дома

Управување со персоналот во органите за социјална заштита (на примерот на раководството на Одделот за социјална заштита на територијата Краснодар во општинската формација на градот Хот Кључ)

Практично искуствопримена на сертификација социјални работницикористејќи го примерот на Сочи CCSO „Чајка“

Практичното искуство во примената на сертификација на социјални работници беше испитувано со примерот на Сочи интегрираниот центар за социјални услуги (CSSC) „Чајка“.

Правна адреса на Центарот: Сочи, Дагомис, ул. Делегација 12.

Следниве методи беа користени при проучувањето на процесот на сертификација:

1. Прашалник,
2. Анализа на документи (ЦССО ги испита сите документи поврзани со работата на центарот и самиот процес на сертификација); набљудување (собирање на примарни информации за сертификацијата, работата на сите одделенија и вработени во центарот);
3. Личен разговор (разговори со директорот на центарот, заменик директор за социјална работа, раководител на кадровско одделение, секретар со снимање на разговорот на хартија).

Центарот започна со работа на 1 септември 1996 година. Во центарот се вработени 4 илјади луѓе. CCSO "Чајка" активно соработува со Одделот социјална заштитанаселение, Советот на ветерани на Окружниот оддел за социјална заштита на населението, клиниките, општеството на жртви на политичка репресија, со трговски претпријатија, кина, фабрика за лекови во Краснодар.

Структурата на активностите на центарот вклучува:

оддел за првичен прием, анализа и прогнозирање(се врши првичен прием, се идентификуваат потребите за услуги; испраќање работа, информирање, рекламирање и пропаганда, аналитичко и прогнозирање, методолошка работа);

оддел за итна социјална служба(обезбедување еднократна итна помош (пакети со храна, хуманитарна помош) на граѓани кои се наоѓаат во екстремни услови и во итна потреба од социјална поддршка; консултации (правни, психолошки));

оддел за помош на семејство и деца(се обезбедува социјална и правна помош, работа со семејства, социјална рехабилитација, безбедносна превенција, социјално покровителство);

Одделот за социјални услуги во домот(домашни услуги за инвалиди од групите 1 и 2, пензионери, учесници во Големата патриотска војна);

оддел за социјална и медицинска нега дома(услуга за штитеници кои делумно или целосно ја изгубиле способноста за грижа за себе);

оддел за дневен престој(имплементација индивидуални програмирехабилитација, угостителство, работна терапија, културни настани, слободни активности);

оддел за медицинска и социјална рехабилитација (терапевтска физичка обука, мануелна терапија, хербална медицина, масажи, соба за психолошко олеснување);

оддел за психолошка и педагошка помош (работна терапија, стручно насочување, психотерапија, психокорекција, итна психолошка помош (линија за помош)).

Сертификацијата на вработените во KTSSO беше спроведена на 17 декември 2006 година. Претходно по налог на директорот на центарот беше изготвен список на лица кои подлежат на сертификација за овој период, одобрени се распореди за нејзино спроведување во одделенијата, составот на комисијата, правила и критериуми за сертификација. За заверка е доставен состав од пет лица: началник на одделение за дневен престој, специјалист за социјална работа во одделение за итни социјални услуги, социјален работник во одделение за социјални услуги во домот, медицинска сестра во одделение за медицинска и социјална рехабилитација и сметководител.

Заменик-директорот за социјална работа изготвува план за спроведување на сертификација во согласност со Правилникот „За постапката за спроведување на сертификација на вработени во институции и организации кои се подредени на Комитетот за социјална заштита на населението во Москва, кои се финансираат од буџетот ”

Се чита налогот за сертификација и списокот на оние кои се заверени.

Следната документација се подготвува за сертификација:

описи на работни места;

преглед (карактеристично);

опис на работното место (напишано од раководителите на секторите и заменик-директорот за социјална работа).

Записникот од состанокот го води специјалист за ПК (секретар).

Се поканува лицето што се сертифицира.

Поднесокот за преглед го чита секретарот.

Раководителот на одделот го чита описот на работата.

Прашања од комисијата до лицето кое се заверува.

Забелешки и предлози и од лицето што се сертифицира и од комисијата.

Во прелиминарната фаза, пред сертификација, директорот на одделот за персонал, користејќи биографски (историски) метод, собира информации за оние што се сертифицираат: се анализираат податоците за персоналот (образовни документи, студија работна книгаитн.). Сите податоци се испраќаат до одделенијата каде што работат оние кои се сертифицирани.

За состанокот на комисијата се подготвува атестиран лист, преглед (карактеристика) на лицето што се сертифицира и референца за успешност. Во центарот е напишана референца за раководител на дневен престој од заменик директорот за социјална работа; за специјалист за социјална работа во одделот за итни социјални услуги - раководител на одделот за итни социјални услуги; за социјален работник на одделот за социјални услуги дома - раководителот на одделението за социјални услуги дома.

Треба да се напомене дека пред да напише преглед и карактеристики на изведба, раководителот на одделот, користејќи метод на интервјуирањеразговара со вработениот во режим на прашање и одговор за да се добијат дополнителни информации за него; користење метод на анкетаспроведува анкета на лице со помош на прашалник за самооценување на особините на личноста и нивна последователна анализа; користи т.н социолошка анкета- разговара со вработени од различни категории кои добро го познаваат лицето кое се оценува за последователна објективна проценка; метод на набљудувањеви овозможува да го набљудувате вработениот во неформални (на чајни забави и сл.) и работни средини (фотографија од работниот ден); исто така важи метод на стручна проценка(утврдување на популацијата и добивање стручни проценки за идеалниот и вистинскиот вработен); а исто така се користи метод на критичен инцидент- менаџерот создава критична ситуација (на пример, незадоволство на клиентот од сервисниот центар во врска со лошо обезбедената услуга) и го оценува однесувањето на вработениот во процесот на нејзино решавање (влегува во конфликт, донесува тешка одлука, го избегнува конфликтот итн. .)

Врз основа на добиените податоци, карактеристиките на изведбата одразуваат:

Професионална и етичка компетентност

достапност на образование

професионална компетентност (знаење, вештини, искуство)

степен на активност на работа

комуникациски вештини

мотивација за работа на социјален работник

психолошка стабилност

интелигенција, културно ниво

ниво на придржување до принципи, етика на социјален работник

одзивност, емпатија, сочувство на работниците од социјалната служба.

Квалитети на специјалисти социјална работанеопходно да се изврши работните обврски

способност да ги слушате клиентите

љубезност, одзивност

компетентност, знаење, поглед

способност за логично размислување

несебичност, искреност

способност за носење практични одлуки

висока општа култура

способност за организирање помош, постигнување решенија за проблемите на клиентите (ефикасност во бизнисот)

личен шарм

способноста да се потпрете на професионалната помош на вашите колеги од работа

вештина за тимска работа

почитување на гледиштето на клиентот

Резултати од изведбата за периодот што му претходи на сертификацијата.

Истовремено, на состанокот се подготвуваат и описи на работните места за вработените за да се оцени нивното извршување на работните обврски.

По налог на директорот на ЦССО „Чајка“, беше развиен приближен список на индикатори за оценување на квалификациите на вработените:

1. Образование.
2. Работно искуство во специјалноста.
3. Професионална компетентност.
3.1. Познавање на потребните регулаторни документирегулирање на активностите.
3.2. Способност за брзо донесување одлуки за спроведување предизвици.
3.3. Квалитет на извршената работа.
3.4. Способност да се прилагодат на новите ситуации и да преземаат нови пристапи за решавање на новите проблеми.
3.5. Навремено извршување на работните обврски, одговорност за работните резултати.
3.6. Интензитетот на работата (способност да се справите со голем обем на работа за кратко време).
3.7. Способност за работа со инвалиди и постари граѓани.
3.8. Способност за предвидување и планирање, организирање, координирање и регулирање, како и следење и анализа на работата на подредените (за заменици, раководители на сектори).
3.9. Способност брзо да се совладаат прашањата кои обезбедуваат зголемена ефикасност на трудот и квалитет на работата.
4. Работна етика, стил на однос со колегите и клиентите.
5. Способност да се биде креативен и претприемач.
6. Учество во комерцијални активности.
7. Способност за самопочит, сочувство и разбирање на граѓаните со посебни потреби.

Во фазата на сертификација, се чита преглед и карактеристики на изведбата, се проучува работата на лицето што се сертифицира во изминатиот период и се поставуваат прашања. Комисијата за сертификација ги користи најчестите методи за оценување на перформансите на трудот: метод на даден (принуден) избор- комисијата ги избира од збир на описи на вработените оние што одговараат на неа. Типичен сет на такви описи вклучува индикатори за оценување на квалификациите на работниците, развиени од директорот на CCSO. Работното работење на вработениот се оценува врз основа на голем број избрани позитивни описи; описен метод на оценување- Комисијата ги опишува предностите и недостатоците на однесувањето на вработениот при спроведувањето професионална дејност; управување по цели (цели)- се проучуваат активностите на вработениот во изминатиот период поврзани со имплементацијата на целите и задачите и на CCSO и на социјалната работа воопшто; метод на одлучување- комисијата за сертификација подготвува список со описи на „правилно“ и „неправилно“ однесување на вработените во одредени ситуации. Овие ситуации се нарекуваат „одлучувачки“.

Врз основа на проучување на работата на лицето кое е сертифицирано за периодот што му претходи на сертификацијата, проучувајќи ги карактеристиките на изведбата, се извлекува заклучок за количината на „правилно“ однесување во такви „одлучувачки“ ситуации, а се користат и други методи за проценка на персоналот. .

Протокол на состанок комисија за сертификацијапредводена од секретарот. Оценката за работата на работникот и препораките на комисијата се усвојуваат со отворено гласање во отсуство на лице кое е сертифицирано.

Врз основа на резултатите од анкетата на вработените во ЦССО „Чајка“ во согласност со планот за сертификација за 2007 година, договорен со Одделот за социјална заштита на населението во Источниот административен округ, раководителот наредува:

потврди усогласеност со работното место и категоријата на плата според Унифициран Тарифен распоредследните вработени……………

ја потврди соодветноста на работното место и воспостави, почнувајќи од 01.01.2002 година, следните оценки за плати според унифицираниот технички систем за следните вработени.

Треба да се напомене дека во врска со Уредбата на Министерството за труд и социјален развој RF од 31 мај 2001 година бр. 45, опсегот на оценки за плата за позицијата „социјален работник“ се промени од 3-8 на 5 на 8.

Одделението за социјална заштита на населението, пак, добива податоци за досегашната сертификација, случувањата на директорот на центарот за прашања за ефикасноста на работата во иднина, а заедно со Комитетот за социјална заштита на населението на Краснодар развива насоки, кои се упатуваат кон центарот.

Секции: Социјална педагогија

Сертификацијата овозможува дијагностика на персоналот; одредување на вредноста на вработените. Му помага на менаџерот да донесе разумни одлуки менаџерски одлуки, особено оние поврзани со стратешките цели на институцијата.

Нашата институција е Дом за деца без родители, област каде интензивно се користи работата на социјални работници од сите нивоа: социјален воспитувач, специјалист за социјална работа и социјален работник.

Цел на работата:да се утврдат карактеристиките и условите за користење на сертификација за подобрување на ефикасноста на социјалните работници.

Задачи:

дефинирање на концептот на „работна ефикасност“;
истакнете ги критериумите за социјална работа;
проучување на карактеристиките на работата на социјален работник;
идентификувајте фактори за зголемување на ефикасноста на трудот;
изготви професионален портрет на социјален работник;
нагласи методи за проценка на персоналот за сертификација;
проучување на практичното искуство на социјалните работници;
се утврди влијанието на сертификацијата врз зголемувањето на ефикасноста на трудот.

Заклучено е дека ефективноста на социјалната работа во голема мера зависи од личноста на социјалниот работник што ја врши.

За да се одреди пристапот за проценка на ефективноста на социјалната работа, неопходно е да се препознае дека социјалната работа не е ограничена на традиционалните форми на активност.

Социјалната работа е специфичен вид професионална дејност. Ова е обезбедување на државна и недржавна помош на лице со цел да се обезбеди културен, социјален и материјален стандард на неговиот живот, давајќи индивидуална помош на лице, семејство или група луѓе.

Пред сè, социјалната работа треба да се смета како самостојна наука. Како и секоја наука, така и социјалната работа има свој предмет, објект, категоричен апарат. Предмет на истражувањето на социјалната работа е процесот на врски, интеракции, начини и средства за регулирање на однесувањето на општествените групи и поединци во општеството.

Предмет на социјална работа се обрасците кои ја одредуваат природата и насоката на развојот на општествените процеси во општеството.

Англиските научници ја дефинираат социјалната работа како организација на лична услуга за помош на некоја личност. Таа е насочена кон олеснување на секојдневниот живот на луѓето во лична и семејна криза и, доколку е можно, радикално решавање на нивните проблеми. Социјалната работа е важна врска помеѓу луѓето на кои треба да им се помогне и владиниот апарат, како и законодавството.

Во Русија, во контекст на транзицијата кон пазарна економија, наспроти позадината на острата промена во природата и формите на општествените односи, кршењето на вообичаените стереотипи на животното искуство, губењето на социјалниот статус и изгледите за развој од страна на многу луѓе. и за општеството како целина и за нив лично, се појавија сериозни тешкотии со кои е невозможно да се справите сами. Социјалната тензија е зголемена. Сето ова ја зголемува важноста за развивање на социјалната работа како специјализиран вид активност, како и потребата од обука на социјални работници од различни специјализации за различни категории клиенти.

Позицијата социјален работник, специјалист за социјална работа и социјален наставник во Руска Федерацијавоведен во 1991 година. ВО директориум за квалификациитој е обдарен со разни работните обврски:

Идентификува во претпријатија, маала семејства и поединци кои имаат потреба од социо-медицинска, правна, психолошка, педагошка, материјална и друга помош, заштита на моралното, физичкото и менталното здравје; ги утврдува причините за нивните тешкотии и конфликтни ситуации.
Им дава помош во нивното решавање и социјална заштита; промовира интеграција на активностите на различни влади и јавните организациии институциите да ја обезбедат потребната социо-економска помош на населението;
Обезбедува помош во семејно образование, склучување договори за работа за работа од дома за жени со малолетни деца, инвалиди, пензионери; дава психолошки, педагошки и правни консултации за семејни и брачни прашања, воспитно-образовна работа со малолетни деца со асоцијативно однесување;
Идентификува и обезбедува помош на деца и возрасни кои имаат потреба од старателство и старателство, сместување во медицински и образовни институции и примање материјална, социјална и друга помош;
Организира јавна заштита на малолетните престапници и, доколку е потребно, делува како нивен јавен бранител пред судот;
Учествува во создавање на центри социјална помошсемејство: посвојување, старателство и старателство; социјална рехабилитација; засолништа; младински, тинејџерски, детски и семејни центри; клубови и здруженија, интересни групи итн.,
Организира и координира работа на социјална адаптација и рехабилитација на лицата кои се враќаат од посебни образовни установи и места на лишување од слобода.

Секој вид активност завршува со одреден резултат со кој се оценува сработеното. Една од најважните проценки на резултатот е ефикасноста. Социјалната работа исто така дава одредени резултати. Се проценува и според неговата ефикасност.

Која е ефективноста на активностите воопшто и конкретно во социјалната работа?

Во зависност од видот на активноста, концептот на ефикасност е различно дефиниран. Но, во исто време, секој од нив има задолжителни елементи: цел, резултат, трошоци, општо прифатена норма (или идеал).

ПредметНашата студија е ефективноста на социјалната работа, која во најопшт облик се смета како однос на добиените резултати со претходно поставените цели. На овој начин се евидентира степенот на усогласеност со она што било наменето да се постигне.

Сите идеи и теории за социјална работа се групирани околу една централен блок на проблеми:

услови за формирање и спроведување на човечкиот живот;
односот помеѓу слободата и социјалната условеност на поединецот, општествено оправданата (или неоправданата) мерка на оваа слобода и можностите за нејзино спроведување во општеството.

Сепак, сè уште се поставуваат голем број прашања: дали е навремено да се постави прашањето за ефективноста на социјалната работа во целина, а уште повеќе за ефективноста на поединечните социјални работници? Дали постојат доволно јасно развиени основи за утврдување на ефективноста на активностите на социјалните служби и индивидуалните специјалисти за извршената работа?

Неопходно е да се истакне принципи, на кој се заснова ефективноста на социјалната работа:

способност за прецизно формулирање на проблем; анализа на факторите кои го предизвикале проблемот, како и оние кои го попречуваат или олеснуваат решавањето на проблемот; проценка на решливоста на проблемот; изработка на акционен план; вклучување на објектот во решавањето на проблемот;
проценка на промените постигнати во ситуацијата на клиентот.

Се разбира, критериумите, како и показателите за ефективноста на социјалната работа во земјата, може да се применат на макро ниво (на државно ниво), мезо ниво (република, град, област) и микро ниво (на ниво на поединец, клиент).

На ниво на целото општество, можно е да се оцени ефикасноста на федералните целни програми кои обезбедуваат федерална поддршка за различни региони во развојот на социјалните услуги за населението. На пример, во рамките на претседателската програма „Деца на Русија“. Програмите „Деца со посебни потреби“, „Развој на социјални услуги за семејства и деца“, „Превенција од запоставување и малолетничка деликвенција“, кои поставуваат различни општи задачи за министерствата и секторите кои имаат социјални услуги, но во исто време се формулирани конкретни задачиповрзани со активностите на руското Министерство за труд, руското Министерство за образование, руското Министерство за внатрешни работи, Државниот комитетРуската Федерација за младински прашања. Распределба на средства од федералниот буџетза поддршка на територијалните социјални услуги во рамките на овие програми, се разбира, вклучува проценка на активностите на овие услуги и утврдување на ефективноста на социјалната работа што ја вршат специјалисти на овие услуги.

Но, на микро ниво, клиентите на социјалните услуги, сакајќи да добијат финансиска помош, социјални и медицински услуги или консултации, обрнуваат внимание на таквите лични квалитети на социјалните работници како што се љубезност, правичност, одговорност и професионалност. Клиентите вклучуваат рамнодушност, измама, грубост и низок професионализам меѓу негативните квалитети на социјалните работници.

Главните цели на социјалната работа како професионална дејност го вклучуваат следново:

зголемување на степенот на независност на поединците, нивната способност да го контролираат својот живот и поефикасно да ги решаваат новите проблеми;
создавање услови во кои поединците можат максимално да ги покажат своите способности и да добијат се што им следува со закон;
адаптација или реадаптација на луѓето во општеството;
создавање услови под кои едно лице, и покрај физичката повреда, менталниот слом или животната криза, може да живее, одржувајќи самопочит и почит кон себе од другите;
а како крајна цел – постигнување резултат кога на клиентот повеќе нема потреба од помош од социјален работник.

Спроведувач на целите на социјалната работа е социјален работник, почнувајќи од „линеарната“ работа со клиент и завршувајќи со менаџерските активности во владините служби.

Социјалната работа е сложен процес кој бара солидно знаење од областа на теоријата на менаџментот, економијата, психологијата, социологијата, педагогијата, медицината, правото итн. Неговата ефикасност во голема мера зависи од самиот социјален работник, неговите вештини, искуство, лични карактеристики и квалитети.

Сертификацијата треба да помогне во идентификувањето на оптималниот сет на лични квалитети неопходни за социјалниот работник, како што се одговорност, интегритет, набљудување, комуникациски вештини, коректност (тактичноста), интуиција, лична адекватност според самопроценка и проценка на другите, способност за себе -образува, оптимизам, мобилност, флексибилност, хуманистичка ориентација личност, сочувство за туѓите проблеми, толеранција.

„Контраиндикации“ за социјална работа вклучуваат: незаинтересираност за другите луѓе (себичност), краток темперамент, груби проценки, категоричност, недостаток на смиреност, неможност да се води дијалог со противникот, конфликт, агресивност, неможност да се согледа туѓата поента. поглед на тема.

Стилот на однесување на социјалниот работник, определен од севкупноста на неговите лични квалитети, неговите вредносни ориентации и интереси, има одлучувачко влијание врз системот на односи што тој го формира не само со луѓето, туку и со своите колеги, подредени и претпоставени.

Тие можат да се поделат на три групи:

прво- психолошки карактеристики кои се дел од способноста за овој вид активност;
второ- психолошки и педагошки квалитети насочени кон подобрување на социјалниот работник како поединец;
трето- психолошки и педагошки квалитети насочени кон создавање ефект на личен шарм.

Без овие ментални карактеристики кои се од суштинско значење за оваа професија, ефективната работа е невозможна.

Социјалните работници се зафатени различни типовиактивности во извршувањето на нивните професионални функции. Нивната работа се карактеризира со три пристапи за решавање на проблемот:

едукативен пристап- делува како наставник, консултант, експерт. Социјалниот работник дава совети, подучува вештини, моделира и демонстрира правилно однесување, дава повратни информации, применува игри со улоги, како наставна метода;
олеснувачки пристап- игра улога на асистент, поддржувач или посредник во надминување на апатијата или неорганизираноста на поединецот кога и е тешко да го направи тоа. Активностите на социјалниот работник со овој пристап се насочени кон толкување на однесувањето, дискусија за алтернативни насоки на активност и активности, објаснување ситуации, поттикнување и насочување на мобилизацијата. внатрешни ресурси;
пристап на застапувањесе користи кога социјалниот работник ги извршува функциите на застапник во име на одреден клиент или група клиенти, како и асистент на оние луѓе кои дејствуваат како застапник во свое име, овој вид активност вклучува помагање на поединците да стават испратете зајакнат аргумент, изберете документи оправдани обвинувања.

Кога оценувате социјален работник, можете да ги примените најчестите методи на оценување:

Историски(биографски) - анализа на податоци за персоналот, кадровска евиденција, лични изјави, автобиографија, образовни документи, карактеристики
Резултат: заклучок за семејството, образованието, кариерата, карактерните црти.
Интервјуирање(интервју) - разговор со вработен во режим „прашање-одговор“ според однапред дизајнирана или произволна шема за да се добијат дополнителни податоци за вработениот.
Резултат: прашалник со одговори.
Прашалник(самооценување) - анкета на лице кое користи специјален прашалник за самооценување на особините на личноста и нивна последователна анализа.
Резултат: прашалник.
Социолошко истражување- анкета со прашалник на вработени од различни категории кои добро го познаваат лицето што се оценува (менаџери, колеги, подредени.
Резултат: прашалник за социолошка проценка.
Набљудување- набљудување на оценетиот вработен во неформални (на одмор, дома) и во работни средини со помош на методите на инстант набљудување и фотографии од работниот ден.
Резултат: Извештај од набљудување.
Тестирање- утврдување на професионални знаења и вештини, способности, мотиви, психологија на личноста со помош на специјални тестови со нивно последователно декодирање со помош на „клучеви“.
Резултат: психолошка слика.
Стручен преглед- утврдување на популацијата и добивање стручни проценки за идеалниот и вистинскиот вработен.
Резултат: модел на работно место.
Критичен инцидент- создавање критична ситуација и човечко однесување во процесот на нејзино решавање (конфликт, донесување тешка одлука, однесување во неволја, однос кон алкохолот, жените и сл.)
Резултат: Извештај за инцидент и однесување на една личност.

Цел на сертификацијамора да биде:

проценка на успехот на активностите на вработениот;
спроведување на активности за поттикнување и санкционирање;
основа за брза прераспределба на задачите меѓу вработените;
формирање резерва на персонал;
изготвување план за обука и развој на вработените;
планирање на кариерата на вработените;
воведување на флексибилни системи на наградување (промени во системот на наградување).

Резултатот од проценкатаСертификацијата на вработените може да биде главниот пристап за проценка на деловните квалитети и квалификации на вработениот при утврдување на нивото на плаќање предвидено со Единствениот тарифен распоред, одобрен со Уредба на Владата на Руската Федерација од 14 октомври 1992 година бр. 785.

Усогласеноста на реално извршените должности и квалификации на вработените со барањата за карактеристиките на работното место ја утврдува комисијата за сертификација во согласност со Правилникот за постапката за сертификација на вработените во установите, организациите и системот за социјална заштита на населението на Руската Федерација кои се финансираат од буџетот и Правилникот за постапката за сертификација на здравствените работници.

Сертификацијата на вработените во институциите и организациите на службата за социјална заштита се врши во согласност со Правилникот за вонредна сертификација и тарифирање на медицинските и фармацевтските работници кои добиваат буџетски средства, одобрени со наредба на Министерството за социјална заштита на Русија од 7 декември 1992 година. бр.265.

Покрај решавањето на прашањето за унапредување или задржување на вработен на претходна позиција, целта на сертификацијата може да биде откривање на постоечките резерви за зголемување на ефикасноста на индивидуалната работа, поврзувајќи го наградувањето со реалните резултати од работата и квалификациите на специјалист или менаџер, одредување на обемот, методите и формите на напредна обука. Во овој поглед, директен предмет на сертификација се резултатите од работата на работникот, неговиот потенцијал и неговиот однос кон исполнувањето на неговите должности.

Личноста на една личност како таква не може да се процени. Како резултат на сертификацијата, вработениот мора да ги разбере неговите грешки, да ја интензивира работата за нивно надминување, само-подобрување итн. земајќи ги предвид и сопствените интереси и интересите на организацијата.

На подготвителна фазасписоци на вработени кои подлежат на сертификација, се составуваат распореди за нејзино спроведување во одделенијата, се одобрува составот на соодветните комисии, се објавуваат правила и критериуми. Врз основа на резултатите од сертификацијата, се развива акционен план, а во согласност со препораката на комисијата, менаџерот може да направи кадровски промени. Лицето кое не ја положи сертификацијата се префрла на друга позиција со негова согласност, а во отсуство на таква согласност може да биде разрешено. Врз основа на резултатите од сертификацијата, во рок од еден месец, менаџерот донесува одлука за утврдување на соодветни оценки за плата за вработените. развива препораки за подобрување на ефикасноста на работниците и сл.

Во прелиминарната фаза, пред сертификацијата, директорот на одделот за персонал, користејќи биографски (историски) метод, собира информации за оние што се сертифицираат: се анализираат податоците за персоналот (образовни документи, проучување на работната евиденција итн.). Сите податоци се испраќаат до одделенијата каде што работат оние кои се сертифицирани.

За состанокот на комисијата се подготвува атестиран лист, преглед (карактеристика) на лицето што се сертифицира и референца за успешност. Во случај на отсуство на раководител на дневен или деноноќен оддел, описот го пишува заменик директорот за социјална работа;

Описот на услугата одразува:

професионална и етичка компетентност;
достапност на образование;
професионална компетентност (знаење, вештини, искуство);
степен на активност на работа;
комуникациски вештини;
мотивација за активностите на социјален работник;
психолошка стабилност;
интелигенција, културно ниво;
ниво на придржување до принципи, етика на социјален работник;
одзивност, емпатија, сочувство на работниците од социјалната служба.

Квалитети на специјалисти за социјална работа потребни за извршување на работните задачи:

способност за слушање
љубезност, одзивност
компетентност, знаење, поглед
способност за логично размислување
несебичност, искреност
способност за носење практични одлуки
висока општа култура
способност за организирање помош, постигнување решенија за проблемите на клиентите (ефикасност во бизнисот)
личен шарм
способноста да се потпрете на професионалната помош на вашите колеги од работа
вештина за тимска работа
почитување на гледиштето

По налог на директорот, развиена е приближна листа на индикатори за оценување на квалификациите на вработените:

образование;
работно искуство во специјалитетот;
професионална компетентност;
познавање на потребните регулаторни документи кои ги регулираат активностите;
способност за брзо донесување одлуки за завршување на зададените задачи;
квалитет на работа;
способност да се прилагодат на нова ситуација и да преземат нови пристапи за решавање на новите проблеми;
навремено извршување на работните обврски, одговорност за работните резултати;
интензитетот на трудот (способност да се справите со голем обем на работа за кратко време);
способност за работа со деца;
способност за предвидување и планирање, организирање, координирање и регулирање, како и следење и анализа на работата на подредените (за заменици, раководители на сектори);
способност за брзо совладување на прашања кои обезбедуваат зголемена ефикасност на трудот и квалитет на работата;
работна етика, стил на односи со колеги и клиенти;
способност да се биде креативен и претприемачки;
учество во комерцијални активности;
способност за самопочит, сочувство и разбирање на граѓаните со посебни потреби.

Во фазата на сертификација, се чита преглед и карактеристики на изведбата, се проучува работата на лицето што се сертифицира во изминатиот период и се поставуваат прашања. Комисијата за сертификација ги користи најчестите методи за оценување на перформансите на трудот: методот на даден (присилен) избор - комисијата ги избира од збир на описи на вработените оние што одговараат на него. Работното работење на вработениот се оценува врз основа на голем број избрани позитивни описи; метод на описна проценка - комисијата ги опишува предностите и недостатоците на однесувањето на вработениот во извршувањето на професионалните активности; управување по цели (цели) - ги проучува активностите на вработениот во изминатиот период поврзани со спроведувањето на целите и задачите; метод на проценка за одлучувачка ситуација - комисијата за сертификација подготвува список со опишување на „правилно“ и „неправилно“ однесување на вработените во поединечни ситуации. Овие ситуации се нарекуваат „одлучувачки“. Врз основа на проучување на работата на лицето кое е сертифицирано за периодот што му претходи на сертификацијата, проучувајќи ги карактеристиките на изведбата, се извлекува заклучок за количината на „правилно“ однесување во такви „одлучувачки“ ситуации, а се користат и други методи за проценка на персоналот. .

Записникот од состанокот на комисијата за сертификација го води секретарот

Врз основа на резултатите од сертификацијата на вработените, менаџерот наредува: да се потврди усогласеноста со заземената позиција и нивото на надоместок според Единствениот тарифен распоред.

Проучувајќи ги резултатите од сертификацијата, менаџерот развива препораки и неговиот став за подобрување на работната ефикасност заедно со Комитетот за образование и други организации. Одборот за образование, пак, добива податоци за минатото сертификација, развојот на директорот за идните прашања за перформансите и, заедно со Комитетот за образование, развива методолошки препораки кои се испраќаат до институцијата.

Особеноста на работата на социјалните работници е што нејзините резултати тешко се квантифицираат директно. Покрај тоа, резултатите од трудот често стануваат очигледни не веднаш, туку само после одреден периодвреме, понекогаш доста долго. Но, сепак, сите информации за работата на социјалниот работник во изминатиот период се обезбедени за сертификација и се извлекуваат заклучоци за ефективноста и ефикасноста на неговата работа.

За да може работникот секогаш ефикасно да ја врши својата работа, потребно е правилно да го информира за резултатите од проценката. За да го направите ова, менаџерот треба да се обиде да му даде можност на вработениот да се опушти и да нагласи дека овој разговор не е дисциплински настан, туку состанок на кој се разговара за мината работа со цел да се дадат препораки за идната работа. Разговорот треба да започне со позитивните достигнувања на вработениот; изјавата за недостатоците треба да се стави помеѓу два позитивни резултати. Многу е важно менаџерот и комисијата за сертификација да ги почитуваат овие точки, да бидат објективни, за во иднина човекот да не ја изгуби вербата во себе, интересот за професијата и да ги мобилизира своите напори за ефективна работа.

Многу менаџери модерни организациивеќе дошле до заклучок дека без сертификација и објективна проценка на вработените во сите погледи, невозможно е да се постигне стабилна работа и, во крајна линија, позитивни резултати и за активностите на институцијата и за секој од вработените. Затоа, сите, и менаџерите и вработените, треба да бидат заинтересирани за спроведување на објективна проценка и сертификација.

Целта на извршувањето на А.- утврдување на степенот на квалификација на работникот за усогласеност со неговата позиција.

Задачите на А. 1) административни: проверка на квалификациите и деловните квалитети на работникот, утврдување на степенот на неговата професионална подготовка и добивање објективни информации за преглед на платите, унапредување/деградирање, префрлање на друго работно место, отпуштање и сл.; 2) проценка на квалитетот на менаџерските активности (добивање објективни информации за проценка на квалитетот на управувањето на организацијата); 3) обезбедување на повратни информации на вработените (проценување на степенот на нивната професионалност, усогласеност со барањата на организацијата), користејќи повратни информации; 3) развој на креативниот потенцијал на вработените (дефинирање на развојни цели и области на приоритетна обука); 4) подобрување на процесот на управување со персоналот (дополнителен метод за следење на работата на персоналот, начин за одржување на воспоставените стандарди за изведба, идентификување на причините за незадоволително работење итн.).

Принципи на извршување на А.Корпоративната култура на една организација несомнено влијае на подготовката и спроведувањето на сертификацијата, но следните услови се сметаат за задолжителни: 1) транспарентност - запознавање на вработените со постапката и методологијата за спроведување на сертификацијата. За лицето што се сертифицира се изготвува карактеристика, за која може да се разговара во тимот. структурна единица; 2) демократија - земајќи ги предвид сите мислења при сумирање на резултатите од сертификацијата; 3) ефективност - задолжително и навремено донесување на ефективни мерки врз основа на резултатите од сертификацијата; 4) објективност - одлуката на сертификационата комисија се донесува со мнозинство гласови; 5) можност за жалба на одлуката на комисијата.

Подготовка за А.Првата, подготвителна фаза на проектот за сертификација е развој на принципи, прописи и методи за спроведување на сертификација. Подготовката за сертификација вклучува:

- дефинирање на целите и задачите на сертификацијата;
- избор на методологија за сертификација и развој на критериуми за оценување;
- подготовка на потребната документација;
- организација на подготвителни активности.

Документација.Кога A. се користат следните документи:

- административни: наредби, прописи, вклучително и прописи за сертификација, налог за сертификација;
- методолошки: упатства, препораки, вклучително и инструкции за складирање на лични информации; потсетници за вработените кои се подложени на сертификација;
- организациски: списоци на сертифицирани вработени, распореди за сертификација итн.;
- инструментална (обрасци, обрасци неопходни за работата на комисијата за сертификација, листови за сертификација итн.).

Систем А., спроведен од Одделот за труд и социјална заштита на населението во Москва заедно со Институтот за дополнителни стручно образованиеработници социјалната сфера, развиен во согласност со стратешките насоки на модернизација на индустријата, современи барања на динамично развивачки систем на социјална заштита на населението; тие се фокусирани на создавање механизми за одржлив развој на стручното образование, систем за негово постојано ажурирање, земајќи ги предвид социјалните и економските потреби на организациите за социјални услуги и интересите на поединецот.

A. денес не е само проценка на моменталната состојба во областа на развојот на персоналот и развивањето препораки, туку основа за професионален раст на специјалисти и постигнување на вработен во професионална „акме“.

Модел А. во секторот за социјална заштита на населението на градот Москва се состои од следните фази:

I. Подготвителна фаза.

II. Формирање на портфолио (лична работа).

III. Тестирање (за познавање на регулаторните рамки плус психодијагностика).

IV. Интервју со комисијата за сертификација.

V. Сумирање на резултатите од сертификацијата, донесување одлука од страна на комисијата за сертификација.

А., како постапка за оценување, придонесува и за професионалниот и личниот развој на оние кои се сертифицирани. Бидејќи А. е процес кој се состои од неколку фази, веќе во фаза на подготовка за сертификација, вработениот почнува да презема активни чекори за подобрување на сопственото професионално ниво: го повторува законодавството, регулаторна рамка, кој ја регулира работата на организациите за социјални услуги, ги елиминира празнините во знаењето во однос на технологиите за социјална работа и започнува активно да го проучува напредното странско и домашно искуство во социјалната работа.

Една од фазите на сертификација е полагање тест за познавање на регулаторните рамки. Овој блок на тестирање, или психодијагностика, е наменет да го идентификува и определи нивото на менаџерски потенцијал; проценка на индивидуалните лични карактеристики на оние кои се сертифицирани; идентификување на професионално важни квалитети на вработените; проценување на деловните и емоционалните односи во тимот, идентификување неформална структуратим; предвидување на однесувањето на вработените во типични ситуациида ги проценат потенцијалните ризици поврзани со нивните активности итн.

Во сложената процедура на активности за сертификација, формирањето на портфолио, кое го подготвува самото сертифицирано лице, зазема една од клучните позиции. Важно е да се разбере како тој ги дефинира своите достигнувања, што сака да демонстрира како резултати од неговата работа, така што желбата за некаква униформност во дизајнот и содржината на портфолиото изгледа неточна.

Во исто време, постојат задолжителни елементи на портфолиото: насловна страница, информации за авторот, анализа на ефективноста на професионалните активности, претставени во дијаграми и дијаграми кои ја откриваат содржината на професионалните активности и долгорочен развој. план.

Сертификацијата се одвива само лично во формат на разговор со прашања и одговори помеѓу учесникот и членовите на комисијата за сертификација. Секое сертифицирано лице ја покажува својата професионална компетентност, практично искуство, употреба на иновативни технологии за социјални услуги, се претставува како професионалец, презентира планови за развој на својата организација, оддел, како и сопствен професионален и личен развој.

Резултатите и резултатите од А. придонесуваат за:

1) објективно утврдување на професионалното ниво на работниците во индустријата за усогласеност со професионалните стандарди на работното место;
2) континуиран развој на професионалното ниво на вработените во организациите за социјална работа;
3) ориентација на менаџери и специјалисти кон развој на современи социјални, педагошки, психолошки, информатички технологии;
4) тестирање на современи модели на општествени практики;
5) иницирање и имплементација на професионалниот и личниот потенцијал на вработените во организациите за социјална услуга.

Н.В. Лебедева

Осветлено: Бељацки Н.П.Управување со персонал: Учебник. 2. ед. Мн.: Модерно училиште, 2010; Веснин В.Р.Управување со персонал. Теорија и пракса: Учебник. М.: Проспект, 2010 година; Кибанов А.Ја., Захаров Д.К., Федорова И.А.Проценка и избор на персонал за време на регрутирање и сертификација, ослободување на персонал: Образовни и практични. додаток. М.: Проспект, 2015 година; Мизинцева М.Ф., Сардарјан А.Р.Проценка на персоналот: Учебник и работилница. М.: Јурајт, 2015 година.

Испратете ја вашата добра работа во базата на знаење е едноставна. Користете ја формата подолу

Студентите, дипломираните студенти, младите научници кои ја користат базата на знаење во нивните студии и работа ќе ви бидат многу благодарни.

Објавено на http://www.allbest.ru/

Вовед

Поглавје 1. Обука на специјалисти за социјална работа

1.1 Карактеристики на обука на специјалисти за социјална работа

1.2 Современ пристап за проценка на ефективноста на професионално важните квалитети на социјалниот работник

Поглавје 2. Активности на специјалист за социјална работа

2.1 Професионален портрет на социјален работник на работа

2.2 Технологии за социјална работа

2.3 Специјалист за социјална работа во системот на правни односи

2.4 Важноста на социјалната работа за општеството

Поглавје 3. Сертификација како сеопфатен метод за оценување на професионално важните квалитети на социјалниот работник

3.1 Методи за проценка на персоналот

3.2 Сертификацијата како сеопфатен метод за оценување на социјалните работници

3.3 Практично искуство во примената на сертификација на социјални работници користејќи го примерот на Државната образовна институција за социјална работа „Сочи CCSO „Чајка“

Поглавје 4. Експериментално проучување на професионално важни квалитети на социјален работник

Заклучок

Список на користена литература

Вовед

Во 1991 година, со одлука на одборот на Државниот комитет за образование од 13 јули 1990 година бр. 14/4, институтот „Специјалист за социјална работа, специјалист за социјална работа“ официјално е вклучен во списокот на позиции. Од септември 1990 година, на пример, веќе започна стручно оспособување на општествените воспитувачи, утврдена е содржината, формите и методите на работа на социјалните воспитувачи, професионални барањана нив.

РелевантностОваа работа произлегува од фактот дека институцијата „специјалисти за социјална работа“ моментално се формира и има потреба од висококвалитетно стручно оспособување и интензивирање на активностите на специјалистите од оваа професија.

Цел на работата- истражување на професионално важни квалитети на социјален работник.

Истражувачка хипотеза- ефективноста на социјалната работа е поврзана со нивото на развиеност на професионално важни квалитети на социјалниот работник.

Објектработа е обемот на обуката на персоналот и спецификите на работата на социјалниот работник.

Предмет на проучување- професионално важни квалитети на социјален работник.

За да се постигне целта и да се докаже хипотезата поставена, следните задачи:

1. Проучете ја литературата за темата што се проучува и идентификувајте ги карактеристиките на обуката на специјалисти за социјална работа;

2. Анализирајте ги карактеристиките на професионалната дејност на социјален работник;

3. Развијте прашалник за спроведување на експериментот;

4. Спроведување на експериментална студија за професионално важните квалитети на социјалниот работник;

Истражувачки методи. При пишувањето на трудот се користеше прашалник, како и теоретски (анализирачки, сумирани) методи на истражување.

Тезата е завршена на 89 страници.

Списокот на референци вклучува 42 извори.

Поглавјето бр. 1 е посветено на обука на специјалисти за социјална работа.

Поглавјето бр. 2 е посветено на активностите на специјалист за социјална работа.

Поглавјето бр. 3 е посветено на сертификацијата како сеопфатен метод за оценување

Професионално важни квалитети на социјален работник.

Поглавјето бр. 4 е посветено на експериментално проучување на професионално важните квалитети на социјалниот работник.

Во работата се користени 3 табели, 1 слика и 9 графикони.

Поглавје1. ПподготовкаАспецијалисти за социјална работа

1.1 Карактеристики на обука на специјалисти за социјална работа

Проблемот на подготовка на студентите за практични активности за социјална работа е детерминиран од моменталната состојба во развојот на општеството, што се карактеризира со обновување на сите општествени институции и системи.

Во 90-тите години во Русија, професијата „социјална работа“ беше официјално регистрирана во владини документиво неколку модификации: социјален работник, социјален наставник, специјалист за социјална работа. Во моментов се создадени научни училишта, се спроведуваат посебни истражувања во областа на социјалната педагогија, се формираат различни модели и технологии за подготовка на социјалните наставници за професионални активности.

Професионалното усовршување на специјалисти се врши во три типа на институции кои обезбедуваат образование на различни нивоа:

институции за основно стручно образование (лицеум, училиште и други);

средно стручно образование (училиште, колеџ и други);

високото стручно образование (институти, универзитети и други).

Во моментов е донесен државниот образовен стандард за високо стручно образование, изработени се наставни програми, програми за учењеиндивидуални курсеви. Сепак, тешкотијата лежи во недоволниот обем на литература за оваа професија и во специјално обучениот наставен кадар.

Професионалното знаење на специјалист за социјална работа ја вклучува, пред сè, потребата од познавање на законодавството и основите на социјалната и педагошката активност.

Сепак, по завршувањето на високото стручно образование, според социологот А.И.Лјашченко, специјалист во оваа професија мора да ги има следните професионално важни лични карактеристики:

Внимание, желба да се разбере позицијата на другите;

Пријателство, дружељубивост;

Способност да станете лидер;

Учтивост, учтивост;

Користење на здрав разум и следење на прописите;

Веселост;

Толеранција, упорност;

Големо чувство за одговорност;

Способност за извршување на работа полна со разновидност;

Ентузијазам во работната активност, алтруизам;

Способност за интеракција со специјалисти;

Темелност на дејствата;

Точност и доследност во работата;

Способност да ја планирате вашата иднина;

Способност за давање усни изјави;

Добра меморија, способност да ги поучувате другите;

Способност да се грижи за другите;

Имплементација на нови идеи, независно расудување.

Меѓу факторите и условите кои се важни за дипломиран образовна институција со диплома за социјална работа, кои последователно влијаат на неговата професионална кариера, најчести се следните:

Меѓу негативните аспекти:

Несоодветност на одделенската регулаторна и наставно-методолошка основа поради новината на професијата;

Недостаток на развој на професионални алатки во специјалитетот, што доведува до потреба од негов независен развој од страна на специјалист;

Факторот „професионална осаменост“, што значи недоволно разбирање на спецификите и значењето на позицијата во институција во заедничката ситуација да има маса за персоналедна специјалистичка стапка (или дури и неколку, но јасно под потребите);

Исто така има позитивни страниова дело:

Разновидност на можни места за работа;

Остварување на позитивни квалитети на личноста и организациски способности;

Можност за комуникација;

Развој на креативни способности.

При обуката на персоналот во специјалитетот „социјална работа“, неопходно е: да се развијат карактеристики на професионална личност што одговараат на специјалитетот, да се спроведе поопшт преглед на професионалните активности на специјалист за социјална работа, да се специфицира обуката и да се специјализираат за одреден тип на активност на специјалист за социјална работа, а воедно и воведување тестирање при регрутирање групи, со цел да се земат предвид личните квалитети на идниот „специјалист за социјална работа“.

Горенаведеното покажува дека:

Постои потреба од обука на специјалисти за социјална работа, како на основа на средно специјализирани образовни институции, така и на високообразовни институции;

Изборот на наставните предмети игра голема улога во обуката на персоналот;

Важна улога игра обуката на наставниот кадар, потребна е посебна обука на самите наставници, како и зајакнување на материјално-техничката база на образовните институции;

Земајќи ги предвид личните квалитети на апликантот преку тестирање.

Социјалната работа не е ограничена на традиционалните форми на активност; неговите дефиниции се многу разновидни. Така, Здружението на социјални работници на Велика Британија во 1989 година ја даде следната дефиниција:

Социјалната работа е одговорна професионална активност која им помага на луѓето и заедниците да воспостават, дефинираат лични, социјални и ситуациони, т.е. околностите што ги засегаат. Социјалната работа им помага да ги надминат овие тешкотии преку поддршка, заштита, корекција и рехабилитација. Тоа се активностите на патронат, социјална помош, социјално осигурување, социјално образованиекорекција и надзор на прекршителите, насочени кон дијагностицирање, следење и рехабилитација на лицата на кои им е потребна социјална помош.

Професорката Силвија Штаун ја дефинира социјалната работа како работа што социјалниот работник ја врши преку обезбедување социјална помош на поединци, групи, задоволување на нивните потреби, помагање да се мобилизираат сите извори на општеството за давање помош. Работното место социјален работник го обезбедуваат државни и јавни организации, како и приватни агенции за социјална помош. Силвија Штаун верува во тоа неопходен условЗа да бидете ангажирани како социјален работник, мора да имате квалификација за медицинска сестра - сертификат или диплома. Од особена важност е градацијата (нивото) на квалификациските карактеристики на социјален работник.

Меѓународната федерација на социјални работници ја дава својата дефиниција за социјална работа. Ова е професионална работа во: 1) спроведување на добротворни активности, 2) помагање на лице во самоизразување, 3) дисциплинирана имплементација на научни сознанија за човековото однесување ( социјално однесувањелице). Социјалната работа е насочена кон развојот на поединецот, поединецот, семејството, нацијата и светската заедница - да се имплементираат принципите на социјалната правда.

Позицијата социјален работник и специјалист за социјална работа во Руската Федерација беше воведена во 1991 година. Во именикот за квалификација, тој е обдарен со различни работни обврски: идентификува семејства и поединци во претпријатија, населби кои имаат потреба од социо-медицинска, правна, психолошка, педагошка, материјална и друга помош, заштита на моралното, физичкото и менталното здравје; ги утврдува причините за нивните тешкотии и конфликтни ситуации, вкл. на местото на работа, студирање и сл., им дава помош за нивно решавање и социјална заштита; промовира интеграција на активностите на различни државни и јавни организации и институции за обезбедување на потребната социо-економска помош на населението; дава помош во семејното образование, склучување договори за работа за работа од дома за жени со малолетни деца, инвалиди и пензионери; дава психолошки, педагошки и правни консултации за семејни и брачни прашања, воспитно-образовна работа со малолетни деца со асоцијативно однесување; идентификува и дава помош на деца и возрасни кои имаат потреба од старателство и старателство, сместување во медицински и образовни институции и примање материјална, социјална и друга помош; организира јавна заштита на малолетните престапници и, доколку е потребно, делува како нивен јавен бранител пред судот; учествува во создавање на центри за социјална помош на семејствата: посвојување, старателство и старателство; социјална рехабилитација; засолништа; младински, тинејџерски, детски и семејни центри; клубови и здруженија, интересни групи и сл., организира и координира работа на социјална адаптација и рехабилитација на лицата кои се враќаат од посебни образовни установи и места на лишување од слобода.

Во зависност од видот на активноста, концептот на ефикасност е различно дефиниран. Во економијата, ова е односот на резултатите и трошоците. Колку е подобар резултатот и колку се помали трошоците, толку е поголема ефикасноста. Во медицината, здравствената состојба на пациентот се приближува до нормала по третманот. Во психологијата, степенот на реализација на духовните и моралните идеали.

Се чини дека дефинициите се различни. Но, во исто време, секој од нив има задолжителни елементи: цел, резултат, трошоци, општо прифатена норма (или идеал).

Главните работи во оваа листа се целта и резултатот. Тие ги претставуваат почетната и завршната точка на активноста: на почетокот се поставува целта, а на крајот се добива резултатот. Односот помеѓу целта и резултатот дава идеја за ефективноста на активноста. Не е случајно што дефиницијата е: ефективноста е степенот до кој е постигната целта. Конечниот израз на овој степен е резултатот: тој се совпаѓа со целта во поголема или помала мера.

1.2 Современ пристап за проценка на ефективноста на професионално важните квалитети на социјалниот работник

Значајно место за нашето проучување е ефективноста на социјалната работа, која во најопшт облик се смета како однос на добиените резултати со претходно поставените цели. На овој начин се евидентира степенот на усогласеност со она што било наменето да се постигне.

Суштината на ефективноста на социјалната работа се изразува во способноста на целиот систем или неговите поединечни елементи позитивно да одговорат и да одговорат на барањата и потребите на населението, особено на неговиот социјално ранлив дел. Затоа, концептот на ефективноста на социјалната работа може да се формулира на следниов начин: тоа е максимално можно постигнување на целите во дадените услови за задоволување на социјалните потреби на населението (клиентот) по оптимални трошоци. Со други зборови, ние зборуваме заза потребата од имплементација во една или друга форма компаративна анализа, при што најновите податоци за клиентот објект во процес на терапија од терапевт или социјално тело или институција што спроведува социјална работа се споредуваат со информациите добиени претходно. Ова ни овозможува да корелираме квантитативна и квалитативна проценка на моменталната и претходната состојба на работите во одредена област на социјална работа и да извлечеме соодветни заклучоци за степенот на нејзината ефикасност.

Еден од најважните услови за подобрување на организацијата на социјалната заштита и социјалните услуги на населението како компоненти на целата социјална работа е користењето на основните информации кои објективно ја одразуваат состојбата на системот и неговите елементи. Улогата на алатка за добивање на такви информации ја врши систем на критериуми и индикатори за ефективноста на социјалната работа, кој треба да содржи, минимум, податоци за клиентите, услугите што им се даваат и нивните резултати.

Во проучувањето на проблемите на ефективноста на социјалната работа, најважно место зазема прашањето за суштината на критериумите и индикаторите за успешност.

Во постоечката литература, концептот на „критериум“ се дефинира како карактеристична карактеристика што објективно ја одразува состојбата на одреден процес, феномен, предмет или субјект. Но, критериумите можеби не се сите знаци на состојбата, но во овој случајсоцијална работа, но само оние кои исполнуваат одредени услови. Пред сè, тие мора да бидат објективни, да не одразуваат мали и случајни, туку значајни и повторливи карактеристики. Тие, исто така, мора да бидат неопходни и доволни, да служат како мерен стандард за проценка на резултатите од перформансите и да содржат квалитативни и квантитативни информации за функционирањето на системот.

Истражувачката практика покажува дека не може да постои единствен пристап за одредување на структурата на критериумите и индикаторите погодни за сите случаи на проценка на ефикасноста. Особеностите на задачите за оценување во секој конкретен случај мора да бидат земени предвид од страна на истражувачот и конкретно да се рефлектираат во структурата на критериумите.

Зголемувањето на ефективноста на социјалната работа е суштински проблем не само за истражувачите, туку и за практичарите - менаџери на федерално и регионално ниво, директни организатори на системот за социјална заштита, менаџери и специјалисти на социјалните служби, како и наставници средно школокои се занимаваат со обука и преквалификација на специјалисти за социјална работа.

Сепак, често сè уште се поставуваат прашања: дали е навремено да се постави прашањето за ефективноста на социјалната работа како целина, а уште повеќе за ефективноста на поединечните социјални работници? Дали постојат доволно јасно развиени основи за утврдување на ефективноста на социјалните услуги и индивидуалните специјалисти за социјална работа? Кој е системот на критериуми и индикатори врз основа на кои може да се мери ефективноста на социјалната работа? одделни видовии методи на социјални услуги за населението?

Главната работа што ја разликува социјалната работа од другите видови социјални активности- негова подреденост на задачите за заживување на човечкото достоинство, интервенција во општествената средина со цел да се надминат лишувањата и уништувањето, интегрирањето на социјалните, социокултурните, психолошките и физичките влијанија врз личноста, индивидуата, обезбедување хармонија меѓу човекот и околината, нормално социо -психолошко функционирање на личноста во различни ситуации и средини.

Денес, главната задача на специјалистите за социјална работа е да научат да ја спроведуваат функционалната цел на услугите во кои работат, оптимално да ги извршуваат своите задачи, потпирајќи се на домашните и Странско искуствосоцијална работа. Во контекст на социо-економската криза, се поставува итно прашање за улогата на социјалните работници во процесот на адаптација на различни категории на население на новите социјални услови што се развија во 90-тите години во Руската Федерација, за активните и професионално учество во социјалната рехабилитација на луѓе кои се наоѓаат во тешки животни ситуации .

За да ги постигнат своите цели, важно е разни видови институции за социјални услуги и специјалисти за социјални услуги да научат како да го имплементираат домашниот концепт на социјални услуги за населението, основните методолошки принципи на социјалната работа и вешто да користат различни технологии за социјална работа.

Утврдувањето критериуми и индикатори за ефективноста на социјалната работа е важно и за научните и за практичните активности на социјалните служби и за нивните индивидуални специјалисти. Показателите за ефективноста на социјалните услуги, по правило, имаат за цел практични социјални работници од различни квалификации и функционални задачи да постигнат конкретни резултати - средни и конечни.

Ефективноста на специјалистите за социјална работа може да се определи и врз основа на општи и специфични критериуми. Општи критериуми за ефективноста на социјалната работа служат за да се процени нејзината ефективност како целина, да речеме, на скалата на територијална социјална служба или посебна институција за социјална услуга на одредена територија, а специфични критериуми - за проценка на главните видови социјални услуги , форми и методи на социјална работа со различни категории на население. Да ги истакнеме принципите на кои се заснова ефективноста на социјалната работа со клиентите:

способност за прецизно формулирање на проблемот на клиентот;

анализа на факторите кои го предизвикале проблемот, како и оние кои го попречуваат или олеснуваат решавањето на проблемот;

проценка на решливоста на проблемот;

изработка на акционен план;

вклучување на клиентот во решавањето на проблемот;

проценка на промените постигнати во ситуацијата на клиентот.

Што се однесува до макро ниво, каде по правило подразбираме надминување на социјалните отстапувања или стабилизирање на негативните трендови во социјалното здравје на општеството и негово постепено подобрување, многу е тешко да се идентификуваат индикаторите кои би ни овозможиле да го одредиме конкретниот придонес на социјалните работниците за надминување на таквите отстапувања и проблеми, како што се сиромаштијата, невработеноста, бездомништвото, социјалното лошо здравје во форма на зависност од дрога, алкохолизам, проституција итн., бидејќи нивното решение во голема мера зависи од природата на спроведувањето на социо-економските реформи во земјата, за спроведувањето на социјалната политика, за ефективноста на спроведувањето на механизмот за социјално осигурување. Ни се чини дека е многу тешко да се пресмета стапката на учество на специјалисти - претставници на различни сектори од социјалната сфера (наставници, лекари, социјални работници), на пример, во решавањето на проблемите на семејствата и децата.

Врз основа на кои индикатори може да се суди за ефективноста на активностите на специјалистите за социјална работа, наставниците, вработените во Министерството за внатрешни работи на државата и локална владаво елиминацијата на занемарувањето на децата и криминалот и, се разбира, во сместувањето на децата? Овој проблем, како што знаете, е национален, меѓуресорски. На ниво на целото општество, можно е да се оцени ефикасноста на федералните целни програми кои обезбедуваат федерална поддршка за различни региони во развојот на социјалните услуги за населението. На пример, во рамките на претседателската програма „Деца на Русија“, се спроведуваат федерални целни програми како „Деца со посебни потреби“, „Развој на социјални услуги за семејства и деца“, „Превенција од занемарување и малолетничка деликвенција“, кои постави различни општи задачи за министерствата и одделенијата кои имаат социјални услуги, но во исто време специфични задачи поврзани со активностите на руското Министерство за труд, руското Министерство за образование, руското Министерство за внатрешни работи и Рускиот државен комитет за Формулирани се младински прашања. Распределбата на средства од федералниот буџет за поддршка на територијалните социјални услуги во рамките на овие програми, се разбира, вклучува проценка на активностите на овие услуги и утврдување на ефективноста на социјалната работа што ја вршат специјалисти на овие услуги.

Микро ниво е од големо значење за зголемување на ефективноста на социјалната работа - директно активностите на социјалниот работник на ниво на клиент.

Несомнено е дека критериумите и показателите за успешност на поединечните специјалисти за социјална работа, првенствено контактните социјални работници, се од огромно значење не само за надминување на постоечката комбинација на високо ниво на професионалност на специјалистите и елементарната неспособност на голем број социјални служби. работници, не само за формирање на позитивни активности за професионална мотивација. ТиепотребнипредВкупно,за заштита на клиентите на социјалните услуги, елиминирање или ублажување на разни видови отстапувања во социјални услугипопулација.

Затоа, без разлика колку се важни критериумите и индикаторите кои ни овозможуваат да ја процениме ефективноста на развојот на основните предуслови за висококвалитетни и навремени социјални услуги, секогаш мора да се сеќаваме на индикаторите кои ни овозможуваат да го оцениме нивото на пристапност и адекватноста на клиентот во дадените услуги, нивото на пристапност и соодветноста на овие услуги кои му овозможуваат на клиентот да излезе од тешка животна ситуација.

Оценувањето на ефективноста на работата на специјалист за социјална работа, како и активностите на социјалната служба како целина, може да се гледа поинаку во зависност од разбирањето на суштината на личноста на клиентот и неговите проблеми. Ако клиентот го разбираме како личност која се наоѓа во тешка животна ситуација како резултат на реформите спроведени во Руската Федерација во раните 90-ти, тогаш ова е една формулација на прашањето. Но, ако ја сфатиме личноста на клиентот како збир на општествени односи, тогаш, од една страна, многу е тешко да се спореди ефективноста на социјалната работа во однос на клиентот, а од друга страна, збирот на услови за живот. во кој се наоѓа клиентот може да се мери квантитативно, бидејќи секој човек е принуден да користи некои ресурси за да го обезбеди својот живот. Сепак, способноста за користење ресурси не е реалност. Оваа можност често зависи од активноста на самиот клиент, личноста воопшто. Следствено, постојат такви индикатори како „мерка за активност“, „мерка за слобода“, „мерка за способноста да се користат сопствените способности и ресурси на животната средина“, „нивото на развиеност на волјата и виталноста на клиентот“ итн. .

Познато е дека не секој што ќе се најде во тешка животна ситуација може да излезе од неа без помош однадвор. Тоа значи дека некој мора да даде поттик на активноста на клиентот, да ја одреди конкретната насока на неговите постапки, да ја стимулира виталноста на личноста, некој мора рационално да пристапи кон изборот на средства кои можат да го доведат клиентот до излез од тешка животна ситуација, некој мора да користи збир на услови и ресурси за да овозможи остварување на специфичните аспирации на клиентот. Таквото лице треба да биде социјален работник, чии активности, по правило, се поврзани со свесни и правилни промени во животот на клиентот, земајќи ги предвид реалните способности на клиентот и ресурсите на животната средина.

Социјалниот работник, по правило, се соочува со трикратна задача: прво, да му пристапи на клиентот од перспектива на социјалните и психолошките науки, тој треба да има добра идеја за антологијата на активностите на клиентот (минатото на клиентот, сегашноста или идните активности се сметаат како активности на одредена индивидуа вклучена во системот на општествени односи; општествените односи се сметаат како основа на постоењето на поединецот; човечката активност се одредува со методот на производство), да се земат предвид карактеристиките на индивидуално-субјективното постоење на личност која се наоѓа во тешка животна ситуација (начини на субјективно постоење на активност - пасивно, нецелосно активно и активно); второ, тој мора јасно да ги разбере карактеристиките на клиентот(ите), т.е. идентификуваат карактеристични квалитети, карактеристики, својства, што овозможува поцелосно и поефективно користење на внатрешниот потенцијал на клиентот. Во социјалната работа, исклучително е важно да се земат предвид аксеолошките карактеристики на една личност - вредноста, потребата, мотивационите, целните, евалуативните карактеристики на клиентот на услугата. Иако, се разбира, социјалниот работник е принуден да ги земе предвид праксеолошките и онтолошките карактеристики. Занемарувањето на овие карактеристики може да доведе до несоодветно толкување на суштината на одредена личност која се обраќа до социјалните служби за помош. Само објективен приказ на таквите карактеристики може да му помогне на социјалниот работник да го планира преминот од една квалитативна состојба на клиентот во друга состојба, друга модификација неопходна за клиентот да излезе од тешка животна ситуација; Откако ќе ги разбере карактеристиките на клиентот, тој може да продолжи кон квалификација на карактеристиките, т.е. одредување на квантитативното изразување на овие карактеристики, нивната динамика (мерка за интензитет).

Сметаме дека наведените карактеристики можат да дејствуваат како индикатори кои ни овозможуваат да ја следиме динамиката на обновувањето (или развојот) на суштинските сили на една личност под влијание на активностите на специјалист за социјална работа.

Истражувачите знаат дека постои квантитативна и квалитативна природа на критериуми и индикатори за ефективноста на социјалната работа. Во исто време, тие се сложени. Како по правило, се идентификува група на нормативни критериуми кои ја одразуваат ефективноста на процесот на обезбедување социјални услуги, и систем на индикатори за утврдување на состојбата на клиентите на социјалните услуги. Непосредна основа за идентификување на критериумите за ефективноста на социјалната работа што се врши преку социјалните услуги се целите и задачите на социјалните услуги за одредени категории на население. Притоа, оправдана е нивната поделба на нивоа и објекти, т.е. тие се поделени по ниво: општество во целина, регион, населби, области, микрообласти, по објекти - клиент, мала социјална група, заедница итн.

Врз основа на оваа позиција, може да се забележат две значајни сфаќања за ефективноста на социјалната работа. Прво, се подразбира како однос на постигнатите резултати и трошоците поврзани со обезбедувањето на овие резултати. Главната работа во ова прашање е мерењето (описот) на резултатите и трошоците. Ефикасноста може да се изрази како пресметана, планирана, а исто така и како фактичка (стварно постигнати резултати од работата со клиентите). социјални услуги или збир на услуги. Во овој случај, а како што знаеме, најчесто се користи, фундаменталниот проблем е идентификацијата на субјектите кои ги искажуваат своите мислења, судови и заклучоци. Тие обично вклучуваат глави на тела контролирани од владата, лидери на јавни здруженија, специјалисти од областа на социјалната работа, практични социјални работници, инспектори и контролори и, се разбира, самите клиенти.

Од интерес се студиите за ефективноста на институциите за социјални услуги спроведени од Институтот за социјална работа при Здружението на работници од социјалната служба во регионите Астрахан, Тјумен и Москва во 1997 година.

Резултатите од одговорите на вработените во институциите за социјални услуги покажаа дека 75% од испитаниците забележале задоволство од нивните активности. Само 3% од анкетираните работници изразиле желба да се преселат на друго работно место. Во исто време, 47% од испитаниците не добиваат информации од административните органи за проблемите на социјалните услуги, околу 90% од испитаниците не знаат податоци за користењето на буџетот и ресурсите на градот или областа, а мнозинството ги знае не знаат за резултатите од спроведувањето на социјалните програми. Интересно, 59% од вработените ја оценуваат работата на нивниот тим како задоволителна, 41% како добра. Типично е дека нема луѓе незадоволни од нивната работа.

Во исто време беа интервјуирани раководителите на социјалните служби. Конечните резултати од истражувањето покажаа дека 53,6% се задоволни од нивните активности, 28,0% се донекаде задоволни, 4,8% се незадоволни, а 10,9% се во состојба на неизвесност. Околу 70% од испитаниците истакнале дека постојано се соочуваат со тешкотии. Според менаџерите, на работната ефикасност влијаат фактори како што се професионализмот, социо-психолошката клима во тимот, финансиската состојбаинституции.

Примерна студија покажа дека нивото на професионалност на работниците во социјалната служба го одредува нивото на самокритичност и компетентност во проценките за ефективноста на социјалната работа што ја извршуваат.

Во студијата, клиентите ги оценуваа и активностите на вработените во центрите за социјални услуги и одделенијата за социјална помош дома.Генерално, околу 70% од испитаниците (клиентите) се задоволни од квалитетот на социјалните услуги. Сепак, диференцираниот пристап за проценка на индивидуалните квалитети на вработените во социјалната служба, и првенствено контакт со социјалните работници, покажува дека само 24% од испитаниците ја забележуваат способноста да го слушаат клиентот; дружељубивост, одзивност -24,2%; способност за организирање помош и постигнување решенија за проблемите на клиентите - 22,9%; компетентност, знаење, поглед - 22,6%; способност за носење практични одлуки - 22,4%; способност за тимска работа со други специјалисти - 19,3%; способност за активирање на клиентот за самопомош - 19,2%; способност за логично размислување -17,9%.

Ваквите квалитети на работниците во социјалната служба како „способност да се почитува гледиштето на клиентот“, „личен шарм“, „несебичност, чесност“, „висока општа култура“ (20 - 23%) не се високо оценети.

Клиентите на социјалните услуги, кои сакаат да добијат парична помош, социјални и медицински услуги или консултации, обрнуваат внимание на таквите лични квалитети на социјалните работници како што се љубезност, правичност, одговорност и професионалност. Клиентите вклучуваат рамнодушност, измама, грубост и низок професионализам меѓу негативните квалитети на социјалните работници. Се разбира, дефицитот на позитивни квалитети се однесува на многу помал дел од социјалните работници.

Така, сосема е очигледно дека денес, кога се проценуваат активностите на различните установи за социјални услуги, не можеме да се ограничиме на такви показатели како „број на услужени клиенти“, „број на опслужени семејства“, „број на стари лица и инвалиди опслужени граѓани“, „број на дадени услуги“, „број на регистрирани клиенти“ итн.

Формирањето на систем на критериуми и индикатори за ефективноста на социјалните услуги како составен дел од ефективноста на целата социјална работа допрва започнува. Се чини дека има причина да се верува дека е препорачливо да се развијат четири групи критериуми и индикатори во првата фаза. Првата група се критериуми и индикатори за ефективноста на федералните и регионалните целни програми насочени кон развој на социјална заштита и социјални услуги за различни категории на население. Вториот е критериуми и индикатори за ефективноста на социјалните услуги. Третиот е критериуми и индикатори за успешност за активностите на специјалистите за социјални услуги. Четвртиот е критериуми и индикатори за ефективноста на социјалното образование, а особено обуката и преквалификацијата на специјалистите за социјална работа во високообразовните институции.

Мора да се нагласи дека примената на критериумите и индикаторите за ефективноста на активностите на институциите и социјалните работници ќе биде најважниот чекор за постигнување максимална ефикасност на социјалната работа како посебен типпрофесионална дејност.

Поглавје2. ДактивностспецијалистОд страна насоцијална работад

Професиите „социјален работник“, „социјален наставник“ и „специјалист за социјална работа“ беа официјално регистрирани во руските државни документи во март - април 1991 година и беа создадени за решавање социјални проблемиличност и општество, вклучувајќи:

Социјални и психолошки конфликти, криза, стресни ситуации;

Емоционални и психолошки проблеми;

Потреба и сиромаштија;

Алкохолизам и зависност од дрога;

Насилство и дискриминација;

Националните проблеми и миграцијата;

Криминал и деликвенција;

Невработеност и професионална адаптација;

Проблем со домување;

Старателство, старателство, посвојување;

Родителска суровост и други.

Во моментов, професијата социјален работник и нејзините вештини се многу барани. Она што е потребно, всушност, е генералист кој ги има основите на правните, медицинските и психолошките знаења. Таков специјалист е социјален работник, чии главни работни операции вклучуваат:

Собирање и анализа на информации за поединецот;

Дијагностика на микросредина;

Прогноза понатамошно развивањеи социјализација на поединецот;

Превенција и социјална терапија на негативни еколошки појави;

Организациска и комуникациска педагоизација на околината;

Заштитна правна заштита;

Образовни задачи;

Изготвување и одржување на документација;

Работа со наставниот кадар.

Сега ова стана реално, но се појави нов проблем - закана од дискредитација на професијата.

Раководителите на институциите при утврдувањето на работните обврски на социјалниот работник се засноваат на потребите на нивната институција. Но, како што често се случува, тие се обидуваат да ја опфатат целата предметна област на професијата. Затоа, практиката на „крпење дупки“ стана широко распространета. Ова не е задача на специјалист за социјална работа, тоа звучи вака:

„Навремено идентификувајте ги новите проблеми во непосредната околина; да ги разбере и елиминира причините што ги предизвикуваат; обезбеди спречување на различни негативни појави кои можат да се појават во микросредината“. Во исто време, социјалниот работник не треба да чека додека не му се обратат за помош. Во етички прифатлива форма, тој самиот „стапува во контакт“ со личноста и неговото семејство.

Проблематичното поле на социјалната работа е огромно и ја апсорбира целата разновидност на животни ситуации и конфликти на луѓето различни возрастии социјалниот статус. Проблематичното поле на социјален работник во одредена институција се формира врз основа на реални општествено уредување, спецификите на контингентот на институцијата, нејзината одделенска подреденост, видот и видот, како и професионалната позадина на специјалистот.

Секоја институција бара посебен пристап, на пример, во селско средно училиште, на 100 ученици има 8 деца со однесување наречено неприлагодливи, во центар за социјална рехабилитација оваа бројка е многу поголема, таа е 24 од 100 според резултатите од анкета, тука доаѓа во игра специфичноста на работата на социјален работник во различни институции.

Во својата пракса, специјалист за социјална работа извршува различни општествени улоги. Пред сè, тој е посредник во контекстот: „личност - семејство - општество“, поврзувачка врска меѓу граѓанинот и државно-социјалните слоеви повикани да се грижат за граѓанинот.

Во исто време, социјалниот работник е бранител на човечките интереси, бранител на своите права и правата на секое семејство.

Исто така, социјалниот работник мора да биде учесник заеднички активности, водечки организатор на оваа активност. Тој е еден вид духовен ментор кој, како да се каже, ја води личноста и неговото семејство, дава психолошка поддршка долго време и се грижи за формирање на општествени вредности во општеството.

Во исто време, тој е и социјален терапевт, спречувајќи и решавајќи конфликтни ситуации кај неговите клиенти.

2.1 Професионален портрет на социјален работникглупак на работа

Пред да се разгледаат спецификите на социјалната работа како форма на практична активност и професионалниот портрет на социјален работник, потребно е да се дефинира што се подразбира под активност.

ВО научна литературатерминот „активност“ има многу широка дистрибуција: „активност на реките“, „повисока нервна активност“. Хегел, како што е познато, го користел терминот „активност“ во однос на движењето. Во филозофијата, терминот „активност“ го означува концептот на инструмент за проучување на општествениот живот како целина, неговите индивидуални форми и историскиот процес. Но, дури и во овој случај, неговото толкување не е недвосмислено: активноста е информациско-ориентирана активност на живите системи, обезбедување на нивно самоодржување (Е. Маркаријан), активноста е манифестација на општествената активност (Г. Арефиева) итн.

Кога се разгледува содржината и структурата на социјалната работа како вид активност, од една страна, мора да се тргне од општоприфатената филозофска и психолошка интерпретација на активноста, од друга страна, да се земе предвид специфични карактеристикии факторите кои го карактеризираат. Во делата на Л.П. Меѓу главните карактеристики на активноста, таа го идентификува следново: целост, трансформативна и креативна природа, објективност, определување на општествени услови, размена на активности, комуникација на поединци кои дејствуваат.

Во студијата на Каган М.С. дадена е морфолошка анализа на активност (трансформативна, вредносно-ориентирана, комуникативна активност).

Авторот идентификува три главни елементи на активност: субјект кој својата активност ја насочува кон предмети или други субјекти; објектот кон кој е насочена оваа активност; самата активност, која се изразува во воспоставување на комуникациска интеракција на субјектот со другите.

Според Анајев Б.Г., активноста има природа на повеќе нивоа: прво, холистичка активност, како историски воспоставен систем на програми, операции и средства за производство на материјални и духовни вредности на општеството; второ, посебен чин - дејство што вклучува цел, мотиви за нејзино промовирање и методи за нејзино постигнување; трето, макродвижења, од кои се градат акции преку објективизација и конструкција на програми; четврто, макро-движења од кои се градат макро-движењата.

Во овој случај, првите две нивоа одговараат на разгледувањето на човековата активност како субјект, општествено суштество, како поединец, а последните нивоа ја одредуваат човековата активност како природна индивидуа.

Разновидноста на пристапите за разгледување на концептот на активност и толкувањето на самиот термин придонесува за појава на многу основи за класификација на различни форми и видови на активност. Особено, класификацијата често се заснова на предметот на активност. Врз основа на оваа основа, можеме да зборуваме за правни активности, медицински, индустриски итн.

Ако ја вклучиме оваа основа во системот на општествениот простор, каде што постојат различни форми на активност, чија цел е да се обезбеди помош на поединци или општествени групи во решавањето на нивните различни проблеми, тогаш во овој случај ќе се истакне социјалната активност, чија цел е оптимизирање на спроведувањето на субјективната улога на луѓето во сите сфери на општественото живеење и процесот на заедничко задоволување на потребите за одржување на животната поддршка и активното постоење на поединецот. Оваа активност е социјална работа.

Социјалниот работник врши голем број конкретни активности. Меѓу нив вклучуваме: психолошки, педагошки, организациски, менаџерски итн. Но, мора да се има на ум дека еден или друг вид на активност преовладува во зависност од главните функции на одреден социјален специјалист.

Главните цели на социјалната работа како професионална дејност го вклучуваат следново:

1) зголемување на степенот на независност на клиентите, нивната способност да го контролираат својот живот и поефикасно да ги решаваат новите проблеми;

2) создавање услови во кои клиентите можат максимално да ги покажат своите способности и да добијат се што им следува со закон;

3) адаптација или реадаптација на луѓето во општеството;

4) создавање услови под кои едно лице, и покрај физичка повреда, ментален слом или животна криза, може да живее, одржувајќи самопочит и почит кон себе од другите;

5) и како крајна цел - постигнување резултат кога на клиентот повеќе нема потреба од помош од социјален работник.

Социјалната работа како практична активност, главно, е насочена токму кон одржување, развивање и рехабилитација на индивидуалниот и социјалниот субјективитет, кои во единство ги карактеризираат виталните сили на една личност.

Спроведувач на целите на социјалната работа е социјален работник , кој поминал специјална обука за извршување на различни функции, почнувајќи од „линеарна“ работа со клиентот и завршувајќи со менаџерски активности во владините оддели.

Професионалните квалитети на социјалниот работник се сметаат како манифестација на психолошките карактеристики на поединецот неопходни за стекнување на посебни знаења, вештини и способности, како и за постигнување значително прифатлива ефикасност во професионалната работа.

За да се опише социјалниот работник, може да се избере јазикот на способностите како проекција на одредени особини на личноста кои ги исполнуваат барањата на социјалната активност и го одредуваат нејзиниот успех, можеби следново: способност да ги слушате другите; разберете ги; независност и креативен начин на размислување; брза и точна ориентација, организациски вештини, морални квалитети итн.

Се формулира оптималниот сет на лични квалитети неопходни за социјалниот работник, како што се одговорност, интегритет, набљудување, комуникациски вештини, коректност (тактичност), интуиција, лична адекватност според самопроценка и проценка на другите, способност за самообразование. , оптимизам, мобилност, флексибилност, хуманистичка ориентација на поединецот, емпатија кон проблемите на другите луѓе, толеранција.

На ист начин, идентификувани се психолошки „контраиндикации“ за социјална работа. Тие вклучуваат: незаинтересираност за други луѓе (егоизам), краток темперамент, груби проценки, категоричност, недостаток на смиреност, неможност да се води дијалог со противникот, конфликт, агресивност, неможност да се согледа туѓото гледиште за некоја тема.

Не секој човек е погоден за социјална работа; тука главниот одлучувачки фактор е системот на вредности на кандидатот, кој на крајот ја одредува неговата професионална соодветност и ефективноста на практичните активности. Идејата за апсолутната вредност на секое човечко суштество овде преминува од категоријата на филозофски концепт во категоријата на основно психолошко верување како основа на целата вредносна ориентација на поединецот.

Социјалната работа била и останува една од најтешките професии. Не секогаш се перцепира адекватно јавно мислење. Но, социјалната работа е една од најдуховните и најблагородните човечки активности.

Стилот на однесување на социјалниот работник, определен од севкупноста на неговите лични квалитети, неговите вредносни ориентации и интереси, има одлучувачко влијание врз системот на односи што тој го формира не само со клиентите, туку и со своите колеги, подредени и претпоставени.

Откривајќи ги личните квалитети на социјален работник, Холостова Е.Н. ги дели во три групи:

1) психолошки карактеристики кои се дел од способноста за овој вид активност;

2) вториот - психолошки и педагошки квалитети, насочени кон подобрување на социјалниот работник како поединец;

3) трето - психолошки и педагошки квалитети насочени кон создавање ефект на личен шарм.

Кога работите со луѓе, по правило, психолошките барања се засноваат на смиреност и внимателност, разбирање на другите, манифестација на такви доброволни квалитети како трпеливост, самоконтрола итн. Без овие ментални карактеристики кои се од суштинско значење за оваа професија, ефективната работа е невозможна.

Како што покажува странското искуство, од социјален работник се очекува многу. Во согласност со „Стандарди за класификација на практична социјална работа во Соединетите Држави“, тој треба да има разбирање за:

Теории и методи на работа со индивидуален клиент и нивна група;

Ресурси и услуги обезбедени од општеството (заедницата);

Програми и цели за социјални услуги, и државни и федерални;

Организација на локална инфраструктура и развој на здравствени и социјални услуги;

Основи на социо-економска и политичка теорија;

Расни, етнички и други културни групи во општеството (нивните морални вредности, начин на живот и проблеми кои следуваат);

Резултатите од стручните и научно истражување, што може да се користи во практична работа;

Концепти и методи на општествено планирање;

Теорија и практика на спроведување на набљудувања, особено на практична социјална работа;

Теорија и практика на управување со персоналот;

Социјални, психолошки, статистички методи и техники на истражување;

Теории и концепти на управување со услугите за социјална заштита;

Еколошки и социјални фактори кои влијаат на клиентот;

Теории и методи на психосоцијална проценка на различни видови и форми на интервенција од социјалните служби, како и диференцијална дијагноза на состојбата на клиентот;

Теорија и практика на организациски и општествени системи и методи за поттикнување на подобрување на нивните перформанси;

Теории и методи на правната практика;

Етички стандарди и практика на професионални социјални. работа;

Теории и методи на настава и учење;

Трендови во тековната политика на социјална заштита на населението;

Закони и прописи на локално, федерално и државно ниво кои влијаат на различни видови социјални услуги.

„Во Финска, социјалниот работник е обврзан да ги спроведува следните принципи.

1. Бидете коректни.

2. Помогнете му на клиентот да се ослободи од комплексот на инфериорност.

3. Обезбедете слобода на избор.

4. Доверливост.

5. Превентивна природа.

6. Поттикнување на независноста.

Социјалните работници се занимаваат со различни активности во извршувањето на нивните професионални функции. Нивната работа се карактеризира

три пристапи за решавање на проблемот:

* образовен пристап - делува како наставник, консултант,

експерт. Социјалниот работник дава совети, подучува вештини, моделирање и демонстрирање правилно однесување, дава повратни информации, користи игри со улоги како метод на настава;

* олеснувачки пристап - игра улога на асистент, поддржувач или посредник во надминување на апатијата или неорганизираноста на поединецот кога и е тешко да го направи тоа. Активностите на социјалниот работник со овој пристап се насочени кон толкување на однесувањето, дискусија за алтернативни насоки на активност и дејства, објаснување на ситуации, поттикнување и насочување на мобилизацијата на внатрешните ресурси;

Пристапот за застапување се користи кога социјалниот работник ја извршува улогата на застапник во име на одреден клиент или група клиенти, како и помошник на оние луѓе кои дејствуваат како застапник во свое име, овој вид активност вклучува помагање поединци да изнесат зајакнат аргумент, избор на документирани пријави.

Истражувањата на руските научници, како и практиката, овозможија да се идентификуваат неколку групи на вештини за специјалист за социјална работа. Меѓу нив ќе истакнеме неколку групи.

Когнитивни вештини.Квалификуваниот социјален работник мора да биде способен:

* анализирајте и проценете го искуството, како вашето, така и другите;

* анализира и идентификува проблеми и концепти;

* применувајте го вашето знаење и разбирање на проблемите во пракса;

* примена на наодите од истражувањето во пракса.

Комуникациски вештини.Квалификуваниот социјален работник мора да биде способен:

* креирајте и одржувајте работна средина и атмосфера;

* да ги идентификува и надмине негативните чувства кои влијаат на луѓето и на него;

* идентификуваат и земаат предвид разлики од лична, национална, социјална и културно-историска природа во делото;

* препознајте и надминете ја агресијата и непријателството во односите со луѓето, минимизирајте го бесот, земајќи го предвид ризикот за себе и за другите;

* промовирање на обезбедување физичка грижа за сиромашните и постарите лица;

* набљудува, разбира и толкува однесување и односи меѓу луѓето;

* комуницира вербално, невербално и писмено;

* организирајте и спроведувајте интервјуа под различни околности;

* преговарајте, зборувајте на радио, дејствувајте во тим со други социјални работници;

...

Слични документи

Социјалната работа како професија. Карактеристики на подготовка стручен кадарво социјалната работа во Руската Федерација. Основи на кадровската политика. Современ пристап за проценка на ефективноста на професионално важните квалитети на социјалниот работник.

работа на курсот, додаде 03/12/2016

Концептот на мотивациската сфера на личноста, неговите функции и модели на развој. Професионално значајни вредности на социјалната работа. Карактеристики на личните квалитети на социјален работник. Социо-психолошка студија на професијата „Социјална работа“.

теза, додадена 16.07.2010

Карактеристики на професионалната и етичката свест на социјалниот работник, хуманистичката ориентација на личноста на специјалистот. Суштината и факторите на формирање на професионализам во социјалната работа. Професионален раст и развој на социјален работник.

работа на курсот, додадена 28.06.2012 година

Професионални и лични особини на социјален работник, нивната содржина и барања. Професионални и етички основи на социјална работа, постоечки проблеми. Карактеристики на работа со постари луѓе, барања за вештини на вработените.

работа на курсот, додадена на 23.12.2014 година

Личноста како предмет на професионална дејност. Општи карактеристики на статусите и професионално важните квалитети на вработените во центар за социјална помош за населението. Експериментална студија и анализа на меѓузависноста помеѓу овие концепти.

теза, додадена на 12.11.2012 година

Професионализам на личноста и активностите на социјалниот работник. Подготовка на специјалист како фаза на професионален и личен развој на специјалист за социјална работа. Методи за дијагностицирање на професионализам. Методи за проучување на комуникациските способности.

теза, додадена 05/02/2009

Проценка на важноста и побарувачката за специјалитетот на технолог Угостителство. Карактеристики на индустријата на професијата угостителски технолог, опис на содржината на неговата работа, професионално важни квалитети и барања за професионална обука.

апстракт, додаде 28.01.2015

Суштината и структурата, како и факторите на формирање професионален развојсоцијален работник, критериуми за оценување на неговите лични квалитети. Принципи на обука на специјалисти за социјална работа. Суштината на „професионалното согорување“ на работниците.

работа на курсот, додаде 07/12/2016

Социјалната работа како вид на професионална дејност. Методи и принципи на стручно образование и обука на социјален работник, неговите професионални, етички и морални квалитети. Комуникативен професионален профил на социјален работник.

работа на курсот, додадена 01/11/2011

Насоки на работа на медицинско-социјалната установа „Сеопфатен центар за социјални услуги за населението на германскиот национален регион Азов“. Функции, улога и место на локален специјалист за социјална служба во системот на социјална работа со семејства и деца.

Московскиот државен социјален универзитет

Академија за социјална работа

Факултет за социјална работа и администрација Катедра за социјална администрација

Признај во одбрана _______________ 2002 г

Глава оддел.Подвоиски В.П.

Конечна квалификациска работа

Тема: Сертификацијата како фактор за зголемување на ефикасноста на трудот на социјалните работници.

Серебријакова Јулија Александровна 5-та година редовни студенти.

Научен раководител: Сизикова Валерија Викторовна.

Москва, 2002 година

Сертификацијата како фактор за зголемување на ефикасноста на трудот на социјалните работници

Вовед________________________________________________________________3

ГЛАВА 1. Теоретски аспект на проблемот на зголемување на ефективноста на социјалната работа ______________________________________________6

1.1. Современ пристап за проценка на ефективноста на социјалната работа____6

1.2. Професионален портрет на социјален работник во неговиот работен век________________________________________________20

ПОГЛАВЈЕ 2. Процената на персоналот како фактор за зголемување на ефикасноста на социјалните работници________________________________________________30

2.1. Методи за проценка на персоналот________________________________________________30

2.2. Сертификацијата како сеопфатен метод за оценување на социјалните работници__39

Заклучок________________________________________________________________62

Список на користена литература________________________________66

Апликации________________________________________________________________68

Вовед

Релевантноста на темата се должи на потребата од проучување (истражување) на процесот на сертификација како сеопфатен метод за оценување на работата на социјалните работници.

Сертификацијата е постапка за систематско оценување на усогласеноста на активностите на одреден вработен со стандардот на работа што се извршува на дадено работно место на дадена позиција, користејќи методи за проценка на персоналот; тоа е сеопфатна проверка на нивото на деловно, лично и на одредена позиција. понекогаш морални квалитети на вработен за соодветната позиција.

Има голем број на добрите и лошите страни на формалната сертификација на вработените. Аргументот против е мислењето дека менаџерот и менаџерите постојано ги оценуваат своите вработени, дека сертификацијата е формално-правна процедура неопходна само за потврдување или зголемување на нивото на наградување според Единствениот тарифен распоред.

Аргументот во корист на оценувањето на работата денес е дека тие не служат само како правна основа за трансфери, унапредувања, награди, отпуштања и основање платите, но исто така исполнува голем број важни цели: помага да се одреди, прво, на кои вработени им е потребна поголема обука и, второ, резултатите од програмите за обука на персоналот. Тоа помага да се воспостават и зајакнат деловните односи меѓу подредените и менаџерите преку дискусија за резултатите од евалуацијата и, дополнително, ги охрабрува менаџерите да ја дадат потребната помош.

Посебната важност на сертификацијата е тоа што го поттикнува персоналот да работи поефикасно. Присуството на соодветна програма и публицитет на резултатите од нејзиното спроведување развиваат иницијатива, чувство на одговорност и ја поттикнуваат желбата за подобро и поефикасно работење.

Сертификацијата е една од најпознатите ефективни алаткиуправување со персоналот, овозможува дијагностика на персоналот; одредување на вредноста на вработените не само за одделот, туку и за целата организација; донесуваат разумни менаџерски одлуки, особено оние поврзани со стратешките цели на организацијата.

Врз основа на горенаведеното, истакнуваме Цел:да се утврдат карактеристиките и условите за користење на сертификација за подобрување на ефикасноста на социјалните работници.

Врз основа на оваа цел, следново: задачи:

1. дефинирање на суштината на концептот „работна ефикасност“;

2. истакнување на критериумите за ефективноста на социјалната работа;

3. проучување на особеностите на работата на социјален работник;

4. идентификуваат фактори за зголемување на ефикасноста на работата на социјалниот работник;

5. изготвува професионален портрет на социјален работник;

6. да ја идентификува суштината на сертификацијата и карактеристиките на неговата примена во социјалната сфера;

7. да ги истакне методите на проценка на персоналот што се користат при сертификацијата;

8. учат практично искуство во примена на сертификација на социјални работници;

9. проучување на влијанието на сертификацијата врз зголемувањето на ефикасноста на социјалните работници.

Предмет на студија -стручни и услужни дејности на социјалните работници.

Предмет на студија -процес на сертификација на социјални работници.

Истражувачка хипотеза -Еден од главните услови за зголемување на ефективноста на социјалната работа е оценувањето на работата на социјалниот работник, за што се користат посебни методи. Сеопфатен метод за проценка е сертификација. За да се изврши сертификацијата најефективно, неопходно е да се развијат критериуми за оценување, да се воспостават стандарди за извршување на работните активности за секое работно место, да се обезбеди објективност на проценката и нејзина понатамошна употреба.

Ефективноста на социјалната работа се разгледува во делата на Фирсов М.В., Жуков В.И., Топчего Л.В. и други.Професионалната дејност на социјален работник беше проучена во делата на Е.И.Колостова, А.И.Лјашенко, М.В.Фирсов. и други автори.

содржина тезагрубо може да се подели на три дела.Првиот дел го испитува современиот пристап за проценка на ефективноста на социјалната работа: суштината на концептот на „ефективност“, се истакнуваат критериумите за ефективноста на социјалната работа и примери за спроведување на социјална работа на макро и микро ниво. дадени се. Опишан е професионалниот портрет на социјален работник во неговата работна активност. Дадени се различни дефиниции за социјалната работа како професионална дејност (странска и домашна). Заклучено е дека ефективноста на социјалната работа во голема мера зависи од личноста на социјалниот работник што ја врши.

Вториот дел содржи опис на сертификацијата на социјалните работници, нејзините цели, критериумите за евалуација, фазите на сертификација и користените методи. Заклучено е дека сертификацијата ги поттикнува социјалните работници поефикасно да ги извршуваат своите функции и, следствено, тоа влијае на зголемување на ефективноста на социјалната работа во целина.

Третото поглавје од дипломата содржи практичен дел, кој го оценува процесот на сертификација во Центарот за интегрирани социјални услуги Новокосино. Даден е краток опис на центарот, користејќи го неговиот пример за да се опише процесот и резултатите од сертификацијата на вработените, а исто така да се развијат препораки за зголемување на ефикасноста на вработените.

Тезата содржи четиринаесет додатоци, вклучително и стандарди за методи за проценка на персоналот, откривајќи го процесот на сертификација: наредби „Правилници за постапката за спроведување на сертификација во институции подредени на КСЗН на Москва; описи на работни места за вработени кои се предмет на сертификација итн.

ПОГЛАВЈЕ 1 . Теоретски аспект на проблемот на зголемување на ефективноста на социјалната работа.

1.1. Современ пристап за проценка на ефективноста на социјалната работа

Социјалната работа е одговорна професионална активност која им помага на луѓето и заедниците да воспостават, дефинираат лични, социјални и ситуациони, т.е. околностите што ги засегаат. Социјалната работа им помага да ги надминат овие тешкотии преку поддршка, заштита, корекција и рехабилитација. Станува збор за дејност покровителство, социјална помош, социјално осигурување, социјално образование, корекција и надзор на прекршителите, чија цел е дијагностицирање, следење и рехабилитација на лицата на кои им е потребна социјална помош.

Професорката Силвија Штаун ја дефинира социјалната работа како работа што социјалниот работник ја врши преку обезбедување социјална помош на поединци, групи, задоволување на нивните потреби, помагање да се мобилизираат сите извори на општеството за давање помош. Работното место социјален работник го обезбедуваат државни и јавни организации, како и приватни агенции за социјална помош. Силвија Штаун смета дека неопходен услов за вработување како социјален работник е поседување медицински квалификации - сертификат или диплома. Од особена важност е градацијата (нивото) на квалификациските карактеристики на социјален работник.

Меѓународната федерација на социјални работници ја дава својата дефиниција

социјална работа. Ова е професионална работа во: 1) спроведување на добротворни активности, 2) помагање на лице во самоизразување, 3) дисциплинирана имплементација на научни сознанија за човековото однесување (човечко социјално однесување). Социјалната работа е насочена кон развојот на поединецот, поединецот, семејството, нацијата и светската заедница - да се имплементираат принципите на социјалната правда.

Позицијата социјален работник и специјалист за социјална работа во Руската Федерација беше воведена во 1991 година. Во директориумот за квалификации тој е обдарен со различни работни обврски:

идентификува семејства и поединци во претпријатија, населби и на кои им треба социо-медицинска, правна, психолошка, педагошка, материјална и друга помош, заштита на моралното, физичкото и менталното здравје; ги утврдува причините за нивните тешкотии и конфликтни ситуации, вкл. на местото на работа, студирање и сл., им дава помош за нивно решавање и социјална заштита; промовира интеграција на активностите на различни државни и јавни организации и институции за обезбедување на потребната социо-економска помош на населението; дава помош во семејното образование, склучување договори за работа за работа од дома за жени со малолетни деца, инвалиди и пензионери; дава психолошки, педагошки и правни консултации за семејни и брачни прашања, воспитно-образовна работа со малолетни деца со асоцијативно однесување; идентификува и дава помош на деца и возрасни кои имаат потреба од старателство и старателство, сместување во медицински и образовни институции и примање материјална, социјална и друга помош; организира јавна заштита на малолетните престапници и, доколку е потребно, делува како нивен јавен бранител пред судот; учествува во создавање на центри за социјална помош на семејствата: посвојување, старателство и старателство; социјална рехабилитација; засолништа; младински, тинејџерски, детски и семејни центри; клубови и здруженија, интересни групи и сл., организира и координира работа на социјална адаптација и рехабилитација на лицата кои се враќаат од посебни образовни установи и места на лишување од слобода.

Која е ефективноста на активностите воопшто и конкретно во социјалната работа?

Во зависност од видот на активноста, концептот на ефикасност е различно дефиниран. Во економијата, ова е односот на резултатите и трошоците. Колку е подобар резултатот и колку се помали трошоците, толку е поголема ефикасноста. Во медицината, приближување на здравствената состојба на пациентот до нормала по третманот. Во психологијата, степенот на реализација на духовните и моралните идеали.

ефективноста е степенот до кој е постигната целта. Конечниот израз на овој степен е резултатот: тој се совпаѓа со целта во поголема или помала мера.

Предмет на нашата студија е ефективноста на социјалната работа, која во најопштата форма се смета како однос на добиените резултати со претходно поставените цели. На овој начин се евидентира степенот на усогласеност со она што било наменето да се постигне.

Суштината на ефективноста на социјалната работа се изразува во способноста на целиот систем или неговите поединечни елементи позитивно да одговорат и да одговорат на барањата и потребите на населението, особено на неговиот социјално ранлив дел. Затоа, концептот на ефективноста на социјалната работа може да се формулира на следниов начин: тоа е максимално можно постигнување на целите во дадените услови за задоволување на социјалните потреби на населението (клиентот) по оптимални трошоци. Со други зборови, зборуваме за потребата да се спроведе, во една или друга форма, компаративна анализа, при што најновите податоци за клиентот се предмет на процесот на терапија од страна на терапевт или социјално тело или институција што спроведува социјална работа. се споредуваат со информациите добиени претходно. Ова ни овозможува да корелираме квантитативна и квалитативна проценка на моменталната и претходната состојба на работите во одредена област на социјална работа и да извлечеме соодветни заклучоци за степенот на нејзината ефикасност.

Во постоечката литература, концептот на „критериум“ се дефинира како карактеристична карактеристика што објективно ја одразува состојбата на одреден процес, феномен, предмет или субјект. Но, критериумите можеби не се никакви знаци на состојбата, во овој случај на социјална работа, туку само оние што исполнуваат одредени услови. Пред сè, тие мора да бидат објективни, да не одразуваат мали и случајни, туку значајни и повторливи карактеристики. Тие, исто така, мора да бидат неопходни и доволни, да служат како мерен стандард за проценка на резултатите од перформансите и да содржат квалитативни и квантитативни информации за функционирањето на системот.

Неодамна, постои силен интерес за проблемот со ефективноста на социјалните услуги и индивидуалните специјалисти за социјална работа. Зголемувањето на ефективноста на социјалната работа е суштински проблем не само за истражувачите, туку и за практичарите - менаџери на федерално и регионално ниво, директните организатори на системот за социјална заштита, менаџерите и специјалистите на социјалните служби, како и наставниците од високото образование кои обучуваат и преквалификуваат специјалисти за социјална работа.

Сепак, често сè уште се поставуваат прашања: дали е навремено да се постави прашањето за ефективноста на социјалната работа како целина, а уште повеќе за ефективноста на поединечните социјални работници? Дали постојат доволно јасно развиени основи за утврдување на ефективноста на активностите на социјалните служби и индивидуалните специјалисти за работа со сандали? Каков е системот на критериуми и индикатори врз основа на кои е можно да се измери ефективноста на социјалната работа, поединечните видови и методи на социјални услуги за населението? Овие прашања не се поставени случајно и не е лесно да се одговори.

Главната работа што ја разликува социјалната работа од другите видови општествена активност е нејзината подреденост на задачите за заживување на човечкото достоинство, интервенирање во социјалната средина за надминување на лишувањето и уништувањето, интегрирање на социјалните, социокултурните, психолошките и физичките влијанија врз личноста, поединецот. , обезбедување хармонија меѓу човекот и околината, нормално социјално и психолошко функционирање на човекот во различни ситуации и средини.

Денес, главната задача на специјалистите за социјална работа е да научат да ја спроведуваат функционалната цел на услугите во кои работат, оптимално да ги извршуваат своите задачи, потпирајќи се на домашното и странското искуство на социјална работа. Во контекст на социо-економската криза, се поставува итно прашање за улогата на социјалните работници во процесот на адаптација на различни категории на население на новите социјални услови што се развија во 90-тите години во Руската Федерација, за активните и професионално учество во социјалната рехабилитација на луѓе кои се наоѓаат во тешки животни ситуации .

1) способност точно да се формулира проблемот на клиентот;

2) анализа на факторите кои го предизвикале проблемот, како и оние кои го попречуваат или олеснуваат решавањето на проблемот;

3) проценка на решливоста на проблемот;

4) изработка на акционен план;

5) вклучување на клиентот во решавањето на проблемот;

6) проценка на промените постигнати во ситуацијата на клиентот.

Врз основа на кои показатели можеме да судиме за ефективноста на активностите на специјалистите за социјална работа, наставниците, вработените во Министерството за внатрешни работи на државните и локалните самоуправи во елиминирањето на занемарувањето на децата и криминалот и, природно, во сместувањето на децата? Овој проблем, како што знаете, е национален, меѓуресорски.

На ниво на целото општество, можно е да се оцени ефикасноста на федералните целни програми кои обезбедуваат федерална поддршка за различни региони во развојот на социјалните услуги за населението. На пример, во рамките на претседателската програма „Деца на Русија“, се спроведуваат федерални целни програми како „Деца со посебни потреби“, „Развој на социјални услуги за семејства и деца“, „Превенција од занемарување и малолетничка деликвенција“, кои постави различни општи задачи за министерствата и одделенијата кои имаат социјални услуги, но во исто време специфични задачи поврзани со активностите на руското Министерство за труд, руското Министерство за образование, руското Министерство за внатрешни работи и Рускиот државен комитет за Формулирани се младински прашања. Распределбата на средства од федералниот буџет за поддршка на територијалните социјални услуги во рамките на овие програми, се разбира, вклучува проценка на активностите на овие услуги и утврдување на ефективноста на социјалната работа што ја вршат специјалисти на овие услуги.

Микро ниво - директна активност на социјалниот работник на ниво на клиент - е од големо значење за зголемување на ефективноста на социјалната работа.

Несомнено е дека критериумите и показателите за успешност на поединечните специјалисти за социјална работа, првенствено контактните социјални работници, се од огромно значење не само за надминување на постоечката комбинација на високо ниво на професионалност на специјалистите и елементарната неспособност на голем број социјални служби. работници, не само за формирање на позитивни активности за професионална мотивација. Тие се потребни првенствено за заштита на клиентите на социјалните услуги, елиминирање или ублажување на разни видови отстапувања во социјалните услуги на населението.

Истражувачите знаат дека постои квантитативна и квалитативна природа на критериуми и индикатори за ефективноста на социјалната работа. Во исто време, тие се сложени. Како по правило, постои група на нормативни критериуми кои ја одразуваат ефективноста на процесот на обезбедување социјални услуги и систем на индикатори кои овозможуваат да се утврди состојбата на клиентите на социјалните услуги. Непосредна основа за идентификување на критериумите за ефективноста на социјалната работа што се врши преку социјалните услуги се целите и задачите на социјалните услуги за одредени категории на население. Притоа, оправдана е нивната поделба на нивоа и објекти, т.е. тие се поделени по ниво: општество во целина, регион, населби, области, микрообласти, по објекти - клиент, мала социјална група, заедница итн.

Врз основа на оваа позиција, може да се забележат две значајни сфаќања за ефективноста на социјалната работа. Прво, се подразбира како однос на постигнатите резултати и трошоците поврзани со обезбедувањето на овие резултати. Главната работа во ова прашање е мерењето (описот) на резултатите и трошоците. Ефикасноста може да се изрази како пресметана, планирана, а исто така и како фактичка (стварно постигнати резултати од работата со клиентите). социјални услуги или збир на услуги. Во овој случај, а како што знаеме, најчесто се користи, фундаменталниот проблем е идентификацијата на субјектите кои ги искажуваат своите мислења, судови и заклучоци. Нивниот број, по правило, вклучува раководители на владини тела, водачи на јавни здруженија, специјалисти од областа на социјалната работа, практични социјални работници, инспектори и контролори и, се разбира, самите клиенти.

59% од вработените ја оценуваат работата на нивниот тим како задоволителна, 41% како добра. Типично е дека нема луѓе незадоволни од нивната работа.

Во исто време беа интервјуирани раководителите на социјалните служби. Конечните резултати од истражувањето покажаа дека 53,6% се задоволни од нивните активности, 28,0% се донекаде задоволни, 4,8% се незадоволни, а 10,9% се во состојба на неизвесност. Околу 70% од испитаниците истакнале дека постојано се соочуваат со тешкотии. Според менаџерите, на ефективноста на работата влијаат фактори како што се професионалноста, социо-психолошката клима во тимот и финансиската состојба на институцијата.

Во студијата, клиентите ги оценуваа и активностите на вработените во центрите за социјални услуги и одделенијата за социјална помош дома.Генерално, околу 70% од испитаниците (клиентите) се задоволни од квалитетот на социјалните услуги. Сепак, диференцираниот пристап за проценка на индивидуалните квалитети на вработените во социјалната служба, и првенствено контакт со социјалните работници, покажува дека само 24% од испитаниците ја забележуваат способноста да го слушаат клиентот; дружељубивост, одзивност -24,2%; способност за организирање помош и постигнување решенија за проблемите на клиентите - 22,9%; компетентност, знаење, поглед - 22,6%; способност за носење практични одлуки – 22,4%; способност за тимска работа со други специјалисти – 19,3%; способност за активирање на клиентот за самопомош - 19,2%; способност за логично размислување -17,9%.

Мора да се нагласи дека примената на критериуми и индикатори за успешност за институциите и социјалните работници ќе биде најважниот чекор за постигнување максимална ефикасност на социјалната работа како посебен вид професионална дејност.

1.2. Професионален портрет на социјален работник на работа

Во научната литература, терминот „активност“ е многу распространет: „активност на реките“, „повисока нервна активност“. Хегел, како што е познато, го користел терминот „активност“ во однос на движењето. Во филозофијата, терминот „активност“ го означува концептот на инструмент за проучување на општествениот живот како целина, неговите индивидуални форми и историскиот процес. Но, дури и во овој случај, неговото толкување не е недвосмислено: активноста е информациско-ориентирана активност на живите системи, обезбедување на нивно самоодржување (Е. Маркаријан), активноста е манифестација на општествената активност (Г. Арефиева) итн.

Кога се разгледува содржината и структурата на социјалната работа како вид активност, од една страна, мора да се продолжи од општоприфатената филозофска и психолошка интерпретација на активноста, од друга, да се земат предвид специфичните карактеристики и фактори што ја карактеризираат. Во делата на Л.П. Меѓу главните карактеристики на активноста, таа го идентификува следново: целост, трансформативна и креативна природа, објективност, определување на општествени услови, размена на активности, комуникација на поединци кои дејствуваат.

Во студија на М.С. Каган дава морфолошка анализа на активноста (трансформативна, вредносно ориентирана, комуникативна активност).

Според Б.Г. Анајев, активноста има повеќестепена природа: прво, холистичка активност, како историски воспоставен систем на програми, операции и средства за производство на материјални и духовни вредности на општеството; второ, посебен чин - дејство што вклучува цел, мотиви за нејзино промовирање и методи за нејзино постигнување; трето, макродвижења, од кои се градат акции преку објективизација и конструкција на програми; четврто, макро-движења од кои се градат макро-движењата.

Главните цели на социјалната работа како професионална дејност го вклучуваат следново:

3) адаптација или реадаптација на луѓето во општеството;

Социјалната работа била и останува една од најтешките професии. Јавното мислење не секогаш адекватно го перцепира. Но, социјалната работа е една од најдуховните и најблагородните човечки активности.

Стилот на однесување на социјалниот работник, определен од севкупноста на неговите лични квалитети, неговите вредносни ориентации и интереси, има одлучувачко влијание врз системот на односи што тој го формира не само со клиентите, туку и со своите колеги, подредени и претпоставени.

Откривајќи ги личните квалитети на социјален работник, Е.Н. Холостова ги дели во три групи:

првиот се психолошките карактеристики, кои се компонента

дел од способноста за овој вид на активност;

второ- психолошки и педагошкиквалитети насочени кон подобрување на социјалниот работник како поединец;

третиот е психолошки и педагошки квалитети насочени кон создавање ефект на личен шарм.

теорија и методологија на работа со индивидуален клиент и нивна група;

ресурси и услуги обезбедени од општеството (заедницата);

програми и цели за социјални услуги и на државно и на федерално ниво;

организирање локална инфраструктура и развој на здравствени и социјални услуги;

основите на социо-економската и политичката теорија;

расни, етнички и други културни групи во општеството (нивните морални вредности, начин на живот и проблеми кои следуваат);

резултати од стручни и научни истражувања кои можат да се користат во практична работа;

концепти и методи на општествено планирање;

теорија и практика на спроведување набљудувања, особено на практична социјална работа;

теорија и практика на управување со персоналот;

социјални, психолошки, статистички методи и техники на истражување;

теории и концепти на управување со услугите за социјална заштита;

еколошки и социјални фактори кои влијаат на клиентот;

теории и методи на психосоцијална проценка на различни видови и форми на интервенција од социјалните служби, како и диференцијална дијагноза на состојбата на клиентот;

теорија и практика на организациски и општествени системи и методи за поттикнување на подобрување на нивната работа;

теории и методи на правната практика;

етичките стандарди и професионалната социјална практика. работа;

теории и методи на настава и учење;

трендови во тековната политика на социјална заштита на населението;

закони и прописи на локално, федерално и државно ниво кои влијаат на различни видови социјални услуги.

„Во Финска, социјалниот работник е обврзан да ги спроведува следните принципи.

1. Бидете коректни.

2. Помогнете му на клиентот да се ослободи од комплексот на инфериорност.

3. Обезбедете слобода на избор.

4. Доверливост.

5. Превентивна природа.

6. Поттикнување на независноста“.

Социјалните работници се ангажирани во различни видови активности кога

извршување на нивните професионални функции. Нивната работа се карактеризира

три пристапи за решавање на проблемот:

Образовниот пристап - делува како наставник, консултант,

Фалитативен пристап - игра улога на асистент, поддржувач или

посредник во надминување на апатијата или неорганизираноста на поединецот кога и е тешко да го направи тоа. Активностите на социјалниот работник со овој пристап се насочени кон толкување на однесувањето, дискусија за алтернатива

насоки на активности и акции, објаснување ситуации, поттикнување и насочување на мобилизација на внатрешни ресурси;

Когнитивни вештини.Квалификуваниот социјален работник мора да биде способен:

Анализирајте и проценете го искуството, и вашето и другите;

Анализирајте и идентификувајте проблеми и концепти;

Применете го вашето знаење и разбирање на проблемите во пракса;

Применете ги наодите од истражувањето во пракса.

Комуникациски вештини.Квалификуваниот социјален работник мора да биде способен:

Креирајте и одржувајте работна средина и атмосфера;

Идентификувајте и надминете ги негативните чувства кои влијаат на луѓето и на себе;

Идентификуваат и земаат предвид разлики од лична, национална, социјална и културно-историска природа во делото;

Препознајте и надминете ја агресијата и непријателството во односите со луѓето, минимизирајте го бесот, земајќи го предвид ризикот за себе и за другите;

Промовирање на обезбедување физичка грижа за сиромашните и постарите лица;

Набљудувајте, разбирајте и интерпретирате однесување и односи меѓу луѓето;

Комуницирајте вербално, невербално и писмено;

Организирајте и спроведувајте интервјуа под различни околности;

Водете преговори, зборувајте на радио, дејствувајте во тим со други социјални работници;

Ставете се во улога на застапник на вашиот клиент.

Конструктивни вештини.

Развивање решенија со или, како што е соодветно, во име на поединци, семејства, групи или во нивно име;

Истакнете ги одлуките за кои е потребен претходен договор со други специјалисти;

Дејствува во алгоритмот за изработка на решение;

Развијте решенија кои вклучуваат соработка со други институции, одделенија и професионалци.

Организациски вештини.Квалификуваниот социјален работник мора да биде способен:

Водете јасна и концизна евиденција;

Спроведување на политиките на услугата во однос на доверливост и правилен процес;

Подготвување извештаи и доставување извештаи;

Организирајте, планирајте и контролирајте ја работата;

Добијте информации користејќи ја достапната технологија;

истражуваат и препознаваат потреби за услуги;

Проширете го опсегот на вашите услуги;

Користете ја физичката средина, околината на куќа, населба, институција за да го подобрите квалитетот на животот на оние кои живеат или работат во неа;

Оценете и креативно користете институционални и социјални комуникациски ресурси.

Социјалниот работник мора да поседува значителен арсенал на професионални вештини, да има длабоки познавања од областа на хуманитарните науки: психологија, акмеологија, социологија, педагогија, право, за да може да дејствува како достоен спроведувач на целите на социјалната работа. Знаењата и вештините на социјален работник во комбинација со релевантни лични квалитетипредмет на оценување со користење на соодветни методи, што придонесува за поефективно извршување на професионалните активности.

ПОГЛАВЈЕ 2. Процената на персоналот како фактор за зголемување на работната ефикасност на социјалните работници

2.1. Методи за проценка на персоналот

Во повеќето современи организации, критериумите за оценување на перформансите на персоналот се менуваат во согласност со променливата природа на нивната работа. Ако претходно од нив се бараше само високо ниво на знаење, сега се повеќе им се придава значење на нивните човечки квалитети, како што се комуникациските вештини и способноста за работа како дел од тим од професионалци.

Проценката на персоналот се врши за да се утврди соодветноста на вработениот за слободното или зафатеното работно место (позиција).

Добро спроведената проценка ви овозможува разумно

Изберете кандидати при вработување;

Утврдете дали вработените ги исполнуваат барањата на работното место или позиција;

Проценете ја ефикасноста на трудот на вработените за да се утврди нивото на плаќање и формите на стимулации за трудот;

Генерирајте список на вработени за формирање на резерва за персонал и планирање професионално напредување, кариери;

Идентификувајте го лидерството и професионален квалитетпри изборот на луѓе за клучни позиции во организацијата;

Пристапете кон развојот на персоналот и индивидуално развијте систем на интраорганизациска обука.

Како резултат на проценката, се отвора широко поле на активност и за раководителот на организацијата и за раководителот на одделот за персонал.

Проценката на персоналот се состои од три фази:

1. развој на методологија и избор на метод за проценка на персоналот;

2. организирање и спроведување на проценки во организацијата (во одделенија, одделенија и сл.);

3. употреба на резултатите од оценувањето во работата со персоналот.

Постојат многу методи за проценка на персоналот, најчестите се прикажани во табелата.

Име на методот	Краток опис на методот	Резултат
Историски (биографски)	Анализа на податоци за персоналот, лист за евиденција на персоналот, лични изјави, автобиографија, образовни документи, карактеристики	Заклучок за семејството, образованието, кариерата, карактерните црти
Интервјуирање (интервју)	Разговор со вработен во режим на прашање и одговор според однапред дизајнирана или бесплатна шема за да се добијат дополнителни информации за вработениот	Прашалник со одговори
Прашалник (самооценување)	Интервјуирање лице со помош на специјален прашалник за самооценување на особините на личноста и нивна последователна анализа	Прашалник
Социолошко истражување	Анкета со прашалник на вработени од различни категории кои добро го познаваат лицето кое се оценува (менаџери, колеги, подредени)	Прашалник за социолошка проценка
Набљудување	Набљудување на оценетиот работник во неформални (на одмор, дома) и во работни средини со помош на методите на инстант набљудување и фотографии од работниот ден	Извештај за надзор
Тестирање	Утврдување на професионални знаења и вештини, способности, мотиви, психологија на личноста со помош на специјални тестови со нивно последователно декодирање со помош на „клучеви“	Психолошка слика
Стручен преглед	Утврдување на популацијата и добивање стручни проценки за идеалниот и вистинскиот вработен	Модел на работно место
Критичен инцидент	Создавање критична ситуација и човечко однесување во процесот на нејзино решавање (конфликт, донесување тешка одлука, однесување во неволја, однос кон алкохолот, жените и сл.)	Извештај за инцидентот и човечкото однесување

Постојат и методи за проценка на продуктивноста на трудот:

Начин на даден (присилен) избор.Методот на принуден избор е создаден затоа што голем број други употребени методи резултираат со надуен број на преценети. Кога се користи методот на принуден избор, оценувачот мора да избере од збир на описи на вработените. Типичен сет на такви описи е претставен во Апликација Јас . Вообичаено, професионалците за човечки ресурси (одделенија за човечки ресурси) ги подготвуваат своите прашања (ставки од прашалникот), а панел ги оценува овие ставки за нивната применливост (т.е., одредувајќи кои описи одговараат на ефективни и неефикасни перформанси). Комисијата потоа го оценува работникот. Следно, се пресметува индексот на ефикасност.

Описен метод на оценување.Кога се користи методот на описно оценување, од проценителот се бара да ги опише силните и слабите страни на однесувањето на вработениот. Во некои организации, овој метод е комбиниран со други, на пример, со графичка скала за оценување. Во такви случаи, описите ги сумираат информациите од графичката скала за оценување, детално испитуваат некои точки од скалата, оценуваат дополнителни поени што не се на скалата (Види Прилози 2 и 3).

Управување по цели (задачи). ВОВо повеќето случаи, оценувачите ги опишуваат минатите перформанси на вработениот што се оценува. И секој човек што донесува такви заклучоци се наоѓа во сложена, а понекогаш и контрадикторна ситуација. Постои аргумент дека наместо тоа, менаџерите треба да соработуваат со подредените за да ги развијат сопствените цели на организацијата. Ова им дава можност на подредените да користат само-следење на ефективноста на нивната работа. Токму на овој пристап се заснова методот на управување заснован на задачи. Вообичаено, програмата за управување заснована на задачи е систематски процес и ја следи следната низа:

1) управителот и подредениот одржуваат состаноци за утврдување

главните задачи на подредениот и утврдување на одреден број завршни задачи/цели;

2) учесниците поставуваат задачи кои се реални, стимулирачки, јасни и разбирливи;

3) раководителот, по разговорот со подредените, го означува времето за завршување на задачите;

4) се определуваат датуми за состаноци и разговори за постигнатите резултати во процесот на работа;

5) раководителот и подредениот ги прават потребните промени на првичните задачи и цели;

6) менаџерот ги оценува резултатите и се среќава со подредениот, тие разговараат за резултатите и си даваат совети;

7) подредениот поставува задачи и цели за следниот циклус на својата работа

по консултација со шефот и земајќи ги предвид

искуството од претходниот циклус и очекувањата за иднината.

Може да се појават практични тешкотии во следниве области:

Обемот на „документација“ е голем;

Се поставуваат премногу задачи, што доведува до забуна (утврдено е дека најуспешен број на задачи за ефективна работа е четири до шест);

Тие се обидуваат да воведат управување со задачи за работни места каде што е многу тешко точно и квантитативно да се идентификуваат задачите;

Понекогаш е тешко да се поврзат ефектите од воведувањето на управување засновано на задачи со награди;

Става премногу акцент на краткорочните цели;

Одбивање да се сменат оригиналните задачи;

Користење на управување засновано на задачи како суров метод на контрола дизајниран да ги заплаши наместо да ги мотивира луѓето да работат.

Начин на оценување врз основа на одлучувачка ситуација. НаКористејќи го овој метод, специјалистите за управување со персоналот подготвуваат список со описи на „правилно“ и „неправилно“ однесување на вработените во индивидуални ситуации. Овие ситуации се нарекуваат „одлучувачки ситуации“. Експертите потоа ги организираат овие описи во категории врз основа на природата на работата.

Следно, лицето кое ја врши проценката подготвува дневник за записи за секој вработен што се оценува. За време на периодот на оценување, лицето кое ја спроведува проценката запишува примери за однесувањето на вработениот (точно или неточно) за секоја рубрика; подоцна, ова списание се користи за оценување на перформансите на вработениот.

Употребата на одлучувачки ситуации успешно се користи во разговор со цел оценување, бидејќи при користењето на овој метод се избегнуваат грешки во свежината на впечатоците, а на лицето кое го спроведува оценувањето му е полесно да забележи детали при донесување одлука за позитивна или негативна оценка.

Овој метод се заснова на употреба на одлучувачки ситуации, кои служат како клучни позиции на вагата. Прашалникот за рејтинг обично содржи од 6 до 10 конкретно дефинирани карактеристики на успешноста на работата, од кои секоја е изведена од 5 или 6 одлучувачки ситуации. Скалата обично ги вклучува следните ставки:

Се одредуваат од 6 до 10 карактеристики. Нивното воспоставување се врши и од лицата кои го спроведуваат оценувањето и од оние што се оценуваат;

Карактеристиките се одредуваат со „клучни точки“ - позитивни и негативни одлучувачки ситуации;

Врз основа на овие карактеристики, се оценува ефикасноста на трудот на вработените;

Точниот состав на скалата е премногу сложен за да биде претставен подолу. Покрај тоа, студиите не ги покажаа предностите на овој комплексен метод на проценка во однос на другите. Кога го користат овој метод, оценувачите прават грешки како што се „ефектот на хало“ и преблагиот или премногу напорниот. Сепак, постојат одредени размислувања во корист на таков метод. Подредените вклучени во програмата се пофокусирани, помалку под стрес и позадоволни.

Скала за набљудување на однесување. Какои горенаведените методи, оваа техника користи одлучувачки ситуации за снимање на дејствија кои го одредуваат однесувањето на вработениот како целина. За разлика од претходните методи, во овој случај, наместо да го определи однесувањето на вработениот во критични ситуации од тековното време, лицето што ја врши проценката го означува на скала колку пати претходно вработениот се однесувал на еден или друг специфичен начин. Ограничувањата во користењето на методот се времето и материјалните трошоци потребни за да се развие скала за перформанси на трудот.

Сите методи за оценување на работата опишани погоре се дизајнирани да проценат едно лице. Дозволете ни сега да разгледаме три методи кои се користат за одредување на вработениот во споредба со другите вработени кои се оценуваат.

Метод на класификација. Кога го користат методот на класификација, оценувачите мора да ги рангираат вработените од најдобро до најлошо врз основа на некои општи критериуми. Ова може да стане доста предизвикувачко ако групата вработени што се оценуваат е поголема од 20 лица. Дополнително, многу е полесно да се идентификуваат најдобрите и најлошите изведувачи отколку да се рангираат просечните изведувачи. Решението може да се најде со користење на таканаречениот алтернативен метод на класификација. Згора на тоа, лицата што ја спроведуваат проценката прво ги избираат најдобрите и најлошите работници, потоа ги избираат следните најдобри и најлоши работници и на тој начин стигнуваат до средината.

Споредба по парови.Овој пристап го прави методот на класификација поедноставен и посигурен. Прво, имињата на вработените кои се оценуваат се запишуваат на посебни картички по однапред одреден редослед така што секој

лицето кое се оценуваше беше споредено со другите. Потоа, оценувачите означуваат картичка со името на личноста од секој пар за која оценувачите сметаат дека е подобра според некој однапред одреден критериум, да речеме, севкупната способност да ја заврши работата. Се забележува колку пати работникот бил најдобар во својот натпревар, а резултатите потоа се составуваат во индекс врз основа на бројот на „преференци“ во споредба со вкупниот број

оценетите вработени. Добиените проценки за рејтинг може да бидат

Кој метод на оценување треба да се користи во одреден случај? Секој од овие методи понекогаш е ефикасен, а понекогаш и целосно неприменлив. Главната работа овде не се самите методи, туку формите на нивната употреба. Некомпетентните оценувачи или оние без талент или желба, можат да го поткопаат секој метод. Така, кога се развива ефикасни системиНајважно е личноста што ја прави проценката, а не методот. Сепак, тука треба да се забележат некои општи преференции. Тие се дадени Додаток 4.

2.2. Сертификацијата како сеопфатен метод за оценување на социјалните работници

Проценката на персоналот е процес на утврдување на ефективноста на вработените во спроведувањето на задачите на организацијата, што овозможува да се добијат информации за донесување понатамошни одлуки за управување.

Оценувањето е поширок концепт од сертификацијата. Евалуацијата може да биде формална или неформална (на пример, дневна евалуација на подреден од страна на менаџер). Евалуацијата може да се врши или редовно или нередовно, во зависност од специфичните потреби на организацијата.

Сертификацијата е постапка за систематски формализирана проценка на усогласеноста на активностите на одреден вработен со стандардот на успешност на дадено работно место на дадена позиција, користејќи методи за проценка на персоналот. Сертификацијата ги акумулира резултатите од работата на одреден вработен за одреден период.

Сертификацијата како феномен поврзан со проверка на усогласеноста на вработен или организација со утврдените барања станува сè пораспространета. Покрај претходно постоечката сертификација на специјалисти и работни места, денес тие се предмет на сертификација образовните институции, различни деловни субјекти. Категориите на работници кои претходно не биле забележани од законодавецот се предмет на сертификација. Така, можеме да зборуваме за нова квалитативна фаза на сертификација, при што се вршат тестови за професионалност, компетентност и соодветност за работа.

Сертификацијата на вработените, по правило, се подразбира како периодична сеопфатна проверка на нивото на деловни, лични, а понекогаш и морални квалитети на вработениот за соодветната позиција. Во современите руски акти за сертификација, постојат различни пристапи за дефинирање на сертификацијата, нејзините цели, цели и принципи. Решенијата за прашањата за формирање комисии за сертификација, подготовка и спроведување на сертификација, оценување на лицето што се сертифицира и правните последици од сертификацијата се нејасни. Ова се објаснува со спецификите на индустриите кои донеле акти за сертификација, карактеристиките на професиите и условите за работа на овластените работници. Во исто време, можно е да се утврдат следните карактеристични карактеристики својствени за сертификацијата на социјалните работници:

Се спроведува во организацијата со која вработениот има договор договор за вработувањеили во друга, обично специјализирана за оваа организација;

Предметот на тестирањето е теоретски и практичен

подготвеноста на работникот да заземе одредена позиција или да врши одредена работа;

Сертификацијата се врши периодично, т.е. еднаш во интервал од една до пет години;

Извршено во специјално создадени комисии за сертификација;

Се користат различни форми на сертификација.

Сертификација е важна фазаконечна евалуација на персоналот.

Сертификацијата вклучува:

1. Проценка на перформансите на вработените и нивните лични и деловни квалитети.

2.0евалуација на ефективноста во решавањето на проблемите од описот на работното место, како и нови и надстандардни задачи што ги извршуваат ресорните менаџери.

Целите на сертификацијата се:

Редовна проценка на успехот на работата на вработените

Спроведување на активности за поттикнување и санкционирање

Основа за брза прераспределба на задачите меѓу вработените

Формирање на кадровска резерва

Изготвување план за обука и развој на вработените

Планирање на кариера на вработените

Воведување на флексибилни системи на наградување (промени во системот на наградување).

При спроведување на сертификација, неопходно е да се развијат критериуми за евалуација. Предмети на оценување може да бидат:

1. способност за учење (општи ментални способности);

2. способност за усни генерализации (колку добро едно лице може да направи устен извештај пред мала група за добро позната тема);

3. способност за правење писмени генерализации (колку успешно вработениот може да напише белешка на добро позната тема);

4. контакт (до кој степен оваа личностбуди сочувство);

5. перцепција на прагот на социјалното мислење (колку лесно вработениот ги перцепира малите коментари во однос на неговото однесување);

6. способност да се биде креативен (која е веројатноста дека човекот е способен да реши проблем на нов, поинаков начин);

7. самодоверба (колку е реална идејата на една личност

односот помеѓу неговите заслуги и одговорности, колку е длабоко неговото разбирање за мотивите на сопственото однесување);

8. социјална задача (однос кон расни, етнички, социо-економски, образовни и други слични прашања);

9. флексибилност на однесување (колку лесно едно лице, во случај на принуда, го менува своето однесување или го модифицира за да ја постигне целта што му е поставена);

10. потребата за одобрение од претпоставен (степенот на емоционална зависност од раководството);

11. потребата за одобрување од лица еднакви по социјален статус (степенот на емоционална зависност од мислењето на тимот);

12. внатрешни работни стандарди (колку е висок квалитетот со кој работникот сака да изврши каква било работа, во споредба со пониска, но сосема прифатлива);

13. потребата за унапредување (желбата за значително напредување по скалилата во кариерата и временската рамка во која лицето се надева да го постигне ова унапредување се земени предвид, во споредба со колегите кои заземаат еднаква позиција со него);

14. потребата од сигурност на положбата (до која мера работникот сака да му се обезбеди работа);

15.флексибилност во постигнувањето на целите (животни цели, нивна усогласеност реални можностии животна средина);

16. приоритет на работа (до кој степен задоволството добиено од работата е поголемо од задоволството од другите области од секојдневниот живот);

17. систем на истакнување на позитивните аспекти на активностите на институцијата

(способност да се истакнат позитивните аспекти на активностите на институцијата во однос на персоналот: пријателски однос, правичност на позицијата заземена во однос на заработката итн.);

18.реалност на надежите (до кој степен очекувањата во однос на работата во организацијата се совпаѓаат со реалноста);

19.толеранција на неизвесност и нестандардни услови за работа;

20. способност за долготрајна работа без доволен надоместок со изгледи подоцна да добие награда;

21.отпорност на стрес (до кој степен интензитетот на работа се совпаѓа со нормалната психолошка состојба);

22. разновидност на интереси (разни области на активност и хоби - како што се политика, музика, уметност, спорт);

23. енергија (колку долго вработениот може да издржи високо ниво на обем на работа);

24. организација и способност за адекватно планирање на кариерата;

25.подготвеност за донесување одлуки и способност за нивно оправдување.

При изборот на предметот за оценување, треба да ја разберете способноста на организацијата да ги дефинира стандардите. На пример, во социјалната работа е тешко да се одредат стандардите за ефикасност на трудот, па при сертифицирање на вработен, резултатот од проценката може да биде површен и субјективен.

Сертификацијата може да се одвива истовремено во три области: проценка на перформансите, проценка на квалификациите и проценка на личноста.

1. Оценката на успешноста опфаќа извршување на работните обврски, спроведување на работниот план (рокови, квалитет) и постигнување на зададените задачи. Организацијата јасно ги дефинира работните обврски (јасно е со што да се споредува), има план-распоредработа (се евидентира завршувањето на задачите), вработените имаат јасни задачи. Сертификацијата се одвива брзо и објективно. Мора да се запомни дека колку е послаба организациската основа за оценување на перформансите, толку е потешко да се добие објективен резултат.

2. Оценувањето на квалификациите се состои од „испит“ - вработените писмено одговараат на прашања за нивната специјалност. Можни се и орални одговори. Прашалникот беше подготвен однапред и договорен со водечки експерти, беше утврдено кој резултат од „испит“ е прифатлив за специјалисти од различни квалификации.

3. Проценка на личноста. Организацијата ги проценува основните карактеристики на однесувањето на една личност, ги споредува со барањата за однесување за професијата и ги оценува односите во тимот. Како резултат, можете:

Имајќи ги спореди личните барања за позицијата со

вистинските лични карактеристики на работникот на оваа позиција, да се развие програма за обука за вработениот и

развој;

Во присуство на стресни или конфликтни ситуации, утврдете ги причините и начините за решавање на конфликтите;

Ако има значителни поплаки за активностите на вработениот, проценете дали вработениот и неговиот менаџер имаат исто разбирање за барањата за однесување за оваа позиција;

Избегнувајќи ја субјективноста, конструирајте структурирано интервју за сертификација.

Во согласност со наведените цели на сертификација, водени од регулаторни документи, за да се спроведе ефективна сертификација на организацијата, неопходно е да се изберат методи за оценување (тие се претставени во став 2.1.).

Спроведувањето на сертификација бара јасен редослед на активности:

ЦЕЛ

Зошто се спроведува?

Што се оценува

Јас

СЗО спроведува

КОЈ СЕ ОЦЕНУВА?

КРИТЕРИУМИ

СТАНДАРДИ

ИЗБОР НА МЕТОД

ПОДГОТОВКА

ОДНЕСУВАЊЕ

И СЛЕДЕЊЕ

Министерствата и одделенијата на Руската Федерација, врз основа на нив

Главните одредби се развиени со индустриски регулативи, кои ги специфицираат критериумите и методите за оценување на квалификациите на работниците, земајќи ги предвид спецификите на индустријата. Развиени се главните пристапи за оценување на деловните квалитети и квалификации на вработениот при утврдување на нивото на плаќање предвидено со Единствениот тарифен распоред, одобрен со Уредба на Владата на Руската Федерација од 14 октомври 1992 година бр. 785.

Следење на усогласеноста со постапката за сертификација го вршат министерствата и одделенијата на Руската Федерација според нивната подреденост, локалната администрацијаи други извршни органи.

Главни критериуми за сертификација се обемот на работа на работникот, постигнатите резултати во извршувањето на службените должности, квалитетот на извршената работа, степенот на образование, висината на посебните знаења, работното искуство на оваа или слична позиција. , како и позиции кои овозможуваат стекнување на знаења и вештини потребни за извршување на работите предвидени за оваа позиција итн.

Врз основа на резултатите од сертификацијата, се донесуваат конкретни одлуки за трансфер на работни места или се внесуваат соодветни препораки во таканаречената „инвентар карта на вработените“, која содржи информации за неговата возраст, стаж, времетраење на работата на оваа позиција, во претходни места, заклучоци за изводливоста, времето, насоките напредок или неговата неможност.

Покрај решавањето на прашањето за унапредување или задржување на вработен на претходна позиција, целта на сертификацијата може да биде откривање на постоечките резерви за зголемување на ефикасноста на индивидуалната работа, поврзувајќи го наградувањето со реалните резултати од работата и квалификациите на специјалист или менаџер, одредување на обемот, методите и формите на напредна обука. Во овој поглед, директен предмет на сертификација се резултатите од работата на работникот, неговиот потенцијал и односот кон исполнувањето на неговите должности;

личноста на една личност како таква не може да се процени. Како резултат на сертификацијата, вработениот мора да ги разбере неговите грешки, да ја интензивира работата за нивно надминување, само-подобрување итн. земајќи ги предвид и сопствените интереси и интересите на организацијата.

Во пракса, постојат два главни пристапи за сертификација. Според еден, неговото значење е да се контролираат и оценуваат активностите на вработениот, што резултира со казнување, награда или унапредување, а потоа оценувачите дејствуваат како судии. Со друг пристап, акцентот е ставен на изнаоѓање начини за подобрување на работата, остварување кариера итн., а сертифицирачите стануваат советници и консултанти. Во првиот случај, заверувачите се најчесто комисии формирани од трети независни експерти, во вториот случај, непосредниот надзорник. Според тоа, формите на сертификација се исто така различни: или тоа е периодичен извештај проследен со „пресуда“, или интервју и заедничко барање решенија за задачите со кои се соочува подредениот.

ВО современи условиКритериумите и показателите за проценка на персоналот често се развиваат заеднички од менаџерот и тимот и се засноваат на списокот на официјални одговорности на секое лице, задачите со кои се соочува и индивидуалните цели. Индикаторите врз основа на кои се оценуваат вработените подлежат на голем број барања, вклучувајќи усогласеност со целите на проценката, индивидуализација, јасност, комплетност и веродостојност на одразот на ситуацијата, обезбедувајќи споредба на резултатите и со претходниот период а со други личности, други категории, одраз само статика, но и динамика.

Во пракса, обично се користат два методи на евалуација: врз основа на квалитативен опис на активноста и нејзиниот резултат, и на квантитативни показатели, кои можат да бидат претставени и со реални вредности и со условни точки утврдени од експерти. Во овој случај, резултатите се оценуваат според степенот на постигнување на поставените цели, комплетноста, квалитетот и навременоста на задачите. Активностите се оценуваат според интензитетот и сложеноста на работата, што се одредува според околностите како сложеност, независност, обем, одговорност, технолошка и менаџерска сложеност: овие карактеристики се разликуваат за различни видови на работа. Деловните квалитети практично не подлежат на квантитативна проценка, основата за оценување на квалификациите се образованието и искуството. Формалниот резултат од проценката може да биде доделување на квалификации (за специјалист), признавање на усогласеноста или неусогласеноста на позицијата што ја зазема со одредени организациски заклучоци (унапредување, деградирање, задржување, отпуштање).

Сертификацијата во организациите треба да се спроведува редовно, по можност најмалку еднаш на секои три, максимум пет години.

Во нашата земја, постапката за сертификација вклучува три фази:

подготовка, спроведување и одлучување.

Во подготвителната фазасписоци на вработени кои подлежат на сертификација, се составуваат распореди за нејзино спроведување во одделенијата, се одобрува составот на соодветните комисии, се објавуваат правила и критериуми. На пример, лицата кои работеле во организација помалку од една година обично се ослободени од сертификација. Уверението на жените на породилно отсуство, како и на родителско отсуство додека детето не наполни три години, се врши по нивното враќање од отсуство. По писмено барање, сертификацијата може да се изврши истовремено со други вработени во утврдената временска рамка.

За да се изврши сертификација на работници во институции и организации подредени на Комитетот за социјална заштита на населението во Москва, се создаваат комисии за сертификација.

Сертификацијата на менаџери и одредени категории специјалисти на институции и организации за социјална заштита на населението ја вршат комисии за сертификација создадени со наредба на Комитетот за социјална заштита на населението во Москва од 2 декември 1992 година бр. 197 и од 17 ноември , 1992 бр.181.

Комисијата за сертификација мора да се состои од најмалку пет лица. Во составот влегуваат претседателот (раководител или заменик раководител на институцијата), секретарот и членовите на комисијата. Исто така, вклучени во комисијата. високо квалификувани специјалисти, претставници на синдикални организации, претставници од Московскиот комитет за социјална заштита.

Доколку е потребно, може да се формираат неколку комисии за сертификација.

Личниот состав на комисијата за сертификација, специфичните термини и распоредот за сертификација се одобрени по налог на раководителот на институцијата и се известуваат на вработените кои се сертифицираат најмалку две недели пред почетокот на сертификацијата.

За состанокот на комисијата се подготвува атестиран лист и карактеристики (презентација), кои опишуваат производна дејностод сертифицираните се извлекуваат информации за нивните квалификации, деловните и личните квалитети, односот кон исполнувањето на зададените должности, заклучоците за областите за подобрување на активностите, наградите и казните, усогласеноста или непочитувањето на положбата и идната судбина. Прегледот на специјалистот го потпишува неговиот раководител и синдикалниот претставник;

преглед на менаџер - вишлидер.

Во фаза на сертификацијакомисијата го разгледува поднесокот и го сослушува овластениот работник и неговиот претпоставен. Во овој случај, посебно внимание се посветува на личниот придонес на вработениот за постигнатите резултати, неговата дисциплина, успехот во професионалниот раст и, ако зборуваме за менаџерот, организациски способности. Дискусијата за работата на лицето што се сертифицира треба да се одвива во атмосфера на точност што не влијае на честа и достоинството на работникот, објективност, добра волја, исклучувајќи ја манифестацијата на субјективизам.

Вообичаено прво се сертифицираат обичните вработени и оние кои претходно биле условно сертифицирани со пробен период, а потоа менаџерскиот тим; се оценуваат членовите на комисиите каде што постојано работат.

Оценката за работата на работникот и препораките на комисијата се усвојуваат со отворено гласање во отсуство на лице кое е сертифицирано. Во заверката и гласањето мора да учествуваат најмалку 2/3 од членовите на одобрената комисија. Резултатите од гласањето се утврдуваат со мнозинство гласови, но не помалку од половина од членовите на комисијата за сертификација присутни на состанокот.

При заверка на работник кој е член на комисијата за овластување, лицето кое се уверува не учествува во гласањето.

Резултатите од сертификацијата се доставуваат до вработениот веднаш по гласањето, се документираат во протоколот на комисијата за сертификација и се внесуваат во сертификациониот лист на вработениот (составен во еден примерок), кој го потпишуваат претседателот, секретарот и членовите на сертификацијата. комисија која учествуваше во гласањето.

Сертификациониот лист и презентацијата за работникот кој ја положил сертификацијата се чуваат во неговото лично досие.

Резултатите од сертификацијата се известуваат до раководителот на институцијата во рок од една недела.

Работните спорови поврзани со сертификација се разгледуваат во согласност со постојното законодавство за постапката за разгледување на работни спорови.

Врз основа на резултатите од сертификацијатасе изготвува акционен план, а во согласност со препораката на комисијата, менаџерот може да изврши кадровски промени, на пример, во рок од два месеци, да префрли лице кое не поминало сертификација на друга позиција со негова согласност, а во отсуство од таквите, да го отпушти, исто така, врз основа на резултатите од сертификацијата во рок од еден месец, менаџерот донесува одлуки за утврдување соодветни оценки за плати за вработените; развива препораки за подобрување на ефикасноста на работниците и сл.

ГЛАВА 3. Практично искуство во примена на сертификација на социјални работници

Практичното искуство во примената на сертификација на социјални работници беше испитано со примерот на Центарот за интегрирани социјални услуги (ЦССЦ) „Новокосино“. При проучувањето на процесот на сертификација се користеа следните методи: анализа на документи (во CCSO беа проучувани сите документи поврзани со работата на центарот и самиот процес на сертификација); набљудување (собирање на примарни информации за сертификацијата, работата на сите одделенија и вработени во центарот); личен разговор (разговори со директорот на центарот, заменик директор за социјална работа, раководител на кадровско одделение, секретарка со снимање на разговорот на хартија).

Центарот започна со работа на 1 септември 1997 година. Во центарот се вработени 4 илјади луѓе. CCSO „Новокосино“ активно соработува со Одделот за социјална заштита на населението, Советот на ветерани на Окружниот оддел за социјална заштита на населението, клиниките, Здружението на жртви на политичка репресија, со трговски претпријатија, кина и Красногорск Растенија за лекови.

Структурата на активностите на центарот вклучува:

1) оддел за првичен прием, анализа и прогнозирање(се врши првичен прием, се идентификуваат потребите за услуги; испраќање работа, информирање, рекламирање и пропаганда, аналитичко и прогнозирање, методолошка работа);

2) оддел за итна социјална служба(обезбедување еднократна итна помош (пакети со храна, хуманитарна помош) на граѓани кои се наоѓаат во екстремни услови и во итна потреба од социјална поддршка; консултации (правни, психолошки));

3) оддел за помош на семејство и деца(се обезбедува социјална и правна помош, работа со семејства, социјална рехабилитација, безбедносна превенција, социјално покровителство);

4) Одделот за социјални услуги во домот(домашни услуги за инвалиди од групите 1 и 2, пензионери, учесници во Големата патриотска војна);

5) оддел за социјална и медицинска нега дома(услуга за штитеници кои делумно или целосно ја изгубиле способноста за грижа за себе);

6) оддел за дневен престој(спроведување на индивидуални програми за рехабилитација, угостителство, работна терапија, културни настани, организирање на слободно време);

7) оддел за медицинска и социјална рехабилитација (терапевтска физичка обука, мануелна терапија, хербална медицина, масажи, соба за психолошко олеснување);

8) оддел за психолошка и педагошка помош (работна терапија, стручно насочување, психотерапија, психокорекција, итна психолошка помош (линија за помош)).

Сертификацијата на вработените во KTSSO беше спроведена на 17 декември 2001 година. Претходно по налог на директорот на центарот беше изготвен список на лица кои подлежат на сертификација за овој период, одобрени се распореди за нејзино спроведување во одделенијата, составот на комисијата, правила и критериуми за сертификација. За заверка е доставен состав од пет лица: началник на одделение за дневен престој, специјалист за социјална работа во одделение за итни социјални услуги, социјален работник во одделение за социјални услуги во домот, медицинска сестра во одделение за медицинска и социјална рехабилитација и сметководител. (Наредба на директорот на центарот види Додаток 5).

1. Се чита налогот за заверка и списокот на заверени.

2. За сертификација се подготвува следнава документација:

Опис на работните места;

Преглед (карактеристично);

Карактеристики на услугата (напишано од раководителите на сектори и заменик директорот за социјална работа).

3. Записникот од состанокот го води специјалист од ПК (секретар).

4. Се поканува лицето кое се заверува.

5. Поднесокот-прегледот го чита секретарот.

6. Раководителот на одделот го чита описот на работата.

7. Прашања од комисијата до лицето кое се заверува.

8. Забелешки и предлози и од лицето кое се сертифицира и од комисијата.

Во прелиминарната фаза, пред сертификација, директорот на одделот за човечки ресурси користејќи биографски (историски) методсобира информации за оние кои се сертифицирани: анализира податоци за персоналот (образовни документи, проучување на работната евиденција итн.). Сите податоци се испраќаат до одделенијата каде што работат оние кои се сертифицирани.

Се подготвува атестиран лист за состанокот на комисијата ( види Додаток 7), преглед (карактеристичен) за лицето кое се сертифицира ( види Додаток 8), сервисна карактеристика. Во центарот е напишана референца за раководител на дневен престој од заменик директорот за социјална работа; за специјалист за социјална работа во одделот за итни социјални услуги - раководител на одделот за итни социјални услуги; за социјален работник на одделот за социјални услуги дома - раководителот на одделението за социјални услуги дома. ( види Додаток 9).

Врз основа на добиените податоци, карактеристиките на изведбата одразуваат:

1. Професионална и етичка компетентност

Достапност на образование

Професионална компетентност (знаење, вештини, искуство)

Степен на активност на работа

Комуникациски вештини

Мотивација за активностите на социјален работник

Психолошка стабилност

Интелигенција, културно ниво

Ниво на придржување до принципи, етика на социјален работник

Одговорност, емпатија, сочувство на работниците од социјалната служба.

2. Квалитети на специјалисти за социјална работа потребни за извршување на работните задачи

Способност да ги слушате клиентите

Љубезност, одзивност

Компетентност, знаење, поглед

Способност за логично размислување

Несебичност, искреност

Способност за носење практични одлуки

Висока општа култура

Способност за организирање помош и постигнување решенија за проблемите на клиентите (ефикасност во бизнисот)

Личен шарм

Способност да се потпрете на професионалната помош на вашите колеги од работа

Вештина за тимска работа

Почитување на гледната точка на клиентот

3. Резултати од изведбата за периодот што му претходи на сертификацијата.

Истовремено, на состанокот се подготвуваат и описи на работните места за вработените за да се оцени нивното извршување на работните обврски. (Види Додаток 10, 11.)

По наредба на директорот на CCSO Новокосино, беше развиена приближна листа на индикатори за оценување на квалификациите на вработените:

1. Образование.

2. Работно искуство во специјалноста.

3. Професионална компетентност.

3.1. Познавање на потребните регулаторни документи кои ги регулираат активностите.

3.2. Способност за брзо донесување одлуки за завршување на зададените задачи.

3.3. Квалитет на извршената работа.

3.4. Способност да се прилагодат на новите ситуации и да преземаат нови пристапи за решавање на новите проблеми.

3.5. Навремено извршување на работните обврски, одговорност за работните резултати.

3.6. Интензитетот на работата (способност да се справите со голем обем на работа за кратко време).

3.7. Способност за работа со инвалиди и постари граѓани.

3.8. Способност за предвидување и планирање, организирање, координирање и регулирање, како и следење и анализа на работата на подредените (за заменици, раководители на сектори).

3.9. Способност брзо да се совладаат прашањата кои обезбедуваат зголемена ефикасност на трудот и квалитет на работата.

4. Работна етика, стил на однос со колегите и клиентите.

5. Способност да се биде креативен и претприемач.

6. Учество во комерцијални активности.

7. Способност за самопочит, сочувство и разбирање на граѓаните со посебни потреби.

Во фазата на сертификација, се чита преглед и карактеристики на изведбата, се проучува работата на лицето што се сертифицира во изминатиот период и се поставуваат прашања. Комисијата за сертификација ги користи најчестите методи за оценување на перформансите на трудот: метод на даден (принуден) избор- комисијата ги избира од збир на описи на вработените оние што одговараат на неа. Типичен сет на такви описи вклучува индикатори за оценување на квалификациите на работниците, развиени од директорот на CCSO. Работното работење на вработениот се оценува врз основа на голем број избрани позитивни описи; описен метод на оценување- комисијата ги опишува предностите и недостатоците на однесувањето на вработениот при вршење на професионални активности; управување по цели (цели)- се проучуваат активностите на вработениот во изминатиот период поврзани со имплементацијата на целите и задачите и на CCSO и на социјалната работа воопшто; метод на одлучување- комисијата за сертификација подготвува список со описи на „правилно“ и „неправилно“ однесување на вработените во одредени ситуации. Овие ситуации се нарекуваат „одлучувачки“. Врз основа на проучување на работата на лицето кое е сертифицирано за периодот што му претходи на сертификацијата, проучувајќи ги карактеристиките на изведбата, се извлекува заклучок за количината на „правилно“ однесување во такви „одлучувачки“ ситуации, а се користат и други методи за проценка на персоналот. .

Записникот од состанокот на комисијата за сертификација го води секретарот ( види Додаток 12).

Оценката за работата на работникот и препораките на комисијата се усвојуваат со отворено гласање во отсуство на лице кое е сертифицирано.
Врз основа на резултатите од сертификацијата на вработените во CCSO во согласност со планот за сертификација за 2001 година, договорен со Одделот за социјална заштита на населението во Источниот административен округ, раководителот наредува:

1) ја потврди усогласеноста на работното место и категоријата на плати според Единствениот тарифен распоред за следните вработени…………

2) потврди усогласеност со работното место и воспостави, почнувајќи од 01.01.2002 година, следните оценки за плати според унифициран технички систем за следните вработени………….

Треба да се напомене дека во врска со Уредбата на Министерството за труд и социјален развој на Руската Федерација од 31 мај 2001 година бр. 45, опсегот на оценки за плата за позицијата „социјален работник“ се промени од 3-8 до 5 до 8. ( види Додаток 13).

Резултатите од сертификацијата се од големо значење за раководителот на CCSO како специјалист за управување со персонал. Проучувајќи ги резултатите од сертификацијата, менаџерот развива препораки и неговиот став за подобрување на работната ефикасност заедно со Одделот за социјална заштита на населението и други организации. Одделот за социјална заштита на населението, пак, добива податоци за досегашната сертификација, случувањата од директорот на центарот за прашања за ефикасноста на работата во иднина и, заедно со Комитетот за социјална заштита на населението во Москва, развива методолошки препораки кои се испраќаат до центарот.

Одделот за социјални и медицински услуги дома е наменет за привремени (до 6 месеци) или постојани социјални и домашни услуги и обезбедување на предмедицински Медицинска негаво домашни услови на граѓани кои делумно или целосно ја изгубиле способноста за самогрижа и страдаат од болести кои се контраиндикација за прием во одделот за социјална услуга.

Социјалниот работник во ова одделение мора да води дневник на социјалниот работник на одделот за социјална и медицинска услуга дома. Се креира посебна страница за секое одделение за тековниот месец. Секоја посета мора да биде евидентирана во дневникот на социјалниот работник, наведувајќи ја листата на дадени услуги. Вписот во дневникот на социјалниот работник мора да одговара на записот во тетратката на одделението, во кој е потребен потпис на социјалниот работник.

На крајот од секој месец, социјалниот работник ја анализира сработената работа, раководителот на одделението го споредува извештајот на социјалниот работник со записите во дневникот и ги заверува со свој потпис. Извештајот на социјалниот работник мора да одразува целосни информации за извршената работа за наведениот период и да ги одразува сите промени во текот на месецот (отстранување од услуга, префрлање на друга локација, болест итн.), „Мора да се закажат други услуги.

Врз основа на извештаите на социјалните работници, раководителот на одделението составува збирен извештај за одделението.

Одговорности на раководителот на OSP:

1. Организирајте ја работата со оние кои се услужени

А) инспекција во микродистриктот, идентификување на резервите за одржување

Б) морална и психолошка поддршка на штитениците при паралелна проверка на работата на социјалните работници

2. Организирајте ги активностите на социјалните работници

А) обезбедување на брза комуникација по телефон, следење на квалитетот на услугата

Б) проверка на дневници и месечни извештаи на социјалните работници и нивно усогласување

В) закажана инспекција на работа на локација (истовремено со посета на оние што се сервисираат) - 2 локации месечно

Г) оперативни состаноци на крајот на месецот, проучување на регулаторните документи

3. Обезбедете документација и веродостојно известување

4. Земете активно учество во работата на Окружниот оддел за социјални услуги и територијалните центри

5. Обезбедете комуникација и работење заедносо организации.

Шефот на OSP мора да ги има следните документи:

Работен дневник на раководителот на ОСП

Список на граѓани опслужени од социјални работници и врзивно средство со документи за стари лица што ги опслужува ОСП

Дневник на услугата

Временски лист за вработените во OSP по месеци

Тетратка за снимање на примарни анкети во сервисната област на OSP

Социјалниот работник известува по месеци и копии од збирни извештаи.

Социјалниот работник мора да ги има следните документи:

Дневник на социјален работник (водич за водење дневник) види Додаток 14)

Список на опслужени граѓани со адреси и телефонски броеви

Меморандум кој ги означува видовите извршени услуги

Извештаите на социјалните работници и менаџерите треба да го вклучуваат бројот на денови одработени од еден или друг социјален работник и вистинскиот број на посети на одделенијата; дополнително, извештајот дава целосна слика за одделенијата (ако бил во болница, тогаш од кога до кое време, во колоната „друго "- бројот на патувања во болница; ако отидовте кај роднини или на дача - исто така од кој период до кој период итн.)

„Ризичната група“ вклучува самохрани граѓани и стари парови кои моментално сами ги задоволуваат основните животни потреби, но во блиска иднина, поради можно ограничување на способноста за грижа за себе и движење, поради здравјето и возраста, ќе имаат потреба од социјални услуги.

Во сите CSC, мора да се отворат картички за лицата во „ризичната група“ што содржат информации за примарниот материјал и услугите за домаќинството и информации за тековното одржување, наведувајќи го датумот на услугата.

Сите граѓани од „ризичната група“ треба да бидат распределени и распоредени на социјални работници, од кои се бара периодично (најмалку еднаш месечно) да се јавуваат и да ги посетуваат овие граѓани и, доколку се појави ситуација со делумно или целосно губење на способноста за грижа за себе, прифатете ги за социјални услуги.

Податоците добиени како резултат на одржување мора да се анализираат и групираат во следните категории:

Лица на кои итно им е потребен социјален работник

Лица кои поради различни околности во блиска иднина ќе имаат потреба од социјален работник или некој вид социјална помош

Лица на кои не им треба помош.

Одделот за социјална помош на семејството и децата треба да воспостави постојан контакт со дипломираните студенти за да ги реши сите проблеми што може да ги имаат. Обезбедете советодавна, психолошка, педагошка и друга помош, како и поддршка за прашања од семејниот живот, насочена поддршка во тешки животни ситуации преку одделот за итна социјална служба.

Во одделот, за секое одделение мора да се креираат следниве документи: лична картичка за секој дипломиран со назначување на адреса, телефонски број, место на студирање или работа, каде што секоја фаза од работа со одделението ја евидентира специјалист за социјална работа на оддел за помош на семејство и деца; акт за увид во финансиската и животната состојба на матурант во интернат, акт за увид во состојбата и опременоста на просторот за живеење на матурант во установа за сираци. Работата се изведува заедно со организации за домување и комунални услуги, полициски одделенија итн.

Треба да се напомене дека во иднина ќе се врши сертификација на вработените имајќи ја предвид имплементацијата на овие препораки, па тие стануваат нивни работни обврски.

Процесот на подобрување на работната ефикасност на социјалните работници е континуиран, бидејќи во интервалите помеѓу една и друга сертификација, постојано се воведуваат иновации во форма на препораки од Московскиот комитет за социјална заштита, соработка со Одделот за социјална заштита на населението и други организации, како и совесно и креативно спроведување од страна на социјалните работници нивните одговорности.

Заклучок

Ефективноста на социјалната работа се смета како максимално можно достигнување во дадени услови на цели за задоволување на социјалните потреби на населението по оптимални трошоци.

Во проучувањето на проблемите на ефективноста на социјалната работа, најважно место зазема прашањето за суштината на критериумите и индикаторите за успешност. Концептот на „критериум“ се дефинира како карактеристична карактеристика што објективно ја одразува состојбата на одреден процес, феномен, предмет или субјект. Општи критериуми за ефективноста на социјалната работа служат за проценка на нејзината ефективност како целина, да речеме, на скалата на територијална социјална служба или посебна институција за социјална услуга на одредена територија, а специфичните критериуми служат за проценка на главните видови социјални услуги , форми и методи на социјална работа со различни категории на население.

Се разбира, критериумите, како и показателите за ефективноста на социјалната работа во земјата, можат да се применат на макро ниво (на ниво на целата држава), мезо ниво (на ниво на република, град, област ), и микро ниво (на ниво на поединец, клиент).

Микро ниво - директна активност на социјалниот работник на ниво на клиент - е од големо значење за зголемување на ефективноста на социјалната работа. Тоа е од огромно значење за формирање на професионална мотивација, за заштита на клиентите и за ублажување на разни видови отстапувања во социјалните услуги на населението.

Социјалниот работник врши повеќе специфични видови активности: психолошки, педагошки, организациски, менаџерски итн.; ги постигнува целите на социјалната работа (зголемување на степенот на независност на клиентите, нивната способност да го контролираат својот живот и поефикасно да ги решаваат проблемите што се појавуваат; адаптација на луѓето во општеството и, конечно, постигнување состојба во која ќе има потреба од помош од социјално работникот повеќе нема да постои, итн.)

Социјалниот работник мора да поседува значителен арсенал на професионални вештини, да има длабоки познавања од областа на хуманитарните науки: психологија, социологија, педагогија, право, за да може да дејствува како достоен спроведувач на целите на социјалната работа.

Знаењата и вештините на социјалниот работник во комбинација со релевантните лични квалитети се предмет на проценка (сертификација), што придонесува за поефективно извршување на професионалните активности.

Сертификацијата на вработените се подразбира како периодична сеопфатна проверка на нивото на деловни, лични, а понекогаш и морални квалитети на вработениот за соодветната позиција. Сертификацијата врши голем број функции, од кои главни се: редовна проценка на успешноста на активностите на вработениот, спроведување на мерки за поттикнување и санкционирање, изготвување план за обука и развој на вработените итн.

За да се оцени ефикасноста на работата на социјалните работници со цел да се развијат програми за подобрување на перформансите, голем број на специјално развиени научни методи: историски студии (биографски), интервјуирање (интервју), набљудување, метод на стручна проценка, критичен инцидент; како и методи за оценување на продуктивноста на трудот: метод на даден (принуден) избор, описен метод, управување по цели (цели), метод на оценување врз основа на одлучувачка ситуација, скала за набљудување на однесувањето, метод на класификација.

Сертификацијата е наменски процес на утврдување усогласеност на квалитативните карактеристики на персоналот (способности, мотивација и својства) со барањата на позицијата.

Проценката на ефективноста на активностите се заснова на земање предвид на спецификите на работата на работниците и карактеристиките на манифестацијата на нејзините резултати. Особеноста на работата на социјалните работници е што нејзините резултати тешко се квантифицираат директно. Покрај тоа, резултатите од работата често не стануваат очигледни веднаш, туку само по одреден временски период, понекогаш прилично долг. Но, сепак, сите информации за работата на социјалниот работник во изминатиот период се обезбедени за сертификација и се извлекуваат заклучоци за ефективноста и ефикасноста на неговата работа.

Сертификацијата ги зема предвид следните барања за социјалните работници: професионална и етичка компетентност (културно ниво, психолошка стабилност, степен на активност во работата); идентификувани се квалитетите на специјалистите за социјална работа неопходни за извршување на работните должности (способност да се слуша клиентот, несебичност, толеранција, личен шарм итн.); се оценуваат резултатите од работата за периодот што му претходи на сертификацијата; а исто така го зема предвид образованието, работното искуство во специјалитетот, квалитетот на работата, способноста за предвидување, планирање на работниот процес, способност за брзо совладување прашања кои обезбедуваат зголемена ефикасност и квалитет на работата, познавање на потребните регулаторни документи кои го регулираат активности.

Многу менаџери на современи организации веќе дојдоа до заклучок дека без сертификација и објективна проценка на вработените во сите погледи, невозможно е да се постигне стабилна работа и, во крајна линија, позитивни резултати и за организацијата и за секој вработен. Затоа, сите, и менаџерите и вработените, треба да бидат заинтересирани за спроведување на објективна проценка и сертификација.

Што друго да се прочита

Можам да бројам на прсти (броење со прст во историјата на нумерирање) Усно броење на машина Од броење прсти до компјутер Вовед………………………………….3 Главен дел §1. Историја бројам………………….4 1.1. Прво броење...

Презентација - еколошки проблем Живееме во светот на информатичкото општество, светот на највисоките достигнувања и високите технологии. Во изминатите децении, животот...

Весник за здравјето на децата Весник за здравје кај помладата група срна Количина: Цена: 25 Попуст: % ? Имаме систем на попусти: земете повеќе - плаќајте помалку при нарачка од 50 парчиња....

Практично искуствопримена на сертификација социјални работницикористејќи го примерот на Сочи CCSO „Чајка“

Испратете ја вашата добра работа во базата на знаење е едноставна. Користете ја формата подолу

Социјалните работници се занимаваат со различни активности во извршувањето на нивните професионални функции. Нивната работа се карактеризира

Слични документи

Социјалните работници се ангажирани во различни видови активности кога

ЦЕЛ

Зошто се спроведува?

Јас

КОЈ СЕ ОЦЕНУВА?

Министерствата и одделенијата на Руската Федерација, врз основа на нив

Заклучок

Што друго да се прочита

ПОСЛЕДНИ БЕЛЕШКИ

Категории