Управување со внатрешната мотивација на вработените да работат безбедно. Мотивација во областа на заштитата на трудот

1. Општи концептиза внатрешна мотивација Позитивна мотивација - ги активира способностите на една личност. Негативната мотивација ја инхибира манифестацијата на способностите на една личност. Потребата е внатрешна состојба на една личност. Стимул – надворешни фактори кои влијаат на мотивацијата.

Причини за прекршување на барањата за заштита на трудот Работникот брза да ја исполни „нормата“, да ја изврши доделената работа што е можно полесно и побрзо; Вработениот работи како и секогаш, не сомневајќи се дека овие техники и методи на специфична работа што се развиле во тимот не се безбедни;

Условите за работа се значително променети, но работникот поради лошата ТЕОРЕТСКА обука не знае за тоа, не го гледа или „чувствува“, работи „како и секогаш“; Додека работи, вработениот размислува за своите работи и станува невнимателен, нејасен дури и во вообичаените движења; Вработениот се чувствува лошо (се разболува или зема премногу гради претходниот ден...), и затоа лошо ги координира сите негови постапки;

2. Човечкиот фактор во обезбедувањето безбедност Како што е познато, бројни технички системи меѓусебно се поврзуваат само поради присуството на таква основна врска како личност, а приближно 20-30% од дефектите (инцидентите) на опремата се директно или индиректно поврзани со човечки грешки. Често овие неуспеси претставуваат закана за безбедноста на луѓето. Познато е дека од 60 до 90% од повредите настануваат по вина на самите жртви.

Случаи на грешки поради човечка вина: 1. Вработениот намерно се труди да ја заврши работата со прекршување на безбедносните правила. 2. Работникот не познава безбедни работни практики. 3. Вработениот реагира бавно на променливата ситуација и е неактивен токму во моментот кога неговите активни активности се неопходни.

Главните причини за човечки грешки: професионална несоодветност за овој вид на работа; незадоволителна обука или ниски квалификации; слепо следење на упатствата со лоши безбедносни процедури; лоши услови за работа на работното место.

Заклучок: Земањето во предвид психологијата на работниците е важна алка во структурата на мерките за обезбедување на безбедност при работа. При организирање на управувањето со безбедноста при работа, неопходно е да се земат предвид менталните процеси, менталните својства и особено детално да се анализираат различните форми на ментални состојби забележани во процесот. трудова дејност.

Професионално важни квалитети: виталност (физичка состојба, издржливост, мобилност, оптимизам); активност и динамика (изведба, ритам на работа, иницијатива); агресивност или сугестивност (тенденција да се наметне или тенденција да се бара помош и заштита);

Степенот на развој на сетилната сфера (сетилни органи); емотивност; чувствителност; дружељубивост; алоцентризам (тенденција да се стави себеси во кожата на другите за подобро да ги разбере) или егоцентризам (тенденција да се гледаат другите само во споредба со себе).

Спонтаност или бавност на реакциите; ниво на ментална енергија (способност за отпор, самоконтрола, координирање на различни тенденции); големо или мало поле на свест (способност истовремено да се согледаат многу предмети или да се фокусираат на еден, изолирајќи се од останатите); практичен ум, логичен ум, креативен ум.

Професионални квалитети за изведување работници кои вршат „деликатна“ работа: напорна работа; рамнотежа; способност да се земат предвид околностите; точност и чистота на работата; самоконтрола и корекција на сопствените грешки; продуктивност и темпо на работа; нечувствителност на монотона работа; иницијатива; способност за соработка со тимовите и менаџментот.

Свесен однос кон потрошувачката на материјали и алатки; способност за организирање, координирање, проценка на ситуацијата; способност за користење на работното искуство и навремено спроведување на реструктуирање; желба за проширување на знаењето; способност за следење и советување на вработените;

Проценка на персоналот: Целта на оценувањето, нејзините главни задачи - зошто оценуваме? Сертификација на персонал, селекција, сместување, унапредување во резерва, проценка на нови вработени, прогноза за унапредување на вработените по скалилата во кариерата, унапредување, промена платитеи други цели Објект на оценување – кого оценуваме? Менаџери на различни нивоа, персонал од средно ниво, изведувачи, административни работници, персонал за поправка и одржување, вработени од различни специјализации

Методи на оценување – како проценуваме? Квантитативни, квалитативни, комбинирани. Предност се дава на комбинација на методи. Предмет на оценување - кој оценува? Експерти („од долу“, „од горе“ на ниво на позиции во категоријата); групна проценка на личноста; самопочитта на деловната, личната и професионални квалитети; проценка на параметрите на личноста од психолог, социолог. Време, место, постапка за оценување – каде и како оценуваме? Спроведување на проценки наутро; достапност на специјално подготвени простории; групна или индивидуална работа; обработка на резултатите рачно или на компјутер.

Исход од проценката – која е крајната цел на оценувањето? Презентирање на резултатите во форма на различни психограми наменети за управување со претпријатието, комисија за сертификацијаи за лицето кое се оценува; компилација социо-психолошкикарактеристики на изучените единици и групи; психолошки заклучок за целосна употреба на специјалисти (составен од психолог без употреба на компјутерски програми).

Заклучок: Ваквите студии покажуваат дека безбедноста на работата на сите технички системи и тимови директно зависи од психо-информативните фактори, од квалитетот на перцепцијата и обработката на информациите како од самата личност и групи луѓе, така и од системите човек-машина.

4. Управување со мотивацијата на вработените за активности за заштита на трудот. Управувањето со мотивацијата за одржување на високо ниво на безбедност при работа е насочено кон развивање меѓу вработените лични и групни долгорочни интереси и соодветни ставови кон безусловно и посветено почитување на барањата за безбедност при работа, како и соодветно однесување во опасни производни ситуации. Управувањето со мотивацијата за одржување на високо ниво на безбедност при работа е насочено кон развивање меѓу вработените лични и групни долгорочни интереси и соодветни ставови кон безусловно и посветено почитување на барањата за безбедност при работа, како и соодветно однесување во опасни производни ситуации.

Воспоставувањето лична одговорност за вработените овозможува: заедно со другите облици на превентивна работа, да доведе до унифициран системактивности на менаџери и специјалисти, како и надзорни лица за да се обезбеди безбедни условипороѓај; проценете го нивото на превентивна работа во областа на заштитата на трудот;

Редовно добивајте информации за состојбата на машините, опремата, алатите и работните места од гледна точка на нивната безбедност ( безбедно работење) и да преземат мерки за отстранување на недостатоците; добиваат податоци за усогласеноста на вработените со барањата за заштита на трудот и преземаат дисциплински мерки против прекршителите.

4. Концептот на „култура на здравјето/безбедноста на трудот“ Културата за здравје/безбедност при работа е свесна положба на лица чии постапки влијаат на состојбата на трудот/безбедноста, кои се убедени дека обезбедувањето труд/безбедност е приоритетна цел, кои се свесни за одговорност и контрола на нивните постапки.

Култура за здравје/безбедност на работното место – збир на вредности, ставови, правила, системи и методи за управување, принципи на учество во работни режими што водат кон создавање безбедна и здрава производствена средина, во која луѓето можат да работат со висок степен на квалитет и продуктивност.

Заклучок 1: Динамичниот и еволутивен процес на создавање култура на заштита на трудот има многу заедничко со процесите ефективен развојорганизации. Иако постои широко распространето признание дека не постои единствен рецепт за создавање и подобрување на културата за безбедност и здравје, постои сè поголем консензус дека постојат сличности во основните карактеристики и практики што може да ги воведат организациите. да се постигне напредок во оваа насока.

Написот одговара на прашањата:

• Што е внатрешна мотивација, а што е надворешна мотивација?
• Кои се разликите и кои се сличностите?
• Во кои случаи менаџерот треба да користи надворешна или внатрешна мотивација?

Мотивираниот вработен работи поефикасно. Но, мотивацијата е поинаква: некои ги привлекуваат големите плати или бонуси, други се страстни за нивната доделена работа, а за многумина она што е важно не се парите, туку признанието од раководството и колегите. Разберете ги сложеноста човечки мотивитешко - но јасна и разбирлива класификација ќе ни дојде на помош. Благодарение на него, ќе стане многу појасно кои мерки да се применат кај вработениот и како да се мотивира.

Видови на мотивација: внатрешна и надворешна

Во кадровските работи и управувањето успешно се користи методот на поделба на мотивите на внатрешни и надворешни. Според тоа, се прави разлика помеѓу внатрешната и надворешната мотивација, која управува со човековата активност.

Внатрешна мотивацијанаречен комплекс од мотиви и аспирации генерирани од самиот поединец. Во однос на работата: внатрешно мотивиран вработеннаоѓа задоволство во самото извршување на задачата пред себе, во добивањето резултат или уживање во процесот на негово решавање.

Под надворешна мотивација Ова се однесува на фактори кои влијаат на вработениот однадвор: бонуси и плата, стимулации на раководството и желба да не се укорува.

Правилен избор на мотивација на вработените

Важно е менаџерот и службеникот за човечки ресурси навремено да разберат кои мотиви го мотивираат вработен или апликант за слободно работно место во компанијата. Вработен кој искрено си ја сака работата нема да го доживее зголемувањето на платата - дури и целосно оправдано од гледна точка на раководството - како поттик да работи понапорно и подобро. Но, поставувањето на него сè покомплексни задачи ќе стане предизвик за вработениот, кој дефинитивно ќе биде прифатен.

Лицето фокусирано на надворешна мотивација (на пример, зголемување на приходот), напротив, ќе работи колку повеќе и подобро, толку е поголема неговата плата. Оние кои се стремат кон признавање од другите нема да дозволат да бидат ставени на „одборот на срамот“, ревносно ќе избегнуваат казни или казни - и исто така ќе работат, иако под закана, многу подобро. Но, со комплицирање на работниот процес нема да може да се стимулира.

Како да се спроведе во пракса

Јасно е дека изборот на систем за мотивација за вработен не зависи само од тоа дали тој е фокусиран на внатрешна или надворешна мотивација.

Постојат и други фактори како што се:

— ангажирање на вработените во работата (прочитајте за факторите кои влијаат на ангажманот во нашата статија)

Како да се одреди мотивацијата на персоналот

Обмислената надворешна и внатрешна мотивација е невозможна без темелно проучување на секој вработен - од персонал, непосреден претпоставен или директор за човечки ресурси. За студијата се користат и набљудување и прашалници. Последново ќе овозможи да се разбере дали принципот „морков и стап“ (надворешна мотивација) е погоден за стимулирање на вработен, или дали е доволно да се постави тешка задача за лице со изгледи за успешно решавање.

Предмет на проучување:принципи за мотивирање на работниците да се усогласат со барањата за безбедност на трудот

Главниот општо прифатен метод за заштита на трудот е употребата технички средствабезбедност. Во овој случај, се решаваат две главни задачи: а) создавање машини, алатки, технологии, чија употреба го намалува ризикот од несреќа на минимум; б) создавање специјални средствазаштита која штити лице од опасност во текот на работниот процес. Според статистичките податоци, во најмалку две од три несреќи нивната причина не е опрема или технолошки процес, и самиот работник, кој од една или друга причина не ги почитувал правилата за безбедност, го нарушил нормалниот тек на работниот процес, не ја користел обезбедената заштитна опрема итн.

Таквите случаи се случуваат или од причини кои се надвор од контрола на лицето или кога тој е охрабрен да ги прекрши правилата поради одредени околности. За да се спречат вакви инциденти, неопходно е да се идентификуваат овие мотиватори и, доколку е можно, да се намали нивното влијание.

Следствено, безбедносниот проблем не може да се реши само со технички средства. Притоа, со подобрувањето на технологијата, зголемувањето на нејзината доверливост и безбедност, недостатоците на човечкиот фактор стануваат се позабележителни, бидејќи во вкупната маса на инциденти човечките грешки стануваат сè позначајни.

Причините за неточни, погрешни човечки постапки се разновидни по природа. Овие можат да бидат субјективни фактори: недостаток на психолошки или физиолошки квалитети на една личност неопходни за дадена работа, недостаток на знаење или искуство, нарушување на физичката или емоционалната состојба. Внатрешните фактори можат да бидат генерирани и од надворешни околности. На пример, надворешните физички влијанија, од оние кои произлегуваат од работните услови, па се до космичките феномени (магнетни бури, фази на Месечината), можат да влијаат на внатрешната состојба на една личност и да бидат основната причина за несреќи. Зафатени се несреќи социјалните фактори, како што е психолошката клима во тимот, усвоениот систем на стимулации за трудот и условите за живот. Така, идентификувањето и спречувањето на причините за неуспесите, грешките, намерните и случајните опасни човечки дејствија е задача со висока несигурност и сложеност.

Психолошкиот став кон безбедното однесување е всушност еден од начините за зголемување на мотивацијата за безбедна работа. Друг начин што води до истата цел е да се стимулира безбедно однесување.

За да се всади безбедно однесување на работа, обично се користат и позитивни стимулации - награди за безбедна работа - и негативни стимулации - казни за прекршување на безбедносните барања.

Системот за стимулација за безбедна работа мора да содржи и морални и материјални елементи. Морални стимулации се кога точното исполнување на безбедносните барања е посебно оценето, поставено како пример за другите и социјално охрабрено. Материјалните стимулации за зајакнување на безбедносниот мотив треба да бидат такви што безбедното работење станува материјално попрофитабилно. Изборот на видот на надоместокот за работа (временско плаќање или плаќање по парче) обично не е поврзан со безбедносни прашања, додека врската овде се покажува како многу значајна. Неприфатливо е да се користи наменска плата на работни места со зголемена опасност, бидејќи тука зголемувањето на продуктивноста на трудот може да дојде на сметка на безбедното однесување. Парче треба да се користи само ако постојат разумни работни стандарди и постои сигурна контрола не само врз количината и квалитетот на трудот, туку и врз усогласеноста со барањата за безбедност. Во случај на намерно (свесно) прекршување на безбедносните барања, може да се појави закана од казна и самата казна ефективен начинпсихолошко влијание врз вработениот. Затоа, многу е важно секој вработен јасно да разбере за што е одговорен и каква казна (дисциплинска, административна, кривична, финансиска) може да следи за прекршоци направени од него.

Во исто време, од различни причини - поради нестабилни вештини или нивно уништување, незадоволителни работни услови, болест и низа други причини - можни се неволни погрешни дејствија и прекршување на одредени безбедносни барања. Ако таквите прекршувања се казнуваат, тоа може да доведе до непожелни последици, бидејќи казните се силен емотивен фактор.

Многу е поцелисходно и поефективно да се користи позитивна стимулација. Употребата на стимулации за безбедна работа, како што беше потврдено од меѓународно искуство, е ефикасно средство за зголемување на безбедноста при работа. Стимулациите не само што ја зголемуваат мотивацијата строго да се следат правилата и да се однесуваат безбедно, туку помагаат и да се зајакне добри резултатитруд, селекција и фиксација во психата на најдобрите и најбезбедните методи на работа.

Истакнувајќи ја важноста на позитивната стимулација, нагласувам дека наградите треба да се обезбедат веднаш по постигнувањето на успехот, а колку е подолго доцнењето, толку е помал ефектот од таквата стимулација.

Материјалот е примен до редакцијата на 18 април 2017 година

UDC 621.9.01

Е.В. Колбасова С.А. Орлова, А.В. Толочко

Научен раководител: професор, раководител на Катедрата за животна безбедност и хемија, доктор на технички науки, А.В. Тотаи

• Кои методи за вклучување на работниците во процесот на заштита на трудот може да се користат во претпријатието?
• Во кои случаи може да се намалат бонусите на вработените?
• Како да се користат моралните и психолошките методи на ангажирање на вработените?

За да се обезбедат превентивни мерки за намалување на индустриските повреди, професионални болести, несреќи, инциденти, пожари, важно е да се мотивираат работниците да:

• создавање и одржување безбедни и здрави работни услови на секое работно место;
• одржување на алати и уреди, опрема, згради, конструкции и објекти во соодветна состојба,
• усогласеност со барањата за безбедно извршување на работата;

Со цел да се поттикне свесната одговорност кај вработените за усогласеност со сите што се применуваат на нивните производствени активностибарања за заштита на трудот и обезбедување индустриска безбедностДОО Гаспром Добича Надим (Понатаму -компанија) разви „Прописи за системот на мотивација на вработените во Гаспром Добича Надим ДОО за решавање на прашањата за индустриска безбедност

Методи за вклучување на работниците во процесот на создавање здрави и безбедни услови за работа

Методите за вклучување на вработените можат да се поделат на административни, економски, социолошки, организациски и морално-психолошки.

Административни методи

Административните методи се засноваат на моќ, дисциплина и казни и во историјата се познати како „метод со стап“.

Административните методи се начин на имплементација на влијанијата на раководството врз персоналот и се засноваат на моќ, дисциплина и казни. Постојат пет главни методи на административно влијание: организациска, административна, финансиска одговорност и казни, дисциплинска одговорност и казни, административна одговорност.

Организациските влијанија се засноваат на подготовка и одобрување на внатрешни регулаторни документи кои ги регулираат активностите на персоналот на одредена организација. Тие вклучуваат Повелба на претпријатие или организација, колективен договор помеѓу администрацијата и работната сила, Внатрешни прописи за трудот, организациска структура на менаџментот, работна маса на организацијата, прописи за структурните поделби, опис на работните места за вработените, тарифи и упатства за квалификации за работниците и вработените и организацијата на работните места . Овие документи (освен Повелбата) може да се состават во форма на Правилник на организацијата и мора да бидат ставени во сила по налог на раководителот на организацијата. Покрај тоа, тие се задолжителни за сите вработени, а непочитувањето ќе резултира со дисциплински мерки.

Административните влијанија се насочени кон постигнување на поставените цели на управување, усогласеност со внатрешните прописи или одржување на системот за управување на организацијата во рамките на одредени параметри преку директна административна регулатива. Добро познатите методи на административно влијание вклучуваат наредби, упатства, инструкции, инструкции, целно планирање, регулатива на трудот, координација на работата и контрола на извршувањето.

Финансиската одговорност на вработените се изразува во нивната обврска да надоместат штета предизвикана од виновно дејство или непостапување на претпријатието каде што работат.

ВАЖНО!
Материјалната одговорност им се наметнува на вработените за штета причинета на претпријатието со кое се поврзани. работни односи, како и за штетата што настанала во врска со неговиот надоместок за штета предизвикана од неговите вработени на трети лица, доколку оваа штета ја надомести претпријатието.

Во овој случај, според наведеното барање, работникот може по пат на регрес да се задолжи да ја надомести оваа штета на претпријатието во границите предвидени за граѓанско право. Работното законодавство предвидува финансиска одговорност не само на работниците кон претпријатието, туку и на претпријатието кон неговите вработени.

Во случај на повреда се применуваат дисциплинска одговорност и казни трудово законодавствокога има дисциплински прекршок што се подразбира како незаконско виновно неизвршување или неправилно извршување на работните должности од страна на вработен. Неисполнување на работните обврски од страна на работникот постои кога ќе се докаже неговата лична вина и постапил намерно и невнимателно. Ако работникот ги прекрши работните должности поради причина што е надвор од негова контрола (недостаток на нормални работни услови, недоволни квалификации за извршување на доделената работа итн.), тогаш тој не може да биде доведен на дисциплинска одговорност.

Административна одговорност и казни се применуваат во случаи на административни прекршоци регулирани со Кодексот за административни прекршоци. Административните казни изрекуваат владини агенции или општинската властна службениципретпријатија кои направиле прекршоци. Фактот да се доведе на административна одговорност не повлекува криминално досие и отпуштање од работа.

Позитивни и негативни влијанија на методите на административно управување

Економски методи

Економските методи се засноваат на правилна употреба на економските закони за производство и, врз основа на нивните методи на влијание, се познати како „метод на морков“. Економските методи се начин на спроведување контролни дејствија врз персоналот врз основа на употреба на економски закони и категории.

Економските методи делуваат како на различни начинивлијанието на менаџерите врз персоналот за постигнување на нивните цели. Кога ваквите методи се користат позитивно, крајниот резултат е производи со добар квалитет и висок профит. И ако економските закони се применуваат неправилно, игнорирани или занемарени, може да се очекуваат ниски или негативни резултати (загуби, пренатрупаност, неплаќања, штрајкови, стечај).

Позитивни и негативни влијанија на методите на економско управување

ВАЖНО!
Наградувањето е главен мотив за работната активност и парична мерка на цената на трудот. Обезбедува врска помеѓу резултатите од трудот и неговиот процес и ја одразува количината и сложеноста на трудот на работниците од различни квалификации.

Економските методи се развиваат во согласност со политиката за управување со надоместоци за вработените во организациите на Гаспром PJSC (во натамошниот текст како политика за управување со наградување).

Во согласност со клаузулата 2.5.1 од Политиката за управување со надоместоци, организациите вклучени во системот за буџетирање на PJSC Газпром развиваат регулативи за наградување на вработените кои не ги надминуваат униформните корпоративни стандарди, земајќи ги предвид финансиските и економските можности.

Политиката за управување со надоместоци предвидува можност за користење на различни алатки за зголемување на интересот на вработените за усогласување со безбедносните барања.

Вработените во компанијата се охрабруваат преку бонуси врз основа на месечни работни резултати, земајќи го предвид учеството и личниот придонес за зајакнување на работната дисциплина и подобрување на состојбата со заштитата на трудот и индустриската безбедност.

Така, за активна работа за подобрување на состојбата на индустриската безбедност врз основа на резултатите од секој месец, под услов да се исполнети индикаторите за производство, работење без несреќи и отсуство на прекршување на технолошката и работната дисциплина, износот на плаќањата се зголемува, вклучително и за:

• работа без индустриски несреќи, несреќи и пожари;
• активна работа за спречување на индустриски повреди и професионални болести;
• активно учество во активности за подобрување на условите за безбедност на трудот и санитарни и здравствени мерки;
• активно учество на натпревари и емисии за заштита на трудот;
• воведување предлози за рационализација насочени кон подобрување на условите за работа;
• активна работа за спроведување на посебна проценка на работните услови;
• активна работа за спречување на прекршување на трудовата и производствената дисциплина.

Бонуси за вработени, менаџери, специјалисти и вработени во администрацијата и структурни поделбисо администрацијата, како и со административниот и менаџерскиот персонал на филијалите на компанијата, може да се врши месечно, под услов да се обезбеди производство на гас во обемот на планираната цел од страна на Компанијата и по постигнување на утврдените показатели за успешност на секоја филијала (посебно за секој индикатор), земајќи го предвид исполнувањето на условите за бонус.

ВАЖНО!
Ако работникот има пропусти, вклучително и прекршување на правилата и упатствата за заштита на трудот, индустриска и противпожарна безбедност, индустриска санитација, можно е да се намали износот:
- надоместок врз основа на резултатите од работата за годината;
‒ месечни бонуси за резултатите од производствените и економските активности.

Намалувањето на износот на овие плаќања се врши во согласност со списоците на производствени пропусти.

За извршување на дисциплински прекршок, работодавачот може да го лиши работникот од производствен бонус во целост или делумно, како и да го намали износот или да го одземе надоместокот врз основа на резултатите од годишната работа на компанијата во согласност со Правилникот за бонуси на вработените. за главните резултати од производните и економските активности и Правилникот за исплата на надоместок врз основа на резултатите од работата на ДОО „Гаспром Добича Надим“.

Во согласност со клаузула 5.2 од Додаток 3 на Политиката за управување со надоместоци, големината на еднократните бонуси може да се намали за вработените кои имаат неплатени дисциплинска постапкана денот на објавувањето на организацискиот и административниот документ за исплата на бонусот.

Социолошки методи

Социолошките методи се засноваат на начини за мотивирање на општественото влијание врз луѓето преку „мислењето на колективот“.

I N F O R M A T I O N

Социолошките методи играат важна улога во управувањето со персоналот, тие овозможуваат:

• утврдување на целта и местото на вработените во тимот;
• идентификувајте лидери и дајте им поддршка;
• поврзете ја мотивацијата на луѓето со крајните резултатипроизводство;
• обезбеди ефективна комуникација и решавање на конфликти во тимот;
• да ги обезбеди потребните податоци за избор, проценка, распоредување и обука на персоналот;
• ви дозволуваат да донесувате информирани кадровски одлуки.

Социјалното планирање обезбедува поставување на општествени цели и критериуми, развој на социјални стандарди (плати, потреби за домување, услови за работа итн.) и планирани индикатори и постигнување на конечни социјални резултати. На пример, намалување на стапката на инциденца, зголемување на нивото на образование и квалификации на работниците, намалување на професионалните повреди.

За имплементација социјален системподдршка на животот, Гаспром Добича Надим ДОО организираше медицинска и санитарна единица која ги извршува задачите за заштита на здравјето на работниците, медицинска и санитарна поддршка на индустриското производство, превенција на болести и рехабилитација на здравствените состојби, обезбедување на интеракција на поделбите на компанијата во решавањето на прашањата за заштита на трудот и здравје на персоналот кој работи во екстремни услови климатски условивисоки северни географски широчини.

Приоритет во активностите на медицинската и санитарната единица е да се спроведат превентивни мерки насочени кон заштита на здравјето и спречување на болести, вклучително и медицинска поддршка работнички колективи, не е вклучена во основната програма за задолжително здравствено осигурување општински системздравствена заштита, неопходна за систематско работење на претпријатие за производство на гас и спроведување на сеопфатна здравствена програма во услови на Далечниот Север.

Имајќи ги предвид финансиските можности на компанијата, како и во случај осигурениците да не можат да добијат медицинска нега со соодветен квалитета во прифатлива временска рамка, во рамките на територијалната програма на државни гаранции за обезбедување на бесплатна медицинска нега, компанијата ги вклучува следните видови медицинска нега во програмата за доброволно здравствено осигурување (ДЗО):
- амбулантска нега (дополнително може да вклучува стоматолошка нега, домашна нега, обезбедување лекови за амбулантско лекување);
- стационарна нега(дополнително може да вклучи медицински превоз);
- третман за рехабилитација и закрепнување; брза помош и итна помош здравствена грижа; пренатална грижа за бремени жени; акушерство.

РЕФЕРЕНТНА
Со цел да се обезбеди прилив на перспективна младина во системот Гаспром ПЈС, дипломирани студенти од средно општо образование и средни специјализирани образовни институции се избираат за нивно испраќање во високо образование образовни установи, доделувајќи им статус на „целен студент“ и плаќање лични стипендии од буџетот на компанијата. Насочено работа за насочување во кариерата, како и активности за селекција и задржување, со последователно вработување во одделенијата на компанијата, на најдобрите и најперспективни дипломци образовните институцииповисоко стручно образование. Така, компанијата формира компетентна професионална резерва.

Организациски методи

ДО организациски методиможе да се припише:

1. поставување и следење на спроведувањето на целите и задачите насочени кон обезбедување здрави и безбедни работни услови;
2. учество на вработените во активностите на компанијата во областа на обезбедување безбедни работни услови (вклучување на вработените во процесот на управување со ризик, информации за работните услови, инцидентите што се случиле во компанијата, како и нивните последици, причини и мерки; за идентификувани опасностите и нивото на ризик за постоечките регулаторни документи, кои содржат барања за здравје и безбедност, реално делегирање на правата и одговорностите на работниците од областа на индустриската безбедност).

Компанијата им гарантира на своите вработени пристојни и безбедни работни услови и ги исполнува барањата за индустриска безбедност. Условите за работа постојано се следат и посебно оценувањеуслови за работа, задолжително социјално осигурувањеод индустриски несреќи и професионални болести.

Формирање на високо ниво на култура на индустриска безбедност - неопходен условдостигнувања стратешка цел. Една од главните насоки за постигнување на стратешките цели е формирање на високо ниво на индустриска безбедносна култура: создавање на ставови, обрасци на однесување, правила и пристапи во работата на персоналот, вклучително и мотивациони аспекти.

Во стремежот да постигне високо ниво на индустриска безбедност, компанијата се стреми кон безбедносна култура во која постои вистинска посветеност на безбедноста како систем на вредности и работни практики за целиот персонал. Значителен дел од вработените во компанијата се придржуваат до процесот на континуирано подобрување на безбедноста и активно учествуваат во него. Оваа позиција води до придобивки за компанијата како целина, вклучувајќи подобрување на квалитетот и еколошките стандарди и зголемена технолошка дисциплина.

Културата на индустриска безбедност се карактеризира со свесност за важноста на задачите за обезбедување на индустриска безбедност во системот на лични и општествени вредности, распространетоста на стереотипите за безбедно однесување во секојдневните активности и во опасни ситуации.

За да создаде висока култура на индустриска безбедност, компанијата ги спроведува следните стратешки цели:

• развој на квалитети и својства на објекти за култура на индустриска безбедност кои придонесуваат за формирање на внатрешна цел за нејзино обезбедување;
• формирање на посветеност на менаџментот на компанијата и нејзините филијали на основните принципи за обезбедување на индустриска безбедност (доверба, одговорност, комуникација, фокусирање на практични акции, соработка);
• развивање знаење меѓу персоналот за безбедни активности во интеракција со околната индустриска, социјална и природна средина;
• формирање на стабилни индивидуални и социјални комплекси на однесување во областа на индустриската безбедност: корпоративни традиции, стереотипи, норми на однесување;
• создавање мотивациони услови за поединечни вработени и работните тимови на компанијата неопходни за спроведување на овие задачи.

Морални и психолошки методи

Моралните и психолошките методи се засноваат на знаење за човечката психологија, неговиот внатрешен ментален свет и се познати како „метод на убедување“.

Моралните и психолошките методи играат многу важна улога во работата со персоналот, бидејќи тие се насочени кон специфична личност на работник или вработен и, по правило, се строго персонализирани и индивидуални. Нивната главна карактеристика е привлечност кон внатрешниот свет на една личност, неговата личност, интелект, чувства, слики и однесување со цел да се насочи внатрешниот потенцијал на личноста да реши конкретни задачипретпријатија.

Мотивацијата е систем на фактори кој опфаќа: потреби, цели, намери, вредности, ставови, ставови (кон себе и другите), интереси и други.
Мотивацијата ја одредува насоката и активноста на човековото однесување како целина. Меѓутоа, конкретен чин, специфично дејство се случува под влијание на феноменот наречен мотив.
Мотивацијата не е човечка особина која се формира еднаш засекогаш. Мотивацијата постојано се ажурира и се менува во процесот на обука, образование и самообразование, како и акумулација на животно искуство. Мотивите за конкретни акции и дејствија соодветно се менуваат.
Важна компонента на мотивацијата е психолошкиот однос кон исполнувањето на безбедносните барања. Тоа е, безбедната активност на работникот е последица на правилниот однос кон барањата за заштита на трудот, неговиот став кон работата без несреќи. Затоа, за да се постигне поволен однос на вработениот кон безбедносните барања, таков став мора да создаде пред сè неговиот менаџер и да го „зароби“ вработениот. Вработениот ќе верува во можноста за безбедна работа само до степен до кој неговиот непосреден и надреден менаџер верува во тоа. Затоа, сите нивоа на управување со производството мора постојано да покажуваат „видлив“ и „звучен“ интерес од страна на вработените за обезбедување безбедни работни услови. Покрај тоа, работниците мора постојано да го чувствуваат тоа за себе.
Во кадровските работи и управувањето успешно се користи методот на поделба на мотивите на внатрешни и надворешни. Според тоа, се прави разлика помеѓу внатрешната и надворешната мотивација, која управува со човековата активност.
Внатрешната мотивација е комплекс од мотиви и аспирации генерирани од самиот поединец. Во однос на работата: внатрешно мотивираниот вработен наоѓа задоволство во самото извршување на задачата пред себе, во добивање резултат или уживање во процесот на негово решавање. Најчестиот и докажан метод во Русија за стимулирање на работата за заштита на трудот е организирање на натпревар за преглед „За безбедна работа“ (условно име). Водењето на натпреварот е регулирано со соодветните Правилници. Препорачливо е да се воспостават неколку таканаречени номинации и да се комбинира моралното охрабрување со материјалното охрабрување. Стратешката цел на ваквиот преглед-конкурс е да се развие систем на стимулации (преку морални и материјални стимулации) за работниците кои ги знаат и ги почитуваат барањата и стандардите за безбедност на трудот, притоа одржувајќи систем на дисциплински дејствија против недоволно обучени и недисциплинирани работници.
Главните цели на еден ваков преглед-натпревар се:
1) формирање на одржлива мотивација на вработените да знаат и да ги почитуваат стандардите и правилата за заштита на трудот;
2) зголемување на интересот на работниците за подобрување на состојбата на работните услови и заштитата на трудот на работните места и во одделенијата;
3) зголемување на трудољубивоста на работниците во почитувањето на барањата за заштита на трудот и упатствата за безбедно одвивање на работата;
4) зајакнување на работната дисциплина на вработените.
Надворешната мотивација се однесува на фактори кои влијаат врз работникот однадвор: бонуси и плата, стимулации на раководството и желба да не се укорува.