дома

Опис на позицијата и барањата за кандидатот. Барања на работодавачот за вработен при вработување Дополнителни барања за кандидат за работа

Дали е потребно неразумно долго време да се најде работа во Минск? Дали барате платформа каде што се собираат вредни слободни работни места низ Белорусија: во Минск, Гомел, Могилев, Витебск, Брест и Гродно? Потоа одете на RABOTA.TUT.BY!

Нашата база на податоци ги добива најактуелните понуди секој ден. Овде има работа за искусни занаетчии и почетници без искуство.

Прикажи во целост

Функционалноста на веб-страницата RABOTA.TUT.BY ќе ви заштеди време! Работодавците ќе можат брзо да бараат вработени, а оние кои бараат работа ќе можат да избираат интересни слободни работни места.

Дали има слободни работни места во Минск? Дали ви се потребни специјалисти кои се заинтересирани да работат во Минск и регионот?

Проверете ги редовно ажурираните резимеа на RABOTA.TUT.BY! Овде ќе најдете кандидати за испразнетото место со потребното искуство и сет на вештини. Треба само да објавите слободно работно место. Покрај тоа, со добивање пристап до нашата база на податоци, вие сами избирате време за проучување интересни резимеа.

Сите алатки на страницата ја докажаа својата ефикасност повеќе од еднаш. Користејќи ги, дефинитивно ќе го намалите времето поминато за објавување и пополнување слободни работни места во Минск и другите градови на Белорусија. Сега сите информации за оние кои бараат работа во Минск ви се на располагање на барање.

RABOTA.TUT.BY е вин-вин страница за наоѓање работа!

Администрација на локацијата: ДОО „100 WORKS HERE“, 220089 Минск, Ave. Dzerzhinsky, 57.10 кат, соба 45-1. Работно време: пон.-петок. 09.00-18.00 часот, ручек 13.00-14.00 часот, затворено. денови – Саб., нед. Сајтот е отворен 24 часа на ден. e.mail ДОО „100 РАБОТИ ТУКА“ [заштитена е-пошта]

сметка BY12ALFA30122600730090270000 Alfa Bank CJSC 220013 Минск, ул. Сурганова, 43-47

Лични податоци на апликантот

Информации за контакт (адреса, телефон, е-пошта). Град на живеење. Исто така, препорачливо е да ја наведете вашата возраст - ако тоа зборува во ваша корист (и покрај законската забрана за дискриминација по пол, возраст итн., многу менаџери за човечки ресурси се претпазливи за кандидатите за „возраст“). Фотографиите исто така може да се сметаат за лични податоци. Вклучете силна фотографија во боја во вашата биографија. Ова е особено важно за позиции каде што изгледот игра важна улога: директор, менаџер на канцеларија, консултант за продажба, промотор.

87% од работодавците претпочитаат биографија со фотографија.
.

Името на работното место за кое аплицирате (исто како што е наведено од работодавачот). Доколку сте заинтересирани за неколку слободни работни места, треба да напишете посебна биографија за секое од нив. Можете да го наведете посакуваното ниво на минимална плата и задолжително спомнете дека ова е почетната плата.

Искуство

Наведете ги по обратен хронолошки редослед (последно место на почетокот на листата) сите работни места. Наведете го периодот на работа, името на компанијата, нејзиното поле на активност, работното место, одговорностите и, доколку ги има, достигнувањата. Ако вашето работно искуство е предолго, ограничете се на последните 3-4 работни места или опишете го најзначајното искуство. Кога опишувате достигнувања, користете акциони глаголи како што се: развиен, зголемен, зачуван или намален. Употребата на бројки и проценти се издвојува на резимето. На пример, ја зголемив продажбата за 25% и исполнив план за продажба од 300.000 рубли.

Понуди за специјалисти во.

Образование

Колку повеќе време поминало од дипломирањето, толку помалку простор треба да зазема оваа ставка во вашата биографија. Пред сè, наведете го образованието што ви овозможува да аплицирате за наведената позиција. Информациите за дополнително образование (курсеви, обуки) се релевантни само доколку се поврзани со слободното работно место.

Професионални вештини

Овој блок резимира сè што сте научиле додека работите или студиравте на универзитетот. Одделно наведете го степенот на познавање на компјутер и странски јазици, а важно е да бидете конкретни: наместо „Знам компјутер“, напишете точно кои програми ги знаете. Исто така со јазиците - разјаснете што точно можете да зборувате течно, да читате техничка литература или да водите деловна кореспонденција. Помалку ласкави самопроценки: „обемно работно искуство“, „способност за тимска работа“. Препорачливо е самиот менаџер да ги извлече заклучоците што ви се потребни од резимето. Кога опишувате особено вештини и пишувате биографија воопшто, користете го методот на огледало: погледнете го огласот за работа и користете ги истите клучни зборови во вашата биографија што работодавачот ги користел во описот на работното место.

дополнителни информации

Во оваа колумна се споменува можноста за преселба во друг град, подготвеност за патување или прекувремена работа. Доколку е соодветно, тие пишуваат за поседување возачка дозвола, можност за користење личен автомобил за деловни цели, странски пасош, брачен статус и хоби. Во овој дел можете да вклучите краток опис на вашите лични квалитети, на пример: друштвени, одговорни, проактивни итн. Овде можете да ја наведете и можноста за давање препораки.

Наоѓање работа преку Интернет. Пишување биографија

План за лекција

1. Како правилно да ги формулирате вашите барања и очекувања од ново работно место. Барајте работа на Интернет.

2. Извори на информации за слободни работни места.

3. Принципи на работа со слободни работни места.

4. Како правилно да напишете биографија. Структура на биографија.

5. Испраќање на вашата биографија по е-пошта.

6. Пропратно писмо.

7. Правила за интервју.

8. Веб-страници кои ќе ви помогнат да најдете работа.

9. Алгоритам за наоѓање работа преку Интернет.

Оваа лекција е јасна инструкција чекор-по-чекор за тоа како ефикасно да пребарувате работа на Интернет.

До пред неколку години, интеракциите помеѓу кандидатот и потенцијалниот работодавач обично вклучуваа телефонски повици, писма и интервјуа лично. Денес, сè повеќе луѓе бараат работа преку Интернет, контактирајќи со работодавците и испраќајќи ги своите резимеа преку е-пошта.

Онлајн пазарот на труд се развива поради технолошките иновации, свеста на потрошувачите и зголемената употреба на Интернет. Можностите на технологијата, нејзиниот опсег, брзината и исплатливоста се неспорни факти во прилог на постоењето и проширувањето на онлајн услугите за вработување.

Така, имајќи можност за пристап до Интернет и информативен ресурс за слободни работни места во градот, секој може да се обиде да најде работа, а работодавачот може да се обиде да најде работник преку Интернет.

Во оваа лекција ќе научиме како да најдеме работа - од барање на слободно работно место и составување и испраќање биографија до добивање на резултат од пребарувањето, т.е. до добивање одговор.

Ќе ви покажеме директно на екранот како да го направите тоа брзо и лесно.

Без оглед на начинот на барање работа што ќе го изберете, секогаш ќе ви треба биографија. Како правилно да го составите, што треба да биде, кои грешки треба да се обидете да ги избегнете при составувањето, како правилно да ја испратите вашата биографија по е-пошта - ова ќе се дискутира понатаму.

Ја проучуваме побарувачката и барањата на работодавците (веб-страници, медиуми, итн.)

Откако одлучивме за индустријата, видот на активност и нивото на позиција, започнуваме да го проучуваме пазарот на трудот. Складираме весници и списанија за работата, бараме на Интернет за сите регионални страници со понуди на работодавците и гледаме, читаме, броиме. Разгледувајќи ги понудените слободни работни места, можете многу грубо да ја нацртате општата слика: кои специјалитети се најмногу барани, со полно или со скратено работно време, можна плата - од минимална до максимална. Сега анализирајте ги основните барања што работодавците им ги поставуваат на апликантите: возраст, образование, знаење, вештини и способности, работно искуство итн. Дали ги имате вистинските квалитети?

Веднаш да кажеме дека сликата не е целосна. Помалку од половина од понудите за работа за пониски позиции и не повеќе од 10% од понудите за работа за менаџерски и специјалистички позиции се објавени во весници и на Интернет. Вообичаено, работодавачите ги пополнуваат овие слободни работни места преку агенции за вработување, огласи во редовни весници, свои услуги за персонал и други средства.

Ги утврдуваме барањата за идната работа.

Списокот на барања за идната работа презентиран од апликантите е многу разновиден. Повеќето баратели на работа пред се внимаваат на висината на надоместокот што го нуди работодавачот. Основните барања за идната работа вклучуваат и желби за идната позиција, распоред и место на работа.

Ние создаваме биографија.

Цел: Ве молиме наведете го точниот наслов на позицијата што сакате да ја добиете. Нејзината формулација мора точно да одговара на тоа како што е наведено од работодавачот.

Грешки: Некои луѓе наместо позиција пишуваат „Би сакал да добијам онаа што би одговарала на моето образование и работно искуство и би можела да биде од корист на вашата компанија за нејзиниот понатамошен успешен развој“. Овој вид формулација предизвикува конфузија кај работодавачот и не наоѓа поддршка. Јасно е дека самиот човек има малку идеја за тоа што точно може да направи и, како што беше, го поканува работодавачот да реши крстозбор - внимателно проучете ја резимето и пронајдете го точниот одговор, ставајќи го во „позиција“ колона.

Не наведувајте повеќе позиции одеднаш. Ова ќе ви ги намали шансите. Компанија бара специјалист за одредена позиција.

Резимето е кратка форма на презентација на основните лични и професионални податоци; тоа е лаконично самопретставување, дизајнирано за брзо читање од страна на работодавачот.

Посочуваме лични податоци.

Претстави се:

2. Контакт адреси (вклучувајќи е-пошта) и телефонски броеви.

Грешки:

Доста често, текстот дава погрешна адреса на е-пошта од која е испратена е-поштата со резимето. Ако кандидатот тврди дека знае компјутер, ова е грешка. Мора да ја испратите вашата биографија само од адресата што се појавува во текстот на вашата биографија.

Искуство.

Ова е најважниот и најдолгиот дел од резимето. Треба детално да се презентираат само „голи“ факти, избегнувајќи ласкави самопроценки како што се „обемно работно искуство“, „способност за тимска работа“, „добри организациски вештини“ итн. Биографијата е составена така што самиот менаџер ги извлекува заклучоците што ви се потребни. Оставете ги фактите да зборуваат за вас.

Ако вашата работа била од проектна природа (програмер, дизајнер), тогаш наведете ги сите ваши проекти што траеле повеќе од еден месец. Ако работата е хомогена или не е од проектна природа (менаџер, продавач), тогаш истакнете некои карактеристики и типови на работа во вашата работа (на пример, работа со одреден голем клиент или добавувач).

Во ваш најдобар интерес е да го направите списокот што е можно подолго. Колку повеќе искуство имате, толку се поголеми шансите да се вработите. Не занемарувајте да ги споменете предметите, дипломите, научните трудови, сите видови дополнителни работни места итн. Сето ова - големи или мали проекти - на еден или друг начин го сочинува вашето вистинско искуство, кое секако мора да се одрази на вашата историја.

Работите (проектите) и работодавачите мора да бидат наведени по обратен хронолошки редослед, т.е. прво треба да се снима последното дело, второ претпоследната работа итн.

Кариера. Место на работа, позиција за 5-10 години. Вашиот раст на кариерата.

Користете акциони глаголи колку што е можно повеќе.

Неопходно е да се биде крајно специфичен во изборот на формулацијата:

Не треба да пишувате:

бил ангажиран во обука;
помогна да се намалат грешките;

· Брзо учам ново знаење

· обучи двајца нови вработени;

Немојте да бидете ретки и избегнувајте пасивни форми:

Не треба да пишувате:

· беше одговорен за спроведување;

· најде апликација за следните можности;

· бил одговорен за.

· завршено;

· се користи ефикасно;

· бил одговорен за.

Претпочитајте позитивни информации пред негативни информации

Не треба да пишувате:

· реши жалби против;

· спречи намалување на учеството во продажбата;

· префрлен од својата позиција.

· им помагал на клиентите во;

· го зголеми потенцијалот на производот на пазарот;

· унапреден на позиција.

Фокусирајте се на вашите достигнувања

Не треба да пишувате:

· работеше таму три години;

· направи дополнителна работа.

· доби унапредување и две зголемувања на платите;

· секогаш ја завршувале работата на време.

Образование.

Наведете каде, кога и од која образовна институција сте дипломирале, а исто така (ако неодамна сте дипломирале на универзитет) кои биле вашите оценки, ако, се разбира, тие се вашиот „плус“. Ако сте студирале на универзитет или моментално се занимавате со наука, наведете ја вашата научна специјализација, академски степен, академско звање.

Неопходно е да се наведат сите видови награди од различни натпревари, олимпијади, конференции, присуство на дипломи за почести итн. Напишете детално, наведете го факултетот и специјализацијата. Не заборавајте и за напредните курсеви за обука и практиканти, дури и ако тие беа еднодневни.

Не треба да пишувате од кое училиште сте завршиле и со какви оценки: може да добиете впечаток дека немате со што друго да се пофалите.

Дополнителни податоци.

Ако спецификите на вашата идна работа го бараат ова, задолжително наведете:

Владеење на странски јазик. Не треба да го преценувате нивото на вашето познавање на странски јазик: ќе мора да работите; можна е прелиминарна проверка на нивото на вашето знаење од работодавач или агенција за регрутирање. Обично се прифаќа следнава градација: влезно ниво, добро познавање, флуентност.
Работа со компјутер. Ако не сте програмер или напреден корисник, би препорачале да се консултирате со некој кој знае за точните имиња на пакетите со кои работите. Мора да го наведете вашето знаење за сметководствени програми, како и специјални програми, на пример, графички уредници. Исто така, неопходно е да се забележи познавање на Интернет и способност за користење на е-пошта, кои не се сосема иста работа, како што мислат некои луѓе.
Познавање на канцелариска опрема. Претпоставува способност за работа со канцелариски мини-PBX, копир и факс.
Возачка дозвола, достапност на автомобил.

Прв случај- ако вашите препорачувачи се согласат да комуницираат со вашите идни работодавци за вас и вашите успеси. Се разбира, можете да го ставите телефонскиот број на поранешен директор на вашата биографија само ако директорот дал согласност.

Така, го известувате потенцијалниот работодавач дека со јавување на посочените броеви ќе добие личнопрепораки од луѓе со кои претходно сте работеле.

Втора опција- кога поранешен менаџер или партнер (или можеби клиент) ви пишува писмо со препорака во целосна форма: на меморандуми, со потписи и печати итн. Таквото писмо можете да го фотографирате во неколку примероци и да го покажете оригиналот на интервјуата и да прикачите копија на вашата биографија.

Значи, ако имате писмо со препорака и ако ја испраќате вашата биографија по факс или е-пошта, телото на вашата биографија може да укажуваатдека имате писма со препораки од такви и такви луѓе и дека за време на личен состанок можете да ги демонстрирате овие писма.

Што е подобро?Тешко е да се каже со сигурност. Некои работодавци повеќе веруваат во личниот контакт со препорачувачот и се уверени дека писмото може да биде фалсификувано. Некои луѓе не им веруваат на телефонските повици, бидејќи се сигурни дека куклите можат да одговорат, но во исто време им веруваат на писма. Така, едноставно не можете да погодите за ниту едно слободно место...

Дизајн (фонт, стил).

Стил на пишување CV:

· краткост;

· специфичност;

· искреност.

Избегнувајте да користите заменка Јас.

Проверете дали вашата биографија е форматирана во ист стил.

Изберете стил кој е лесен за читање (големи маргини, не мал фонт, доволен простор помеѓу линиите итн.).

Користете бела хартија со добар квалитет.

Многу е важно вашата биографија да се вклопи на една, максимум две страници.

Кредибилитет.

Не постои и не може да има единствено резиме за сите прилики што би можело да се испрати до сите компании без промени. Секој пат, прво треба да размислите за тоа кои квалитети ќе бидат ценети на ново работно место и да ја модифицирате вашата биографија во согласност со нив.

Информациите дадени во резимето мора да бидат точни. Не оставајте празни точки на вашата биографија. И што е најважно, биографијата треба да биде кратка: не повеќе од една до една и пол страница. Вашата способност за јасно формулирање и накратко презентирање е показател за високо ниво на општа култура.

Откако ќе ја напишете вашата биографија, треба да започнете да го барате вистинското работно место. Бараме слободни работни места, испраќаме резимеа, објавуваме резимеа на веб-страниците.

Готовата биографија може да се испрати до потенцијалните работодавци по пошта, факс или е-пошта.

Вообичаено, барателите на работа се загрижени за правилниот состав и форматирање на нивната биографија, но малкумина размислуваат како правилно да ја испратат до работодавецот. Ако направите грешки при поднесувањето, постои можност вашата биографија да не биде прочитана. Што треба да размислите кога ја испраќате вашата биографија до работодавачот по е-пошта?

Обрнете внимание на точноста и техничката компетентност. Писмото ќе создаде добар прв впечаток за вас кај работодавецот.

Технички совети:

Кога ја поставувате вашата е-пошта, програмата за инсталација ќе ве праша за вашето име и презиме, напишете ги со латинични букви. На пример, Иван Иванов. Примачот ќе ги види податоците што сте ги внеле во полето „Од“. Употребата на руски букви во името и презимето е непожелна - поради неусогласеност во шифрирањето, работодавачот може да види збир на нечитливи знаци во ова поле. Не се препорачува употреба на псевдоними.

Вашата поштенска адреса треба да биде неутрална, по можност кратка. На пример: поштенските адреси со зборовите „мал ѓавол“, „мед“, „мачо“ ќе предизвикаат негативност од работодавецот;

Во полето „Предмет на порака“ напишете „резиме“ проследено со името на позицијата. Големите компании често бараат од вас да го наведете кодот за работа на вашата биографија. Понекогаш е неопходно да се наведе името на менаџерот за човечки ресурси. Може да има и други барања, бидејќи компанијата може да има отворени неколку десетици слободни работни места. Непочитувањето на барањата укажува на невнимание и недисциплина на апликантот, а во крајна линија, непочитување кон компанијата што вработува.

Обично резимето се наоѓа во датотека прикачена на писмото. Во овој случај, датотеката мора да биде во формат TXT или RTF. Не треба да го користите форматот Microsoft Word DOC - вирусите може да се пренесат преку него. Некои работодавци не ги сметаат резимеата во формат DOC како принципиелно прашање. За да зачувате документ во RTF формат во уредникот на Microsoft Word, во менито „Датотека“ изберете „Зачувај како...“ и потоа во полето „Тип на датотека“ изберете „Текст во формат RTF“. Игнорирајте ја пораката дека некои формати може да се изгубат. По зачувувањето, затворете ја датотеката, потоа отворете ја повторно и проверете ја неговата читливост. Именувајте ја датотеката за резиме со латински букви, на пример „resume.rtf“ или „Ivan Ivanov.rtf“.

Кога пишувате биографија, не се занесувајте со сложен дизајн или вметнување табели и слики во документот. Користете фонтови Arial или Times New Roman. Другите фонтови може да не се достапни во поставките на примачот, а резимето ќе биде невозможно да се прочита.

Телото на писмото содржи кратка насловна белешка со поздрав и означување на целта на испраќање на резимето. Препорачливо е да се испрати во формат на обичен текст (текст со минимална функционалност) во кодирање Windows-1251. Дозволено е користење на кодирање K0I-8R. Во спротивно, постои голема веројатност писмото да се избрише без да се прочита. Најдобар начин да започнете насловна белешка е со адреса. Ако името на вработениот е непознато, ограничете се на општа адреса: „Почитувани вработени во службата за персонал на компанијата...“ Следно, вашата придружна белешка треба да го содржи името на позицијата за која аплицирате. Би било корисно да се наведе од каде се информациите за слободното работно место. Не заборавајте за потписот „со почит...“, „Се надевам на понатамошна соработка...“.

Откако ќе ја испратите вашата биографија по е-пошта, проверувајте го вашето поштенско сандаче секојдневно. Ажурноста е важна ако ви биде испратена покана за интервју преку е-пошта.

Распространета грешка е подготовката на биографија во форма на единствен безличен табела-прашалник на повеќе страници, кој се состои од одредени оценки за кандидатот што тој самиот ги дал.

Главниот недостаток на ова решение е што примерокот за апликација обично се зема на Интернет од веб-страницата на одредена организација, која има свои карактеристики и специфични барања за кандидатот.

При замена на резиме со табела, невозможно е да се процени професионалниот и човечкиот потенцијал на кандидатот. Само слободната форма и присуството на досие овозможуваат да се проценат индивидуалноста и практичните вештини и да се одделат од формализираната самодоверба.

Ако работодавачот има барања за форматирање на биографијата, строго следете ги. Ако страницата има само табела, тогаш прикачете редовна биографија на неа, што значително ќе ви ги зголеми шансите да бидете ангажирани.

Формулар за електронско поднесување биографија:

Достоен кандидат испраќа биографија по е-пошта со кратка насловна белешка и прилог на датотеката RTF или DOC со името како презиме.

Факт е дека по читањето, менаџерот обично ја става датотеката со резимето на неговиот компјутер, обично под името на кандидатот. Затоа, не треба да испраќате датотека со име RESUME.RTF или RESUME.DOC - на крајот на краиштата, таквата датотека дефинитивно ќе треба да се преименува.

Оваа датотека е само за вас, можеби е единственото резиме, но за менаџерот е една од десетици или стотици. Само мал број кандидати ќе помислат да заштедат време на менаџерите и да ја именуваат датотеката за резиме со сопствено презиме, што укажува на тоа дека човечкиот фактор е земен предвид и го предиспонира менаџерот кон себе.

Не треба да ја испраќате вашата биографија на Microsoft Excel: не ја користат сите. Покрај тоа, како што веќе беше споменато, табела, вклучително и електронска, не е најдобрата форма за презентирање на биографија.

Во исто време, отсуството на какво било форматирање може да го отежне перцепирањето на текстот на резимето, така што форматите на Microsoft Word се донекаде претпочитани од, на пример, форматот на обичен текст (txt или обичен текст), што е редок кандидат успева да форматира така што е лесно да се разбере и да изгледа добро. Ова е полесно да се постигне со Word.

2. Листата на раководни позиции укажува на прилично високи амбиции, а можеби и позицијата финансиски менаџер се смета за „поминлива“ или резервна позиција, на која кандидатот не планира да работи долго време.

3. Од примерокот на резимето не е јасно какво професионално искуство има кандидатот во областа на финансискиот менаџмент.

4. Може да се претпостави дека работел во мали фирми, каде покрај финансиските прашања решавал и економски и организациски прашања.

5. Кандидатот нема дозвола за престој во Москва, што е важно за многу компании при првичниот избор на кандидати. Токму во почетната фаза, кога се добиваат многу резимеа, овој критериум е одлучувачки за многумина. Меѓутоа, ако кандидатот е професионалец во својата област, регистрацијата често не се памети.

6. Од резимето е очигледно дека кандидатот нема основно специјализирано образование.

Оваа биографија може да изгледа поинаку (видете ја опцијата подолу).

Примерок за биографија бр. 2

Предности на новиот примерок за биографија:

1. Ова е единствена позиција, така што нема очигледна причина да се претпостави дека кандидатот размислува за други позиции.

2. Во делот „Образование“ остануваат само информации за стручното образование. Земјоделскиот универзитет е конкретно означен со кратенка со цел да се фокусира вниманието на работодавачот на специјалитетот, а не на профилот на образовната институција.

3. Се наведува бројот на вработени во фирмите. Раководната позиција во мала компанија често одговара во однос на нивото на потребните квалификации и обемот на задачите на специјалистичка позиција во голема компанија, а тоа е позицијата за која аплицира Сергеј.

4. Попрецизната формулација на позицијата на последното работно место става акцент на професионалните активности и овозможува да се оддалечи од толкувањето на позицијата заменик директор како менаџер одговорен за широк опсег на прашања.

5. Посебниот дел „Професионално искуство“ не само што открива детално што треба да направите, туку може да биде од интерес за оние работодавци кои бараат вработен за извршување на сличен опсег на должности.

6. Наведена е плата. Токму оваа е платата на финансиски менаџер во голема компанија. Дадената лента е реална за Сергеј и ги прекинува непривлечните понуди.

Веб-страници кои ќе ви помогнат да најдете работа

Сајтовите се наменети за корисници кои би сакале сами да најдат работа. Веб-страниците обезбедуваат детални информации за сите постоечки слободни работни места, наведувајќи ги деталите за сите организации со чија помош самовработувањето може да биде успешно.

Ако ја знаете адресата на веб-локацијата, треба да ја внесете оваа адреса во лентата за пребарување. Адресата на веб-страницата на Интернет секогаш е напишана со латински букви. И кликнување на E nter на тастатурата, ќе бидете однесени на страницата.

Со внесување на друга адреса во лентата за адреси, ќе ја добиете содржината на различен ресурс (друга локација).

Ако не ги знаете имињата на страниците што прикажуваат слободни работни места, можете да користите стандардна шема за пребарување на Интернет; најефективното пребарување ќе се заснова на тематско барање, пишуваме -Каменск-Уралски слободни работни места. Како резултат на тоа, ќе добиете листа на пронајдени страници; изберете ги информациите за кои сте заинтересирани врз основа на краткиот опис.

Работа во Каменск-Уралски и слободни работни места во Каменск-Уралски

Да се најде работа во Каменск-Уралски не е лесно, бидејќи градот е мал и да се најде добра и пристојна работа не е толку лесно. Веб-страница работа ru во Каменск-Уралскиим нуди на своите клиенти обемна база на податоци во која секое лице може да избере соодветно слободно работно место или да остави биографија. Работа во Каменск-Уралскиим нуди на своите клиенти само свежи и нови слободни работни места во Каменск-Уралски, што значително ќе ви заштеди време при барање работа.

Порталот нуди обемна база на податоци за барање работа потполно бесплатно. Барајте работа во Каменск-УралскиМожете да ги видите слободните работни места или да ја оставите вашата биографија на страницата. Ова е поефективен начин да се најде работа, бидејќи не сите работодавци објавуваат слободни работни места на страницата. Некои од нив едноставно гледаат низ базата на податоци за резиме и избираат потенцијален вработен.

Популарни снимки.

Агенција Superiob. ru открија кои кадри се најпопуларни на пазарот на трудот.

Менаџерите за продажба се неприкосновен лидер: 7,5% од пазарот на трудот имаат потреба од нив. Инженерите го зазедоа почесното второ место (нивниот рејтинг е 6%).

Конкурсот „Продавач“ е рангиран на 4-тото место (скоро 5% од работодавците ги бараат.

Неквалификуваните работници (чувари, натоварувачи) се искачија на петтата позиција (2,9%), пред сметководителите (2,6%) и претставниците за продажба (2,5%)

Алгоритам за наоѓање работа преку Интернет.

Барање работа во пребарувачот Yandex.

Треба да отидете во каталогот WORK на почетната страница.

Во прозорецот што се појавува, изберете ја потребната ПОДНАСТАВНА ПРОГРАМА (Броевите го покажуваат бројот на локации во под-категоријата)

Или одете на сајтовите во делот WORK. Овде можете да пребарувате за работни места користејќи база на податоци за резимеа и слободни работни места во различни градови на Русија и во странство.

Ако барате работа во Каменск-Уралски, треба да отидете во каталогот КАМЕНСК-УРАЛСКИ СТРАНИЦИ на почетната страница на YANDEX. Изберете го делот WORK и користете една од страниците.

Можете да барате работа во други пребарувачи.

Во пребарувачот РамблерАлгоритмот за пребарување е сличен. На почетната страница во каталогот ТОП 100, изберете го делот WORK, каде што ќе ви биде понудена листа на локации.

Во пребарувачот GOOGLEна почетната страница, кликнете на копчето ПОВЕЌЕ (на врвот), потоа - СИТЕ ПРОИЗВОДИ - потоа изберете - КАТАЛОГ. Следете ги линковите БИЗНИС - РАБОТА.

Во прозорецот што се појавува, можете да пребарувате страници по индустрија, по регион, да барате работа, да работите на мрежата. За да аплицирате на која било страница, мора да се регистрирате.

Списокот на барања што им ги претставувате на вашата идна работа и работодавач е обемна и разновидна. На прво место, се разбира, се финансиските проблеми: големината и регуларноста на платите. А потоа да откриеме колку вашите барања за работа одговараат на реалноста и се остварливи во услови на современиот пазар на труд.

За да ги остварите вашите соништа, прво размислете за тоа што вие самите сте подготвени да им понудите на работодавците. Луѓето со солидно професионално искуство немаат потешкотии да одговорат на прашањето: „Што можете да направите? обично не искусни. Но, оние кои бараат работа за прв пат се во загуба: „Не знам ништо и не можам да направам ништо. Никој не ми треба“. Ве уверуваме дека грешите што се оценувате толку категорично.

Не брзајте веднаш да признаете дека немате професионално искуство. Можеби сте му помогнале на некого да организира сопствен бизнис, направивте итни пресметки, напишавте обемен текст. Или беа на стажирање, работеа со скратено работно време за време на празниците или правеа практична обука.

Обидете се објективно да ги процените вашите деловни и лични квалитети. Вреди да слушате што велат вашето семејство и пријателите за вас. Можеби не се согласувате со нивните коментари, но нема потреба да го доведете во заблуда работодавецот со вашата „вредност и точност“ доколку ви недостасуваат.

Реален пристап

Стабилност на компанијата. Но, стабилноста на компанијата и стабилноста на вашата позиција не се иста работа. Постојат организации каде што високиот промет на персонал е дел од корпоративната култура. Просечното времетраење на работата на нивните вработени се движи од два месеци до шест месеци. Дополнително, дури и многу стабилните компании доживуваат периоди на намалување на персоналот, несогласувања меѓу основачите итн.

Близината на идното работно место до местото на живеење. Трошењето 3 часа секој ден на еднонасочно патување со јавен превоз е нереално за повеќето работници. И самиот работодавец обично не се согласува на такви компромиси: „Ќе бидете толку уморни што нема да можете да работите“. Сепак, час и половина на патот до местото на работа е нормално за повеќето жители на Москва и околниот московски регион.

Еднаш морав да забележам како дипломиран курс за девизна каса без работно искуство одби многу атрактивна понуда: „Не можам да патувам час и половина до работа. Најдете ми слично место поблиску до дома“. Специјалистот за човечки ресурси долго време објаснуваше дека ова е редок успех за неа, бидејќи такви услови за работа и таква плата не им се нудат на почетните специјалисти. Девојката остана неубедена и пропушти добра шанса.

Строго стандардизирано работно време. Некои компании не толерираат одложувања по работното време. Се верува дека не знаете како правилно да го планирате и организирате вашето работно време. Но, многу организации имаат поинаква гледна точка. По правило, секретарите (нивниот работен ден е фокусиран на менаџерот) и персоналот (10-12 интервјуа дневно, а исто така и документацијата!) доцнат на работа. За регрутерите и менаџерите на центрите за обука, нивниот работен ден продолжува дома, на телефон. До некои од нивните клиенти може да се дојде само доцна навечер. Доколку се најдете во компанија каде што нема ограничувања за работното време, треба или да ги прифатите таквите услови или веднаш да одбиете да работите во оваа организација.

Можности за кариера. Вашата изјава дека планирате професионален раст е достојна за почит. Но, понекогаш тоа не е целосно во согласност со целите што работодавачот си ги поставува. Еден ден ме замолија да најдам секретарка за директор на комерцијална компанија. Меѓу стандардните професионални барања, едно звучеше необично: „Нема амбиции за кариера“. "Што е проблемот?" - Прашав. „Сменивме четворица секретари во текот на изминатата година. Сите тие беа унапредени и сега работат како менаџери. Уморни сме и сакаме да најдеме некој кој ја сака оваа конкретна работа“.

Социјални бенефиции. Високите барања за социјалниот пакет се оправдани само ако зборуваме за високо професионални специјалисти кои аплицираат за одговорни позиции. Во исто време, малку е чудно да се слушне обемниот список на социјални бенефиции на кои сметаат оние кои штотуку ја започнуваат својата кариера додека работат.

Добар пријателски тим. Во исто време, може да се изразат специфични желби во однос на возраста на нејзините членови („млади“) или составот („мешан“). Останува да се потсети дека при вработувањето прво се земаат предвид професионалните квалитети на барателот. Се разбира, тие обрнуваат внимание на способноста за тимска работа, прилагодување на тим и неконфликтен карактер, но „добрата личност“ не е професија.

Списокот на барања на апликантите за идната работа не завршува тука, но обидете се да ги намалите на разумен минимум и да развиете компромисни решенија во случај одговорот да биде: „Не, не можеме да ви го ветиме тоа“.

Дајте приоритет

Кога бара работа, секој човек во својата глава гради готова слика за своето идно работно место. Ги содржи сите клучни точки: високи примања, удобни работни услови, можност за самореализација, пријателски тим и максимална близина до домот.

Честопати, работодавците не можат да се погрижат сите ставки од таквата листа да бидат исполнети во исто време, но сепак вработуваат нови вработени.

За брзо да ја пронајдете работата што ја сакате, не треба да идеализирате сè. Доволно е само да размислите за минимумот со кој сте спремни да се согласите. Слободните работни места што ги нудат работодавците автоматски ќе се поделат на оние каде што можете да ја испратите вашата биографија и оние чии услови не ви одговараат.

При изборот на вашата биографија, работодавачот треба да се фокусира и на тоа дали оваа позиција е соодветна за вас. Затоа, можете да ги додадете вашите желби за нова работа во вашата биографија.

Очекувањата од нова работа во биографија

За правилно да ги наведете вашите желби за идна работа во вашата биографија, треба да обрнете внимание на две подточки: „Ниво на приход“ и „Посакувана позиција“.

Ниво на приход

Зошто е важно да се наведе нивото на плата?

Главниот мотиватор на лицето да врши професионални активности е нивото на платите. Секако, секој од нас се труди максимално да ја зголеми заработката. Ова ги поттикнува луѓето да бараат нова работа, да заработат дополнителни пари, да студираат, да постигнат нови височини во кариерата итн.

Ова е, исто така, ставката за резиме што ќе ги отстрани работодавците кои не се подготвени да ги платат износите што ќе ги наведете. И тоа е навистина добро. Ќе добивате само понуди кои ги задоволуваат вашите барања.

Треба да ги вклучите овие информации во вашата биографија веднаш по вашите информации за контакт. Ако не сакате да ги ограничите вашите нови понуди за работа на една сума, можете да го користите зборот „од“. Пример: „Од 15 илјади рубли“. Исто така, можно е да се одреди мал опсег. Пример: „18-20 илјади рубли“.

Целта на кариерата

Зошто е важно да вклучите и работно место?

„Универзалните специјалисти“ се многу релевантни сега. Тоа се разноврсни поединци кои можат да заземат неколку позиции во исто време. Но, важно е да се запамети дека работодавците сакаат специфики. Ако сакате да ги покажете сите ваши таленти, направете неколку резимеа за секоја потенцијална работа. Исто така, кога ја испраќате вашата биографија на регрутер, треба точно да ја наведете позицијата што е објавена на конкурсот. Ќе можете да ги наведете вашите дополнителни вештини во телото на документот (ако се поврзани со главната позиција) или да зборувате за нив на интервјуто.

Забранети се фрази со следниов контекст: „Аплицирам за која било позиција во вашата компанија“, „Ќе ги разгледам сите понуди“, како и целосен недостаток на информации за позицијата. Ваквите грешки во вашата биографија се неприфатливи, тие ја неутрализираат вашата професионална вредност во очите на регрутерот.

За да ги остварите вашите соништа, прво размислете за тоа што вие самите сте подготвени да им понудите на работодавците. Луѓето со солидно професионално искуство немаат потешкотии да одговорат на прашањето: „Што можете да направите? обично не искусни. Но, оние кои бараат работа за прв пат се во загуба: „Не знам ништо и не можам да сторам ништо. Никому не му требам“. Ве уверуваме дека грешите што се оценувате толку категорично.

Совети за почетници

Прво, земете празен лист хартија и обидете се да запомните сè - какво образование имате, по кои предмети учевте на училиште или на колеџ сте постигнале најголем успех. Додајте ги на оваа листа различните клубови и изборни предмети на кои присуствувавте, учество на конференции и олимпијади.

Не брзајте веднаш да признаете дека немате професионално искуство. Можеби сте му помогнале на некој да организира сопствен бизнис, сте направиле итни пресметки или сте напишале обемен текст. Или беа на стажирање, работеа со скратено работно време за време на празниците или правеа практична обука.

Се надеваме дека ваквата сеопфатна анализа на вашите можности ќе ви овозможи да стекнете самодоверба и да одредите каде треба да барате работа и какви професионални вештини ви недостасуваат.

Сега можете да ги формулирате вашите барања за идната работа.

Реален пристап

Стандардните желби на апликантите изгледаат вака:

Еднаш морав да забележам како дипломиран курс за девизна каса без работно искуство одби многу атрактивна понуда: „Не можам да патувам час и половина до работа. Најдете ми го истото место поблиску до дома“. Специјалистот за човечки ресурси долго време објаснуваше дека ова е редок успех за неа, бидејќи такви услови за работа и таква плата не им се нудат на почетните специјалисти. Девојката остана неубедена и пропушти добра шанса.

Можности за кариера. Вашата изјава дека планирате професионален раст е достојна за почит. Но, понекогаш тоа не е целосно во согласност со целите што работодавачот си ги поставува. Еден ден ме замолија да најдам секретарка за директор на комерцијална компанија. Меѓу стандардните професионални барања, едно звучеше необично: „Нема амбиции за кариера“. "Што е проблемот?" - Прашав. „Сменивме четворица секретари во текот на изминатата година. Сите тие беа унапредени и сега се менаџери. Уморни сме и сакаме да најдеме некој кој ја сака оваа конкретна работа“.

Добар пријателски тим. Во исто време, може да се изразат специфични желби во однос на возраста на нејзините членови („млади“) или составот („мешан“). Останува да се потсети дека при вработувањето прво се земаат предвид професионалните квалитети на барателот. Се разбира, тие обрнуваат внимание на способноста за тимска работа, приспособување кон тим и неконфликтен карактер, но да се биде „добра личност“ не е професија.

Компетентен, љубезен, разбирлив готвач. Шефот, по правило, бара од неговите подредени да ги извршуваат упатствата, понекогаш без да објаснуваат ништо. Навикнете се да ги наоѓате и исправате сопствените грешки, а потоа бројот на проблеми значително ќе се намали. Забележете дека лојалните и демократски лидери обично имаат тешки и авторитарни заменици и обратно. Ова е закон за рамнотежа во природата и управувањето.

Дајте приоритет

Повторно земете чист лист и преклопете го на половина вертикално. Лево, напишете ги вашите барања за вашата идна работа според нивната важност за вас, а десно, непријатностите што сте подготвени да ги поднесете за да ги исполните.

Ако сте сериозни за наоѓање компромисни опции, вашата листа ќе се сведе на прифатлив минимум и ќе добие јасност и хармонија. Се согласувам, убаво е да се справиш со организирана личност која е објективна за себе и за своите можности.

СПИСОК НА БАРАЊА ЗА КАНДИДАТ

Распоредот за работни квалификации (понекогаш се нарекува распоред за квалификации за вработување, барања за персонал или спецификација за работа) дефинира какво образование, обука, квалификации, професионално искуство и компетенции/компетентност се потребни од вработениот за да пополни одредена позиција.

Барањата за кандидатот може да се наведат на следниов начин:

Техничките компетенции се она што вработениот треба да го знае и да може да го направи за да ја изврши својата улога, вклучувајќи ги и сите потребни посебни способности или вештини;

Барања за однесување и став - типовите на однесување потребни за успешно извршување на одредена улога на поединец ќе бидат поврзани со основните вредности на организацијата и основната рамка за компетентност - ова ќе осигури дека избраните луѓе се компатибилни со културата на организацијата. Сепак, потребни се и информации специфични за улогата; се собира врз основа на анализа на карактеристиките на сегашните вработени кои успешно се справуваат со својата улога. Со утврдување на барањата за однесување, можно е да се изолираат информации за потребните ставови, т.е. за тоа какви ставови најверојатно ќе доведат до потребното однесување и успешно извршување на работата;

Квалификација и доквалификација – работна, техничка или хуманитарна специјалност или дополнителна стручна подготовка што кандидатот мора да ја поседува;

Професионално искуство – особено категории на работа или организации; видовите достигнувања и активности кои најверојатно ќе доведат до иден успех;

Барања поврзани со спецификите на работното место - од вработениот се очекуваат достигнувања во некои специфични области на активност, на пример, развој на нови пазари, зголемување на продажбата или воведување нови системи;

Организациска погодност - корпоративна култура (на пример, формална или неформална) и способноста на кандидатот да работи во неа;

Посебни барања – службени патувања, вечерна и ноќна работа, патување итн.;

Задоволување на очекувањата на кандидатот - Степенот до кој организацијата може да ги исполни очекувањата на кандидатот во однос на можностите за кариера, развојот на вештините, стабилноста на работата итн.

Барањата за однесувањето и ставовите на кандидатот се основа за структурирано интервју (види Поглавје 28). Според Компетентност и емоционална интелигенција(2004), Здружение за градење на Британија(British Building Society) вработува луѓе врз основа првенствено на ставовите на кандидатот, неговите вештини и способности се на второ место. Развојот на овој процес вклучуваше мапирање на вредностите на Здружението и основните компетенции, идентификување на оние прашања засновани на компетентност што треба да му се постават на кандидатот, идентификување на типичните типови одговори што кандидатот може да ги даде и нивната врска со вредностите на организацијата.

Профилот на улоги (Поглавје 12) ги поставува очекувањата и барањата за компетентност што може да се користат за насочување на интервјуата (регрутирањето засновано на компетентност е подетално разгледано подолу). Сепак, најверојатно се потребни повеќе информации за да им се даде на кандидатите целосно разбирање за условите, условите и изгледите за напредување во кариерата. Пример за барања за кандидати е прикажан на сл. 27.1.

СЛИКА 27.1

Список на барања за вработен во одделот за човечки ресурси

Најголемата опасност што треба да се избегне во оваа фаза е преценувањето на барањата за компетенции и квалификации. Природно е да се стремите да бидете најдобри, но поставувањето на кандидатите нереално високи стандарди ќе го отежне нивното привлекување и ќе доведе до незадоволство кога ќе најдат дека нивните способности не се потребни. Потценувањето на барањата може да биде исто толку опасно, но тоа се случува многу поретко. Најдобро е да се направи разлика помеѓу задолжителни и пожелни барања.

Откако ќе се утврдат барањата, тие треба да се категоризираат во соодветни делови. Ова може да се направи на различни начини. Наједноставниот пристап е да се наведат и истакнат задолжителните и посакуваните барања во клучните делови: компетенции, квалификации и дополнителна обука, професионално искуство. Може да се обезбедат дополнителни информации во врска со барањата специфични за работата. Секако, во посебен пасус потребно е детално да се објаснат условите за работа.

Алтернативно, може да се користи еден од традиционалните системи за класификација. Најпознати се шемата развиена од Роџер (1952), која вклучува седум делови, и системот за класификација создаден од Д. Мунро-Фрејзер (1954), кој се состои од пет секции.

Овој текст е воведен фрагмент.Од книгата Финансии и кредити автор Шевчук Денис Александрович

100. Приоритет за задоволување на побарувањата на доверителите.Од возврат се покриени правните трошоци, трошоците поврзани со исплата на надоместок на управителите на арбитражата, тековните комунални и оперативни плаќања на должникот, а се задоволуваат и побарувањата

Од книгата The Stock Exchange Game [Заработи милиони со играње со броеви] од Џонс Рајан

УЛОГАТА НА БАРАЊАТА НА МАРЖИНАТА Барањата за маржа се едноставно износот на средствата што се потребни како колатерал за да се заврши трговијата, што обично се прави во фјучерс тргување или пишување опции. Барањата ги поставуваат берзите,

Од книгата Сметководство и оданочување од создавање до ликвидација на организација автор Красова Олга Сергеевна

3.4 Задоволување на побарувањата на доверителите Откако ќе биде одобрен и договорен привремениот биланс на ликвидација со органот за регистрација, можете да започнете со отплата на долговите.Комисијата за ликвидација назначена да ја спроведе ликвидацијата на организацијата е должна

Од книгата Imputation and Simplification 2008-2009 автор Сергеева Татјана Јуриевна

3.2. Усогласеност со барањата и ограничувањата при префрлување на поедноставен даночен систем Ако одлучите да се префрлите на поедноставен систем, треба да проверите дали организација или индивидуален претприемач има право да примени поедноставен даночен систем, бидејќи овој посебен режим не е соодветен

Од книгата Прирачник за внатрешна ревизија. Ризици и деловни процеси автор Кришкин Олег

Усогласеност со барањата на трудовото законодавство Речиси во текот на целиот процес „Управување со човечки ресурси“, неопходно е да се земат предвид барањата на руското законодавство. Во принцип, ревизијата на процесот може да се заснова исклучиво на проверка на усогласеноста

Од книгата Управување со побарувања автор Брунхилд Светлана Генадиевна

Законитост на барањата. Психологија на заемодавачот Познато е дека скоро секој купувач, обидувајќи се да го убеди во потребата да плати, е прашан, убеден, опомен, засрамен, исплашен.Проучувањето на клиентот и причините за неговото доцнење се карактеризира со прашањата: „Зошто не плаќаш?“

Од книгата Карта и територија. Ризик, човечка природа и проблеми со прогнозирањето од Алан Гринспен

автор Армстронг Мајкл

ОПРЕДЕЛУВАЊЕ НА БАРАЊА Колку и кои категории работници се потребни треба да се определи во програмата за вработување врз основа на планот за управување со човечки ресурси. Покрај тоа, може да има потреба од привремени работници или нови

Од книгата The Practice of Human Resource Management автор Армстронг Мајкл

ИНТЕРВЈУ ПЛАНИРАНО СПОРЕД ЛИСТАТА НА БАРАЊА ЗА КАНДИДАТ Списокот на барања за кандидат опишан во Поглавје. 27, е добра основа за структурирано интервју. Целта е да се добијат информации за секоја од главните точки со цел да се

Од книгата The Practice of Human Resource Management автор Армстронг Мајкл

ДЕФИНИЦИЈА НА БАРАЊАТА НА УЛОГИТЕ Основата на управувањето со перформансите е профилот на улогата, кој ја дефинира улогата во однос на очекуваните клучни резултати, што се очекува од лицето кое ја извршува улогата да знае и да може да го направи (компетентност) и како тој

Од книгата Проектен менаџмент од А до Ш од Ричард Њутн

Собирање барања Пред да започнете проект, дефинитивно треба да знаете каков резултат (производ) сакате да го добиете. И понекогаш овој производ треба да се опише на највнимателен начин. Со други зборови, треба да знаете какви барања клиентот поставува на производот. Целосен сет

Од книгата Управување со Одделот за продажба автор Петров Константин Николаевич

Анализирање на барањата на кандидатот Формулирањето на барањата кои апликантот мора да ги исполни за да биде успешен во одредена продажна позиција е најтешкиот дел од процесот на регрутирање за продажба. Менаџер за продажба или

Од книгата Кадифената револуција во рекламирањето автор Зимен Серхио

од Ед Саливан

Формулирање на барања Откако ќе се воспостави целокупната визија за проектот и ќе се постигне разбирање за проблемите на корисниците, време е да се премине кон дефинирање на барањата. Како да се формулираат барањата, колку треба да биде детална формулацијата и како ништо да не се пропушти?

Од книгата Времето е пари. Создавање тим за развој на софтвер од Ед Саливан

Анализа на барања Кога барањата се формулирани, но сè уште не се одобрени, разумно е да се анализираат како целина и секое посебно. Барањата за нова програма мора да бидат избрани многу внимателно. Многу луѓе едноставно земаат листа на барања без да ја анализираат од гледна точка

Од книгата Времето е пари. Создавање тим за развој на софтвер од Ед Саливан

Изјава за барања Многу луѓе погрешно веруваат дека откако ќе ги формулираат барањата, тие се подготвени да доделат задачи и да го планираат проектот. Ова е погрешно. Треба да се преземат уште два важни чекори: да се спроведе технички преглед на главните фактори на ризик поврзани со

Во услови на пазарна конкуренција, квалитетот на персоналот стана најважниот фактор што го одредува опстанокот и економската положба на руските организации. Во моментов, се префрливме на активни методи за пребарување и регрутирање на персонал, обидувајќи се да привлечеме во организацијата што е можно повеќе апликанти кои ги исполнуваат условите, а самата процедура за селекција се подобрува. Во минатото, не беше невообичаено менаџерот да избере вработен без помош од службите за човечки ресурси. Тој се потпираше на својата интуиција и искуство, како и на препораките од неговото претходно работно место. Честите грешки доведоа до отпуштање на вработен и негова замена со нов. Во современи услови, таквиот пристап станува не само неефикасен од гледна точка на задоволување на потребите за квалификувана работна сила, туку и едноставно скап.

Професионалците за човечки ресурси долго време чувствуваат потреба за поцврсти и посигурни процедури. Зголемувањето на ефикасноста и веродостојноста на изборот е поврзано со доследно тестирање на деловните и личните квалитети на кандидатот, врз основа на комплементарни методи за нивно идентификување и извори на информации. Се врши етапна селекција на кандидати, со што се елиминираат оние кандидати кои очигледно не ги исполнуваат условите. Во исто време, секогаш кога е можно, се користи објективна проценка на вистинското знаење на кандидатот и степенот на владеење на потребните производствени вештини. На овој начин се формира комплексен повеќестепен систем за избор на човечки ресурси. Искуството на САД покажа дека методите на интервју станаа широко распространети (4/5 фирми): 2/3 од фирмите направија прашања и „/3 ги користеа услугите на специјализираните центри за проценка.

Се разликуваат следните фази на пополнување на празна позиција на специјалист или менаџер:

развој на барања за работа; како резултат на тоа, понатамошните пребарувања се ограничени на апликанти кои ги имаат потребните квалификации за позицијата;

широко пребарување за апликанти; целта е да се привлечат што е можно повеќе кандидати кои ги исполнуваат минималните услови за учество на натпреварот;

скрининг на апликантите користејќи голем број формални методи со цел да се отстрани најлошото, што го врши персоналот;

избор за позиција меѓу неколку најдобри кандидати; обично се врши од страна на менаџерот, земајќи го предвид заклучокот на персоналните услуги и податоците од различните инспекции и тестови.

Во процесот на селекција учествуваат линиски менаџери и функционални служби. Овие служби се екипирани од професионални психолози и користат најсовремени методи за селекција.

Непосредниот менаџер (понекогаш и поширок круг на менаџери) учествува во изборот во почетната и последната фаза. Тој го има последниот збор при утврдувањето на условите за работното место и изборот на конкретен вработен од редот на избраните од службата за персонал.

На ангажирањето на вработен му претходи јасно разбирање на функциите што тој ќе ги извршува, задачите и работните обврски, правата и интеракциите во организацијата. Врз основа на претходно формулирани барања, се избираат соодветни луѓе за одредена позиција, а големо значење се придава на усогласеноста на квалитетите на апликантите со барањата.

Во овој поглед, „филозофијата за избор на персонал“ на американските фирми се разликува од онаа на современиот јапонски систем за управување. Во извесна смисла, во јапонските фирми „организацијата е прилагодена на личноста“. При изборот на работници, во помала мера отколку во Соединетите Американски Држави, се посветува внимание на специјализираното знаење, вештини и практично искуство неопходни за итно влегување во позиција, фокусирајќи се на личниот потенцијал и квалитетот на образованието. Ова се објаснува со фактот дека јапонски работник или вработен е прифатен во организација, по правило, на многу долг временски период. Дури и дипломираните студенти на најдобрите универзитети во Јапонија првично се запишуваат на обични позиции. Во самата компанија се одвива специјална обука во однос на стекнување специфични производствени вештини и искуство. Изборот за повисоко и средно раководство исто така се врши првенствено од вработените во компанијата и земајќи го предвид принципот на стаж. Целиот систем за човечки ресурси во големите компании е прилагоден на доживотно вработување. И покрај сето ветување на јапонскиот модел, очигледно е дека, со ретки исклучоци, тој не може да се препорача и имплементира во сегашната фаза на економската активност на руските организации.

Во практиката на работа на менаџерите со персонал, постојат четири основни шеми за пополнување позиции: замена со искусни менаџери и специјалисти избрани надвор од организацијата; замена со млади специјалисти и дипломирани универзитети; унапредување на повисока позиција „од внатре“, со цел пополнување на постојното празно место, како и комбинација на унапредување со ротација како дел од подготовката на „резервата на менаџери“.

При изборот на менаџери за позиции, тие тргнуваат од потребата да се најдат кандидати кои најдобро ги исполнуваат сите услови. Организациите денес прават сериозни напори да развијат сопствен персонал, да ги подобрат своите вештини и да обезбедат практична обука за преземање поголеми одговорности. Во исто време, може да има недостиг од квалификувани кандидати во организацијата. Во сите случаи (вклучувајќи ја и добрата работа со „резервата“), се смета дека е неопходно да се пополнат позициите на менаџери и специјалисти на конкурентна основа, т.е. со разгледување на повеќе кандидати за позицијата, по можност со учество на надворешни кандидати.

При изборот на позиција од редот на вработените во организацијата, важно е да се има предвид дека проценката на перформансите на вработените не дава целосни информации за способностите на вработениот кога е унапреден на повисока позиција или префрлен на некоја друга позиција. Многу вработени ја губат ефективноста кога се префрлаат од едно ниво на друго или од функционална работа на позиција на линиски менаџер, и обратно. Преминот од работа со хомогени функции кон работа со хетерогени функции, од работа ограничена главно од внатрешни односи до работа со бројни надворешни односи - сите овие движења вклучуваат критични промени кои ја ослабуваат вредноста на резултатите од евалуацијата на перформансите како показател за идниот успех.

Во американската практика, се препознава дека не може да се најдат точни кадровски решенија додека барањата за позицијата не се толку добро дефинирани што поединечните кандидати може да се мерат според воспоставените стандарди.

При утврдување на барањата за кандидати за менаџерски позиции во американски компании, тие се засноваат на правила кои можат да се формулираат на следниов начин.

Секој избор на службеник е неизбежен компромис - дури и најдобрите вработени имаат слабости; клучот за изборот треба да биде јасно разбирање за тоа кои квалитети се навистина неопходни за дадена позиција, а кои може да се занемарат доколку е потребно.

Различни комбинации на квалитети можат да бидат еквивалентни за извршување на позиција.

Менаџерите и специјалистите треба да обрнат внимание на вообичаената грешка и кога поставуваат барања за позиција, да направат јасна разлика помеѓу квалитетите што мора да се поседуваат пред да се вклучат во работа и оние што можат да се стекнат по приемот. Не треба да се воведуваат освен ако се неопходни дополнителни барања за квалификација. За позиција за која има малку кандидати, ова е особено непожелно. Во такви случаи, барањата за позицијата мора да бидат ограничени на квалитети, во отсуство на кои кандидатот нема да може да ја извршува работата.

Зголемените барања за квалитет може да влијаат на потценувањето на севкупниот потенцијал на вработениот и на квалификациите што ќе бидат барани во иднина.

Јасната дефиниција на барањата за позицијата треба да ја отстрани неизбежната субјективност на оценките.

Колку е поголем бројот (во разумни граници) на кандидати кои се земаат предвид за секоја позиција, толку е поголема веројатноста дека изборот ќе донесе позитивни резултати; колку помалку кандидати, толку е поголема веројатноста дека ќе треба да се направат сериозни компромиси за голем број важни квалитети.

Кога ги одредувате барањата за квалификации за позиција што е дел од повисокото раководство или друг менаџерски тим, можете да се обидете да ги надоместите индивидуалните слабости на овој тим, поради професионалните и личните карактеристики на неговите членови, со формулирање соодветни дополнителни барања за кандидат. Истражувањата покажуваат дека климата на организацијата и личностите на другите членови на раководството, исто така, ги одредуваат специфичните особини што ги бараат кандидатите за позицијата.

Изборот на кандидати за испразнетото место менаџер или специјалист за менаџмент се врши од редот на пријавените за оваа позиција преку оценување на деловните квалитети на кандидатите. Во овој случај, се користат посебни техники кои го земаат предвид системот на деловни и лични карактеристики, опфаќајќи ги следните групи на квалитети: 1) социјална и граѓанска зрелост; 2) однос кон работата; 3) ниво на знаење и работно искуство; 4) организациски вештини; 5) способност за работа со луѓе; 6) способност за работа со документи и информации; 7) способност за навремено донесување и спроведување одлуки; 8) способност за гледање и поддршка на најсовремената работ; 9) морални и етички карактерни црти.

Првата група ги вклучува следните квалитети: способност да се подредат личните интереси на јавните; способност да слушате критики и да бидете самокритични; активно учествуваат во општествените активности; имаат високо ниво на политичка писменост.

Втората група ги опфаќа следните квалитети: чувство на лична одговорност за зададената задача; чувствителен и внимателен однос кон луѓето; напорна работа; лична дисциплина и барања другите да ја почитуваат дисциплината: ниво на работна естетика.

Третата група вклучува такви квалитети како што се квалификации кои одговараат на заземената позиција; познавање на објективни принципи на управување со производството; познавање на напредни методи на лидерство; работно искуство во оваа организација (вклучително и на раководна позиција).

Четвртата група ги вклучува следните квалитети: способност да се организира систем за управување; способност да ја организирате вашата работа; познавање на напредни методи на управување; способност за водење деловни состаноци; способност за самопроценка на сопствените способности и нечија работа; способноста да се проценат способностите и работата на другите.

Петтата група ги вклучува следните квалитети: способност за работа со подредени; способност за работа со менаџери на различни организации; способност да се создаде кохезивен тим; способност за избирање, уредување и обезбедување снимки.

Шестата група вклучува такви квалитети како способност за кратко и јасно формулирање на цели; способност за составување деловни писма, нарачки, инструкции; способност за јасно формулирање инструкции и издавање задачи; познавање на можностите на модерната технологија за управување и способноста да се користи во својата работа; способност за читање документи.

Седмата група е претставена со следните квалитети: способност за навремени одлуки; способност да се обезбеди контрола врз спроведувањето на одлуките; способност за брзо навигација во сложени средини; способност за решавање на конфликтни ситуации; способност за одржување на ментална хигиена, самоконтрола; самодоверба.

Осмата група обединува такви квалитети како што се способноста да се видат нови работи; способност за препознавање и поддршка на иноватори, ентузијасти и иноватори; способноста да се препознаат и неутрализираат скептиците, конзервативците, ретроградните и авантуристите: иницијатива; храброст и решителност во одржувањето и спроведувањето на иновациите; храброст и способност за преземање разумни ризици.

Деветтата група вклучува: чесност, совесност, пристојност, интегритет, сталоженост, самоконтрола, учтивост, истрајност, дружељубивост, шарм, скромност, едноставност; уредност и уредност на изгледот; добро здравје.

Во секој конкретен случај, од оваа листа се избираат оние позиции кои се најважни за одредена позиција и организација (со помош на експерти), а на нив се додаваат специфичните квалитети што треба да ги поседува кандидатот за оваа конкретна позиција. При изборот на најважните квалитети за да се утврдат барањата за кандидатите за одредена позиција, треба да се направи разлика помеѓу квалитетите кои се неопходни при влегувањето во работно место и квалитетите што можат да се стекнат доволно брзо, откако ќе се навикнат на работата откако ќе бидат назначени. до позицијата.

По ова, експертите работат на утврдување на присуството на квалитети кај кандидатите за испразнето работно место и степенот до кој секој кандидат ги поседува за секој квалитет. Оваа позиција ја зазема кандидатот кој најмногу ги поседува сите квалитети потребни за испразнетото место. Пример за проценка на деловните и личните квалитети на менаџерите е даден во Табела. 6.3.

При изборот на кандидати за испразнетото место менаџер за човечки ресурси се користат посебни методи (методите на оценување и селекција се дадени во Табела 6.4).

Изборот на персонал во организациите го вршат вработени во одделот за персонал (менаџери за човечки ресурси). Функциите на менаџерите за човечки ресурси вклучуваат:

избор на критериуми за избор;

одобрување на критериумите за избор;

разговор за избор;

работа со апликации и прашалници врз основа на биографски податоци;

разговор за вработување;

спроведување на тестови;

конечна одлука за избор.

Со цел правилно да се утврдат критериумите за избор, неопходно е јасно да се формулираат квалитетите на вработените неопходни за соодветниот вид на активност. Критериумите треба да се формираат така што тие сеопфатно го карактеризираат вработениот: искуство, здравје и лични карактеристики. „Референтните“ нивоа на барања за секој критериум се развиваат врз основа на карактеристиките на вработените кои веќе работат во организацијата кои добро се справуваат со своите одговорности .

Социограм на раководителот на одделот за производство А.С. Иванова

Методи на проценка и селекција на персоналот

Легенда

++ (најефикасен метод); + (често користен метод).

Повеќето работодавци избираат работници врз основа на образованието што го добиле. Со оглед на еднакви фактори, работодавците претпочитаат повеќе образование отколку помалку. Сепак, овие карактеристики мора да се поврзат со успехот на работа, а критериумите за образование секако мора да се споредат со барањата на извршената работа. Работодавачот мора да го испита времетраењето и содржината на образованието и неговата важност за предметното работно место.

Практичното искуство е најважниот критериум за нивото на вештина на работникот. Затоа, повеќето работодавци претпочитаат да ангажираат работници со искуство. Еден начин да се измери искуството во организацијата е да се воспостави стаж, што го одразува времето во кое едно лице работело во таа организација. Работното искуство се мери на различни начини: вкупно време одработено во дадена организација, време одработено на одредена позиција итн.

Постојат многу видови на работа кои бараат одредени физички квалитети од изведувачот, обично сведени на издржливост, сила и здравје. За таа цел, физичките и медицинските карактеристики на успешните работници треба да се идентификуваат и да се користат како критериуми, но само кога сите или повеќето работници ги исполнуваат.

Една од најважните лични карактеристики на работникот е неговиот социјален статус. Работник кој е во сопственост на семејството, седи, е способен за поквалитетна работа од ерген. Втората важна лична карактеристика на апликантот е неговата возраст. Секој специфичен критериум за избор на вработени врз основа на возраста треба внимателно да се испита во однос на успешните вработени вработени во организацијата. Работниците кои се премногу млади или премногу стари мора да бидат предмет на скрупулозна селекција.

Дозволете ни да дадеме пример за формулација на барања за кандидат за пополнување на празна позиција од страна на работодавачот .

Секоја стратегија за човечки ресурси му диктира одредено на менаџерот за човечки ресурси ниво на „квалитет“персоналот што тој го избира; соодветно, квалитетот на вработените се одредува од три фактори:

1. Професионални квалитети. Кандидатот кој ги исполнува професионалните барања на компанијата има доволно вештини, знаење и искуство за да ги реши проблемите со кои се соочува организацијата.

2. Личните квалитети карактеризираат како личноста ќе се „вклопи“ во организацијата.

3. Мотивирани. Човекот мора да биде мотивиран да ја работи работата што му се нуди.

Барањата за кандидатите се формулирани врз основа на:

· Опис на работно место;

· квалификациска карта;

· модели на компетентност;

· модели на работно место;

Опис на работно местое еден од видовите на формализирање на барањата за кандидатите и е документ кој ги опишува главните функции на работникот кој зазема одредено работно место.

Картичка за квалификацијавклучува збир на квалификациски карактеристики (образование, поседување посебни вештини - странски јазик, компјутер, познавање на специфични техники итн.) кои мора да ги поседува работникот на оваа позиција. Тоа е попогодна алатка во споредба со описот на работното место како критериуми за избор, но не ги зема предвид личните карактеристики и потенцијалот за професионален развој. Затоа, квалификациската картичка често се надополнува со модел на компетентност.

Модел (профил) на компетенции. Сега овој пристап за проценка на персоналот заснован на компетентност е најчест.

Надлежностите се:

· лични карактеристики на една личност, неговата способност да извршува одредени функции, видови на однесување и општествени улоги, како што се фокусирање на интересите на клиентот, способност за работа во група итн. .

· нешто што едно лице мора да биде способно да го направи за да се справи со своите работни обврски во компанијата.

· индивидуално - лични карактеристики (на пример, способност за тимска работа, креативност, комуникациски вештини) и вештини (на пример, способност за преговарање или способност за изготвување деловни планови).

Проценката на персоналот се врши во две области:

· лични карактеристики (однесувачки компетенции);

· проценка на знаењата и вештините во професионалната област.

Врз основа на описот на работното место, картата за квалификација и моделот на компетентност, се изготвува уште една ефикасна алатка за утврдување на барањата за кандидатите за слободно работно место - модел на работно место.

Модел на работно место (Слика 1)е збир на работни карактеристики што дава целокупна слика за тоа што треба да извршува кандидатот на таа позиција, како и условите за работа.

Моделот на работното место може да ја има следната структура:

1. Податоци за персоналот - пол, возраст, социјален статус (потекло).

2. Искуство - професионално или јавно.

3. Професионални знаења и вештини - утврдени преку интервју, како и преку деловни игри и практични вежби.

4. Лични квалитети - збир на деловни квалитети и недостатоци на вработен, утврдени преку интервјуа и тестирање.

5. Психологија на личноста - тип на личност, темперамент, мотивација; утврдени преку интервјуа и тестирање.

6. Ниво на квалификации - специјалност, ниво на образование, напредна обука.

7. Организација на работа - работен простор, техничка опрема, службен превоз.

8. Наградување - плата, надоместоци, бонуси и награди.

9. Социјални бенефиции - плаќање за одмор, храна, превоз и сл.

10. Социјални гаранции - инвалидски надоместоци, осигурување, бенефиции во случај на отказ и сл.

За да се најде кандидат со потребниот „квалитет“ во секој конкретен случај, мора да се развијат тактики за пребарување; во исто време, зависи и се избира врз основа на подготвеноста на компанијата да ги менува своите барања според три координати: квалитет; цена; време.

Деталните карактеристики ни овозможуваат да ги формулираме минималните и максималните барања за иден вработен за одредено слободно работно место. Размислете за следниов портрет на потенцијален вработен како пример. Слободно работно место: Менаџер за продажба. 1. Возраст до 35 години. Високо техничко образование. 2. Искуство во продажба на технолошка опрема (пумпи) најмалку две години. Познавање на структурата на пазарот на опрема, главни добавувачи и конкуренти. 3. Познавање на технолошките карактеристики на опремата, главните оперативни проблеми и начини за нивно решавање. 4. Способност за водење деловни преговори. Професионални продажни вештини (можна е специјална обука). Познавање на англиски јазик на ниво на читање техничка документација. Владеење со компјутер на ниво на самоуверен корисник. Способност за читање техничка документација. 5. Друштвеност, дружељубивост, мобилност, желба за професионален раст и повисоки плати. 6. Висока отпорност на стрес, префрлување, толеранција. 7. Добро ниво на физичка подготвеност. Пријатен изглед. Без хронични заболувања. 8. Предуслов е успешно професионално искуство на претходни работни места. 9. Недостаток на лоши навики и склоности. Непушач. 10. Подготвеност да се работи долги часови, седум дена во неделата, доколку е потребно.Со истражување на експертско истражување на неколку илјади менаџери и специјалисти на мали бизниси, беа развиени стандардни модели на работни места за менаџерски персонал на мало претпријатие (види Табела - Модели на работни места за персонал на мало претпријатие).

Регрутирање- активностите на организацијата за привлекување кандидати кои ги исполнуваат потребните услови на слободното работно место, како и формирање на резерва на кандидати за избор на персонал.

Главната цел на регрутирањето е да се создаде одреден базен на кандидати, од кои подоцна организацијата би можела да избере лице кое најмногу ги исполнува барањата на позицијата или работното место.

Процесот на селекција има за цел да ги најде најсоодветните работници и да ги исклучи оние кои не се способни да вршат професионални активности што одговараат на одредена испразнета позиција.

За овие цели, се користат методи како пополнување прашалник, анализа на податоците од работната евиденција, лични разговори меѓу вработените во одделот за персонал и претставници на администрацијата со барателот, препораки од претходно работно место и препораки на луѓе кои го познаваат барателот.

Регрутирање (прием, селекција, регистрација) на персонал за работа- ова е прилично сложен процес, кој во пракса често се поедноставува и се сведува само на прегледување документи, интервју и веднаш потпишување налог за прием. Кои треба да бидат документите? Одговорот на прашањето треба да го имате дури и пред да го напишете огласот, на крајот од кој треба да дадете инструкции за формуларот на апликацијата, како на пример: „Напиши ми, приложувајќи го твоето CV“ или „Јави ми се за неформално разговор“. Изборот не треба да се одредува според вашите лични мотиви, туку според видот на слободното работно место и информациите што ќе ви помогнат да го направите вистинскиот избор.

Процесот на регрутирање зависи од надворешни и внатрешни фактори на животната средина, тие одредуваат: интензитет, брзина, насока на регрутирање.

На фактори надворешна срединавклучуваат индикатори како што се:

· законски ограничувања. Државата утврдува минимални услови за работодавачот, до кои тој мора да се придржува при привлекување работници во организацијата (забрана за дискриминација врз основа на пол, раса, националност, вероисповед; воспоставување квота на работни места за лица со попреченост, млади);

· состојбата на пазарот на трудот. Бројот на луѓе вклучени во организацијата зависи од: бројот и составот на работната сила со потребните квалификации;

· локацијата на организацијата, бројот на луѓе кои сакаат да работат таму и опсегот на избор на работна сила зависат од регионот.

На фактори внатрешно опкружувањесе однесуваат:

· кадровска политика на организацијата - принципи, насоки на работа со персоналот, достапност на стратегиски кадровски програми (доживотно вработување);

· слика на организацијата, нејзиниот имиџ, колку се смета за привлечно како место за работа.

Во пракса, широко се користи концептот на алтернатива за вработување, односно извршување на работа без надополнување на персоналот на организацијата:

· лизинг на персонал, односно привлекување вработени во специјализирани компании за извршување на потребната организација на работата на неодредено време;

· прекувремена работа;

· комбинација на професии;

· структурна реорганизација или употреба на нови производствени шеми;

· привремено вработување;

· привлекување посебни компании за извршување на одредени видови активности.

Постојат два вида извори на регрутирање: внатрешни - од вработените во самата организација и надворешни - од ресурси на надворешното опкружување.

Внатрешно регрутирање:

Ја зајакнува самодовербата на вработените;

Помага за подобрување на продуктивноста;

Обезбедува вработување;

Заштедува пари.

Надворешните извори се најчести, бидејќи ресурсите на компанијата се ограничени, па дури и внатрешно да се пополни слободно работно место, се ослободува работното место на работникот кој го пополнил првото работно место.

Надворешните извори можат да се поделат во две класи: ефтини и скапи. Евтините извори вклучуваат, на пример, владини агенции за вработување и контакти со високообразовни институции. Скапите извори вклучуваат, на пример, агенции за регрутирање, публикации во медиумите (печатени, радио, телевизија).

Има бесплатни - од самите апликанти или интернет портали посветени на објавување на слободни работни места и резимеа на апликанти.

Постојат следниве видови на надворешни извори:

1. Преку вашите вработени. Привлекување кандидати за слободни позиции врз основа на препораки од пријатели и роднини кои работат во компанијата, како и поранешни вработени во организацијата.

2. „Независни“ кандидати - луѓе кои сами бараат работа без да контактираат со агенции и служби за вработување - тие самите се јавуваат во организацијата, ги испраќаат своите резимеа итн. Многу организации одржуваат отворени денови и исто така учествуваат на саеми за вработување и изложби за да привлечат самовработени кандидати.

3. Рекламирање во медиумите. Најчестата техника за регрутирање за слободно работно место достапно во една организација е апликантот директно да контактира со организацијата: периодични списанија (весници и списанија - општи и специјализирани стручни лица) и Интернет (резиме на кандидати и сервери за слободни работни места), телевизија и радио. Предноста на овој метод е неговата широка покриеност на публиката.

4. Образовни институции. Многу големи организации се фокусирани на регрутирање дипломирани студенти кои немаат работно искуство, но претставуваат енергична, добро обучена работна сила со ниска цена. Особеностите на регрутирањето на дипломирани студенти се поврзани со фактот дека во отсуство на професионални компетенции се оценуваат личните компетенции, како што се способноста за планирање, анализа, лична мотивација итн.

5. Државни служби за вработување (размена на трудот). Се одржуваат бази на податоци кои содржат информации за апликантите (нивните биографски, квалификациски карактеристики итн.). Организациите можат да ги бараат по ниска цена, но со мала покриеност на кандидати; не сите се регистрирани во службите за вработување.

6. Агенции за регрутирање, Приватни агенции за регрутирање. Секоја агенција одржува сопствена база на податоци и бара кандидати на барање на работодавците клиенти.

7. Услуги за привремен персонал. Агенциите им обезбедуваат на компаниите привремено вработени за периодот на привремена неспособност за работа на постојан вработен во организацијата и отсуство на можност за негово замена со друг вработен со полно работно време. На привремена основа предмет на лизинг на персонал.

За секое празно место, препорачливо е да се подготви детални информации, што може да вклучува: информации за рекламирање на организации (за пренос на кандидатот); модел на работно место; Опис на работно место; примерок од договор за вработување; кадровска маса на одделот.

Правилник за поделбаможе да се користи во која било фаза покрај информациите дадени во огласот. Некои компании ги испраќаат првите два документи заедно со формуларот за апликација или како одговор на телефонско барање, додека други го испраќаат целиот пакет со писмо во кое го повикуваат апликантот на интервју. Предноста на писмото е што сите апликанти ги имаат истите информации пред интервјуто. Важно е да се одлучи дали кандидатот за предложеното работно место треба да знае такви детали.

Не заборавајте да имате при рака копија од барањата на вработените за оваа позиција. Списокот на барања ќе биде алатка што се користи за евалуација во која било фаза од изборот. Овој документ обично не се испраќа до барателот, но треба да биде достапен за сите вклучени во проценката на компетентноста, освен ако немате стандарден формулар во кој се наведени поставените прашања и потребните информации.

Можете да заштедите многу време со подготовка на стандарден формулар со неколку главни наслови. Користејќи ги описите на работните места и барањата за вработен за дадена позиција, можете да подготвите таков формулар во согласност со карактеристиките на одредена работа, доколку е потребно. Стандарден формулар ќе ви овозможи да побарате биографски информации или да побарате од апликантот да се јави и во исто време да обезбедите основа за споредба, исто како формуларот за апликација за работа. Како резултат на тоа, ќе имате почетна точка за конструирање на формално интервју. Секој формулар со збир на прашања мора да има минимална листа на информации за кандидатот во врска со неговата личност, професионална обука и напредна обука; претходна работна активност; моментално работи; друго работно искуство релевантно за позицијата; интереси и хоби; координати на вработените (адреса, телефон).

Треба јасно да наведете каде и кому треба да се врати пополнетиот формулар, како треба да се пополни (на пример, ако е фотокопиран, моливот е исклучен, но црното мастило е во ред) и рокот за враќање. Многу организации го поставуваат ова прашање: „Како слушнавте за оваа работа? или „Каде го видовте огласот за работа? Одговорот може да ви помогне да ја оцените ефективноста на вашите практики за стекнување таленти. Барањето препораки е исто така вообичаена практика, но немојте да се изненадите ако луѓето не сакаат да ви дадат такви информации на почетокот на процесот на селекција или нема да ви дозволат да контактирате со некого додека не добијат формална понуда за работа. Некои вработени веруваат дека нивните шефови сметаат дека наоѓањето нова работа е прекршување што бара отказ. Препораките ви дозволуваат да ги проверите информациите што сте ги добиле, на пример: должина на стаж (вклучувајќи паузи за вработување), видови на ангажирање и вистинско работно искуство, информации што недостасуваат, деловни квалитети.

За некои работи, како што е возењето, можеби ќе треба да подлежите на лекарски преглед. Сепак, ова може да биде скапо, па размислете колку се неопходни овие информации. Ако вашата понуда за работа е условена со задоволителни препораки и/или резултати од медицински преглед, мора јасно да го наведете ова. Ве молиме запомнете дека интервјуираните не секогаш реагираат брзо и може да бараат инструкции за да ги дадат бараните информации. Краткиот телефонски разговор може да заштеди многу време, но не заборавајте да ги запишете резултатите од разговорот.

Треба да се напомене дека и вашите потенцијални вработени може да имаат своја цел - да утврдат дали сакаат да работат за вас. Деталите се многу важни за нив и потребни се многу малку инвестиции за да се осигура дека овој чекор ќе се спроведе непречено и ефикасно.

Откако ќе се привлече одреден број кандидати, започнува процесот на нивна евалуација и избор на оној кој најдобро одговара на расположливото работно место.

Вообичаено е одбиените кандидати да добиваат писма за одбивање. Примери за такви писма се претставени подолу.

„Почитуван господине Василиев!

Ви благодариме што одговоривте на огласот за вработување на нашата компанија. Искрено го цениме вашиот интерес. Вашите квалификации и способности се споредени со оние на другите апликанти за работа. Нивното искуство и квалификации се поконзистентни со нашите барања, па со жалење ве информираме дека не можеме понатаму да ја разгледуваме вашата кандидатура. Уште еднаш, ви благодариме за вашиот интерес за нашата компанија и работа за неа. Имате многу квалитети и ви посакуваме успех“.

И уште еден пример:

„Почитувана госпоѓо Зимина!

Беше големо задоволство да разговараме со вас на телефон, да разговараме за вашите можности и интерес за работа во нашата компанија. Откако внимателно го споредивме вашето искуство и квалификации со карактеристиките на другите апликанти, за жал сме принудени да ве информираме дека не можеме да водиме дополнителни преговори со вас. Тешко ни беше да ја донесеме оваа одлука и жалиме што не можевме да се решиме со вашата кандидатура, што не се должи на вашите можности, туку на нашите специфични барања, кои другите кандидати ги исполнуваат во поголема мера. Знаеме дека имате многу предности, среќата ќе ве придружува, а ќе најдете место и позиција достојни за вас. Ви благодариме што покажавте интерес за нашата компанија и не контактиравте во потрага по работа. Ви посакуваме секој успех“.

Избор на персонал

Изборот на персонал е втората фаза од регрутирањето. Изборпретставува процесрационален изборврз основа на проучување и проценка на професионалните и личните квалитети на апликантите, оние кои најдобро ги исполнуваат неговите барања и соодветноста за извршување на должностите на одредено работно место или позиција.

Целите на изборот се:

Ангажирање работници со свежи идеи („нова крв“);

Привлекување луѓе за ветувачка работа;

Отпуштање.

Изборот е под влијание на потребата на организацијата за персонал и состојбата на пазарот. Потребно е проучување на позицијата (работното место) и утврдување на потребните лични и деловни квалитети на вработените.

Во практиката на работа на менаџерите со персонал, постојат четири основни шеми за пополнување позиции:

· замена со искусни менаџери и специјалисти избрани надвор од организацијата;

· замена со млади специјалисти, дипломирани универзитети;

· унапредување на повисока позиција „од внатре“, насочена кон пополнување на добиеното работно место;

· комбинација на унапредување и ротација како дел од подготовката на „резерва на менаџери“.

Сите методи на селекција можат да се поделат во две групи:

Активните методи вклучуваат интервју, набљудување, тестирање. Влезните податоци за нив се пасивни методи;

Пасивните методи вклучуваат проучување на лично досие (добивање на потребните информации, карактеристики, сертификати), испрашување.

Сите селекцијата е поделенаво две насоки:

1. Примарен изборзапочнува со анализа на листата на кандидати во однос на нивната усогласеност со барањата на организацијата за иден вработен. Главната цел на примарната селекција е да се филтрираат кандидатите кои го немаат минималниот сет на карактеристики потребни за заземање празно место.

Методите на примарната селекција зависат од целите, буџетот на организацијата и испразнетото место. Најчестите методи на примарна селекција се следниве:

· Анализа на лични податоци.

· Тестирање. Во моментов, има огромен број тестови насочени кон утврдување на карактеристиките на личноста. Во најопштата форма, тие можат да се комбинираат во неколку групи:

тестови за способност (испитување на знаење, интелектуални способности);

тестови за вештини (проучување на координација рака-око);

естетски тестови (идентификување на музички, литературни преференции);

физиолошки тестови (електрокардиограм);

случајни набљудувања (точност на пишувањето, немир, број на нејасни одговори) итн.

· Нетрадиционални методи на оценување. Тие вклучуваат испитување на ракопис, полиграф, астролошки прогнози и графологија.

Фазата на примарна селекција завршува со креирање на ограничена листа на кандидати.

2. Секундарна селекција- процесот на избор на кандидати од ограничена листа.

Најчестиот метод на секундарна селекција е интервјуа од различни видови: библиографски, ситуациони, критериумски.

Формулацијата на прашањата во голема мера го одредува успехот на интервјуто. Се разликуваат следниве типови прашања:

· Затворени прашања. Одговорот на нив е „да“ и „не“. На пример, „дали имаш високо образование?“ Овие прашања се корисни ако треба да ги проверите основните факти или да продолжите со разговор со нервозна личност.

· Отворени прашања. Тие започнуваат со зборовите „како“, „што“, „зошто“. На пример, „зошто сакате да работите во нашата организација? Тие го принудуваат човекот да зборува повеќе, му даваат можност да го изрази своето мислење. Како резултат на тоа, интервјуерот добива многу информации.

· Ограничени прашања. Тие започнуваат со зборовите „каде“, „што“, „кога“. На пример, „на кој универзитет дипломиравте?“ Овие прашања може да се користат за утврдување на факти.

· Хипотетички прашања. Формулиран на следниов начин: „Што би направиле ако...?“ Тие можат да помогнат да се процени како едно лице ќе се однесува во работна средина. Сепак, треба да се запомни дека во реална ситуација реакцијата може да биде различна.

· Тешки прашања. На пример, прашувањето за хоби и слободно време во исто време може да го збуни кандидатот, бидејќи тој нема да знае на кој дел од прашањето прво да одговори.

· Сугестивни прашања. Одговорите што треба да се дадат се однапред наведени. Тие треба да се избегнуваат. На пример, „Ми се допаѓаат проактивни вработени. Дали често преземате иницијатива?

Во пракса, постојат неколку главни типови на интервјуа:

· Според шемата, разговорите се малку ограничени по природа, добиените информации не даваат широка претстава за апликантот, текот на разговорот не може да се прилагоди на карактеристиките на кандидатот, го ограничува и ги стеснува можностите на добивање информации.

· Слабо формализирано - само главните прашања се подготвени однапред, диригентот има можност да вклучи други, непланирани прашања, флексибилно менувајќи го текот на разговорот. Интервјуерот мора да биде подобро подготвен за да може да ги види и снима реакциите на кандидатите и да ги избере од низа можни прашања токму оние прашања што во моментов заслужуваат поголемо внимание.

· Не според план - однапред се подготвува само список на теми што треба да се обработат. За искусен интервјуер, таков разговор е огромен извор на информации.

Процес на интервјусе состои од неколку фази:

· Првата фаза е подготовка на интервјуто. Се одредува списокот на прашања што треба да се постават, местото и времето на интервјуто. Успехот на интервјуто зависи 80% од квалитетот на подготовката.

· Втората фаза се однесува на директна комуникација помеѓу кандидатот за празна позиција и интервјуерот. Зафаќа околу 15% од вкупното време на неговото спроведување. Главните методи на работа на интервјуерот се: охрабрување, одобрување на барателот, избегнување на критички, негативни оценки.

· Третата фаза - главниот дел од интервјуто (околу 80% од вкупното време за разговор) е да се добијат најкомплетните информации од кандидатот. Претставникот на организацијата повеќе слуша отколку што зборува и не остава никакви детали нејасни.

· Четвртата фаза е последната фаза (околу 5% од времето на интервју), завршување на разговорот, сумирање. Главната задача на интервјуерот е да избегне судење на апликантот.

Размислете за главната видови интервјуа, што може да се примени на вработен во постапка како на пр интервју:

Биографско интервју.

Главната задача е да се дознае минатото искуство на кандидатот за да се предвидат неговите способности и способности, да се разјаснат различните аспекти на професионалната активност на кандидатот што не се откриени во резимето.

Ситуационо интервју.

Од кандидатот се бара да реши неколку практични ситуации (хипотетички или реални проблеми). Овој метод ви овозможува да ги идентификувате општите и аналитичките способности на кандидатот, пристапите што ги користи за решавање на нестандардни проблеми и неговата способност да излезе од тешки ситуации.

Структурно интервју.

Главната цел е да се идентификуваат професионалните и личните квалитети на кандидатот користејќи претходно развиена структурирана листа на прашања. Најчестиот тип, може да комбинира елементи од сите други видови интервјуа.

Интервју за компетентност.

Главната цел е да се одреди нивото на усогласеност на кандидатот со клучните компетенции потребни за работа во дадена организација и на дадена позиција. За да го одреди нивото на компетентност, како и можностите за нејзин развој, интервјуерот во текот на процесот на интервју се повикува на минатото искуство на кандидатот.

Стресно интервју.

Главната цел е да се процени отпорноста на кандидатот на стрес, способноста да се однесува правилно во провокативни, стресни ситуации, брзината и ефикасноста на одлучувањето итн. На кандидатот му се поставуваат провокативни, неточни прашања, во неудобни и непријатни услови (во бучни простории), кога барателот е постојано расеан и тешко се концентрира. На пример, „Дали сте сигурни дека ја заслужувате платата за која аплицирате? или „Зошто да те вработиме?“ итн. Овој тип на интервју го спроведуваат двајца или повеќе интервјуери, со учество на линиски менаџери, што ја зголемува компонентата на стрес. Оваа методологија се користи, по правило, за оценување на кандидатите за позиции на кои треба да работат во нестандардни ситуации (на пример, рецепционер, службеник за обезбедување итн.).

Да истакнеме три точки кои секогаш треба да се паметат. Прво, професионалниот избор на персонал мора да се земе предвид во контекст на целокупното планирање на организацијата, исто како што правите кога одлучувате дали да инвестирате во нова фабрика или опрема. Второ, добро структуриран пристап заснован на строго спроведување на прописите за „Процедура за прием на персонал“ е поверојатно да доведе до успех. Конечно, секоја фаза од овој процес е важна и може да помогне да се намалат трошоците за персонал и да се намали веројатноста за неуспех. Изборот на вистинските луѓе е важен чекор во градењето на секој бизнис, но задржувањето и развојот на вработените имајќи ги предвид најдобрите интереси на организацијата е од клучно значење за успешно управување со човечки ресурси.

На избраниот кандидат му се дава официјална понуда за вработување со информации за местото и периодот на работа, датумот на започнување, звањето работно место, подреденоста, висината и постапката за исплата на плата, надоместоци, годишен одмор, пробен период. Овој вид на документ ја намалува веројатноста за појава на конфликтни ситуации во иднина. Ако кандидатот не е соодветен за една позиција, може да му бидат понудени други; ако не се согласувате, одбиете, запишете ја причината или спроведете нови преговори.

По успешните процедури за регрутирање и селекција со кандидатот, исполнување на потребните барања на организацијата, се склучува договор за вработување, И тој е примен- започнува со работа.

Како што веќе беше забележано во претходните предавања, во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација (LC RF), мора да се склучи договор за вработување со секој вработен во организацијата.

Договор за вработување- договор меѓу работодавачот и работникот, според кој работодавачот се обврзува да му обезбеди на работникот работа според предвидената работна функција, да обезбеди работни услови предвидени со ЗРО, да му исплати плата навреме и во целост, а работникот се обврзува да ја врши работната функција утврдена со овој договор, да се придржува кон внатрешните прописи за труд кои се во сила во организацијата.

Содржината на договорот за вработување е опсегот на услови под кои се очекува да се користи трудот на работникот и за кои се согласуваат страните (вработениот и работодавачот). Како работодавач дејствува организација (правно лице) или граѓанин (поединец) кој има потреба од ангажирана работна сила, а како вработен се јавуваат лица над 15 години; во исклучителни случаи - лица кои наполниле 14 години со согласност на еден од родителите (старател, старател).

По склучувањето на договорот се врши индукција . Под индукцијасе разбира целата работа процес на регрутирање вработенипрвиот ден на ново место, запознавајќи го со правилата и процедурите за работа, со вработените и неговите непосредни обврски, како и со традициите и културата на компанијата што вработува

Професионално насочување и адаптација на персоналот на организацијата

Што друго да се прочита

Стандардното време не вклучува Основата за пресметување на нормите е временската норма. Временската норма се состои од корисни трошоци. Составот на временската норма може да биде...

Методи на дистрибуција на производи Вовед Значајно место во системот на маркетинг микс зазема политиката на организирање дистрибутивни канали, или...

Како да му дадете на вработен сертификат за чест - примерок за награда Бонусот е еден од главните видови стимулации на вработените. Од друга страна, тоа е еден вид финансиска трансакција што ...

Опис на позицијата и барањата за кандидатот. Барања на работодавачот за вработен при вработување Дополнителни барања за кандидат за работа

Реален пристап

Дајте приоритет

Очекувањата од нова работа во биографија

Што друго да се прочита

ПОСЛЕДНИ БЕЛЕШКИ

Категории