Основи на формирање кадровска резерва. Кадровска резерва: правилно формирање и развој Подготовка на кадровска резерва за менаџери

Што значи резерва на персонал?

Кадровската резерва (CR) е поделена на два вида - надворешна и внатрешна. Обично ова е група на луѓе кои биле однапред избрани за која било позиција во организацијата, најчесто на средни или високи раководни позиции. Специјалистите се оценуваат особено внимателно и се идентификуваат личните, професионалните и деловните квалитети потребни за извршување на нивните работни обврски.

Надворешна резерва за персоналсе состои од резимеа на кандидати кои ги исполнуваат условите и затоа можат да бидат поканети во секое време да пополнат празно работно место. Главниот недостаток на базата на податоци е тоа што станува застарена, бидејќи луѓето растат, се развиваат, наоѓаат работа и повеќе не им требаат вашите предлози.

Референца:понекогаш надворешната резерва на персонал ја сочинуваат специјалисти кои одвреме-навреме учествуваат во проекти и извршуваат одредени задачи.

Внатрешна резерва за персонал- веќе вработени вработени кои имаат висок потенцијал за раст на кариерата и имаат менаџерски вештини. Како по правило, ова се долгогодишни специјалисти кои успеале да се воспостават и да ја покажат својата сигурност.

Табела. Компаративни карактеристики на внатрешни и надворешни извориизбор на персонал

Внатрешната резерва вклучува:

• високо професионални вработени со уникатно знаење, способни за лидерство, како и професионален раст во хоризонтална насока (резерва на клучни специјалисти);
• подредени кои можат да покажат вертикален раст (административен персонал);
• обучени менаџери кои можат веднаш да ги започнат своите должности (оперативен персонал);
• потенцијални менаџери (стратешки талент базен).

Процесот на формирање внатрешен резерва на персоналпотребни се најмалку 2 години, затоа мора да се започне од денот на основањето на организацијата. Внимателно набљудувајте ги сите вработени, направете белешки за себе, така што доколку е потребно, преместете специјалист.

Во малите компании ретко се создава систем за резерва на персонал. Вообичаено, вработените се преместуваат од позиција на позиција или се прифаќаат роднини, пријатели или познаници во компанијата, притоа избегнувајќи формалности - оценување, тестирање итн. Треба да се напомене дека понекогаш тоа може да доведе до сериозни проблеми, вклучувајќи го и затворањето на компанијата.

Цели и задачи на формирање резерва

Главната задача на Република Киргистан е да ја подобри и стабилизира финансиската состојба на организацијата. Со тоа што има „резервни“ вработени, компанијата е заштитена од непредвидени ситуации поради отсуство на клучни специјалисти. Деловните процеси се одвиваат вообичаено, клиентите се задоволни од соработката, а профитабилноста на бизнисот не се намалува.

Формирањето на резерва за персонал на организацијата е исто така потребно за да се постигнат други цели со кои се соочува раководството. Обично, користејќи ја „резервната“ база на податоци, тие се обидуваат да:

• намалување на бројот на грешки при изборот и распоредувањето на персоналот;
• оценувајте го персоналот соодветно и бавно;
• предвиди потреба од вработени;
• обезбеди на компанијата резерва на ефективни специјалисти кои знаат како да го развијат бизнисот во согласност со одобрената стратегија;
• задржуваат и мотивираат талентирани менаџери;
• намалување на трошоците за регрутирање и адаптација на персонал;
• одржувајте позитивна репутација.

Цели, цели, посакувани резултати, механизми за развој на резервисти итн. вклучи во Правилникот за создавање на кадровска резерва. Запишете го редоследот на секоја фаза за да ја намалите и олесните работата на менаџерите кои ќе бидат вклучени во формирањето на резерва за персонал.

Пример за регулатива

Формирањето на резерва за персонал (HRR) на една организација се случува со учество на повисоко раководство. Препорачуваме да се придржувате до принципот на отвореност и транспарентност. Односно, не кријте од другите вработени дека почнале да избираат специјалисти во Република Киргистан. Можно е некои да се докажат за да постигнат унапредување.

Ако нема доволно ресурси за да се формира ЦД, вклучи специјалисти од трети страни агенции за регрутирањекои сами ќе преземат некои од задачите или ќе ја завршат работата клуч на рака. Придржувајте се до дадениот алгоритам, погрижете се да не се занемари ниту еден перспективен вработен.

Фаза бр. 1. Одредете ги вашите потреби за резерва

Првата фаза е најважна, затоа треба да и пристапите што е можно поодговорно. Ако не обрнете внимание на нијансите, процесот на FCR ќе биде подолг и поскап.

Пред да започнете со работа за создавање резерва, идентификувајте:

• стратешки и тактички кадровски барања;
• фактичката состојба на Република Киргистан, степенот на подготвеност на вработените;
• процентуално намалување на бројот на „резервни“ вработени во изминатите неколку години;
• бројот на ослободени административни единици кои можат да се реализираат во други поделби;
• позиции од кои може да се префрлат специјалисти;
• лица одговорни за работа со Република Киргистан, распоредување на персоналот.

Определете колку пари може да се потрошат за создавање резерва за персонал и договорете се за тоа со финансискиот директор. Ако буџетот е ограничен, рационално е да се вклучиме во развојот на веќе вработени вработени, а не да се избираат надворешни специјалисти за Република Киргистан.

Фаза бр. 2. Изберете вработени за резерва

Регрутирањето вработени трае многу време, бидејќи во оваа фаза се врши сложена работа, која се состои од дополнителни процедури. Ако неколку менаџери работат на CI, разграничете ги одговорностите и дефинирајте ги критериумите за избор.

Во принцип, при изборот на базен на „резервни“ треба:

• да се запознаат со информации од личните досиеја на вработените, резимеата, автобиографиите;
• води разговор со резервисти;
• симулирајте ситуации блиски до реалните работни услови, набљудувајте лице;
• оцени ги резултатите од работата во одреден временски период;
• анализирајте дали квалитетите на вработениот ги исполнуваат барањата за позицијата.

Главната цел што треба да се постигне е да се соберат што поголем број информации за секој вработен, неговите лични, професионални и деловни квалитети и вештини. Направете картичка со барања и критериуми за да не пропуштите важни детали кога работите со кандидати за Република Киргистан.

Услови за кандидати за вклучување во Република Киргистан:

Преземете примерок

При изборот на базен на таленти, утврдете ги мотивите на потенцијалните вработени, нивните цели и вредности. Не потопувајте се во проучувањето на непотребните факти и личниот живот, бидејќи овие информации немаат големо значење, но ви одзема време за да ги анализирате.

Фаза бр. 3. Направете резервна листа на персонал

Откако ќе ги оцените кандидатите и ќе ги споредите едни со други, направете прелиминарна листа на „резерви“. Поделете го на 2 дела. Првиот ги вклучува работниците кои се распоредени во оперативната единица, т.е. да ги пополнат клучните позиции во моментов или во блиска иднина. Во втората група спаѓаат оние кои ќе ја сочинуваат стратешката резерва. Обично тоа се млади вработени со лидерски способности кои постепено ќе стекнуваат искуство.

Кога составувате список на резервисти, придржувајте се до следниве правила:

• определување позиции што треба да се заменат според номенклатурата на позиции и табела за персонал, земајќи ја предвид хиерархијата;
• наведете лични информации за секоја единица на персоналот;
• запишете го времето на запишување во Република Киргистан;
• забележете ги резултатите од проценката на квалитетот, запишете предлози и препораки за само-подобрување и развој на вработените.

Направете резерва за персонал за неколку години однапред. Поднесете ја листата на висок менаџер на разгледување - тој има право да пречкрта некои луѓе ако, според него, не ги исполнуваат потребните критериуми. Бидејќи списокот станува застарен, треба да се ажурира. Отстранете ги напуштањата и додајте нови пристигнувања.

Важно! Кога запишувате квалификувани резервисти, подгответе петиција за номинација на позиција доколку таа стане празна. Доставете го документот до директорот за одобрување.

Формулар за пријавување кандидат за резерва на персонал

Преземете го формуларот

Обука и преквалификација на апликантите

Откако ќе ги отстраните јасно несоодветните вработени и ќе додадете надежни специјалисти во базенот на таленти, започнете да работите со оние кои генерално се погодни за позицијата, но имаат потреба од дополнителна обука. Изберете ја најдобрата програма за нив, земајќи го предвид нивниот буџет.

Обично се користат следниве методи:

Програмата за обука зависи од досегашното искуство и знаење на резервистот. При изборот, размислете што треба да развие вработениот, дали програмата ќе помогне да се постигне посакуваниот резултат. Ако создавате резерва за персонал за пополнување на раководни позиции, нема начин да обезбедите студиско отсуство, обрнете внимание на програмите на далечина. Можете да ја видите приближната содржина на некои курсеви и да ги дознаете карактеристиките на оваа форма на обука.

Одговори на најчесто поставуваните прашања

1. Кој треба да биде назначен одговорен за работа со кадровската резерва?

Вообичаено, управувањето со кадровската резерва на организацијата е одговорност на раководителот или обичниот специјалист на службата. Големите организации создаваат посебен оддел. За да постигнете резултати во работата со Република Киргистан, вклучите непосредни менаџери и резервисти во ова прашање.

За секоја позиција треба да има околу 2-3 лица. Направете список, избројте го бројот на потенцијални работни места.

3. Како да се информира персоналот за развојот и спроведувањето на програмата?

Информирајте ги вработените за плановите за создавање CI во писмена форма или лично. Објаснете ги целите и задачите на програмата, пренесете ја нејзината важност на вработените и на организацијата како целина. Ве молиме имајте предвид дека недоволното информирање на персоналот за иновацијата може да доведе до негативни гласини и стравови.

4. Кои се различните начини за номинирање на кандидати за кадровска резерва?

Постојат три главни методи на номинација: од непосредниот претпоставен, од претпоставен менаџер и со самономинирање на вработениот.

5. Кои се можните проблеми при работа со кадровска резерва?

Следниве грешки се идентификуваат при работа со ЦД:

• работата продолжува без соодветна менаџмент поддршка под притисок на службата за персонал и одделот за обука;
• финансиските ограничувања не дозволуваат користење на голем број области на обука за резервистите;
• резервата за пополнување раководни позиции се прави формално;
• нејасни критериуми за избор;
• нема јасни критериуми за оценување на резервистите.

6. Дали е можно да се подготви резерва за врвови?

Да, многу компании ги обучуваат резервистите специјално за да ги пополнат врвните позиции во организацијата. Постапката за работа со нив се разликува по тоа што се поставуваат повисоки барања од специјалисти.

7. Како да се планира понатамошна работа со кадровската резерва?

По позитивната оценка за подготвеноста на резервистите, одлучете што да правите понатаму, на пример:

• ако има отворени целни слободни работни места, разгледајте ги кандидатите за замена од редот на успешните резервисти;
• планираат и организираат мерки за адаптација ;
• Доколку нема отворени работни места на крајот од програмата за обука на резервистите, планирајте мерки за задржување на перспективните вработени.

Како резултат на претходно завршената работа за создавање и развој на резерватот, имплементирајте ги целите за кои е создаден ЦД, развијте дополнителни мерки за задржување вредни вработени. Не заборавајте дека управувањето со резервите на персоналот не е само формална процедура, туку вистинска работа што треба систематски да му се посвети на времето.

Група работници кои поминале прелиминарна селекција (проценка) и го имаат потребниот потенцијал да извршуваат должности во нова област на работа во одредена временска рамка. Кадровската резерва главно се користи во комерцијални структури, додека многу владини, политички и јавните организацииТие исто така го создаваат за да ги решат нивните проблеми.
Цели на формирање резерва за персонал:
1. Спречете ја можноста за кризна ситуација во случај на заминување на вработен кој зазема клучна позиција.
2. Обезбедете го претпријатието со резерва од високо професионални и ефективни менаџери кои се подготвени да го развиваат бизнисот во согласност со усвоената стратегија и култура.
3. Задржете ги и мотивирајте талентирани лидери.
4. Одржувајте позитивна репутација на работодавачот.
5. Намалете ги трошоците за регрутирање и прием на нов вработен.

Релевантност на кадровската резерваутврдени со т.н , проблемот на пристапот кон управувањето со персоналот идентификуван во студијата Мекинзи,спроведена во 1997-2000 година.

Кадровската резерва е поделена на надворешна и внатрешна.

Надворешна резерва за персонал– најчесто ова е база на податоци за резимеа на специјалисти кои ги исполнуваат условите и можат да бидат поканети да пополнат празно работно место кога ќе стане достапно. Ограничувањето на таквите бази на податоци е тоа што тие брзо стануваат застарени: кандидатите се искачуваат по скалата на кариерата или го менуваат својот правец на активност. Таквите податоци се вредни само доколку информациите се собираат доволно долго и постојано се дополнуваат и ажурираат. Најоптимално е да се одржуваат такви бази на податоци за избор на ретки, скапи специјалисти.
Поретко резерва за надворешен персонале група специјалисти кои повремено се вклучени во решавање на одредени прашања или учествуваат во проекти, од кои по потреба се поканети на постојана соработка.

Во просек, процесот на развој внатрешна кадровска резерваод започнувањето на програмата за формирање на базен на достојни кандидати до почетокот на назначувањата од големи размери, таа трае околу 2 години.

Формирање на кадровска резервакако систем на целисходни акции ги вклучува следните чекори:

1. Идентификација на позиции во ризиксе јавува со користење на одредени критериуми, на пример:

– анализа на пазарот на трудот во регионот;

– проценки за бројот на кандидати способни да го пополнат празното место;

– анализа на вредноста на оваа позиција за претпријатието;

– проценка на моменталната состојба со персоналот на лице место (возраст, лојалност, подготвеност за иновации итн.).

2. Креирање на профил за работаодредува кое ниво на развој на компетентност мора да има „носителот на позиција“ за успешно да се справи со задачите што му се доделени. Вообичаено, интервјуата се спроведуваат со менаџери резервисти, а по анализата на податоците, се добива профил што кандидатот за слободното работно место мора да го исполни.

3. Евалуација и последователен избор на кандидатиспроведено со користење на неколку индикатори за успешност на вработените. Во повеќето случаи, се споредуваат податоците добиени преку проценка (сертификација) на тековните извршени активности и информациите собрани преку мерења на потенцијалот, знаењето, вештините и способностите кои кандидатот моментално ги поседува.

4. извршени земајќи ги предвид постоечките потреби и стратегија на претпријатието. ИПРЕСму помага на резервистот да ги распредели временските ресурси и да разбере како да ја постигне целта. Процесот на учење е планиран така што преку учество на различни семинари, завршување сложени проекти, практиканти, добивање повратни информации, читање литература и дополнително образование, вработен запишан во кадровската резерва можеше да ги развие токму оние вештини и способности кои се важни за преселување на нова позиција.

5. Назначување на нова позицијаобично се определува според категоријата на кадровската резерва. Најчесто, категоријата се формира со проценка на состојбата на сегашното ниво на развој и потенцијал за развој.

♦ Врвни менаџери

♦ Средни менаџери

♦ Тесно фокусирани и ретки специјалисти

♦ Поддршка на работниците

ВО модерното општествоЕдна од главните насоки во системот за управување со персоналот е подготовката и организацијата на резервите на персоналот. Оваа област е многу важна во организацијата. Кадровските резерви се клучна алка и важна компонента во секоја кадровска активност. Во моментов, многу е важно да се изврши соодветна работа за да се подобри и обезбеди сигурноста на претпријатието. Каков е овој концепт, која е неговата улога, принципи и видови, што е управување со кадровските резерви?

Откривање на суштината на концептот

Кадровските резерви се формирање на одреден состав на вработени кои го поминале подготвителниот избор (проценка) и го имаат потребниот потенцијал за извршување на директни должности на ново место на работа во утврдената временска рамка. Оваа мерка главно се користи во комерцијални структури, додека бројни владини, општествено-политички и социјални институцииТие исто така го создаваат за да ги решат сопствените проблеми со персоналот.

Со други зборови, кадровски резерви се одредени потенцијални вработени во компанијата планирани за префрлање на потребните позиции.

Овој базен на кандидати има условна структура. Кадровската резерва (професионална резерва) има можност да биде и внатрешна и надворешна. Што се однесува до внатрешната резерва, таа се состои од вработени во компанијата и е поделена на оперативна и перспективна. Оперативни - тоа се вработени кои веќе ги заменуваат менаџерите на повисоко ниво и се подготвени да заземат одредени позиции без дополнителни активности за обука. Перспективните вработени се вработени со голем потенцијал, но на кои им се потребни дополнителни мерки за обука. Формирањето на надворешна резерва може да се случи како што ќе утврди менаџерскиот тим, т.е. претпријатието разумно ќе привлече надворешни апликанти за слободни позиции. Дополнително, надворешната резерва може да се организира насилно ако претпријатието има висока стапка на нестабилност на вработените поради некои фактори.

Формирањето на кадровска резерва помага да се отклучи потенцијалот на персоналот, а исто така може да помогне во случај на итна потреба да се затворат кадровските „празнини“. Каква конкретна професионална резерва ќе се организира - надворешна, внатрешна или и двете одеднаш - одлучува првиот човек на компанијата.

Цели

Формирањето на кадровска резерва ги има следните цели:

1. Спречување на веројатноста за кризна ситуација во случаи на заминување на вработени кои заземаат примарни позиции.
2. Снабдување на претпријатието со понуда на високопрофесионални и продуктивни вработени кои се подготвени да го подобрат бизнисот во согласност со утврдената стратегија и култура.
3. Задржување и мотивирање на професионални лидери за управување.
4. Одржување на позитивна репутација на работодавачот.
5. Намалување на трошоците за избор и адаптација на нов вработен.

Така, кадровската резерва на една организација е од многу големо значење и во формирањето и во понатамошно развивањесекое образование. Кадровските резерви се развојот и перспективите на целото претпријатие.

Програма за работа

Формирањето на резерва на персонал како систем на насочени дејства традиционално ги опфаќа следните фази:

1. Идентификувањето на позициите во ризик се врши преку конкретни мерки, на пример: разгледување на пазарот на трудот во областа; проценки на бројот на апликанти за заземање слободни позиции; анализа на вредноста на оваа позиција за компанијата; проценка на моменталната ситуација со персоналот на локацијата.
2. Формирање на профил на позиција - го утврдува нивото на развиеност на компетенциите на кандидатот за тој успешно да се справи со задачите што му се доделени. Традиционално се спроведува и по анализа на податоците се прикажува посебен профил кој кандидатот за слободно работно место треба да го исполнува.
3. Проценката и понатамошниот избор на апликанти се врши со користење на одредени карактеристики на работата на вработениот. Во повеќето случаи, се споредуваат податоците добиени преку активностите за проценка за извршените активности и информациите избрани со проценка на потенцијалот, знаењето и другите критериуми што кандидатот моментално ги има.
4. Организирањето на плановите за личен развој се врши земајќи ги предвид постоечките потреби и стратегија на компанијата. Оваа мерка може да му помогне на резервистот да ги распредели краткорочните ресурси и да разбере како да ја постигне поставената цел. Текот на обуката е планиран така што, со учество на различни семинари, завршување на тешки проекти и поминување на практиканти, вработен запишан во резерва за персонал ќе може да ги развие конкретно оние знаења и вештини кои се неопходни при преселба на нова позиција.
5. Закажување на нова локација.

Работата со кадровската резерва може да се изврши и според посебни модели што ги развива самото претпријатие или позајмени од поуспешни опции за формирање.

Работна технологија

Постојат голем број на извори на информации:

• интервју при вработување на служба, каде е обезбеден основен концепт за резерва на персонал, основите и веројатните патеки за кариера;
• информативен лист за компанијата, кој информира за слободните позиции, барањата за апликантите и за колку време е закажан конкурсот за резерва за персонал;
• лична консултација;
• Сите одделенија имаат Правилник за резерва на персонал, достапен за сите вработени.

Што се однесува до Правилникот, треба да се објасни малку подетално, бидејќи токму овој важен документ ги регулира главните насоки на сите активности.
Документот ги следи и ги постигнува целите, а тоа се компетентно сместување и едукација, обука на кадри во случај на пополнување позиции на различни нивоа во општински и други владини субјекти. За да се постигне ова, програмата предвидува систематско зголемување на професионалното ниво на кандидатите за позиции.

Овој акт традиционално се состои од следните делови:

1. Општите одредби, кои укажуваат на прашањата регулирани со Правилникот, ги предодредуваат главните поставки за работа со резервни вработени. Дадено е и објаснување за главните задачи на системот за работа со резерва на вработени, а особено:
   - што е резерва на вработен;
   - суштината на системот на работа со резервниот персонал;
   - кои прашања се решаваат со фактот на резерва на работници;
   - зошто е потребно да се дизајнира резерва за персонал;
   - кои се изворите за организирање резерва на вработени.
2. Ред на образование. Овој дел утврдува како и врз основа на кој пристап се создава резерва на вработени во организацијата.
3. Организација на директни активности.

Главните задачи се обезбедени:

• Пресметка на резерва на вработените.
• Назначување на апликанти.
• Евалуација на апликантите.
• Анализа на резултатите од оценувањето на кандидатите за резерва.
• Организирање на резерва на вработени и формирање листа од раководството на компанијата.
• Креирање и имплементација на програми за обука на резерви.
• за вработените: карактеристики, извештаи за извршување на задачите, стручна проценка; анализа на резултатите од оценувањето. Резултати: негативна оценка - исклучување од резерва, ќе биде потребна дополнителна подготвеност - планирање на персонален тренинг, позитивно - утврдување одлука за унапредување на повисока позиција.

Покрај главните точки, на Правилникот може да се додадат и додатоци, кои се состојат од стандарди на документи потребни за составување на личното досие на вработениот, списоци на директни одговорности на практикантот и менаџерот за практикантска работа и други потребни дополнувања.

При формирање на резерва се предвидени следниве критериуми:

• Искуство во професијата.
• Професионална карактеристика од конкретен шеф, која вклучува проценка на резултатите од перформансите, квалитетот на услугата, нивото на вештина и компетентност на вработениот, ги опишува неговите постапки во критичните моменти.
• Препораки од колеги, кои ги карактеризираат комуникациските вештини на една личност и степенот на авторитет меѓу вработените.
• Спроведување на различни психолошки тестови со цел да се утврдат можните способности: организациски предиспозиции, невропсихичка и емоционална стабилност, лидерски способности, скриени веројатни потенцијали, отпорност на стрес и други. Резултатите од ваквите студии најдиректно влијаат врз определувањето на личните и професионални квалитетиапликант за позицијата.

При изборот на персонал, предност се дава на најзначајните групи на професионалци. Овие групи претставуваат вработени со различни квалификации од раководство до обични работници. За да се воспостави кругот на задолжителни резервни работници, постојат многу различни методи.

Основни принципи

Организацијата и развојот на кадровската резерва се заснова на следните одредби:

• релевантност - потребата за пополнување позиции мора да биде валидна;
• усогласеност на кандидатите со позицијата и видот на резерва - на одредена позиција;
• многу ветувачки кандидат - барања за високо професионален развој, усогласеност на образованието со предложената позиција, возрасни критериуми, работно искуство во дејноста од интерес, динамика на кариерата воопшто, здравствена состојба.

Позитивни страни

Од гледна точка на предностите, придобивките од работењето со резерва за персонал се очигледни. Спроведувањето на вакви настани секогаш ќе биде неопходно и секоја организација треба да ја земе предвид оваа област при формирањето на сопствените стратегии за управување.

Еве само неколку позитивни страниоваа насока:

• финансиски придобивки (нема потреба да се трошат пари за избор и обука на нови специјалисти);
• заштеда на време (пополнување позиции во најкус можен рок);
• висококвалификуван кадар (вработениот се зема од сопствените редови и се обучува според сопствената програма за преквалификација);
• помош и унапредување на сопствен персонал - политика на вредност на вработените (исто така делува како мотивациски фактор: вработените не сакаат да ја напуштат компанијата каде што се видливи јасни можности за раст на кариерата);
• помека адаптација во тимот (вработениот не се менува, туку се менува само неговата позиција во услугата);
• специјалистот практично е „исправен“ за компанијата, совршено ја разбира политиката и карактерни цртиврски и брзо се прилагодува на нова позиција;
• изгледите за стабилност и конкурентност на секое претпријатие;
• зголемување на продуктивноста и ефективноста.

Младински резерват

MKR (Youth Personnel Reserve) е функционален систем за развивање знаење, пракса и искуство кај младите кои се барани на пазарот на трудот. За да се акумулираат интелектуални и практични вештини, на студентите им се дава можност да стекнат знаења и потребни вештини преку учество на обуки, мастер класи и други настани. Особено, да се акумулира практично искуство за време на практиканти во владините агенции. власти, банки и други важни владини и невладини структури.

Оние кои покажаа просечни способности се вклучени во кадровската резерва создадена, на пример, под владата на Москва. Младинската кадровска резерва како област е многу релевантна и секако ветувачка и за младите професионалци и за работодавачите. Можноста да поминете практична обука и да ги добиете сите потребни знаења за време на периодите на стажирање ви овозможува брзо да добиете ефикасни и висококвалификувани специјалисти.

Концептот на државна резерва

Државната резерва за персонал е насочена обука на група млади перспективни луѓе кои се под целосно покровителство на Управата и самиот претседател на Руската Федерација.

Оваа насока не е помалку ветувачка и исто така ви овозможува да постигнете ефективни резултати со формирање на професионален тим на кандидати. Скролувајте потребни квалитетиа вештините се одредуваат индивидуално и секогаш зависи од слободното работно место и законската регулатива.

Карактеристики на резерва во државната служба

Кадровската резерва не се формира врз основа на профилот Федерален закон, кој беше усвоен во јули 2007 година како бр.79-ФЗ. Ова се случува врз основа на демократските принципи за назначување луѓе на позиции врз основа на нивните практични и деловни квалитети, заслуги на одредена лидерска позиција.
Во ова прашање, главната работа е навремено создавање услови за професионален раст на менаџерскиот персонал, непристрасна проценка на перформансите, добиени за време на тестовите за сертификација или полагање специјализирани испити.

Општински резерват

Општинската кадровска резерва, во нејзината идеална интерпретација, е список поединцикои ги исполнуваат критериумите кои им се презентирани во однос на интелектуалното, професионалното и практичното ниво, овозможувајќи им ефективно да ги исполнуваат обврските што им се доделени во иднина. Вклучува и специјалисти кои останале без работа при или целосна ликвидација на самоуправниот орган. Тие стекнаа искуство, и никој нема да изгуби вредни специјалисти.

Главните приоритетни области за формирање на резерватот:

• назначување на квалификувани професионалци на позиции земајќи ги предвид нивните професионални заслуги и компетентност;
• промовирање напредување во кариерата;
• работа за подобрување на квалификациите;
• создавање на професионална резерва и нејзино ефективно спроведување;
• оценување на работата на вработените во општината преку сертификација;
• употреба на напредни технологии при изборот на вработени при прием.

Создавањето таква резерва на персонал ги следи целите на рационално сместување на персоналот на слободни позиции во градските сали, постојана ротација на талентирани луѓе во персоналниот регистар.

Карактеристики на владината резерва

Не помалку значајна насока. Кадровската резерва на владата се состои од високо квалификувани, креативни специјалисти со мотивирана граѓанска позиција и други позитивни карактеристики. Сите тие можат да работат во државниот управен апарат во регионите на различни позиции или директно во Владата, извршувајќи позиции како раководители на сектори, сектори и сл. Ако некој функционер, на пример, работејќи на периферијата со ранг регионален гувернер, покажал извонредна способност да реализира социјални и економски проекти, тогаш, се разбира, ќе биде забележан во владините кругови. Неговата кандидатура најверојатно ќе биде вклучена во кадровската резерва и доколку се укаже потреба и се ослободи соодветното место ќе биде поставен на повисока функција.

Заклучок

Сумирајќи, можеме со сигурност да кажеме дека резервите на персоналот се најмоќната и најефикасното средство во целиот систем за управување со персоналот, што ни овозможува да ги решаваме прашањата во широк обем и да ги спроведуваме политиките на соодветно ниво.

Тоа е коректна и добро организирана работа која може да донесе соодветни резултати. Кадровските резерви се една од најсилните алки во организацијата и управувањето со која било структура или субјект. Не за џабе велат дека персоналот одлучува за сè. Работата со кадровската резерва првенствено е фокусирање на потребите на компанијата, потребите на менаџментот и вработените и компетентно формирање на резерва за натамошно унапредување на активностите и професионалноста.

Во моментов, интересот за кадровската резерва е обновен поради жестоката конкуренција за квалификуван персонал. Компаниите од прва рака знаат за недостигот на искусни менаџери и специјалисти, и ако им се верува на прогнозите, состојбата на пазарот на трудот само ќе се влоши со текот на времето.

Овој тренд диктира свои правила: принципите на работа со персоналот треба да се ревидираат. Финансиската мотивација на вработените повеќе не е главниот аргумент за задржување на професионалците. Реал“ недостаток на персонал» средни менаџери, отпуштање на клучните вработени поради неможност за раст и намален интерес за работа, губење на мотивацијата кај обичните вработени - ова се реалностите. Постои излез: навремено да се одговори на промените во надворешните и внатрешно опкружување, формирајќи резерва за персонал. Се разбира, резервата за персонал не е лек за сите болести, но оваа алатка ќе помогне да се справите со многу проблеми во управувањето со персоналот.

Што е кадровска резерва и кои проблеми може да ги реши?

Кадровска резерва е група на вработени кои се потенцијално способни за лидерски активности, ги исполнуваат барањата на позицијата, се избрани и поминале целна обука за квалификации.

Создавањето на резервна група ќе обезбеди континуитет во управувањето, ќе го зголеми нивото на подготвеност на вработените за промени во организацијата, нивната мотивација и лојалност, што ќе доведе до намалување на нивото на обрт на персоналот и севкупна стабилизација на персоналот. Имањето резерва за персонал ви овозможува значително да заштедите финансиски и временски ресурси при изборот, обуката и прилагодувањето на клучните вработени, што е исто така важно.

Каде да се започне?

Работата за формирање на кадровска резерва бара систематска и систематска подготовка. Прво, неопходно е да се анализираат постоечките проблематични области во управувањето со персоналот. Најчести методи се анализа на прометот на персоналот и социо-психолошки истражувања во компанијата. Врз основа на детална студија за персоналот и сметководствената документација, можно е да се одреди не само нивото на промена на персоналот во компанијата како целина, туку и проблематичните позиции, цикличната природа на отпуштањата и социо-психолошкиот портрет на оставката. вработен, што ќе ни овозможи да ги анализираме причините за моменталната ситуација и да ги наведеме приоритетните задачи.

Социјалните и психолошките истражувања и анкетите на персоналот во одредени области ќе ни овозможат да ја анализираме моменталната ситуација и во компанијата како целина и во нејзините специфични поделби, да го одредиме нивото на лојалност и мотивација на персоналот, задоволството од работата, да ги анализираме карактеристиките на комуникацијата во компанијата и да ги разберат главните причини за незадоволството на персоналот.

Поканувањето надворешни експерти во областа може да биде корисно - ова ќе ви овозможи да погледнете многу реални проблемиоднадвор или промена на стратегијата кадровска работа. Детално и квалитативна анализапроблематичните области во управувањето со персоналот ќе ни овозможат да одредиме модел за создавање резерва на персонал кој би ги исполнил приоритетните цели на компанијата во моментот.

Постојат неколку модели за формирање на резерва за персонал:

1. Изготвување на прогноза за очекуваните промени во организациската структура. Резервата се формира во согласност со потребата за замена слободни позициина одреден периодвреме. Почесто периодот на планирање е 1-3 години.
2. Идентификување на клучните позиции во компанијата и формирање резерва за сите раководни позиции, без разлика дали се планира замена на вработените кои ги заземаат.

Изборот на опцијата е направен врз основа на приоритетните задачи, како и финансиските и временските ресурси. Првата опција е поевтина и побрза во однос на времето на имплементација, втората опција е посигурна и похолистичка. Во исто време, изборот на втората опција не исклучува прогноза за можни промени - оваа постапка може да се вклучи како фаза во процесот на создавање резерва за персонал.

Постојат неколку опции за формирање на резерва за персонал, и принципи на работа со кадровска резерваостануваат вообичаени:

• Публицитет. Информациите за вработените вклучени во кадровската резерва, за потенцијалните кандидати, како и за позициите што треба да се пополнат и предложените позиции, треба да бидат отворени. Само во овој случај ќе може да се создаде систем кој ќе работи на зголемување на мотивацијата на вработените и лојалноста кон компанијата.
• Конкуренција- еден од основните принципи за формирање на резерва за персонал. Овој принцип подразбира присуство на најмалку двајца, а по можност тројца кандидати за една лидерска позиција.
• Активност. За успешно формирање на кадровска резерва, сите заинтересирани и вклучени во процесот мора да бидат активни и проактивни. Во поголема мера, ова се однесува на ресорните менаџери кои се одговорни за номинирање на кандидати за резерва на персоналот.

По утврдувањето на патот и принципите за формирање на кадровска резерва, потребно е да се изработи список на резервирани позиции и критериуми за избор на вработени за резерва. Самата компанија може да определи по кои критериуми ги избира резервистите. Критериумите може да бидат исти за сите позиции вклучени во кадровската резерва или може да се дополнат во зависност од позицијата што се резервира.

Пред да започне формирањето на кадровска резерва, се изработува список на основни позиции за секое резервирано слободно работно место. Посебен критериум за избор може да биде усогласеноста на кандидатот со барањата на основната позиција. Исто така, потребно е веднаш да се утврди максималниот број на кандидати вклучени во резервата за секое резервирано слободно место.

Критериуми за изборво кадровската резерва може да биде како што следува.

• Возраст. Препорачаната возраст на вработените кои се сметаат за кандидати за средни раководни позиции е 25-35 години. Ова се должи на нивото на професионално и животно искуство, присуството високо образование. Тие забележуваат дека на оваа возраст вработениот почнува да размислува не само за професионален развој, туку за лична самореализација и долгорочни планови за кариера. Така, уписот во кадровската резерва може да стане поттик за професионален развој и да ја зголеми мотивацијата за работа. Не се препорачува да се вклучат вработени над 45 години во групата на високи менаџери.
• Образование. Овој критериум го карактеризира можното ниво и спецификите на образованието на кандидатот. Препорачаното ниво на образование за средно раководна позиција е повисоко, по можност професионално. Подобро е да се сметаат вработените со високо образование од областа на менаџментот, економијата и финансиите како резервисти за позициите врвни менаџери на организацијата.
• Работно искуство во компанија на основна позиција. Многу компании претпочитаат да вклучат во резервата за персонал само кандидати кои стекнале професионално искуство во дадена организација. Други претпочитаат професионалци, а каде е стекнато искуството не е важно. Овој критериум ги одразува основните принципи на корпоративната култура на организацијата и мора да биде во согласност со стандардите прифатени во компанијата.
• резултати професионална дејност . Кандидатот за вклучување во кадровската резерва мора успешно да ги извршува своите работни задачи на својата позиција и да покаже стабилни професионални резултати, во спротивно неговото вклучување во резерва ќе биде формално и ќе ги демотивира другите вработени.
• Желбата на кандидатот за само-подобрување и развој на кариерата- најважниот критериум за избор. Недостатокот на желба и професионални ограничувања може да станат главни пречки за вклучување во резерва на персоналот, и покрај целосната усогласеност на кандидатот со барањата на резервираната позиција според други критериуми.

Списокот не е ограничен на наведените критериуми. Секоја организација може да го дополни или намали во согласност со задачите решени со помош на резерва на персоналот и воспоставените норми на корпоративна култура. Доколку се утврдени критериумите за избор, составени се листите на резервирани и основни позиции, тогаш потребно е да се утврди постапката за формирање на кадровска резерва.

Процесот на формирање на резерва за персонал

Чекор 1.Номинирање на кандидати врз основа на критериуми и принципи на формирање. Одговорни за номинирање кандидати се нивните непосредни претпоставени; персоналот за човечки ресурси може исто така да учествува во овој процес. Најдобрата опција- кога ресорниот менаџер е одговорен за номинирање на вработени во резерва на персоналот, бидејќи тој може најадекватно да го процени потенцијалот на вработениот.

Чекор 2.Формирање на општи листи на кандидати за кадровска резерва. Списоците ги составуваат вработените во кадровската служба врз основа на поднесоците на ресорните раководители.

Чекор 3.Психодијагностички мерки за утврдување на потенцијалните можности на кандидатите за резерва, лидерски квалитети, психолошки, индивидуални карактеристики, степенот на мотивација и лојалност, како и вистинскиот однос кон запишувањето во кадровската резерва. За таа цел може да се користат различни методи. Најефективни се интервјуата и проценките. деловни игри, а најефикасно време и најсомнително во однос на резултатите е психолошкото тестирање. Врз основа на резултатите од овие активности, се составуваат лични и психолошки карактеристики, препораки и прогнози. Оваа фаза вклучува вештачки (врз основа на резултатите од психодијагностички мерки и тестови) и природен скрининг, кога кандидатот, поради некоја причина, одбива да биде вклучен во резерва на персонал.

Чекор 4.Формирање на конечни (или ажурирани) списоци на вработени запишани во кадровската резерва, со прецизно наведување на резервираното место.

Чекор 5.Одобрување на списоци по налог генерален директоркомпании. Се разбира, процесот на формирање на резерва за персонал може да се промени. Бројот на фази може да варира во зависност од избраниот модел за создавање резерви за одредена компанија.

По дефинирањето и одобрувањето на процесот на формирање, потребно е да се размисли низ основните принципи и системот на работа со кадровската резерва.

Главните задачи решени во процесот на обука на резервисти

1. Развивање на потребните квалитети за работа на резервирана позиција.
2. Добивање на потребните знаења, вештини и способности неопходни за извршување на предвидените функции.
3. Потврда практично искуствопримена на знаења, вештини и способности во реални услови (замена за менаџер за време на одмор, пракса).
4. Зајакнување на позитивниот имиџ на резервистите.
5. Зголемување на статусот на резервистите во друштвото.

За да се постигнат овие цели, се развива програма индивидуален развојвработен, кој може да вклучува напредна обука, стекнување второ високо образование и МБА, обука и стажирање. Компанијата создава програма за обука која се спроведува внатрешно или надворешно. Главните принципи на обуката се индивидуалноста и практичното значење, односно програмата за обука мора да ги земе предвид резултатите од психодијагностичките мерки и тестови, спецификите на резервираната позиција, должината и искуството на секој вработен, нивните потреби и желби во однос на професионален план. раст.

Посебно внимание треба да се посвети на времетраењето на обуката и развојот на работникот пред да се префрли на резервирана позиција. Овој период може да се регулира со внатрешни регулаторни документии зависат од позицијата или препораките на секој поединечен вработен. Во исто време, понекогаш се појавуваат ситуации кога назначениот рок завршува, но нема позиција или вработениот не е подготвен да го преземе. Во првиот случај, можете да влезете во позиција на заменик и, по успешна подготовка, да назначите резервист на оваа позиција. Вработениот ќе има можност да се покаже „на дело“, а компанијата ќе има време и можност да ги процени идните перспективи, во спротивно постои ризик обучен специјалист да ја напушти компанијата и неповратно да ги изгуби средствата вложени во неговата обука. Во вториот случај, можете да го информирате вработениот за резултатите од обуката и областите на развој и да одредите нови рокови. Во секој случај, треба да се почитува принципот на отвореност и конкуренција.

Клучни зборови:

1 -1

Вовед

1. Постапката за формирање на кадровска резерва

2. Проблеми со формирање на кадровска резерва

Список на користени извори

Вовед

Постои начин да се обезбеди непречено снабдување со квалификуван персонал во организацијата - да се формира резерва за персонал. Тоа ќе помогне да се минимизираат времето и другите трошоци за барање нови вработени.

Всушност, а не формално, резерва за персонал постои само во неколку компании. Како по правило, менаџментот нема време да се вклучи во неговото формирање - ќе има доволно време да ги заврши главните задачи. Сепак, резервата на персонал е таа што може да и обезбеди на компанијата многу предности:

Заштедете време во потрага по персонал. Доколку се отвори слободно работно место во фирма што треба итно да се пополни, тогаш доколку има резерва за персонал, проблемот автоматски се решава. Ако компанијата планира да го прошири својот персонал по некое време, тогаш подобро е да се подготвите за ова однапред.

Навремено подгответе го вработениот за транзиција на нова позиција.

Мотивирајте ги вработените. Ако подредениот знае дека се подготвува за унапредување, тој е уверен во својата иднина во оваа компанија и ќе вложи многу повеќе труд во својата работа и ќе ги подобри своите квалификации.

Самиот концепт на „резерва на персонал“ се толкува поинаку. Меѓутоа, ако ги споиме сите идеи во една слика, можеме да разликуваме два типа на кадровска резерва: надворешна и внатрешна.

Надворешен. Се состои од кандидати кои не се наведени во компанијата, но се од потенцијална вредност за неа.

Внатрешност. Се формира од оние специјалисти кои работат во компанијата кои во иднина можат да бидат префрлени на други позиции (најчесто на раководни). Мисијата на компанијата е во овој случај– развијте ги овие вработени, спроведете практиканти, подгответе ги за извршување на нови задачи.

Внатрешната резерва на персонал често се дели на три групи:

оперативни - вработени кои се подготвени да заземат нова, повисока позиција веднаш штом ќе стане достапно или ќе се појави такво работно место. Тие веќе ги имаат сите потребни знаења и вештини или им треба само минимална инструкција;

среднорочен - вработените кои работат во вашата организација неколку години сакаат да се преселат на менаџерска позиција и би можеле да го сторат тоа откако ќе ги стекнат соодветните вештини. Таквите луѓе треба да се развиваат и обучуваат во долг временски период;

стратешки – тоа се најчесто млади специјалисти со значителен потенцијал. Пред да може таков вработен да заземе нова позиција, ќе бидат потребни неколку години интензивна обука.

Препорачливо е раководството на компанијата да ги подели своите резервисти во овие три групи и да развие планови за развој за секоја посебно.

1. Постапката за формирање на кадровска резерва

Кадровската резерва на претпријатието е група квалификувани вработени во компанијата кои поминале пред селекција, специјална обука и се внатрешни кандидати за пополнување на слободни работни места на повисоки позиции.

Подготовката на кадровската резерва на претпријатието е ефективна кога се користи интегриран пристап во неговата изградба. Ако создавањето на резерва за персонал не е некаква формална процедура, „клупа“ на која луѓето можат да седат со години без да ги развиваат своите вештини и без јасни изгледи за кариера, тогаш тоа ќе донесе максимална корист.

Подготовката на персоналната резерва на компанијата вклучува

избор и оценување на кандидатите за резерва

изготвување индивидуален план за развој

обука и развој на резервистите

унапредување на резервирана позиција

Оптимално е 80% од слободните работни места да се пополнат со унапредување и ротирање на кадровската резерва во компанијата и 20% со привлекување на нови вработени од пазарот на трудот. Овој сооднос ви овозможува да заштедите корпоративни вредностии знаење и, во исто време, дава на компанијата инфузија на свежо знаење и луѓе.

Зошто е неопходно да се подготви резерва за персонал на компанијата?

Прво, создавањето резерва за персонал на претпријатието ви овозможува значително да заштедите пари за пребарување, обука и адаптација на нов вработен. Колку е повисока позицијата, толку повеќе барања им се поставуваат на апликантите, толку е потесен кругот за пребарување и толку повеќе време е потребно за да се пополни слободното работно место. Додека потрагата по кандидат е во тек, задачите не се завршени и целите не се постигнуваат. Можете да пресметате колку една компанија ја чини еден ден отсутен човек од секоја позиција. Грешка при изборот на погрешен кандидат исто така ќе чини многу.

Заштита од истекување на информации, технологија, зачувување на знаењето и клиентите. При напуштање на компанијата, вработен со себе носи знаење за одредени технологии, работни стандарди, know how итн. Оваа информација можеби дури и не претставува деловна тајна, но може да биде од интерес за конкурентите. Подготовката на резерва за персонал во претпријатието, од една страна, го намалува прометот на персоналот и, со тоа, го намалува истекувањето на информации од компанијата, од друга страна, обезбедува континуитет на знаењето и штити од ситуација кога, со губење на еден од клучните вработени, компанијата губи некои важни клиенти и е нарушен дел од деловните процеси.

Мотивирање на персоналот, зголемување на лојалноста. Создавањето кадровска резерва на компанијата ги прави транспарентни изгледите за кариера на вработениот, што го мотивира да го забрза развојот и да го подобри својот професионализам за јасни, свесни цели. Нискиот промет, исто така, помага да се одржи корпоративната култура и да се задржат етаблираните тимови.

Девет чекори до создавање на базен на таленти

Фаза 1. Идентификација на клучните (целни) позиции за подготовка на резерва.

Фаза 2. Планирање на оптимален број резервисти за секоја позиција.

Фаза 3. Профилирање на целните позиции.

Фаза 4 (од крај до крај). Подготовка и реализација на настани за информативна поддршка на програмата за обука на кадровски резерви.

Фаза 5. Изработка на регулативи за резерва на персонал.

Фаза 6. Избор за резерва на персонал (пребарување и оценување на кандидати)

Фаза 7. Обука на резервисти (имплементација на програма за развој на професионални и менаџерски компетенции).

Фаза 8. Евалуација на резултатите од обуката на резервистите.

Фаза 9. Планирање понатамошна работа со резервата.

Ајде да ја разгледаме секоја фаза подетално.

Фаза 1. Идентификација на клучните (целни) позиции за обука за резерви.

Дејства:

1. Анализа организациска структураИ маса за персоналпретпријатија.

Цел: одредување на нивоата на персонал структурни поделбикомпании.

Важно: кога се подготвува резерва, неопходно е да се планира замена на новите слободни позиции во случај резервистите да бидат назначени на повисоки позиции. Организацијата не треба да дозволи да се појават празнини во персоналот, особено ако ние зборуваме заза тесни специјалистии ретки професии чии претставници тешко се наоѓаат на странскиот пазар.

2. Анализа на возраста на сегашниот менаџерски тим на претпријатието.

Цел: идентификување на најкритичните раководни позиции во однос на итноста за подготовка на резерва (менаџери на возраст за пензионирање или пред пензионирање)

3. Стручна анализа на раководните позиции од страна на повисокото раководство на компанијата.

Цел: идентификување на најприоритетните лидерски позиции во однос на нивниот придонес кон деловните резултати и изгледите за испразнување на позицијата.

Критериуми за експертска анализа на позиции (пример):

Придонес за постигнување на деловните резултати на компанијата.

Можност за ослободување (мали можности - позицијата не се планира да биде ослободена во следните 3-5 години (не се планира пензионирање на вработениот, унапредување или ротација)

Број на подредени вработени (присуство/отсуство на заменици, кадровско ниво на одделот/одделението). Одделенијата кои се недоволно вработени имаат недостиг од потенцијални резервисти.

Одделно, вреди да се забележат менаџерските позиции што компанијата планира да ги создаде во иднина (на пример, при формирање на нови поделби како дел од проширување на бизнисот). При составување листа на целни позиции, потребно е да се анализира и од аспект на важноста и итноста на подготовката на резерва.

Резултат на етапата: идентификувани се позиции кои бараат приоритетно формирање на кадровска резерва.

Фаза 2. Планирање на оптимален број резервисти за секоја целна позиција.

Цел: да се обезбеди безбедност на персоналот за клучните позиции на претпријатието (да се намалат персоналните ризици поврзани со одбивање/отпуштање/повлекување на резервистите).

Имајќи ја предвид важноста и нејзиниот приоритет, неопходно е да се одреди колку резервисти ќе треба да се обучат за секоја целна позиција.

Оптималниот број на резервисти за позиција е 2-3 лица. Од една страна, ова ја „осигурува“ целната позиција од ризикот од губење на резервист (поради негово напуштање на компанијата или напуштање на програмата за обука на резерви). Од друга страна, присуството на неколку апликанти за една позиција, со компетентна политика за човечки ресурси, создава здрава конкуренција меѓу резервистите, зголемувајќи ја нивната мотивација за само-развој (темата како да се спречат негативните последици од конкуренцијата за позицијата заслужува посебна дискусија).

Во некои случаи, еден резервист може да биде потенцијален кандидат за неколку позиции одеднаш. Ова е можно кога станува збор за позиции кои бараат сличен бизнис и професионални компетенции(На пример, Главен сметководители раководител на финансискиот оддел). Сепак, ваквите случаи треба да се сметаат за исклучоци, а не за правило; тие често се појавуваат поради недостиг на резервисти за одредени позиции. Во овој случај, не се препорачува да се користи политиката на „универзални“ резервисти, бидејќи тоа ги зголемува ризиците за персоналот и ја намалува ефикасноста на насочената обука на вработените. Соочени со ситуација на недостиг на кандидати за резерва кај внатрешните вработени, препорачливо е да се организира потрага по потенцијални резервисти на пазарот на трудот.