случува само кога или шефот не се однесува многу добро со подредениот, или персоналот работи лошо. Најчесто, едно отсуство повлекува дисциплинска постапка, предупредување и е ограничено на објаснување. Ова е најчеста појава.

Резултати

Сега се јасни валидните причини за отсуството. Дополнително, сега е јасно дали некој може да добие отказ поради отсуство од работа одредено време.

И покрај сето горенаведено, состојбата со отсуства и престанок на работните односи сè уште останува доста двосмислена. Секој случај мора да се разгледува поединечно. Ако се покаже дека постои валидна причина за отсуство, нема од што да се плашиме.