Вработување на нов вработен, чекор-по-чекор инструкции. Концептот на привремен работник - неговите права и обврски Кога едно лице се смета за ангажирано

Секој работодавач се соочува со потреба не само да избере кадар од квалификувани вработени, туку и правилно да ги регистрира ангажираните вработени. Двете од овие задачи се важни на свој начин и двете мора да се имплементираат во целост за успешно функционирање на претпријатието. Сепак, мора да следите некои правила за вработување.

Правила за вработување

Според Законот за работни односи, секој процес на вработување се состои од неколку фази:

• прво: вработениот е подложен на интервју и го носи потребниот пакет документи до претпријатието;
• второ: работодавачот и работникот склучуваат договор за вработување;
• трето: се издава наредба претпријатието да вработи нов вработен.

Според правилата за вработување, вработен се смета за вработен од моментот кога ќе започне со работа, без разлика дали е склучен договор за вработување.

Првата фаза на регрутирање

Интервју за работа

Како по правило, за да се вработи нов вработен, се закажува интервју, при што проверуваат дали кандидатот ги исполнува не само условите за испразнетото место, туку и целокупната слика и политика на претпријатието. Во исто време, работодавачот има право да ги постави барањата за сам вработување, се разбира, во рамките на разумот. Односно, работодавачот може да бара од кандидатот за позиција познавање на странски јазик, доколку тоа е корисно во професионалните активности, но способност да пее со бас глас и да изговара пет јазични вртења по ред без двоумење не може.

Најдобро е ако правилата за вработување: барања за квалификација, специјално образование, работно искуство, пробен период и слично се однапред договорени и напишани.

Документи обезбедени од вработениот

Според условите за вработување, од работникот се бара да ги достави следните документи до претпријатието:

• лична карта - обично пасош;
• код за идентификација;
• работна книшка - освен ако работникот е првпат вработен или не е вработен со скратено работно време;
• потврда за државно пензиско осигурување - доколку не се вработи за прв пат;
• документи за воена регистрација - ако е предмет на воена регрутација.

Ако позицијата бара посебни квалитети и вештини, работодавачот може, по сопствена дискреција, да ја прошири листата на документи, на пример, да вклучи сертификат за високо образование или медицински уверенија. Во овој случај, документите мора да ги наведат само професионалните квалитети на работникот, кои се важни во неговата идна работа, а не, на пример, за неговите религиозни ставови или политички убедувања.

Документи обезбедени од работодавачот

Пред да потпише договор за вработување според условите за вработување, работодавачот е должен да го запознае идниот вработен со следните документи:

• внатрешни прописи за трудот;
• документи за заштита на трудот;
• прописи за структурната единица и опис на работните места;
• распоред за работа и прописи за плати;
• нацрт-договор за вработување.

По потреба, работникот се запознава и со одредбите за деловни тајни и други интерни документи на претпријатието кои ќе го водат работникот во неговите активности.

Втора фаза на регрутирање

Пред да започне работникот да ги извршува своите должности, тој мора да потпише договор за вработување. Овој документ е составен според стандарден образец и ги вклучува сите нијанси на работните односи на страните (вработен и работодавач): рокови за завршување на работата, распоред за работа и одмор, плаќање, услови за работа, услови за престанок на работните односи и решавање работни спорови и така натаму.

При склучување на договор за вработување, работодавачот мора да запомни дека има одредени ограничувања за вработување.

Ограничувања за вработување

Според сегашното законодавство, постојат следниве нијанси:

• Забрането е склучување на договор за вработување со лица помлади од шеснаесет години, во некои случаи е можно да се склучи договор за вработување со лица над четиринаесет години со согласност на нивните родители. Во исто време, строго е забрането прифаќање малолетници за одредени видови работа, на пример, на скратено работно време или на работа со штетни услови;
• Забрането е вработување на раководители и одредени други категории граѓани со скратено работно време;
• Забрането е прифаќање на работа која вклучува финансиска одговорност на претходно осудени за кражби и слични кривични дела;
• во државните претпријатија има ограничувања за работа со скратено работно време, како и за вработување на блиски роднини врз основа на подреденост;
• Забрането е вработување на лица кои по завршување на образовна институција добиле распоред кај друг работодавач.

Трета фаза на регрутирање

По склучување на договор за вработување се издава наредба претпријатието да вработи нов вработен. Налогот се составува во унифицирана форма и ги содржи условите за работа и наградувањето на работникот. Работникот мора да се запознае со оваа наредба во рок од три дена против потпис.

Критериуми за вработување

стр>

Треба да се напомене дека секој работодавач ги поставува критериумите и барањата за кандидатите за позиција, врз основа не само на размислувањата за избор на квалификуван персонал, туку често и на лични размислувања. На пример, не е невообичаено менаџерите да избираат секретарки со одреден тип на изглед. И во овој случај, при вработување, задачата на одделот за човечки ресурси не е само да избере професионалец, туку и да спроведе избор врз основа на надворешни карактеристики.

Во голема мера, таквиот избор е незаконски, бидејќи ги дискриминира сите други кандидати, но ако работодавачот може да докаже дека одбивањето да ги вработи другите е оправдано, тој има право да преземе такви дејствија.

Вработување квалитети

Како што споменавме погоре, секој работодавач поставува свои барања за кандидатите: некои ќе им дадат предност на очајните кариеристи, други, плашејќи се од конкуренцијата, ќе регрутираат вработени исклучиво од категоријата „сив глушец“. Но, постојат голем број на квалитети на кои секој работодавец обрнува внимание:

• изгледот на кандидатот;
• начинот на однесување и комуникација на кандидатот;
• препораки за вработување;
• степенот на самодоверба на кандидатот;
• професионални вештини и искуство во оваа област.

Во кој момент можете да се сметате за вработен, како да докажете постоење на работен однос ако нема договор за вработување?

Времето на започнување на работата како неопходен услов на договорот за вработување е од суштинско значење за спроведување на работните односи. Од овој момент, работникот е предмет на законодавството за плати. Вообичаено, почетокот на работата веднаш следи по склучувањето на договорот за вработување. Договорот за вработување стапува во сила од денот на неговото потпишување, или од денот кога работникот навистина е примен на работа со знаење и во име на работодавачот или неговиот застапник. Во согласност со чл. 67 од Законот за работни односи на Руската Федерација, вистинскиот прием на работа се смета за склучување на договор за вработување, без оглед на тоа дали вработувањето било правилно формализирано. Граѓаните не можат да одговараат за пропустите на работодавачот (администрацијата) при официјализирање на нивниот работен однос, како што е не склучување договор за вработување. Како што е објаснето во став 27 од Резолуцијата на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација од 17 март 2004 година бр. 2 „За барањето од страна на судовите на Руската Федерација на Законот за работни односи на Руската Федерација“, при разгледување случаи на враќање на работа, треба да се има предвид дека при спроведување на гаранциите предвидени Според Кодексот, во случај на раскинување на договор за вработување со нив, вработените мора да го почитуваат општиот правен принцип за недозволивост на злоупотреба на правата. . Во контроверзни случаи, можете да го користите, на пример, сведочењето на сведоците за вистинското извршување на работните должности итн. (фактури и други документи издадени од вработениот, чекови, сметки и сл.)

Повеќе на оваа тема.

Руското законодавство не го содржи концептот " неофицијална работа“. Но, вистинскиот феномен, кога човек всушност работи, но според документите не е тука и никогаш не бил, сосема постои, па дури и цвета. Сметководството ги нарекува таквите работници „не-жичени“, односно отсутни од објави и официјални сметководствени податоци. Работниците често го нарекуваат овој ист феномен „црни плати“.

Обемот на неформално вработување особено се зголеми по кризата во 2008 година, кога состојбата на пазарот на труд за работниците нагло се влоши. Немам статистика за размерите на оваа појава и најверојатно никој не води таква статистика. Според субјективниот впечаток, во 2012 година најмалку половина од работниците во нашиот град биле или неофицијално вработени или вработени со минимална плата во договор.

Зошто да изберете неформално вработување?

Работодавецот имаследењепричини за неформално вработување на работници:

1. Стапките на одбитоци од официјалните плати на вработените изгледаат непропорционални за работодавачот, крајно непрофитабилни, што доведува до неможност за водење бизнис доколку се почитуваат.
2. Желбата на работодавачот да заштеди на даноци.
3. Работодавачот погрешно верува дека со вработување на вработен „како птица“, тој ќе добие неограничена моќ над работникот, ќе може да ги игнорира нормите на трудовото законодавство, дека нема да одговара пред работникот и законот, а при во исто време, вработениот, напротив, ќе биде во позиција на роб. Во исто време, работникот ќе ја добива својата плата и други бенефиции „од масата на мајсторот“ исклучиво според расположението на работодавачот.

Вработениот има другопричините:

1. Можност за избегнување на разни одбитоци од плата: алиментација, наплата по извршни писма, одбивање даноци, такси и сл.
2. Честопати, работникот е едноставно принуден да бара неформално вработување кога е тешко да се најде слична официјална работа во истата специјалност и со исто ниво на плата.

Така, заедничка цел на работникот и работодавачот може да биде само избегнување на даноци/такси и други одбитоци од платите, а работникот не секогаш ја следи оваа цел. Во сите други аспекти, нивните интереси не само што се разминуваат, туку и предизвикуваат сериозни конфликти. Овие конфликти неизбежно се појавуваат и бараат решавање.

Склучување на договор

Од советско време, домашното трудово законодавство се придржуваше до принципот: ако работникот започнал со работа, тогаш без разлика дали е потпишан договор за вработување или не, се смета дека работникот е целосно вработен.

Следниве норми го покажуваат ова во тековниот Кодекс за работни односи на Руската Федерација:

„Работните односи меѓу работникот и работодавачот произлегуваат и врз основа на реалниот прием на работникот на работа со знаење или во име на работодавачот или неговиот застапник во случај кога договорот за вработување не бил уредно составен“ (член 16 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

„Договорот за вработување стапува во сила од денот на неговото потпишување од страна на работникот и работодавачот, освен ако поинаку не е утврдено со федерални закони, други регулаторни правни акти на Руската Федерација или со договорот за вработување, или од денот кога работникот навистина е примен во работи со знаење или во име на работодавачот или неговиот претставник“ (член 61 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

„Договорот за вработување кој не е формализиран во писмена форма се смета за склучен доколку работникот започнал со работа со знаење или во име на работодавачот или неговиот застапник. Кога работникот навистина е примен на работа, работодавачот е должен да склучи договор за вработување со него во писмена форма најдоцна три работни дена од датумот на вистинскиот прием на работникот на работа“ (член 67 од Законот за работни односи на Руската Федерација федерација).

Од последниот цитат можеме да заклучиме: ако дојдете на работа, работите и на крајот од четвртиот работен ден не ви е склучен договор за вработување, тоа значи дека вашите работнички права веќе се повредени. Формално, постојат сериозни причини да се сомневате дека ќе бидете обработени. Од друга страна, да бидеме реални. Може да се замисли ситуации кога работодавачот е спречен да склучи договор поради некои непредвидени околности, на пример, болест на персонал, вонредна ситуација или нешто друго итно. Почесто, причините за ненавремена регистрација се бирократски: немале време да соберат визи и потписи, документите биле изгубени во џунглата на канцелариите итн. Меѓутоа, ако помине една недела, а потоа следи друга, а сè уште нема регистрација, тогаш, според мене, не вреди да продолжиме да веруваме во чесните намери на работодавачот и да продолжиме да чекаме „што ако тие тоа го официјализираат, затоа што ветија“.

Неофицијално вработување по договор на странките

Друга опција е кога работодавачот веднаш ќе се согласи со работникот дека работникот нема да биде „одјавен“ или регистриран. Овде двете страни на работниот однос се виновни и го добиваат тоа што го договориле.

Непријатно изненадување

Често има и ситуации кога се чини дека сите документи се потпишани со вработениот: договор за вработување, налог за вработување, договор за финансиска одговорност, опис на работното место итн. Но, поради некоја причина, сите пополнети документи остануваат само во рацете на работодавачот.

Во исто време, вработениот гледа дека се официјализира и верува дека е официјално пријавен, додека случајно не дознае за неговата неофицијална позиција. Тоа може да се случи: кога не му е платено за период на привремена неспособност, или не му е обезбеден/платен годишен одмор, или кога ќе дојде до работен спор или кога ќе пристигне „свето писмо“ од пензискиот фонд, од кое станува јасно дека нема придонеси во пензискиот фонд за година.беше. Затоа немаше ниту официјална регистрација за работа.

„Ќе го издадеме по пробниот период“

Вообичаена опција е кога работодавачот ветува дека ќе го регистрира работникот, но само по завршувањето на „пробниот период“. Во овие случаи, треба да разберете на кои начини работодавачот ве мами или самиот греши.

Во ЗРО не постои концепт на „пробен период“, постои концепт на „пробен период“, односно работникот не смее ниту да го испочитува рокот на работа, ниту да угодува некого, ниту да ја покаже својата најдобра страна, туку да исполни конкретно дефиниран услов - тест при ангажирање на работа, кој писмено го договараат страните во договорот за вработување. Кога нема договор, тогаш нема тест, а нема тест период.

Забелешка:Член 70 од Законот за работни односи на Руската Федерација утврдува исклучок:

„Во случај кога на работникот навистина му е дозволено да работи без да склучи договор за вработување, пробната клаузула може да се вклучи во договорот за вработување само ако страните го официјализирале во форма на посебен договор пред да започнат со работа.

Никогаш не сум видел таква опција, но тоа е предвидено со закон. Повторно, ако не договор, тогаш е потребен договор на страните. Во случај на спорови по ова прашање, референците на работодавачот на наводен устен договор нема да бидат прифатени поради несоодветно извршување на договорот и недостаток на документи за тестот и неговите резултати.

Како да се легализираат работните односи

Зошто да се регистрирате официјално?

Имајќи ги легализираните работни односи, односно постигнувајќи ја нивната соодветна регистрација и одбитоци, работникот добива гаранции утврдени со закон, односно минимум:

• од него ќе се бара целосно да ја исплати платата според договорот и нема да му кажат „не те знаеме, не си работел овде“;
• казните нема да се одземат од платата (ова е забрането со закон, но често се користи при неофицијално вработување);
• работникот ќе има можност да добие платено отсуство и боледување;
• работникот ќе биде осигуран;
• придонесите ќе бидат испратени на неговата пензиска сметка;
• работниот ден ќе биде регулиран и нема да го одредува работодавачот по сопствена проценка и сл.

Ако оставите сè како што е, постојат ризици:

• не примајте плата во случај на конфликт со шеф или работодавач, или исто така, без причина;
• не добиваат никаков одмор или плата за годишен одмор;
• не примање исплата за боледување;
• ги губат социјалните гаранции поврзани со отпуштања, обука, бременост, породување итн.;
• во случај на повреди или повреди на работа, работодавачот ќе изјави дека првпат ве гледа и не ви дозволил да работите.

Подготвителна фаза

Во исклучително важната подготвителна фаза, задачата е да соберете што е можно повеќе докази за работата што ќе ги презентирате во случај на дополнителна жалба. Може да испадне дека подоцна ова ќе биде многу потешко, или речиси невозможно.

Ќе бидат потребни сите документи кои директно или индиректно укажуваат дека сте работеле за овој работодавец. Примери за такви докази:

• работна пропусница, која го означува презимето на работникот и името на работодавачот,
• писмени упатства од менаџерите до вработените,
• документи составени од работникот, во кои се вклучени работникот и работодавачот - фактури, потврди, картички, сметководствени списанија, акти итн.
• идеално - документи за издавање на плати, но кој ќе му ги даде на работникот
• Ако ја дадете вашата работна книга на вашиот работодавец, препорачувам да добиете потврда за нејзино прифаќање, или уште подобро, копија од работната книга заверена од работодавачот.

Исто така, за собирање докази може да се користи фотографија, видео и аудио снимање на работното место, комуникација со раководството и персоналот на работодавачот. Оваа колекција има свои технички и процедурални суптилности кои се надвор од опсегот на овој напис.

Пред да започне преговорите за регистрација, работникот мора да биде подготвен за реакцијата на работодавачот, вклучувајќи активно противење, обиди за заплашување или прекинување на односите со работникот на кој било начин. Речиси напишав „обиди за отпуштање“, но оваа формулација би била неточна, бидејќи нема смисла да се отпушти вработен кој никогаш не бил вработен. Значи, проценете ги околностите, сите добрите и лошите страни, размислете за резервните опции и дури потоа преминете на следната фаза.

Убедување и преговарање

Велат дека лош мир е подобар од добра војна. Затоа, пред сè, треба да се обидете да го убедите работодавецот да ги отстрани прекршувањата со тоа што ќе ве вработи. Ако вашиот непосреден претпоставен не ве разбира, тогаш можеби шефот на компанијата ќе разбере.

Во оваа фаза, емоциите и заканите се неприфатливи. Мирно и самоуверено објаснете дека сте исклучително лојални на компанијата, го сакате мудриот менаџмент и сте среќни да работите под негово водство, но околностите се такви што не можете да го направите тоа без регистрација.

Работникот е во голема мера зависен од работодавецот, но во исто време тој е рамноправна странадоговори и работни односи.

Ако вербалното убедување не помага, аплицирајте писмено. Составете апликација:

„До: ДООЕЛ... Од... 20__ година, јас, (полно име), всушност работам во ДОО... на работно место.... Со кршење на важечката работна легислатива, со мене не е склучен договор за вработување. , нема наредба да функционира мојот работен однос. Ве замолувам да го отстраните ова прекршување со официјализирање на работен однос со мене во рок од три дена од приемот на оваа апликација Датум. Потпис. Образложение за потпис.“

Ја испраќате апликацијата на правната адреса на работодавачот со вредно писмо со список на прилози и потврда, чувате контролна копија од писмото и добивате одличен доказ за фактот дека сте контактирале со работодавачот за да го решите ова прашање.

Се чека реакција. Можеби ќе продолжите понатаму со преговорите. Доколку нема резултат, преминуваме во следната фаза.

Жалба и извршување

Главните органи кои можат да ја прифатат вашата апликација за признавање на фактот за работни односи се трудовиот инспекторат (ЛИТ) и судот.

Трудовиот инспекторат има можност веднаш да оди на увид, да бара и прегледа документи на лице место и без одлагање да евидентира прекршок.

Судската ревизија може да се одолговлекува неколку месеци, судијата нема да дојде да изврши увид кај работодавачот, но судот има големи овластувања и конечно може да утврди не само постоење на работен однос, туку и вина и одговорност на работодавачот. Деталите за жалба до судот и трудовиот инспекторат се наведени во.

Покрај тоа, има смисла да се контактира со даночниот орган на кој работодавачот поднесува извештаи. Даночната служба вели дека се бори против црните плати. Секоја окружна даночна служба треба да има посебна телефонска линија за помош. Даночната служба е должна да ги провери примените барања за ова прашање, дури и ако тие се пријавиле анонимно и доверливо. По ваквото барање, во фирмата доаѓаат даночни службеници, ги пребројуваат оние што работат таму, го споредуваат бројот на вработени со бројот на договори за вработување, а ги проверуваат и со податоците за платените даноци. На овој начин можете да добиете брзо и ефективно решение за проблемот со формализирање на работните односи.

За доказ за работа

За да се потврди фактот дека ви е дозволено да работите во оваа компанија, доволно ќе бидат сведочењата на официјално вработени колеги и клиенти на компанијата. Проблемот е што колегите можеби се плашат да не ја загубат работата, па може да одбијат да сведочат против работодавачот. Само вашите лични добри односи можат да помогнат. Објаснете им дека утре може да се најдат во вашата моментална ситуација. Ако не можат сами да дојдат на суд, побарајте објаснување писмено, подобро е од ништо.

Но, вистински „силни“ докази нема да бидат зборови, туку документарни докази што се собираат во фазата на подготовка.

За доказ за плата

Висината на платите не може да се потврди со сведочење. Работодавачот речиси никогаш нема да обезбеди документарен доказ за големината на црната плата. Доказ за висината на платата може да биде потврда за висината на платите претходно обезбедени за да се добие заем во банката, доколку такви потврди, се разбира, се издадени од работодавачот. Ако нема други докази освен зборови, тогаш со максимална среќа ќе биде можно само да се докаже или собере минималната плата во вашиот регион.

Напоменувам дека шансите за легализирање на трудот се далеку од сто проценти. Има случаи кога вработен, дури и стигна до Врховниот суд на Руската Федерација, не можеше да потврди дека навистина работел за даден работодавач. Но, сепак се надевам дека со следење на горенаведените чекори, шансите за победа и правда значително ќе се зголемат.

Што му се заканува на работодавачот

Ако се утврди фактот на неофицијално вработување, работодавачот се соочува со цел куп проблеми, вклучувајќи:

Административна одговорност според член 5.27 од Кодексот за административни прекршоци на Руската Федерација:

1. Повреда на трудовото и трудовото законодавство -
ќе бара изрекување административна парична казна за службеници во износ од илјада до пет илјади рубли; за лица кои вршат претприемачки активности без формирање на правно лице - од илјада до пет илјади рубли или административно суспендирање на активностите за период до деведесет дена; за правни лица - од триесет илјади до педесет илјади рубли или административно суспендирање на активностите за период до деведесет дена.
2. Повреда на трудовото и трудовото законодавство од страна на службено лице кое претходно било подложено на административна казна за сличен административен прекршок -
повлекува дисквалификација за период од една до три години.

Даночна обврска:

според чл. 123 од даночниот законик на Руската Федерација на работодавачот, како даночен агент должен да задржува даноци од платите:

Незаконското незаконско задржување и (или) пренос (нецелосно задржување и (или) пренос) во рокот утврден со овој Кодекс на даночните износи кои подлежат на задржување и пренос од даночниот агент ќе предизвика наплата глоба во износ од 20 отсто од износот што е предмет на задржувањеи/или трансфер.

Кривична одговорностспоред член 199.1 од Кривичниот законик на Руската Федерација:

„Член 199.1.Неисполнување на должностите на даночен агент

1. Неисполнување, во личен интерес, должностите на даночниот агент за пресметување, задржување или пренос на даноци и (или) такси кои се предмет на пресметка, задржување од даночниот обврзник и трансфер во соодветниот буџет (небуџетски фонд) во согласност со законодавството на Руската Федерација за даноци и такси, извршени во големи димензии -

ќе се казни со парична казна во износ од сто илјади до триста илјади рубли или во висина на платата или другите приходи на осуденото лице за период од една до две години или со принудна работа во траење од до две години, со лишување од правото да извршува одредени функции или да се занимава со одредени дејности во траење до три години или без тоа, или со приведување до шест месеци или со затвор во траење до две години со одземање на правото да врши одредени позиции или да се занимава со одредени дејности за период до три години или без тоа.
2. Истото дело, извршено во особено големи размери, -
ќе се казни со парична казна во износ од двесте илјади до петстотини илјади рубли или во висина на платата или другите приходи на осуденото лице за период од две до пет години или со принудна работа во траење од до пет години со лишување од правото да извршува одредени позиции или да се занимава со одредени дејности во траење до три години или без тоа, или со затвор до шест години со одземање на правото на вршење одредени функции или се занимаваат со одредени дејности во времетраење до три години или без него.

Забелешка: Голема големинаизносот на даноците и (или) таксите се признава за период од три последователни финансиски години повеќе од два милиони рубли, под услов уделот на неплатени даноци и (или) такси да надмине 10 проценти од износите на даноците и (или) таксите што се плаќаат, или надминува шест милиони рубли. Екстра голема големина- износ што претставува за период во три последователни финансиски години повеќе од десет милиони рубли, под услов уделот на неплатени даноци и (или) такси да надмине 20 проценти од износите на даноците и (или) таксите што се плаќаат, или надминува триесет милиони рубли.

Според пензиското законодавство(Сојузен закон бр. 27-ФЗ од 1 април 1996 година „За индивидуална (персонализирана) регистрација во системот на задолжително пензиско осигурување“):

За необезбедување, во утврдената временска рамка, информациите потребни за индивидуална (персонализирана) регистрација во системот на задолжително пензиско осигурување или за давање нецелосни и (или) неточни информации, се применуваат финансиски санкции за осигурениците, вклучително и поединци кои независно плаќаат премии за осигурување. во форма на наплата на 10 проценти од исплатите за извештајната година до пензискиот фонд на Руската Федерација.

Слични санкции во форма на парични казни се достапни и за непренос на придонеси за здравствено осигурување и осигурување од незгода.

Во исто време, наплатата на паричните казни не ја олеснува потребата да се отстрани повредата. На пример, откако плати парични казни за непрефрлање на одбитоците од платите, работодавачот исто така ќе биде обврзан да ги пренесе овие износи на одбитоци во целост. Исто така, на овие износи ќе се наплаќаат казни за задоцнето плаќање.

Што му се заканува на вработениот

Даночна обврска според Дел 1 од чл. 122 од даночниот законик на Руската Федерација:

Неплаќање или нецелосно плаќање на износи на данок (такса) како резултат на потценување на даночната основа, друго неправилно пресметување на данок (такса) или други незаконски дејствија (неделување) повлекува казна глоба од 20 отсто од неплатениот даночен износ(збирка).

Финансиска одговорност на работникот и работодавачот

Во случај на неофицијална регистрација, често се појавуваат спорови поврзани со финансиската одговорност на работникот, како по правило, со недостиг на имотот што му е доверен. Ова е особено точно поради фактот што тие често работат неофицијално во специјалности директно поврзани со одржување на материјалните средства, а пред сè, продавачи и возачи (шпедитери).

Во ова прашање, се применува главниот принцип на неформални работни односи: никој никому ништо не должи, бидејќи нема формализирана врска. На официјалната регистрација на работникот конкретно со цел да врз оваа основа. Вооружен со хартии, не сум слушнал за доведување на веќе пријавен вработен на финансиска одговорност. Најверојатно, факт е дека тоа не е воопшто профитабилно за работодавците. Тоа значи дека нема договор за вработување, нема законски основи за финансиска одговорност, а незаконските односи всушност не се регулирани со закон.

Затоа страните се однесуваат „до степен на губење на совеста“:

• работодавачот задржува од неофицијалната плата што сака, вклучително и какви било реални или имагинарни недостиг.
• Некои лукави работници, исто така, ја користат можноста, присвојувајќи пари, стоки или што било друго што е во лоша состојба од работодавецот. Официјално не беа тука...

Тука лежи главниот недостаток за работодавачот: тој речиси секогаш нема да може да го врати имотот присвоен од неформален работник.И овој проблем за работодавачот ќе биде посериозен од сите казни споменати погоре.

И уште една поучна статија за тоа како се обидоа да измамат адвокат со „црна плата“ и што излезе од тоа:

Во текот на спроведувањето на активностите на организација и претприемач доаѓа момент кога е потребно веднаш да се вработи вработен од ДОО, бидејќи таа има директор - не може да живее без него, а индивидуалниот претприемач ќе има таква потреба. Во овој момент се наметнуваат низа прашања - што е потребно, какви документи, процедури за прием, пријави, договори за вработување, договори за вработување итн. Ние ќе ги одразиме овие точки во оваа статија и ќе ја разгледаме опцијата кога имате кандидат и тој треба да биде документиран.

За да ангажирате вработен, треба да ги побарате следниве документи од него:

1. Граѓански пасош
2. Работна книшка, доколку работникот претходно никаде не работел, се креира нова
3. SNILS – сертификат за осигурување – зелен картон
4. TIN, ако немавте, потребно е вработениот да го добие од Федералната даночна служба
5. Документ за образование - тој е потребен на барање на работодавачот
6. Документ за воена регистрација, доколку граѓанинот е одговорен за воена служба
7. Во одредени случаи лекарско уверение

Постапка за вработување, чекор-по-чекор инструкции

Чекор 1. Посебна проценка на работните услови (претходно до 2014 година - сертификација на работни места)

Доколку некоја организација има ангажирано вработени кои вршат некаква работа, па дури и канцелариска работа, неопходно е да се изврши работа за да се идентификуваат штетните и опасни фактори во нивната работа. Ова е релативно фикција, но според законот ова барање е задолжително и важи и за организациите и за претприемачите (според член 212 од Законот за работни односи на Руската Федерација и Дел 1 од член 8, Федерален закон бр. 426).

Да, се разбира, може да извршите проценка откако ќе започнете со работа, но имајте на ум дека може да бидете административно одговорни, и како индивидуален претприемач и како ДОО. За почеток, тие можат да издадат предупредување, но има и материјални лостови на влијание, исто како и суспензијата на активностите на претпријатието, а повтореното прекршување ќе се казни построго.

Важно!Од 2015 година, административната казна за отсуство на ЈУГ е - за службеници и индивидуални претприемачи 5-10 илјади рубли, за ДОО - 60-80 илјади рубли, во случај на повторен факт - од 30 до 40 илјади рубли. и од 100 до 200 илјади рубли. соодветно, тие исто така можат да ги прекинат активностите на претпријатието до 90 дена.

Чекор 2. Мед. референца

Пред да прифати вработен, во некои случаи е неопходно да се има лекарско уверение, за ова, тој мора да помине лекарски преглед во посебен центар, по што ќе му биде даден документ за поддршка. Исто така, можно е да се побара таков документ доколку работодавачот сака.

По добивањето на нивните копии од документите, вработениот се потпишува во соодветната рубрика за подоцна, доколку е потребно, да докаже дека таков договор му бил предаден на работникот.

Чекор 6. Налог за вработување

Основата врз која вработениот ги започнува своите службени должности или му се доделени некои овластувања е налогот за вработување. Нарачката ги прикажува условите на кои е поканет работникот и, по прегледот, е одобрен од двете страни. Документот што се користи е унифициран за еден и Т-1а за група на лица.

Чекор 10. Лична картичка

Паралелно со приемот на работникот се издава и лична работничка картичка во која се внесуваат неговите лични податоци.

Чекор 11. Следење на времето

За време на животот на претпријатието и посетите на неговите вработени, неопходно е да се води евиденција за работното време за секој вработен. држава com. Статистички, воспоставени се две форми:

• Т-12 може да се користи доколку компанијата ги следи работните часови и исплатите на платите на вработените. Дозволено е водење евиденција без пополнување на делот за пресметка на платен список
• Т-13, може да се користи при користење на автоматизирана електронска опрема

Чекор 12. Задолжителна регистрација во Фондот за пензиско и социјално осигурување како работодавач

По појавата на ангажирани вработени, треба да ја регистрирате (едноставно, да добиете број во системот) организацијата во фондовите како работодавач.

Евгенија Терјукова, „Јурвест“

Договор за вработување- многу важна алатка. Тоа ви овозможува јасно да го дефинирате односот помеѓу вработениот и менаџерот. Компетентната подготовка на овој документ ви овозможува да избегнете замки и во нормална соработка и во случај на конфликти.

1. По интервјуто и пред вработувањето, не занемарувајте да барате прашања. Препорачуваме да контактирате со 2-3 претходни работодавци на избраниот кандидат. Дознајте што направил кандидатот, какви биле неговите резултати и зошто раскинале со него. Така ќе избегнете можни непријатни изненадувања.

2. Вработените на сите позиции не мора нужно да бидат прифатени „во персоналот“ на организацијата. Ако имате работа што се извршува периодично или не е поврзана со задолжителното присуство на вработениот во канцеларијата, многу често правилното решение за формализирање на врската ќе биде граѓански договор. Ова ќе ви овозможи, особено, да барате специфичен резултат од ангажираното лице, наместо да плаќате за „време на лице место“.

3. Доколку вработите вработен на пробен период, задолжително наведете го овој услов во договорот за вработување со него. Врз основа на директните упатства од Дел 2 од чл. 70 од Законот за работни односи на Руската Федерација (во натамошниот текст како Законик за работни односи на Руската Федерација), ако овој услов не е наведен, тогаш работникот се смета за вработен без пробен период.

4. Договорот за вработување мора да се склучи во писмена форма - ова е добро познат факт. Сепак, тој всушност мора да содржи најмалку 2 потписи на работникот: според условите на самиот договор за вработување, како и под задолжителната ознака дека работникот ја добил својата копија од договорот за вработување (види Дел 1 од член 67 од Труд Кодекс на Руската Федерација).

5. Потпишувањето на договор за вработување не е првата акција што работодавачот ја презема со кандидатот што е ангажиран. Законот за работни односи утврдува дека ПРЕД ПОТПИШУВАЊЕ НА ДОГОВОРОТ ЗА ВРАБОТУВАЊЕ, „работодавачот е должен да го запознае работникот, наспроти потпис, со внатрешните прописи за работни односи, другите локални прописи директно поврзани со работната активност на работникот и колективниот договор“ (Дел 3 од Член 68 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

6. Доколку не е склучен договор за вработување, но работникот почнал да работи со знаење или по директни упатства на работодавачот (или неговиот претставник), тогаш работодавачот е должен да потпише писмен договор со него во рок од 3 работни дена. од датумот на прием на ова лице на работа (Дел 2 од чл. 67 Кодекс за работни односи на Руската Федерација). Во истиот тридневен период, на работникот мора да му се даде налог за работа против неговиот потпис (Дел 2 од член 68 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

7. Но, работодавачот (не е важно дали е организација или индивидуален претприемач) е должен да води работни книшки за оние вработени кои работеле кај него повеќе од 5 дена и ако неговата работа била главна за одредено лице (Дел 3 од член 66 од Законот за работни односи на Руската Федерација) .

8. Од самиот почеток на формализирање на вашата врска со вработен, креирајте посебна папка за него и не заборавајте да ги ставите во неа сите документи што се однесуваат на оваа личност.

9. Не заборавајте да добиете писмена согласност од лицето во моментот на неговото вработување дека работодавачот има право да ги обработува неговите лични податоци (член 86 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

10. Договорот за вработување обично стапува на сила на датумот на неговото потпишување (ова е општо правило) - во овој случај, работникот мора да оди на работа наредниот ден од неговото потпишување, меѓутоа, работникот и работодавачот имаат право да се договорат за тоа кога договорот ќе стапи на сила (ж 1 член 61 од Законот за работни односи на Руската Федерација) и, соодветно, кога кандидатот ќе започне да работи. Тоа значи дека можете, на пример, да потпишете договор во април со иден дипломиран универзитет дека ќе започне со работа на 1 август.

11. Договорите за вработување на определено време можат да се потпишат со вработените само во оние случаи што се дефинирани во Законот за работни односи (членови 58-59 од ЗРО на Руската Федерација и некои други). Општо правило е да се склучуваат договори за вработување на неопределено време.

12. Нашето законодавство ги дефинира оние услови што нужно мора да ги има во договорот за вработување, меѓутоа, работодавачот и работникот, со меѓусебен договор, можат во него да ги вклучат сите други - оние за кои се согласуваат (се разбира, не се во спротивност со законот).