Промени во значителни работни услови. Теорија на сè Член 74 Дел 2

Работен законик, N 197-FZ | чл. 74 Кодекс за работни односи на Руската Федерација

Член 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Промени во условите на договорот за вработување утврдени од страните поради причини поврзани со промени во организациските или технолошките работни услови (тековна верзија)

Во случај поради причини поврзани со промени во организациските или технолошките работни услови (промени во опремата и технологијата на производство, структурна реорганизација на производството, други причини), условите на договорот за вработување утврдени од страните не можат да се зачуваат, тие можат да бидат се менува на иницијатива на работодавачот, со исклучок на промени во работната функција на работникот.

Работодавачот е должен писмено да го извести работникот за условите на договорот за вработување утврдени од странките, како и за причините кои наложиле такви промени, најдоцна во рок од два месеца, освен ако со овој законик поинаку не е определено.

Доколку работникот не се согласи да работи под новите услови, тогаш работодавачот е должен писмено да му понуди друго работно место на располагање на работодавачот (и слободно работно место или работа што одговара на квалификациите на работникот, и слободно пониско или пониско платено работно место), кое работникот може да го врши земајќи ја предвид неговата здравствена состојба. Во овој случај, работодавачот е должен да му ги понуди на работникот сите слободни работни места во дадената област кои ги исполнуваат наведените услови. Работодавачот е должен да понуди слободни работни места во други локалитети доколку тоа е предвидено со колективен договор, договори или договор за вработување.

Доколку нема одредена работа или работникот ја одбие понудената работа, договорот за вработување се раскинува согласно со став 7 од делот прв од член 77 на овој законик.

Во случај причините наведени во првиот дел од овој член да доведат до масовно отпуштање на работници, работодавачот, заради зачувување на работните места, има право, земајќи го предвид мислењето на избраниот орган на примарната синдикална организација и на начин утврден со член 372 од овој законик, да се донесат локални прописи, да се воведе работен ден со скратено работно време (смена) и (или) работна недела со скратено работно време до шест месеци.

Ако работникот одбие да продолжи да работи со скратено работно време (смена) и (или) работна недела со скратено работно време, тогаш договорот за вработување се раскинува во согласност со став 2 од делот прв од член 81 од овој законик. Во овој случај, на работникот му се обезбедуваат соодветни гаранции и надоместок.

Откажувањето на работен ден со скратено работно време (смена) и (или) работна недела со скратено работно време порано од периодот за кој се основани, го врши работодавачот, земајќи го предвид мислењето на избраниот орган на примарниот синдикат. организација.

Промените на условите на договорот за вработување утврдени од страните, воведени во согласност со овој член, не треба да ја влошат положбата на работникот во споредба со утврдениот колективен договор или договори.

• ББ код
• Текст

URL на документот [копија]

Коментар на чл. 74 Кодекс за работни односи на Руската Федерација

1. Согласно дел 1 од коментираниот напис, работодавачот има право, во врска со промените во организациските или технолошките работни услови во организацијата, еднострано да ги промени условите на договорот за вработување утврдени од страните при неговото склучување, со исклучок на промени во работната функција на работникот.

Бидејќи коментираниот напис ја поврзува можноста за промена (по иницијатива на работодавачот) на условите на договорот за вработување утврдени од страните со строго дефинирани причини, работодавачот е должен да обезбеди докази со кои се потврдува дека таквата промена била последица на промените во организацијата на работата или во организацијата на производството (на пример, промени во опремата и технологијата на производство, подобрување на работните места врз основа на нивната сертификација, структурна реорганизација на производството) и не ја влоши положбата на работникот во споредба со условите на колективниот договор или договор. Во отсуство на такви докази, промената на иницијатива на работодавачот на условите на договорот за вработување пропишани од страните не може да се смета за легална (види став 21 од Резолуцијата на Пленумот на вооружените сили на Руската Федерација од март 17, 2004 бр. 2).

2. Работодавачот е должен однапред да го извести работникот за претстојната промена на условите на договорот за вработување утврдени од страните, како и за причините кои наложиле такви промени, најдоцна два месеца пред нивното воведување. Известувањето мора да биде дадено во писмена форма.

Доколку не може да се зачуваат претходните услови од договорот за вработување, а работникот не се согласи да продолжи со работа под новите услови, работодавачот е должен писмено да му понуди друго работно место кое му стои на располагање кое одговара на неговите квалификации и здравствена состојба. Доколку нема такво работно место, работодавачот е должен да му понуди на работникот постоечко слободно пониско работно место или послабо платено работно место кое работникот може да го извршува во согласност со неговите квалификации и здравствена состојба. Во овој случај, работодавачот е должен да му ги понуди на работникот сите слободни работни места во дадената област кои ги исполнуваат наведените услови. Така, се подразбира дека работодавачот е должен во оваа ситуација да му понуди на работникот соодветни слободни работни места не само директно во организацијата во која е вработен работникот, туку и во нејзините структурни одделенија, доколку се наоѓаат во истата област. Доколку има слободни работни места во структурни единици лоцирани на други локации (на пример, во филијала или претставништво на организација), работодавачот е должен да ги понуди доколку тоа е предвидено во колективниот договор, договорите или договорот за вработување (види и коментар на став 2 од член 81 ).

Доколку работодавачот нема соодветна работа, како и ако работникот одбие друго работно место што му е понудено, договорот за вработување со него се раскинува по оваа основа (види коментар на член 77). Кога вработените се отпуштаат по овој основ, им се исплаќа отпремнина во износ од просечна заработка од две недели (Дел 3 од член 178 од ЗРО).

Доколку се појави спор за законитоста на раскинувањето на договорот за вработување, работодавачот е должен да ја докаже неможноста за одржување на претходните услови. Ако оваа околност е докажана, но работникот е отпуштен според клаузула 7 од чл. 77 од ЗРО, без два месеца најава за промена на условите на договорот за вработување, судот при разгледување на спор, според утврдената судска практика, може да го промени датумот на отказ со што работниот однос престанува на денот кога истекува двомесечниот рок. Доколку работникот бил предупреден за промени во условите на договорот за вработување, но бил отпуштен поради воведување нови услови за работа пред истекот на рокот од два месеци, судот може да го промени датумот на отказ земајќи го предвид преостанатото време. пред истекот на определениот рок.

За време на периодот за кој се продолжува договорот за вработување поради промена на датумот на неговото раскинување, на работникот мора да му се надомести загубената заработка.

3. Дел 5 од коментираниот напис воспоставува посебна постапка за промена на условите на договорот за вработување по иницијатива на работодавачот во случаи кога промените во организациските или технолошките работни услови може да доведат до масовно отпуштање на работниците.

Критериумите за масовно отпуштање се утврдуваат во индустријата и (или) територијалните договори (Дел 1 од член 82 од ЗРО).

При нивното развивање, тие можат да се користат - земајќи ги предвид територијалните и секторските карактеристики на економскиот развој и нивото на невработеност во регионот - критериумите за масовни отпуштања утврдени со Уредба на Владата на Руската Федерација од 05.02.1993 година. N 99 „За организација на работа за унапредување на вработувањето во услови на масовни отпуштања“.

Во согласност со него, главни критериуми за масовни отпуштања се показателите за бројот на отпуштени работници поради ликвидација на организации или намалување на бројот или персоналот на работници за одреден календарски период. Тие вклучуваат:

а) ликвидација на организација од која било правна форма со 15 или повеќе вработени;

б) намалување на бројот или персоналот на вработените во организацијата:

50 или повеќе лица во рок од 30 календарски дена;

200 или повеќе лица во рок од 60 календарски дена;

500 или повеќе лица во рок од 90 календарски дена;

в) отпуштање на вработени во износ од 1% од вкупниот број на вработени поради ликвидација на организацијата или намалување на бројот на вработени или персонал во рок од 30 календарски дена во региони со вкупен број на вработени помал од 5.000 луѓе.

Примери на индустриски договори кои утврдуваат критериуми за масовни отпуштања на работници вклучуваат: Договор за индустриски тарифи за организации од хемиската, петрохемиската, биотехнолошката и хемиско-фармацевтската индустрија за 2012 - 2014 година; Договор за индустрија за тела и организации на Федералната државна служба за статистика за 2012 - 2014 година; Договор за индустрија за организации од комплексот дрвна индустрија на Руската Федерација за 2012 - 2014 година.

Судска пракса според член 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација:

• Решение на Врховен суд: Решение N 78-КГ17-52, Судски колегиум за граѓански предмети, касација

  Решавајќи го спорот, првостепениот суд дошол до заклучок дека работодавачот (АД Росија ерлајнс) има право, по сопствена иницијатива, да ги промени условите на договорите за вработување со вработените утврдени од странките во согласност со условите и процедурите. предвидени во член 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација, а исто така и барањата од Дел 5 од член 135 од Законот за работни односи на Руската Федерација за неприфатливоста на влошување на условите за плати во споредба со оние утврдени со трудовото законодавство ...

• Одлука на Врховен суд: Резолуција бр.45-АД17-7, Судски колегиум за управни предмети, надзор

  Во такви околности, заклучокот на службениците на Инспекторатот и судовите дека институцијата еднострано ја променила работната функција на работниците со што ги прекршила барањата од членовите 57, 74 од ЗРО на Руската Федерација е неоснован.Институцијата неправедно доведена до административна одговорност за наведената повреда според Дел 1 од член 5.27 од Кодексот на Руската Федерација за административни прекршоци. За други прекршоци институцијата не е обвинета...

• Решение на Врховен суд: Решение N 5-КГ12-64, Судски колегиум за граѓански предмети, касација

  Откако тужителот одбил да ги промени условите на договорот за вработување во согласност со чл. 74 од ЗРО на Руската Федерација, работодавачот не ја отпуштил поради нејзиното одбивање да работи под променетите услови, а работата на тужителката продолжила според условите на договорот за вработување претходно склучен со неа ...

+ Повеќе...

Целосен текст на чл. 72 од Законот за работни односи на Руската Федерација со коментари. Ново актуелно издание со дополнувања за 2019 година. Правен совет за член 72 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Промена на условите на договорот за вработување утврдени од страните, вклучително и префрлање на друго работно место, е дозволено само со договор на страните на договорот за вработување, освен во случаите предвидени со овој законик. Договор за промена на условите на договор за вработување утврдени од странките се склучува во писмена форма.

Коментар на член 72 од Законот за работни односи на Руската Федерација

1. Поглавје 12 од Законот за работни односи на Руската Федерација содржи одредби во врска со промените во договорот за вработување. Во однос на кој било договор за вработување склучен помеѓу вработен и работодавач, таквата промена треба да се сфати како промена на еден или повеќе услови првично содржани во него, и основни и дополнителни (види член 58 од Законот за работни односи на Руската Федерација и коментарот на истиот).

Промената на договорот за вработување претставува фаза во динамиката на работниот однос (незадолжително, за разлика од склучувањето и раскинувањето на договорот за вработување).

Склучувањето договор е најлесниот начин за промена на договорот за вработување. На тоа му претходи иницијатива на една од страните - работодавачот (поврзана, на пример, со промена на местото на работа во врска со преселба во нова канцеларија) или вработениот (вклучувајќи зголемување на платите).

Не е важно од суштинско значење на чија иницијатива се случува тоа. Главната работа е дека и работодавачот и работникот се согласуваат со промените. Пред да го потпишат договорот, тие мора самостојно да ги проценат своите можности и подготвеност да го исполнат договорот за вработување под нови услови. Важно е да се запамети дека секоја страна на договорот за вработување има право и да го задоволи барањето на другата и да го одбие.

Како резултат на промените во договорот за вработување со договор на страните, положбата на работникот може да се влоши (особено, со намалување на платите). Меѓутоа, во секој случај, при промена на договорот за вработување (како и при неговото склучување), положбата на работникот не треба да се влошува во споредба со гаранциите утврдени со трудовото законодавство и другите регулаторни правни акти кои содржат норми на трудовото право, колективни договори, договори, LNA.

2. Во пракса, многу прашања се поставуваат со можноста за продолжување со договор на страните на договор за вработување склучен на одреден период (види членови 58, 59 од ЗРО на Руската Федерација и коментар на истиот). Според чл. 58 од Законот за работни односи на Руската Федерација, во случај кога ниту една од страните не побарала раскинување на договорот за вработување на определено време поради истекот на неговиот рок на важност, а работникот продолжува да работи по истекот на договорот за вработување, условот за определено време на договорот за вработување губи сила, договорот за вработување се смета за склучен на неопределено време.

Меѓутоа, можна е ситуација кога и работникот и работодавачот сакаат само да го зголемат времетраењето на претходно утврдениот период во одредени членови. 58 од Законот за работни односи на Руската Федерација во рамките (на пример, од една година до три години). Законот за работни односи на Руската Федерација не утврдува никаква забрана за промена на рокот на договорот за вработување на определено време, но не постои консензус за таквата можност. Се чини дека е поцелисходно да се реши ова прашање со повторно склучување на договор за вработување на определено време со работникот по раскинување на претходниот.

3. Според коментираниот напис, договорот може да го префрли работникот на друго работно место. Трајните и привремените трансфери за кои е потребна согласност од вработениот се дискутирани во чл. 72.1, став 1 од чл. 72.2 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Дополнително, преносот е можен поради околности надвор од контрола на страните на договорот за вработување.

Така, меѓу случаите кога договорот за вработување е предмет на раскинување поради околности надвор од контрола на странките, се истакнува враќањето на работник кој претходно оваа работа ја вршел со решение на државниот инспекторат за труд или суд. Сепак, раскинувањето на договорот за вработување по оваа основа е дозволено само ако е невозможно да се префрли работникот со негова писмена согласност на друго работно место што му е на располагање на работодавачот (и празно место или работа што одговара на квалификациите на работникот и празно пониско место или помалку платена работа), која работникот може да ја извршува земајќи ја предвид неговата здравствена состојба.

Работодавачот, врз основа на барањата на законот, исто така е должен, доколку има таква можност, да му обезбеди на работникот друга работа, особено во врска со мерките на организацијата за намалување на бројот или персоналот на вработените (Дел 2 од член 81, дел 1 од член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација ).

Членот 254 од Законот за работни односи на Руската Федерација предвидува дека на бремените жени, во согласност со медицинскиот извештај и на нивно барање, им се намалуваат стандардите за производство и стандардите за услуги, или овие жени се префрлени на друго работно место што го исклучува влијанието на негативните фактори на производство. , додека ја одржуваат просечната заработка за нивното претходно работно место.

Исто така, според чл. 73 од ЗРО на Руската Федерација, вработен кој треба да биде префрлен на друго работно место во согласност со лекарско уверение издадено на пропишан начин, со негова писмена согласност, работодавачот е должен да се префрли на друго работно место што му е на располагање на работодавачот. што не е контраиндицирано за работникот од здравствени причини.

Следствено, во сите овие случаи се подразбира дека е склучен договор меѓу работникот и работодавачот за измена на договорот за вработување. Работодавачот, по утврдување на факти кои укажуваат на потребата од префрлање на работникот на друго работно место, мора веднаш да го започне процесот на склучување на овој договор. За да го направите ова, препорачливо е да му дадете на работникот, против потврда, писмен предлог да се префрли на друго работно место (ако постои такво работно место). Доколку работникот се согласи на таков трансфер, ќе се склучи договор за измена на договорот за вработување.

4. Условите на договорот за вработување се менуваат со склучување на договор, со исклучок на случаи предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација. Таквите случаи вклучуваат:
- привремено преместување на вработен на друго работно место без негова согласност за период до еден месец во случај на вонредни ситуации кои го загрозуваат животот или нормалните услови за живеење на целото население или кога предизвикуваат прекини, потреба да се спречи уништување. или оштетување на имотот или замена на привремено отсутен вработен (види член 72.2 од Законот за работни односи на Руската Федерација и негов коментар);
- промена на условите на договорот за вработување утврдени од страните од причини поврзани со промени во организациските или технолошките работни услови, во кои е дозволено да се промени договорот за вработување со вработен по иницијатива на работодавачот (види). Значи, ако работодавачот, врз основа на своите интереси, инсистира на промена на договорот за вработување (на пример, на воведување режим на работа со скратено работно време), а работникот е против такви промени, тогаш договорот нема да се оствари, туку работодавачот може да размисли за спроведување на постапката за измени на начинот утврден чл. 74 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Зборуваме и за можноста вработен да се вклучи на работа за време на викенди и неработни празници без негова согласност во итни случаи. Ова правило е исклучок од општите правила утврдени со Законот за работни односи на Руската Федерација и е во спротивност со условите на договорот за вработување, кои ги класифицираат таквите денови како време за одмор. Исто така, во чл. 99 од Законот за работни односи на Руската Федерација се однесува на вклучување на вработен во прекувремена работа без негова согласност.

Во овие случаи не е потребен договор за измена на договорот за вработување.

5. Договор за промена на условите на договорот за вработување утврдени од странките се склучува во писмена форма. Во таков договор, како и во договорот за вработување, треба да се наведе следново:
- презиме, име, покровителство на работникот и име на работодавачот (презиме, име, патроним на работодавачот - поединец) што го склучува договорот;
- информации за документи со кои се докажува идентитетот на работникот и работодавачот - поединец;
- информации за претставникот на работодавачот кој го потпишал договорот и основата врз која тој е доделен со соодветни овластувања;
- место и датум на склучување на договорот.

Во договорот мора да се наведат и деталите од договорот за вработување на кој се прават промени - број, датум. Неопходно е јасно и недвосмислено да се опише суштината на направените промени - на пример, означување на новата позиција на работникот, новата адреса на која тој треба да продолжи да ја врши својата работна функција итн.

При изготвување на договор, неопходно е да се преземат мерки за да се спречат идни спорови меѓу работникот и работодавачот во врска со промените на условите на договорот за вработување. Со цел индиректно да се потврди дека условите на договорот се толкувани подеднакво од страните, препорачливо е во неговиот текст да се повика на причината за промените во договорот за вработување (на пример, воведување режим на деловна тајна во претпријатието, што, со меѓусебен договор на страните, повлекува во договорот за вработување услов за неоткривање од страна на работникот, имајќи пристап до релевантни информации, исто така, препорачливо е да се наведе дека работникот е запознаен со одредбите за деловни тајни. пред потпишување на договорот).

Договорот е составен според правилата на правната техника (клаузулите од договорот за вработување се поставени во ново издание, на нив се направени дополнувања или се исклучени одредени клаузули, членови од текстот итн.).

Дизајнот на договорот со голем обем на промени може да биде доста тежок. Исто така, можно е договорот да го повлече главниот дел од текстот на договорот за вработување и да го замени со нов текст. Во секој случај, договорот за вработување првично склучен од странките продолжува да важи овде, подлежи на промени. Конкретно, тој го содржи датумот на започнување на работата на работодавачот, на кој работникот еднаш почнал да ги извршува своите работни обврски (не може да се промени со последователен договор). Тоа значи дека нема престанок на работниот однос со работникот со посредство на договорот за вработување, туку негова промена со склучениот договор.

Договорот се составува во два примерока - по еден за секоја страна, а го потпишуваат работникот и работодавачот. Според правилата наведени во чл. 67 од ЗРО на Руската Федерација на договорот за вработување, една копија од договорот му се дава на работникот, а другата ја чува работодавачот. Приемот на работникот на копија од договорот мора да биде потврден со потпис на работникот на копијата од договорот што ја чува работодавачот.

Според општото правило предвидено во чл. 61 од Законот за работни односи на Руската Федерација во врска со договорот за вработување, договорот за промена на неговите услови стапува на сила од денот на неговото потпишување од страна на работникот и работодавачот. Во овој случај, можно е во самиот договор да се наведе претстојниот датум на промени во условите на договорот за вработување, што не се совпаѓа со датумот на склучување на договорот.

Од особен интерес е пресудата на Регионалниот суд во Свердловск во случајот бр.33-11466/2012. Судот разгледувал случај кога немало договор меѓу странките за промена на условите на договорот во смисла на зголемување на платите, како и нов писмен договор за вработување со вработениот. Но, на работникот му биле исплатени плати во зголемен износ кој не одговарал на постојниот договор за вработување. Судот утврди дека тоа не укажува на тоа дека платите утврдени од самиот работодавач во наведениот износ му биле исплатени на работникот незаконски. Овој факт само укажува на неправилно извршување на кадровската документација во оваа организација.

Така, постапките на страните што укажуваат на промена на условите на договорот за вработување беа признати како доказ за таквата промена дури и во отсуство на договор во писмена форма (што е типично за руското трудово право).

Уште еден коментар за чл. 72 Кодекс за работни односи на Руската Федерација

1. Како што следува од содржината на Поглавје. 12 од ЗРО, промената на договорот за вработување треба да се сфати првенствено како разни видови иновации во содржината и предметниот состав на договорот за вработување, вклучително и трансфери на друго работно место (членови 72 - 74 од ЗРО), како и како промена на работниот однос поради промена на сопственикот на имотот на организацијата, промена на нејзината надлежност или реорганизација (член 75 ЗРО) и, конечно, отстранување од работа (член 76 ЗРО).

2. Врз основа на коментираниот член, префрлањето на друго работно место законодавецот го поврзува со промена на условите на договорот за вработување утврдени од страните (т.е. промена на содржината на договорот за вработување). Во исто време, не секоја промена на содржината на договорот за вработување е трансфер на друго работно место, исто како што префрлањето на друго работно место не е секогаш поврзано со промена на содржината на договорот за вработување (види член 72.1 од Труд Кодекс и неговиот коментар).

3. Во своето значење, коментираниот напис е поврзан со чл. 60 TK. Двата члена се насочени кон обезбедување стабилност на условите на договорот склучен од страните, т.е. принципот на договорното право „договорите мора да се извршуваат“. Така, промената на содржината на договорот за вработување во согласност со овие членови не е дозволена еднострано, но по исклучок од општото правило тоа е можно по иницијатива на една или трета страна. Сите овие случаи се предвидени со Законот за работни односи.

4. Во согласност со коментираниот напис, условите на договор за вработување може да се менуваат само со договор на страните и само во писмена форма. Меѓутоа, начинот на формализирање на промената на условите на договорот за вработување зависи од тоа дали таквата промена е привремена или трајна.

Сегашната практика на склучување нов договор за вработување во врска со промена на еден или повеќе работни услови (на пример, поради префрлање на друга позиција) не може да се смета за точна, бидејќи судбината на претходниот договор за вработување останува нејасна. Следствено, за да склучат нов договор, страните мора прво да го раскинат стариот договор, што е тешко оправдано.

Формализацијата на промената на еден или повеќе услови што ја сочинуваат содржината на договорот за вработување со неговиот претходен предмет на составот треба да се разликува во зависност од тоа дали таквата промена е привремена или трајна (види членови 72 - 74 од ЗРО и коментар на истиот ).

Доколку промената на содржината на договорот за вработување е трајна, препорачливо е да се состави дополнителен договор на договорот, кој го толкува договорот на страните за промена на еден или повеќе услови што ја сочинуваат неговата содржина.

Во случај на привремена промена на содржината на договорот за вработување, на пример поради појава на вонредни околности или потреба од замена на привремено отсутен работник, согласност за таквото префрлање може да се постигне со издавање налог за трансфер, на кој работникот прави белешка за согласност за привременото пренесување и ја запечатува со свој потпис . Во исто време, со привремен трансфер, особено оној што се врши на подолг период, не се исклучува различна постапка за извршување на таков пренос, вклучително и преку склучување дополнителен договор на договорот за вработување.

Консултации и коментари од адвокати за член 72 од Законот за работни односи на Руската Федерација

Ако сè уште имате прашања во врска со член 72 од Законот за работни односи на Руската Федерација и сакате да бидете сигурни во релевантноста на дадените информации, можете да се консултирате со адвокатите на нашата веб-страница.

Можете да поставите прашање по телефон или на веб-страницата. Првичните консултации се одржуваат бесплатно од 9:00 до 21:00 часот дневно по московско време. Прашањата примени помеѓу 21:00 и 9:00 часот ќе бидат обработени следниот ден.

Во случај поради причини поврзани со промени во организациските или технолошките работни услови (промени во опремата и технологијата на производство, структурна реорганизација на производството, други причини), условите на договорот за вработување утврдени од страните не можат да се зачуваат, тие можат да бидат се менува на иницијатива на работодавачот, со исклучок на промени во работната функција на работникот.

Работодавачот е должен писмено да го извести работникот за условите на договорот за вработување утврдени од странките, како и за причините кои наложиле такви промени, најдоцна во рок од два месеца, освен ако со овој законик поинаку не е определено.

Доколку работникот не се согласи да работи под новите услови, тогаш работодавачот е должен писмено да му понуди друго работно место на располагање на работодавачот (и слободно работно место или работа што одговара на квалификациите на работникот, и слободно пониско или пониско платено работно место), кое работникот може да го врши земајќи ја предвид неговата здравствена состојба. Во овој случај, работодавачот е должен да му ги понуди на работникот сите слободни работни места во дадената област кои ги исполнуваат наведените услови. Работодавачот е должен да понуди слободни работни места во други локалитети доколку тоа е предвидено со колективен договор, договори или договор за вработување.

Доколку нема одредена работа или работникот ја одбие понудената работа, договорот за вработување се раскинува согласно со.

Во случај причините наведени во првиот дел од овој член да доведат до масовно отпуштање на работници, работодавачот, заради зачувување на работните места, има право, земајќи го предвид мислењето на избраниот орган на примарната синдикална организација и на начин утврден со член 372 од овој законик, да донесува локални нормативни акти, да воведе работен ден со скратено работно време (смена) и (или) со скратено работно време работна недела до шест месеци.

Ако работникот одбие да продолжи да работи со скратено работно време (смена) и (или) недела со скратено работно време, тогаш договорот за вработување се раскинува во согласност со. Во овој случај, на работникот му се обезбедуваат соодветни гаранции и надоместок.

Откажувањето на работен ден со скратено работно време (смена) и (или) работна недела со скратено работно време порано од периодот за кој се основани, го врши работодавачот, земајќи го предвид мислењето на избраниот орган на примарниот синдикат. организација.

Промените на условите на договорот за вработување утврдени од страните, воведени во согласност со овој член, не треба да ја влошат положбата на работникот во споредба со утврдениот колективен договор или договори.

Коментар на чл. 74 Кодекс за работни односи на Руската Федерација

1. Измена на условите на договор за вработување утврдени од страните (со исклучок на промена на работната функција на работникот) е можна поради промена на организациските или технолошките работни услови од страна на работодавачот со претходно писмено известување за ова. на вработените најдоцна во рок од два месеца.

2. Доколку работникот не се согласува со новите услови за работа и за него нема слободни места (вклучувајќи ги и послабо платените), имајќи ја предвид здравствената состојба на работникот, или работникот ја одбие понудената работа, работниот однос се прекинува (види коментар на овој напис).

3. Критериумите за масовно отпуштање, во кои на работникот мора да му се обезбедат соодветни гаранции и надоместок, се утврдуваат во индустриски (меѓусекторски) и (или) територијални договори, земајќи ги предвид одредбите утврдени со Резолуцијата на Советот на министри - Владата на Руската Федерација од 5 февруари 1993 година N 99 „За организирање работа за унапредување на вработувањето во услови на масовни отпуштања“ (SAPP. 1993 година. N 7. чл. 564).

4. Промени на условите на договорот за вработување утврдени од страните според правилата од чл. 74 од ЗРО не треба да ја влошува состојбата на работниците во споредба со колективниот договор или договор.

Втор коментар на член 74 од ЗРО

1. Промена на условите на договорот за вработување утврдени од странките е можна не само при префрлање на друго работно место, туку и поради промена на организациските и технолошките работни услови, што го нарекуваме условен трансфер (т.е. само со наведени организациски и технички промени). Во исто време, работната функција на работникот не треба да се менува, т.е. продолжува да работи на истото работно место, на иста специјалност, квалификации, но со промени во други суштински услови од договорот (систем и висина на наградување, бенефиции, работно време и сл.). Со сите измени на договорот за вработување, неговите услови не треба да бидат контраиндицирани за здравјето на работникот.

2. Промена на условите на договорот за вработување утврдени од странките додека продолжува да ја врши истата работна функција е дозволена по иницијатива на работодавачот само кога настанале промени во организациските или технолошките работни услови, т.е. Технологијата, организацијата на работните места, трудот, технологијата на производство се сменија. Во спротивно, работодавачот нема право да ги менува суштинските услови за работа на работникот. Ако се појави спор, судот, откако утврди дека не се случиле промени во организацијата или технологијата на работа, ќе го обврзе работодавачот да ги врати претходните суштински услови од договорот за вработување на работникот.

3. Работникот мора писмено да биде известен од страна на работодавачот за овие промени на условите на договорот за вработување утврдени од страните. Тој мора да го направи ова известување најдоцна два месеци пред воведувањето на промените, освен ако не е поинаку предвидено со Кодексот или друг федерален закон. Промени на суштинските услови на договорот за вработување не може да се воведат доколку ја влошат положбата на работникот во споредба со условите од колективниот договор или договорот за социјално партнерство.

Синдикалните трудови инспектори и овластените (доверливи) лица за заштита на трудот на синдикатите имаат право да учествуваат во разгледувањето на работните спорови поврзани со промени во условите за работа, неисполнување на обврските од колективните договори и договори (види овде).

4. Ако работникот не се согласи да продолжи да работи под нови услови, тогаш, како што е наведено во Дел 3 од чл. 74, работодавачот е должен писмено да му понуди друга работа достапна во организацијата што одговара на неговите квалификации и здравствена состојба (а исто така не е забранета за жени и малолетници кога се менуваат суштинските услови за нивната работа). Во отсуство на таква работа, мора да се понуди слободно послабо платено работно место (или пониско работно место), кое вработениот може да го изврши земајќи ги предвид неговите квалификации и здравствената состојба. Ако нема таква работа или ако работникот ја одбие, тој е отпуштен според клаузула 7 од чл. 77 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

5. Дел 5 чл. 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација предвидува дека ако околностите од Дел 1 од овој член, т.е. промените во организациските или технолошките работни услови може да доведат до масовни отпуштања на работници; за да се зачуваат работните места, работодавачот има право, земајќи го предвид мислењето на синдикалниот комитет на организацијата, да воведе режим на работа со скратено работно време до шест месеци. Ова е нова норма во Кодексот. Ја олеснува позицијата на работодавачот кога тој воведува напредни технологии и методи на организација на трудот и модификација на производството. Истовремено, ја влошува состојбата на префрлените работници.

Ако работникот одбие да продолжи да работи со скратено работно време (смена) и (или) недела со скратено работно време, неговиот договор за вработување е раскинат поради намалување на персоналот и бројот според клаузула 2 од чл. 81 од ЗРО со обезбедување соодветни гаранции и надоместок (види во него).

Откажувањето на режимот на работа со скратено работно време од страна на работодавачот се врши со прелиминарно барање и земајќи го предвид мислењето на синдикалниот комитет на организацијата.

Во случај поради причини поврзани со промени во организациските или технолошките работни услови (промени во опремата и технологијата на производство, структурна реорганизација на производството, други причини), условите на договорот за вработување утврдени од страните не можат да се зачуваат, тие можат да бидат се менува на иницијатива на работодавачот, со исклучок на промени во работната функција на работникот.

Работодавачот е должен писмено да го извести работникот за условите на договорот за вработување утврдени од странките, како и за причините кои наложиле такви промени, најдоцна во рок од два месеца, освен ако со овој законик поинаку не е определено.

Доколку работникот не се согласи да работи под новите услови, тогаш работодавачот е должен писмено да му понуди друго работно место на располагање на работодавачот (и слободно работно место или работа што одговара на квалификациите на работникот, и слободно пониско или пониско платено работно место), кое работникот може да го врши земајќи ја предвид неговата здравствена состојба. Во овој случај, работодавачот е должен да му ги понуди на работникот сите слободни работни места во дадената област кои ги исполнуваат наведените услови. Работодавачот е должен да понуди слободни работни места во други локалитети доколку тоа е предвидено со колективен договор, договори или договор за вработување.

Доколку нема одредена работа или работникот ја одбие понудената работа, договорот за вработување се раскинува согласно со став 7 од делот прв од член 77 на овој законик.

Во случај причините наведени во првиот дел од овој член да доведат до масовно отпуштање на работници, работодавачот, заради зачувување на работните места, има право, земајќи го предвид мислењето на избраниот орган на примарната синдикална организација и на начин утврден со член 372 од овој законик, да се донесат локални прописи, да се воведе работен ден со скратено работно време (смена) и (или) работна недела со скратено работно време до шест месеци.

Ако работникот одбие да продолжи да работи со скратено работно време (смена) и (или) работна недела со скратено работно време, тогаш договорот за вработување се раскинува во согласност со став 2 од делот прв од член 81 од овој законик. Во овој случај, на работникот му се обезбедуваат соодветни гаранции и надоместок.

Откажувањето на работен ден со скратено работно време (смена) и (или) работна недела со скратено работно време порано од периодот за кој се основани, го врши работодавачот, земајќи го предвид мислењето на избраниот орган на примарниот синдикат. организација.

Промените на условите на договорот за вработување утврдени од страните, воведени во согласност со овој член, не треба да ја влошат положбата на работникот во споредба со утврдениот колективен договор или договори.

Коментари на чл. 74 Кодекс за работни односи на Руската Федерација

1. Работодавачот има право еднострано да ги промени условите на договорот за вработување доколку постои комбинација од следниве услови: 1) имало промени во организациските или технолошките услови за работа, т.е. направени се промени во опремата и технологијата на производство итн.; 2) во овој поглед не може да се зачуваат претходните услови од договорот за вработување; 3) промените во условите на договорот за вработување не влијаат на: професија, специјалност, позиција, квалификација, конкретен вид на доделена работа; 4) работникот е писмено известен од работодавачот најдоцна 2 месеци однапред. за претстојната промена на условите на договорот за вработување; 5) на работникот му се дадени причините за промена на условите на договорот за вработување; 6) промените во условите на договорот за вработување не ја влошуваат положбата на работникот во однос на колективниот договор или договорите.

2. Доколку работникот не се согласи да ги промени условите на договорот за вработување, работодавачот е должен писмено да му понуди уште едно слободно работно место. Доколку работникот се согласи да врши друга работа, тогаш со договор на страните се прават соодветни измени на условите во неговиот договор за вработување.

3. Работодавачот е должен да понуди слободни работни места на други локации доколку тоа е предвидено со колективен договор, договори или договор за вработување.

4. Во отсуство на наведената работа или работникот ја одбие понудената работа, договорот за вработување се раскинува во согласност со клаузула 7, дел 1, чл. 77 ТК.

5. При воведување работен ден со скратено работно време (смена) и (или) работна недела со скратено работно време, како и кога производството е прекинато, работодавачот е должен писмено да ги извести органите на службата за вработување во рок од 3 работни дена по одлуката е донесена за спроведување на соодветните мерки (член 25 од Законот на Руската Федерација од 19 април 1991 година N 1032-1 „За вработување во Руската Федерација“).

Поглавје 8. УЧЕСТВО НА РАБОТНИЦИТЕ ВО УПРАВУВАЊЕ СО ОРГАНИЗАЦИЈАТА

Поглавје 9. ОДГОВОРНОСТ НА СТРАНКИТЕ ЗА СОЦИЈАЛНО ПАРТНЕРСТВО

ТРЕТ ДЕЛ

• Дел III. ДОГОВОР ЗА ВРАБОТУВАЊЕ
  • Поглавје 10. ОПШТИ ОДРЕДБИ
  • Поглавје 11. СКЛУЧУВАЊЕ НА ДОГОВОР ЗА ВРАБОТУВАЊЕ
  • Поглавје 12. ПРОМЕНА НА ДОГОВОРОТ ЗА ВРАБОТУВАЊЕ
  • Глава 13. ПРЕСТАНОК НА ДОГОВОР ЗА ВРАБОТУВАЊЕ
  • Поглавје 14. ЗАШТИТА НА ЛИЧНИТЕ ПОДАТОЦИ НА ВРАБОТЕНИТЕ
• Дел IV. РАБОТНО ВРЕМЕ
  • Поглавје 15. ОПШТИ ОДРЕДБИ
  • Поглавје 16. РАБОТНО ВРЕМЕ
• Дел V. ВРЕМЕ НА ОДМОР
  • Поглавје 17. ОПШТИ ОДРЕДБИ
  • Поглавје 18. ПАУЗИ ВО РАБОТА. ВИКЕНДИ И НЕРАБОТНИ ПРАЗНИЦИ
  • Поглавје 19. ПРАЗНИЦИ
• Дел VI. ПЛАЌАЊЕ И ОЦЕНКА НА ТРУДОТ
  • Поглавје 20. ОПШТИ ОДРЕДБИ
  • Поглавје 21. ПЛАТА
  • Поглавје 22. ОЦЕНКА НА ТРУДОТ
• Дел VII. ГАРАНЦИИ И КОМПЕНЗАЦИИ
  • Поглавје 23. ОПШТИ ОДРЕДБИ
  • Поглавје 24. ГАРАНЦИИ ПРИ ИСПРАЌАЊЕ НА ВРАБОТЕНИ НА ДЕЛОВНИ ПАТУВАЊА, ДРУГИ ДЕЛОВНИ ПАТУВАЊА И ПРЕМЕСУВАЊЕ НА РАБОТА НА ДРУГА ЛОКАЦИЈА (променет со Федералниот закон бр. 90-ФЗ од 30 јуни 2006 година)
  • Поглавје 25. ГАРАНЦИИ И НАДОМЕСТОЦИ ЗА ВРАБОТЕНИТЕ КОГА ИЗВРШУВААТ ДРЖАВНИ ИЛИ ЈАВНИ ДЕЛОВИ
  • Поглавје 27. ГАРАНЦИИ И НАДОМЕСТОЦИ ЗА ВРАБОТЕНИТЕ ПОВРЗАНИ СО РАСКИНУВАЊЕ НА ДОГОВОРОТ ЗА РАБОТА
  • Поглавје 28. ДРУГИ ГАРАНЦИИ И НАДОМЕСТОЦИ
• Дел VIII. ТРУДНА РУТИНА. РАБОТНА ДИСЦИПЛИНА
  • Поглавје 29. ОПШТИ ОДРЕДБИ
  • Поглавје 30. РАБОТНА ДИСЦИПЛИНА
• ДЕЛ IX. КВАЛИФИКАЦИИ НА РАБОТЕНИ, ПРОФЕСИОНАЛНИ СТАНДАРДИ, ОБУКА И ДОПОЛНИТЕЛНО ПРОФЕСИОНАЛНО ОБРАЗОВАНИЕ НА ВРАБОТЕНИТЕ (како што е изменето со Федералниот закон од 2 мај 2015 година N 122-FZ)
  • Поглавје 31. ОПШТИ ОДРЕДБИ
  • Поглавје 32. ДОГОВОР ЗА ИЗГЛЕД
• Дел X. БЕЗБЕДНОСТ ВО ПРИРАЧНОСТ
  • Поглавје 33. ОПШТИ ОДРЕДБИ
  • Поглавје 34. БАРАЊА ЗА БЕЗБЕДНОСТ ВО ПРИРАЧНОСТ
  • Поглавје 35. ОРГАНИЗАЦИЈА НА БЕЗБЕДНОСТ НА РАБОТАТА
  • Поглавје 36. ОБЕЗБЕДУВАЊЕ НА ПРАВАТА НА РАБОТНИЦИТЕ НА БЕЗ БЕЗБЕДНОСТ
• Дел XI. МАТЕРИЈАЛНА ОДГОВОРНОСТ НА СТРАНИТЕ НА ДОГОВОРОТ ЗА ВРАБОТУВАЊЕ
  • Поглавје 37. ОПШТИ ОДРЕДБИ
  • Поглавје 38. МАТЕРИЈАЛНА ОДГОВОРНОСТ НА РАБОТОДАВАЧОТ КОН РАБОТНИКОТ
  • Поглавје 39. МАТЕРИЈАЛНА ОДГОВОРНОСТ НА РАБОТЕН

ЧЕТВРТИ ДЕЛ

• Дел XII. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛАТИВАТА ЗА ТРУД ЗА ПОСЕБНИ КАТЕГОРИИ НА РАБОТНИЦИ
  • Поглавје 40. ОПШТИ ОДРЕДБИ
  • Поглавје 41. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛАТИВАТА ЗА ТРУД ЗА ЖЕНИ И ЛИЦА СО СЕМЕЈНИ ОДГОВОРНОСТИ
  • Поглавје 42. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕ НА ТРУДОТ НА РАБОТНИЦИТЕ ПОД ОСМАСЕДНА ГОДИНИ
  • Поглавје 43. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕ НА ТРУДОТ НА РАКОВОДИТЕЛ НА ОРГАНИЗАЦИЈАТА И ЧЛЕНОВИ НА КОЛЕГИЈАЛНИОТ ИЗВРШЕН ОРГАН НА ОРГАНИЗАЦИЈАТА
  • Поглавје 44. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛАТИВАТА НА ТРУДОТ ЗА ЛИЦА КОИ РАБОТАТ СКЛАТНО
  • Поглавје 45. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕ НА ТРУДОТ НА РАБОТНИЦИТЕ КОИ ИМААТ СКЛУЧЕНО ДОГОВОР ЗА ВРАБОТУВАЊЕ ДО ДВА МЕСЕЦА.
  • Поглавје 46. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕ НА ТРУДОТ НА РАБОТНИЦИТЕ РАБОТНИ ВО СЕЗОНСКА РАБОТА
  • Поглавје 47. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛАТИВАТА ЗА РАБОТА ЗА ЛИЦА КОИ РАБОТАТ ВО СМЕНА
  • Поглавје 48. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕ НА ТРУДОТ НА ВРАБОТЕНИТЕ КОИ РАБОТУВААТ ЗА РАБОТОДАВАЧИ - ПОИЗИЦИ
  • Поглавје 48.1. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕТО НА РАБОТ НА ЛИЦАТА КОИ РАБОТАТ ЗА РАБОТОДАВАЧИ - МАЛИ ДЕЛОВНИ СУБЈЕКТИ, КОИ СЕ КЛАСИФИКУВААТ КАКО МИКРО ПРЕТПРИЈАТИЈА (воведен со Федералниот закон од 3 јули 2016 година N 348-FZ)
  • Поглавје 49. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕ НА РАБОТАТА НА ДОМАШНИТЕ
  • Поглавје 49.1. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕТО НА ТРУДОТ ЗА РАБОТНИЦИ НА ДАЛЕЧНИЦИ (воведен со Федерален закон од 04.05.2013 година N 60-FZ)
  • Поглавје 50. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕТО НА РАБОТАТА НА ЛИЦАТА КОИ РАБОТУВААТ ВО РЕГИОНИИТЕ НА ДАЛЕЧНИОТ СЕВЕР И РАМНОВИ ОБЛАСТИ (како што е изменето со Федералниот закон бр. 90-ФЗ од 30 јуни 2006 година)
  • Поглавје 50.1. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕТО НА РАБОТНИЦИТЕ КОИ СЕ СТРАНСКИ ГРАЃАНИЈА ИЛИ ЛИЦА БЕЗ државјанство (воведен со Федералниот закон од 1 декември 2014 година N 409-FZ)
  • Поглавје 51. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕ НА ТРУДОТ НА ТРАНСПОРТНИТЕ РАБОТНИЦИ
  • Поглавје 51.1. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕ НА ТРУДОТ НА РАБОТНИЦИТЕ ВРАБОТНИ ВО ПОДЗЕМНА РАБОТА (воведен со Федералниот закон од 30 ноември 2011 година N 353-FZ)
  • Поглавје 52. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕ НА ТРУДОТ НА НАСТАВНИОТ КАДАР
  • ПОГЛАВЈЕ 52.1. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕТО НА ТРУДОТ НА ИСТРАЖУВАЧИТЕ, МЕНАЏЕРИТЕ НА НАУЧНИТЕ ОРГАНИЗАЦИИ И НИВНИОТ ЗАМЕНИК (воведен со Федералниот закон од 22 декември 2014 година N 443-FZ)
  • Поглавје 53.1. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕ НА РАБОТНИЦИТЕ ПРИВРЕМЕНО ПРАТЕНИ ОД РАБОТОДАВАЧОТ НА ДРУГИ ФИЗИЧКИ ИЛИ ПРАВНИ ЛИЦА СПОРЕД ДОГОВОР ЗА ОБЕЗБЕДУВАЊЕ НА ТРУД ЗА РАБОТНИЦИ (ПЕРСОНАЛ) (воведен со Н.21014 Федерален Закон.
  • Поглавје 54. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕ НА ТРУДОТ НА ВРАБОТЕНИТЕ ВО ВЕРСКИ ОРГАНИЗАЦИИ
  • Поглавје 54.1. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕ НА ТРУДОТ НА СПОРТИЧИТЕ И ТРЕНЕРИТЕ (воведен со Федералниот закон бр. 13-ФЗ од 28 февруари 2008 година)
  • Поглавје 55. КАРАКТЕРИСТИКИ НА РЕГУЛИРАЊЕ НА ТРУДОТ НА ДРУГИ КАТЕГОРИИ НА РАБОТНИЦИ

ПЕТТИ ДЕЛ

• Дел XIII. ЗАШТИТА НА РАБОТНИТЕ ПРАВА И СЛОБОДИ. РАЗГЛЕДУВАЊЕ И РЕШАВАЊЕ НА РАБОТНИ СПОРОВИ. ОДГОВОРНОСТ ЗА КРШЕЊЕ НА ЗАКОНОДАВСТВОТО ЗА РАБОТА И ДРУГИ АКТИ КОИ СОДРЖАТ СТАНДАРДИ НА ЗАКОНОТ ЗА ТРУДОТ (како што е изменето со Федералниот закон бр. 90-ФЗ од 30 јуни 2006 година)
  • Поглавје 56. ОПШТИ ОДРЕДБИ
  • Поглавје 57. ДРЖАВНА КОНТРОЛА (НАДЗОР) И ОДДЕЛЕНСКА КОНТРОЛА ВРЗ УСОГЛАСУВАЊЕТО СО РАБОТНОТО ЗАКОНОДАВСТВО И ДРУГИТЕ РЕГУЛАТИВНИ ПРАВНИ АКТИ КОИ СОДРЖАТ НОРМИВИ ЗА ТРУДНОТО ЗАКО
  • Поглавје 58. ЗАШТИТА НА РАБОТНИ ПРАВА И ПРАВНИ ИНТЕРЕСИ НА РАБОТНИЦИТЕ ОД СИНДИКАТИ (како што е изменето со Федералниот закон бр. 90-ФЗ од 30 јуни 2006 година)
  • Поглавје 59. САМООДБРАНА НА РАБОТНИ ПРАВА ОД ВРАБОТЕНИТЕ
  • Поглавје 60. РАЗГЛЕДУВАЊЕ И РЕШАВАЊЕ НА ИНДИВИДУАЛНИ РАБОТНИ СПОРОВИ (како што е изменето со Федералниот закон бр. 90-ФЗ од 30 јуни 2006 година)
  • Поглавје 61. РАЗГЛЕДУВАЊЕ И РЕШАВАЊЕ НА КОЛЕКТИВНИ РАБОТНИ СПОРОВИ (како што е изменето со Федералниот закон бр. 90-ФЗ од 30 јуни 2006 година)
  • Поглавје 62. ОДГОВОРНОСТ ЗА ПОВРЕДА НА РАБОТНО ЗАКОНОДАВСТВО И ДРУГИ АКТИ КОИ СОДРЖАТ СТАНДАРДИ НА РАБОТНОТО ЗАКОН

ШЕСТИ ДЕЛ

• Дел XIV. ЗАВРШНИ ОДРЕДБИ

Член 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Промени во условите на договорот за вработување утврдени од страните од причини поврзани со промени во организациските или технолошките работни услови

//=ShareLine::widget()?>

(како што е изменето со Федералниот закон бр. 90-ФЗ од 30 јуни 2006 година)

Во случај поради причини поврзани со промени во организациските или технолошките работни услови (промени во опремата и технологијата на производство, структурна реорганизација на производството, други причини), условите на договорот за вработување утврдени од страните не можат да се зачуваат, тие можат да бидат се менува на иницијатива на работодавачот, со исклучок на промени во работната функција на работникот.

Работодавачот е должен писмено да го извести работникот за условите на договорот за вработување утврдени од странките, како и за причините кои наложиле такви промени, најдоцна во рок од два месеца, освен ако со овој законик поинаку не е определено.

Доколку работникот не се согласи да работи под новите услови, тогаш работодавачот е должен писмено да му понуди друго работно место на располагање на работодавачот (и слободно работно место или работа што одговара на квалификациите на работникот, и слободно пониско или пониско платено работно место), кое работникот може да го врши земајќи ја предвид неговата здравствена состојба. Во овој случај, работодавачот е должен да му ги понуди на работникот сите слободни работни места во дадената област кои ги исполнуваат наведените услови. Работодавачот е должен да понуди слободни работни места во други локалитети доколку тоа е предвидено со колективен договор, договори или договор за вработување.

Во отсуство на наведената работа или работникот ја одбие понудената работа, договорот за вработување се раскинува согласно став 7 од прв дел. Член 77 на овој законик.

Во случај причините наведени во дел Еден од овој член може да доведе до масовно отпуштање на работници, работодавачот, заради зачувување на работните места, има право, земајќи го предвид мислењето на избраниот орган на примарната синдикална организација и на начин утврден. член 372 од овој Кодекс за донесување на локални прописи, воведе работен ден со скратено работно време (смена) и (или) со скратено работно време работна недела за период до шест месеци.

Доколку работникот одбие да продолжи да работи со скратено работно време (смена) и (или) недела со скратено работно време, тогаш договорот за вработување се раскинува во согласност со став 2 од првиот дел. член 81 на овој законик. Во овој случај, на работникот му се обезбедуваат соодветни гаранции и надоместок.

Откажувањето на работен ден со скратено работно време (смена) и (или) работна недела со скратено работно време порано од периодот за кој се основани, го врши работодавачот, земајќи го предвид мислењето на избраниот орган на примарниот синдикат. организација.

Промените на условите на договорот за вработување утврдени од страните, воведени во согласност со овој член, не треба да ја влошат положбата на работникот во споредба со утврдениот колективен договор или договори.

Промена на технологијата и организацијата на трудот во организацијата

Член 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација вклучува правила за промена на одредени работни услови. договор. Ваквите измени повлекуваат мерки за промена на техничките и организациските услови за работа. Промена на трудот. Договорот во овој случај секогаш е инициран од работодавачот. Членот 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација во дел 1 содржи приближна, неисцрпна листа на причини зошто работодавачот може да одлучи да ги промени договорните услови. Решението на Пленумот на Врховниот суд од 17 март 2004 година донекаде ја надополнува оваа листа. Така, промената во технологијата, на пример, е:

• воведување нови технологии;
• промени на работните места;
• воведување на нови технички прописи и сл.

Организациската промена е:

• нови форми на организирање на трудот (на пример, работа во тимови);
• нов начин на работа и одмор;
• ревизија на работните стандарди и сл.

Списокот може да се дополни со причини од слично значење. Треба само да се земе предвид дека влошувањето на финансиската состојба на претпријатието или намалувањето на продажбата не може да се припише на такви причини. Ваквите негативни фактори не се доказ за организациски или технички промени. Сите иновации кои ги менуваат условите за работа мора да бидат поткрепени со документи. Работодавците често грешат кога ги утврдуваат околностите кои можат да бидат причина за промена на договорот за вработување. Ова води до дополнителни правни спорови со вработените. За да спречите такви случувања, треба строго да се придржувате до правилата утврдени со член 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Работодавачот е должен да ги исполни сите услови дадени во него. Вработените мора да бидат информирани за претстојните промени во писмена форма и два месеци пред датумот на нивното можно воведување. Законот може да предвиди исклучоци од ова правило. На пример, физички лице како работодавач ги известува вработените 2 недели однапред (член 306 од ЗРО на Руската Федерација), а верска организација 7 дена однапред (член 344 од ЗРО на Руската Федерација). Формата на известување не е утврдена со закон, само се наведува дека мора да биде во писмена форма. Самиот работодавач одредува како точно да ги извести вработените. Двомесечниот рок започнува да се пресметува од наредниот ден по испраќањето на писменото предупредување. Важно е нормата од член 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација да не бара задолжително доставување на такво предупредување против потпис, доволно е едноставно да го испратите. Откако ќе поминат 2 месеци (ова е минималниот период, може и подоцна), раководството издава наредба или упатство за измена на договорот за вработување со задолжително наведување на причините за таквите промени. Вработен може да одбие да работи под нови услови, а потоа раководството мора да му понуди, повторно писмено, друго слободно работно место во истата област според неговите квалификации. Доколку нема слични позиции, тогаш се нуди пониска позиција. За да се усогласи со барањето од член 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација, неопходно е да се понудат сите слободни позиции што му се достапни на работодавачот, со опис на работните функции и услови. Дополнително, се нудат слободни работни места за целиот период од 2 месеци, доколку ненадејно се појават нови. Ако работникот се согласи да преземе едно од предложените работни места, интервју за нова позиција не се спроведува, бидејќи предложените работни места стандардно мора да одговараат на квалификациите на овој вработен. Работата во друг град (област) може да му се понуди на вработен само ако трудот дозволува. или кол. договор, а организацијата има подружници или одделенија со отворени слободни работни места. Значи, вработениот ја менува работата. договор, под услов работодавачот уредно да го известил за промената на работните услови, може да избере три опции:

• се согласуваат со нови услови;
• се согласи да се префрли на друга позиција;
• одбијте ги двете, раскинете го договорот.

Сега ќе ги опишеме постапките на работодавачот во секој од трите случаи. Доколку работникот се согласи со новите услови за работа, тогаш со него се склучува дополнителен договор. договор за договорот за вработување. Новиот договор ги опишува променетите услови за работа. Потоа, врз основа на дополнителни договор, се подготвува налог за промена на трудот. договор. И страните почнуваат да соработуваат под различни услови. Доколку работникот не се согласи да работи под новите услови, но е подготвен да се префрли на друга позиција, тогаш страните потпишуваат и дополнителен договор. договор. Овој договор ги специфицира информациите за трансферот на работникот на нова позиција. Потоа трансферот се формализира по нарачка, а информациите за ова се внесуваат во личната картичка и работната книга на вработениот. Ако работникот ги одбие и двете, или едноставно нема соодветни слободни работни места, тогаш труд. договорот е раскинат според клаузула 7 од член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Кога работникот е отпуштен според овој член, неговата плата се пресметува, дополнително, мора да се плати надоместок за неискористен годишен одмор и отпремнина еднаква на заработка од две недели (член 178 од ЗРО на Руската Федерација). Значи, ако работодавачот правилно ги протолкува причините за промена на условите на договорот за вработување како технолошки и организациски и се придржува до правилата од член 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација, тогаш трансферот на вработените во други работни услови ќе биде спроведена. Сепак, вработените отпуштени според клаузулата 7 од член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација секогаш имаат право да го оспорат нивното отпуштање, како и да ја оспорат законитоста на промената на работните услови ако сметаат дека нивните права се повредени. Во овој случај, работодавачот ќе треба да докаже дека правилно ја спровел постапката за таква промена.