Социјална мотивација на поединецот. Социјален мотив Социјална мотивација и рационално однесување
Индивидуалното однесување во секој конкретен случај има свои причини. Она што го поттикнува човекот да постапува вака, а не поинаку, е мотивацијата на неговата активност. Идентификувањето на мотивациите на луѓето е исклучително тешка задача. Прво, затоа што сложените видови на лична активност (на пример, работа) се оживуваат не од еден, туку од неколку фактори (потреби). Второ, затоа што мотивите можат да бидат не само свесни, туку и несвесни. Кога се зборува за социјалната мотивација, треба да се нагласи дека таа не се заснова на вродени, туку на стекнати потреби. Тие се формираат како резултат на воспитувањето, обуката и влијанието на другите луѓе и групи врз поединецот. Се разбира, човечките биолошки основи можат да се манифестираат и во социјалната мотивација. Така, желбата на која било личност за општествена доминација има одредена, иако површна, сличност со задоволувањето на вродените потреби на некои животни. На крајот, сепак, огромното влијание на социјалните и културните фактори врз човековата мотивација е непобитно. Постојат голем број експериментални податоци кои го покажуваат различното мотивациско значење на одредени влијанија за различни културни групи.
Претставници на многу психолошки училиштасе заинтересирани за општествените мотиви првенствено затоа што таквите мотиви се, во пракса, веројатно најмоќните сили кои управуваат со човековото однесување. Општествените мотиви нè поттикнуваат да постигнеме одреден социјален статус, да носиме модерна облека и да се однесуваме на таков начин што ќе добиеме одобрение од нашата социјална група и ќе ги исполниме барањата на јавниот морал.
Како што е наведено погоре, луѓето во различни социјални групи, како и во општеството како целина, бидејќи се во меѓусебна зависност, извршуваат одредени општествени улоги. Истовремено на различни начини ги оценуваат позициите (статусите) кои ги поседуваат. Оваа проценка вклучува споредба на сопствената општествена улога со сите други. Некои членови на општеството се перципираат дека имаат приближно еднаков статус, други - повисок, некои - релативно низок. Човекот, како член на општеството, има толку силен социјален мотив како што е преселувањето во повисок општествен слој. Луѓето во општеството се стремат да го подобрат својот социјален статус бидејќи тоа им дава повисок општествен престиж и приход. Така, често медицинска сестра сака да добие диплома за медицина, асистент на факултет на универзитет сака да стане професор, а обичен вработен во компанија сака да стане менаџер. Се разбира, силата и природата на потребите што се во основата на мотивацијата за зголемување на социјалниот статус ќе бидат различни за различни луѓе, на пример, за двајца млади мажи, од кои едниот пораснал во селско семејство во регионот Рјазан, а другиот е син на голем московски претприемач. Секој од нив различно ќе го сфати зголемувањето на својот социјален статус и ќе се задоволи со сосема различни достигнувања на својот животен пат.
Социјалните мотиви на луѓето можат да бидат или конкретни (конкурентни) или кооперативни (колаборативни). Еден или друг социјален статус обично се постигнува преку конкуренција или соработка. Според експериментални податоци (споредено е однесувањето на мајмуните и малите деца), соработката е невозможна без соодветниот развој на говорот.
Во општествените мотиви спаѓаат и сообразноста на поединецот, неговата желба да одговара на одредени модели прифатени во одредена група или дадено општество. Следењето на модата во облеката, фризурата, дури и начинот на живот е исто така важен социјален мотив на човековото однесување. Не секој од нас би се согласил дека другите го сметаат за „старомоден“. Младите се особено склони да ги имитираат своите идоли, кои можат да ги играат вистински луѓе - популарни актери, пејачи, политичари или херои на филмови, претстави и книги.
Меѓу најважните општествени мотиви, неопходно е да се истакне потчинувањето на авторитетот. Послушноста кон официјалните власти е суштинска карактеристика на секое општество, а неговите општествени институции функционираат токму поради соодветната мотивација на мнозинството луѓе. Обично ја препознаваме потребата од легитимен (легитимен) авторитет и се сметаме себеси должни да го почитуваме. Ова често се случува дури и во случаи кога барањата на властите не одговараат на верувањата и вредностите на луѓето и се во спротивност со нив. Така, по наредба на директорот на претпријатието, работниците испуштаат токсичен производен отпад во реката. Асистентите на еден политичар, водени од неговите наредби, користат „валкани технологии“ за да го дискредитираат својот противник. Кога ваквите случаи ќе станат познати во јавноста, сторителите обично покажуваат желба целосно или барем делумно да се оттргнат од вината, нагласувајќи дека само следеле наредби одозгора.
Желбата на поединецот да се потчини на авторитетот се објаснува, како што смета Милграм, со огромната важност на социјализацијата на потчинетоста. Да ве потсетиме дека социјализацијае процес при кој поединецот асимилира одредени општествени искуства и се прилагодува на неговата социјална средина. Од раното детство, во текот на животот, човекот се учи да се покорува на авторитетот и се наградува за таквото однесување. Поднесувањето станува непобитна оперативна норма во институциите и општо општествените институции: во воената, медицинската, правната, образовната, верската, индустриската и другите сфери. Успешниот исход на постапките на поединецот во различни околности често е последица на мотивацијата да се потчини на авторитетот, без разлика дали зборуваме за училишни оценки, здравје, унапредување, медали за воени заслуги, признанија итн. Така, во текот на својот живот, човекот учи да го цени покорувањето, дури и ако тоа понекогаш не е многу пријатно.
Прашањето за основните општествени мотиви на една личност е отворено и секој од истражувачите му пристапува на свој начин. Теоријата за „хиерархијата на мотиви“ на Маслоу е веќе дискутирана погоре, кој ги идентификуваше потребите според степенот на нивниот приоритет за поединецот. Маслоу ги вклучи социјалните потреби за припадност и љубов, почит и самопочит и самоактуализација. Неколку години по појавувањето на ова дело на Маслоу, американскиот антрополог Линтон, кој ги проучувал културните карактеристики на различни народи, именувал три основни потреби, кои, според него, се најчести и најзначајни за разбирање на човековото однесување:
Потребата за емоционален одговор од другите, што може да произлезе од зависните односи во раното детство;
Потребата од долгорочни гаранции, заснована на неоспорниот факт дека луѓето имаат способност да го согледаат времето - и минатото и иднината. Луѓето имаат потреба од „реосигурување“ и надеж, така што можат да живеат само во очекување на последователни награди;
Потребата за новина во животното искуство, која се појавува кога ќе се задоволат другите потреби. Тоа произлегува од досадата и недостатокот на предизвик.
Вајт ја трансформира оваа идеја во концептот на „ефективност“. Тој смета дека е карактеристично за човекот да се стреми кон компетентност за да ја контролира својата околина. Негирајќи ја инстинктивната природа на ова својство, Вајт инсистира дека мотивацијата за „ефикасност“ е изведена од чисто човечка потреба за истражувачка активност и еден вид „разиграност“, насочена соодветно кон постигнување на компетентност.
Меѓу најпознатите концепти за социјална мотивација, треба да се истакне „теоријата на три потреби“, чиј автор е МекКлеланд. Врз основа на емпириско истражување, тој дошол до заклучок дека мотивацијата на однесувањето на секој поединец може да се генерира од следните три главни потреби:
Потребата за постигнување (желбата за извонредност, за постигнување одредена цел);
Потребата за моќ (желбата да се влијае на другите, да се принудат да се однесуваат соодветно);
Потребата за припадност (желбата за пријателски и блиски меѓучовечки односи).
МекКлеланд забележува дека секое лице ги има сите овие три потреби, но кај секој поединец тие се изразени во различен степен. Така, едно лице може да има високо ниво на потреба за постигнување, средно ниво за моќ и ниско ниво за припадност. Друг поединец има сосема поинаква комбинација од овие потреби. Особено внимание во делата на МекКлеланд се посветува на анализата на личноста со доминација на потребата за постигнување. Овие луѓе бараат од себе, упорни и реални. За нив постигнувањето одреден резултат е цел сама по себе. Тие се стремат конкретно за лични достигнувања, а не за награди за успех. Во исто време, личноста ориентирана кон достигнувања не може да се класифицира како несовесен авантурист. Избегнува задачи кои ги смета за многу тешки или многу лесни. Таквиот човек ја пресметува веројатноста за неговиот успех и прави напори да ја постигне целта само ако неговата проценка за шансите за успех е најмалку педесет и педесет. Тој многу верува во веројатноста за неговиот успех, покажува упорност и издржува долгорочен стрес на патот до целта. Него го карактеризира и барањето конкретна повратна информација со цел да се оцени она што е веќе направено. Поединец со високо ниво на потреба за моќ се стреми да заземе влијателна позиција. Сака да биде на чело на нешто, да влијае на другите луѓе и да го контролира нивното однесување. Често тој повеќе се грижи за зголемување на степенот на влијание и престиж отколку за успешно извршување на своите должности. За поединец со високо ниво на потреби за припадност, најважна е добрата волја, пријателството и љубовта од другите луѓе, вклучително и колегите. Тој верува дека постојаната желба да се успее и да се влијае на другите ги попречува топлите меѓучовечки односи. Токму на таквите односи тој е фокусиран. Затоа, достигнувањата или моќта заземаат пониски места на скалата на приоритети на таков поединец. Како член на организација, тој е прилично задоволен од ситуацијата кога менаџерите покажуваат грижа за него лично, а вработените се пријателски расположени. Истражувачките податоци на МекКлеланд може да се користат во практиката за управување со човечки ресурси, бидејќи им овозможуваат на менаџерите поуспешно да ги решат прашањата за распределба на одговорностите меѓу вработените. Поединците со високо ниво на потреба за постигнување претпочитаат работни ситуации со лична одговорност, постојана евалуативна повратна информација и умерен степен на ризик. Доколку се присутни овие фактори, тие ќе имаат силна работна мотивација. Поединците кои имаат високо ниво на потреба за моќ работат подобро во средини каде што можат ефективно да влијаат на другите луѓе. Се наведува дека најдобрите менаџери имаат високи нивоа на потреба за моќ и ниски нивоа на потреба за припадност. Што се однесува до поединците со високо ниво на потреби за припадност, тие претпочитаат работа која вклучува чести контакти со луѓе и можности за воспоставување блиски меѓучовечки односи.
Истражувањето за социјалната мотивација обезбедува дополнителни докази за уникатноста на секој од нас. Комбинацијата на различни мотивациони сили со сите нивни нијанси, поттикнувајќи едно или друго лице на секаков вид активност, секогаш се одликува со својата единствена оригиналност.
Индивидуалното однесување во секој конкретен случај има свои причини. Она што го поттикнува човекот да постапува вака, а не поинаку, е мотивацијата на неговата активност. Идентификувањето на мотивациите на луѓето е исклучително тешка задача. Прво, затоа што сложените видови на лична активност (на пример, работа) се оживуваат не од еден, туку од неколку фактори (потреби). Второ, затоа што мотивите можат да бидат не само свесни, туку и несвесни. Кога се зборува за социјалната мотивација, треба да се нагласи дека таа не се заснова на вродени, туку на стекнати потреби. Тие се формираат како резултат на воспитувањето, обуката и влијанието на другите луѓе и групи врз поединецот. Се разбира, човечките биолошки основи можат да се манифестираат и во социјалната мотивација. Така, желбата на која било личност за општествена доминација има одредена, иако површна, сличност со задоволувањето на вродените потреби на некои животни. На крајот, сепак, огромното влијание на социјалните и културните фактори врз човековата мотивација е непобитно. Постојат голем број експериментални податоци кои го покажуваат различното мотивациско значење на одредени влијанија за различни културни групи.
Претставниците на многу психолошки школи се заинтересирани за социјалните мотиви првенствено затоа што таквите мотиви во пракса се веројатно најмоќните сили кои управуваат со човековото однесување. Општествените мотиви нè поттикнуваат да постигнеме одреден социјален статус, да носиме модерна облека и да се однесуваме на таков начин што ќе добиеме одобрение од нашата социјална група и ќе ги исполниме барањата на јавниот морал.
Како што е наведено погоре, луѓето во различни општествени групи, како и во општеството како целина, меѓусебно зависни едни од други, извршуваат одредени општествени улоги. Истовремено на различни начини ги оценуваат позициите (статусите) кои ги поседуваат. Оваа проценка вклучува споредба на сопствената општествена улога со сите други. Некои членови на општеството се перципираат дека имаат приближно еднаков статус, други - повисок, некои - релативно низок. Човекот, како член на општеството, има толку силен социјален мотив како што е преселувањето во повисок општествен слој. Луѓето во општеството се стремат да го подобрат својот социјален статус бидејќи тоа им дава повисок општествен престиж и приход. Така, често медицинска сестра сака да добие диплома за медицина, асистент на факултет на универзитет сака да стане професор, а обичен вработен во компанија сака да стане менаџер. Се разбира, силата и природата на потребите што се во основата на мотивацијата за зголемување на социјалниот статус ќе бидат различни за различни луѓе, на пример, за двајца млади мажи, од кои едниот пораснал во селско семејство во регионот Рјазан, а другиот е син на голем московски претприемач. Секој од нив различно ќе го сфати зголемувањето на својот социјален статус и ќе се задоволи со сосема различни достигнувања на својот животен пат.
Социјалните мотиви на луѓето можат да бидат или конкретни (конкурентни) или кооперативни (колаборативни). Еден или друг социјален статус обично се постигнува преку конкуренција или соработка. Според експериментални податоци (споредено е однесувањето на мајмуните и малите деца), соработката е невозможна без соодветниот развој на говорот.
Општествените мотиви ја вклучуваат и сообразноста на поединецот, неговата желба да се усогласи со одредени модели прифатени во одредена група или дадено општество. Следењето на модата во облеката, фризурата, дури и начинот на живот е исто така важен социјален мотив на човековото однесување. Не секој од нас би се согласил дека другите го сметаат за „старомоден“. Младите се особено склони да ги имитираат своите идоли, кои можат да ги играат вистински луѓе - популарни актери, пејачи, политичари или херои на филмови, претстави и книги.
Меѓу најважните општествени мотиви, неопходно е да се истакне потчинувањето на авторитетот. Послушноста кон официјалните власти е суштинска карактеристика на секое општество, а неговите општествени институции функционираат токму поради соодветната мотивација на мнозинството луѓе. Обично ја препознаваме потребата од легитимен (легитимен) авторитет и се сметаме себеси должни да го почитуваме. Ова често се случува дури и во случаи кога барањата на властите не одговараат на верувањата и вредностите на луѓето и се во спротивност со нив. Така, по наредба на директорот на претпријатието, работниците испуштаат токсичен производен отпад во реката. Асистентите на еден политичар, водени од неговите наредби, користат „валкани технологии“ за да го дискредитираат својот противник. Кога ваквите случаи ќе станат познати во јавноста, сторителите обично покажуваат желба целосно или барем делумно да се оттргнат од вината, нагласувајќи дека само следеле наредби одозгора.
Желбата на поединецот да се потчини на авторитетот се објаснува, како што смета Милграм, со огромната важност на социјализацијата на потчинетоста. Да потсетиме дека социјализацијата е процес во кој поединецот асимилира одредени општествени искуства и се прилагодува на својата социјална средина. Од раното детство, во текот на животот, човекот се учи да се покорува на авторитетот и се наградува за таквото однесување. Поднесувањето станува непобитна оперативна норма во институциите и општо општествените институции: во воената, медицинската, правната, образовната, верската, индустриската и другите сфери. Успешниот исход на постапките на поединецот во различни околности често е последица на мотивацијата да се покорува на авторитетот, без разлика дали станува збор за училишни оценки, здравје, унапредувања, медали за воени заслуги, признанија итн. Така, во Во текот на својот живот, човекот учи да го цени покорувањето, дури и ако тоа понекогаш не е многу пријатно.
Прашањето за основните општествени мотиви на една личност е отворено и секој од истражувачите му пристапува на свој начин. Теоријата за „хиерархијата на мотиви“ на Маслоу е веќе дискутирана погоре, кој ги идентификуваше потребите според степенот на нивниот приоритет за поединецот. Маслоу ги вклучи социјалните потреби за припадност и љубов, почит и самопочит и самоактуализација. Неколку години по појавувањето на ова дело на Маслоу, американскиот антрополог Линтон, кој ги проучувал културните карактеристики на различни народи, именувал три основни потреби, кои, според него, се најчести и најзначајни за разбирање на човековото однесување:
Потребата за емоционален одговор од другите, што може да произлезе од зависните односи во раното детство;
Потребата од долгорочни гаранции, заснована на неоспорниот факт дека луѓето имаат способност да го согледаат времето - и минатото и иднината.
Луѓето имаат потреба од „реосигурување“ и надеж, така што можат да живеат само во очекување на последователни награди;
Потребата за новина во животното искуство, која се појавува кога ќе се задоволат другите потреби. Тоа произлегува од досадата и недостатокот на предизвик.
Вајт ја трансформира оваа идеја во концептот на „ефективност“. Тој смета дека е карактеристично за човекот да се стреми кон компетентност за да ја контролира својата околина. Негирајќи ја инстинктивната природа на ова својство, Вајт инсистира дека мотивацијата за „ефикасност“ е изведена од чисто човечка потреба за истражувачка активност и еден вид „разиграност“, насочена соодветно кон постигнување на компетентност.
Меѓу најпознатите концепти за социјална мотивација, треба да се истакне „теоријата на три потреби“, чиј автор е МекКлеланд. Врз основа на емпириско истражување, тој дошол до заклучок дека мотивацијата на однесувањето на секој поединец може да се генерира од следните три главни потреби:
Потребата за постигнување (желбата за извонредност, за постигнување одредена цел);
Потребата за моќ (желбата да се влијае на другите, да се принудат да се однесуваат соодветно);
Потребата за припадност (желбата за пријателски и блиски меѓучовечки односи).
МекКлеланд забележува дека секое лице ги има сите овие три потреби, но кај секој поединец тие се изразени во различен степен. Така, едно лице може да има високо ниво на потреба за постигнување, средно ниво за моќ и ниско ниво за припадност. Друг поединец има сосема поинаква комбинација од овие потреби. Особено внимание во делата на МекКлеланд се посветува на анализата на личноста со доминација на потребата за постигнување. Овие луѓе бараат од себе, упорни и реални. За нив постигнувањето одреден резултат е цел сама по себе. Тие се стремат конкретно за лични достигнувања, а не за награди за успех. Во исто време, личноста ориентирана кон достигнувања не може да се класифицира како несовесен авантурист. Избегнува задачи кои ги смета за многу тешки или многу лесни. Таквиот човек ја пресметува веројатноста за неговиот успех и прави напори да ја постигне целта само ако неговата проценка за шансите за успех е најмалку педесет и педесет. Тој многу верува во веројатноста за неговиот успех, покажува упорност и издржува долгорочен стрес на патот до целта. Него го карактеризира и барањето конкретна повратна информација со цел да се оцени она што е веќе направено. Поединец со високо ниво на потреба за моќ се стреми да заземе влијателна позиција. Сака да биде на чело на нешто, да влијае на другите луѓе и да го контролира нивното однесување. Често тој повеќе се грижи за зголемување на степенот на влијание и престиж отколку за успешно извршување на своите должности. За поединец со високо ниво на потреби за припадност, најважна е добрата волја, пријателството и љубовта од другите луѓе, вклучително и колегите. Тој верува дека постојаната желба да се успее и да се влијае на другите ги попречува топлите меѓучовечки односи. Токму на таквите односи тој е фокусиран. Затоа, достигнувањата или моќта заземаат пониски места на скалата на приоритети на таков поединец. Како член на организација, тој е прилично задоволен од ситуацијата кога менаџерите покажуваат грижа за него лично, а вработените се пријателски расположени. Истражувачките податоци на МекКлеланд може да се користат во практиката за управување со човечки ресурси, бидејќи им овозможуваат на менаџерите поуспешно да ги решат прашањата за распределба на одговорностите меѓу вработените. Поединците со високо ниво на потреба за постигнување претпочитаат работни ситуации со лична одговорност, постојана евалуативна повратна информација и умерен степен на ризик. Ако овие фактори се присутни, тие ќе имаат силна работна мотивација. Поединците кои имаат високо ниво на потреба за моќ работат подобро во средини каде што можат ефективно да влијаат на другите луѓе. Се наведува дека најдобрите менаџери имаат високи нивоа на потреба за моќ и ниски нивоа на потреба за припадност. Што се однесува до поединците со високо ниво на потреби за припадност, тие претпочитаат работа која вклучува чести контакти со луѓе и можности за воспоставување блиски меѓучовечки односи.
Истражувањето за социјалната мотивација обезбедува дополнителни докази за уникатноста на секој од нас. Комбинацијата на различни мотивациони сили со сите нивни нијанси, поттикнувајќи едно или друго лице на секаков вид активност, секогаш се одликува со својата единствена оригиналност.
Контролни прашања
1. Семантичкиот проблем на комуникацијата е:
1) изберете го соодветниот технички средствада пренесува информации;
2) користете зборови или знаци за да пренесете информации кои најпрецизно го изразуваат она што сакате да го кажете;
3) точно изразете ја вашата ментална состојба;
4) даде соодветна оценка за оваа комуникациска ситуација.
2. Каков вид на контакт се воспоставува при интерперсонална комуникација со посредство на какви било технички средства?
1) визуелен;
2) тактилни;
3) вербална;
4) технички.
3. Општествената улога на професорот е:
1) доделени;
2) постигнато;
3) ситуационен;
4) пол.
4. Првата фаза на асимилација на општествената улога од страна на една личност е:
1) воспоставување добри односи меѓу одредена личност и одредени луѓе;
1. Пребарајте социјален контакт
Постојат многу различни толкувања на фактот дека поединецот бара општество од свој вид. Покрај тоа, таквиот контакт може да има и различни форми.<...>. Некои автори, на пример, Мекдугал 2, се осврнаа на инстинктот на стадото. Во моментов, постои тенденција социјалните мотиви да се сметаат за деривати, поради секундарното засилување на одредени физиолошки потреби. Поединецот бара друштво со други поединци бидејќи на тој начин може да ја задоволи својата потреба за храна. Преку процесот на генерализација, поврзаноста на една единка со друга, со чија помош била задоволена неговата потреба, се протега и на други претставници од истиот вид.
1 Види: Сензорна депривација // Симпозиум одржан на Медицинскиот факултет Харвард. Кембриџ,
1961. стр. 9.
2 Види: Мекдугал В.Вовед во социјалната психологија. Л.; Methuen & Co., 1908;
28 ед. 1948 година.
Јули Ј.[Когнитивна и социјална мотивација] 125
Ова објаснување е поткрепено со многу податоци. Познато е, на пример, дека овцата не мора да го следи овенот или стадото врз основа на својот вроден инстинкт; ако некое лице се грижи и храни овца, таа се врзува за таа личност и повеќе не е составен член на групата од својот вид. Етолозите можат да најдат бројни податоци за таквите „активирачки механизми“ на однесување, како и за времето кога се воспоставуваат такви врски (Imprinting).
На човечка страна, фактот дека детето ги задоволува своите многубројни потреби преку возрасен, создава многу посебен афективен однос помеѓу детето и возрасното. Сепак, фактите сугерираат дека објаснувањето на социјалните трендови преку задоволување на примарните потреби е тешко легитимно. Познато е дека, почнувајќи од одредена возраст, детето бара не толку друштво на возрасни, колку што не му помагаат да ги задоволи неговите органски потреби. Андерсон 1 и други нагласија дека во овој случај е неопходно да се бараат други фактори. По одреден период кога детето си игра само со некои предмети, доаѓа период кога сака да „направи нешто“ заедно со другите.Тој јасно бара друштво на други за заеднички да спроведе еден или друг план за игра, чија сложеност се зголемува со 2-годишна возраст.
Дополнително, систематските набљудувања на Шпиц 3 покажуваат дека задоволувањето на органските потреби очигледно не е доволен услов за формирање на социјални контакти кај детето. И покрај фактот дека во болнички услови, детето добива од возрасните сè што е потребно за да ги задоволи неговите „примарни“ потреби, отсуството на мајка негативно влијае на емоционалните и социјалните контакти на детето, па дури и на неговиот интелектуален и физички развој. Така, за нормален развој на детето, се чини дека е неопходна комплексна мрежа на човечки односи, што има независна вредност.
1 Види: Андерсон Х.Социјален развој // Carmichael L. (Ed.)- Прирачник за детска психологија*
1954. P. 1162-1215.
2 Видете исто така: Марфи Л.Б.Социјално однесување и детска личност. N.Y.: Универзитет во Колумбија.
Прес, 1937 година.
3 Види: Шпиц РА.Хоспитализам. Истражување за генезата на психијатриските состојби во
рано детство // Психоанален. Студ. Дете. 1945. 1. стр. 53-74.
4 Види: Пинео С.Р.Инфантилните нарушувања на хоспиализмот и анаклитичната депресија //
Психол. Бик. 1955. 52. Стр. 429-452.
5 Види: Шпиц РА.Одговори на Др. Пинео // Психол. Бик. 1955. 52. Стр. 453-459.
126 Тема 12.Психологија на мотивација
2. Афективно значење на човечкото лице
Оваа вредност и посебното значење на човечките контакти кои не се поврзани со задоволувањето на физиолошките потреби, уште појасно се покажа со проучувањето на првите афективни реакции на детето на човечкото лице. Специфичен пример за таква емотивна реакција е првата социјална насмевка на детето (наспроти гастрична насмевка,опишан од Гезел) на возраст од два месеци.
Некои автори се обидоа да ја објаснат оваа прва афективна реакција со формирање на условени врски засновани на задоволување на примарните потреби или физички контакт 1 . Напротив, K. Bühler 2, кој го проучувал овој проблем заедно со неговите бројни соработници, социјалната насмевка ја смета за специфична и примарна реакција на човечкото лице. Денис 3 се обиде да го реши овој проблем со воспоставување на безусловен стимул што предизвика социјална насмевка. За таа цел, тој набљудувал две близнаци под строго експериментални услови и бил принуден да дојде до заклучок дека не постои попримарен стимул од присуството на личност. Шпиц и Волф 4 дури успеале да ги идентификуваат оние делови од човечкото лице кои се особено важни и предизвикуваат реакција на детето.
И покрај негативните резултати, Денис продолжи да верува дека детето се насмевнува на човечко лице затоа што го доживува како сигнал што го навестува задоволувањето на една или друга физиолошка потреба. Сепак, сите обиди да се насмее детето на глетката на брадавицата од која редовно добиваше храна завршија неуспешно 5. Од гледна точка на Билер, човечкото лице има посебно значење за детето. Веројатно можеме да зборуваме за специфична подложност кај луѓето што лежи во основата на одредена примарна потреба за социјален контакт. Како што покажа Шпиц, исчезнувањето на лицето на една личност е придружено со реакции на незадоволство кај детето.
1 Види: Вотсон Џ.Б.Бихејвиоризам. N. Y.: People's Inst Publ. Co., 1924 година.
2 Види: Бихлер Ц. Die ersten sozialen Verhaltungsweisen des Kindes // Soziologische und
психолошка студија убер дас ерсте Лебенсјахр (Quellen und Studien zur Jugendkunde,
бр. 5). Јена: Фишер, 1927. стр. 1-102; Булер ЦСоцијалното однесување на децата // Murchison C.
(Уред.). Прирачник за детска психологија. Ворчестер: Универзитет Кларк. Прес, 1933, стр. 374-416.
3 Види: Денис В.Споредба на првото и второто истражување на лавиринт на стаорец /
/ Амер. J. Psychol. 1935. 47. Стр. 488-490.
4 Види: Шпиц РА., Волф К.М.Насмеаниот одговор // Гене. Психол. Моногр. 1946. 34.
Стр. 57-125.
5 Види: Денис В.Споредба на првото и второто истражување на лавиринт на стаорец
// Амер. J. Psychol. 1935. 47. Стр. 220.
X. Хекхаузен
[ИСТРАЖУВАЊЕ НА МОТИВИ НА ПРИВРЗАЊЕ,
МОЌ, ПОМОШ И АГРЕСИЈА] 1
Ако правилно им го објасните „зошто“ на луѓето, тие секогаш ќе најдат „како“ (Џордан Белфорт).
Секоја личност се воспитува, се развива и дејствува во општеството. За повеќето луѓе, важно е не само да заземат достојна позиција во општеството и успешно да функционираат во избраното поле на една личност, туку и да добијат „потези“ - знаци на одобрување од тимот. Постои мала група на луѓе за кои положбата во општеството и почитувањето на другите членови не е од витално значење, па нивните потреби може да се припишат на грешките во статистичките податоци. Врз основа на ова, психолозите велат дека секој човек се грижи за својот статус во општеството и за својот авторитет во тимот. Социјалната мотивација, исто така наречена мотивација на персоналот, е насочена кон задоволување на оваа потреба.
Концепт на социјална мотивација
Социјална мотивација– систем на мерки насочени кон материјална, професионална и морална стимулација на активностите на персоналот со цел да се зајакне личниот интерес на вработениот за високи работни резултати. Збир на мерки за мотивирање на персоналот е насочен кон зголемување на активноста на работниците и постигнување максимална ефикасност на нивните активности.
Социјалната мотивација подразбира постигнување јавно одобрување на професионалните достигнувања и индивидуалните квалитети на вклучениот работник. Векторот на мотивациско оценување може да се сврти и во негативна насока и се заснова на оценка на одредени негативни квалитети и казнување за неуспеси.
Социјалната мотивација е клучна област на активност за управување со персоналот на организацијата. Политиките што се спроведуваат во претпријатието во рамките на програмите за мотивација можат да бидат сосема различни, што зависи од голем број фактори:
- стимулативни мерки предвидени во рамките на организацијата;
- системот за управување со персоналот достапен во претпријатието, усвоениот стил на управување со персоналот;
- карактеристики на самата институција: обемот на нејзините активности, бројот на вработени, хиерархиските структури, квалификациите на менаџерите на персоналот.
Методи на мотивација
Методите на социјална мотивација на работниците можат да се поделат во три групи:
- економски мерки на влијание,
- организациски и административни фактори,
- социо-психолошки стимулации.
Економски мерки имплицираат финансиски стимулации за персоналот. Тие вклучуваат позитивно засилување (бонуси, награди, парични и во натура награди, други материјални придобивки) за правилно извршување на нивните професионални должности од страна на вработените и постигнување извонредни резултати. Меѓу економските мерки има и „негативно“: парични или други казни утврдени во претпријатието за неправилно извршување на професионалните должности или повреда на утврдената дисциплина.
Методи на организациско и административно влијаниесе засноваат на неколку фактори:
- моќ, неограничените овластувања на менаџментот на компанијата;
- потребата да се усогласат со утврдените прописи, повелба;
- регистриран во договори за работаобврски за следење на наредбите на раководството;
- воочените обврски на вработениот за усогласување со подреденоста;
- веројатност за принуда професионална дејностпоради преземените обврски според договорот за закуп.
Социо-психолошка мотивацијасе заснова на влијанието врз емоционално-волевата сфера на човечката психа. Тоа подразбира методи на влијание врз работникот, фокусирани на неговите религиозни убедувања, морални фактори, морални квалитети, естетски вредности и област на интерес.
Со оглед на фактот дека секој човек има чисто индивидуални квалитети и лични желби, иако во рамките на универзалните човечки потреби, користењето на кој било специфичен метод на мотивација во практиката на управување е непрактично и неефективно. На пример: употреба на методи на организациски и административен притисок или методи економска стимулацијане придонесува за активирање на постоечкиот креативен потенцијал на вработените. Во исто време, социо-психолошките мерки („интимни“ разговори како „морков“) и организациски и административни мерки (строга контрола како „стап“) нема да имаат поттик за оние луѓе за кои единствената прифатлива материјална стимулација (зголемување на службената плата ).
Задачата на управувањето со персоналот е, како резултат на набљудувања, разговори, прашалници и тестирање на персоналот, навремено да утврди кои специфични потреби на вработениот се најрелевантни и најактивни во моментот. Врз основа на горенаведеното, должност на менаџментот е да донесе правилна одлука при изборот на методи на социјална мотивација и да дејствува за нивно спроведување.
Нематеријални мотиви за трудова дејност. Како што беше наведено претходно, наградувањето е еден од најважните, но не и единствениот поттик за ефективно работење на персоналот. Нематеријалните стимулации и мотиви не треба да бидат игнорирани од раководителот на организацијата која работи во услужниот сектор.
Од особена важност е социјалната мотивација на персоналот, т.е., пред сè, задоволувањето на личните интереси на вработените (мотиви за работа). Анализата на човечките потреби дискутирана погоре ни овозможува да ги идентификуваме следниве видови нематеријални лични интереси:
■ интереси поврзани со љубовта кон професијата;
■ привлечност и значајност на работата;
■ желба за квалификациски раст;
■ желба за креативен раст;
■ желба за комуникација;
■ желба да се стекне почит;
■ желбата да се постигне признание и доверба од колегите на работа;
■ желбата да се постигне признание и доверба од менаџерите;
■ изгледите за напредување во кариерата;
■ желба за самостојна и одговорна работа;
■ желба да се задржи престижот;
■ услови за работа;
■ услови за живеење;
■ безбедносен интерес;
■ интерес за здравје.
Главни насоки на социјална мотивација. Главните насоки за задоволување на наведените интереси се претставени на сл. 19.3.
Во согласност со овие насоки, претпријатијата треба да развијат цела палета на програми и планови:
1) програми за учество во успех и профит;
2) програми за учество во управувањето;
3) програми за животно осигурување;
4) медицински, стоматолошки програми;
5) пензиски програми;
6) програми за стипендирање;
7) напредни програми за обука;
8) програми за инвалидски надоместоци;
9) програми за развој на кариера;
10) програми за обука за сродни професии;
11) флексибилни програми за социјална помош;
12) програми за кредитирање, субвенции и попусти;
13) програми на спортски, културни и туристички манифестации;
14) програми за флексибилно работно време итн.
На пример, според анкетите на вработените на неколку консултантски компании, меѓу ефективните фактори кои ја мотивираат нивната активна работа, првите две места ги заземаат соодветно материјалните и моралните стимулации. По нив следи работниот дух на тимот (корпоративен дух) и присуството на елементи на конкуренција. Односно, од четирите фактори за кои ревизорите и консултантите се подготвени да работат подобро, побрзо и поквалитетно, три не се поврзани со материјалните придобивки. Овој пристап е типичен за специјалисти со високо образованиеи високо интелектуално ниво. Затоа, не смееме да заборавиме на овие фактори и нема потреба мотивацискиот систем да се фокусира само на пари2.
Искуство на компанијата „Катрис-Комплект“ ( на големокомпоненти за ролетни) покажува дека доколку материјалните награди не го донесат посакуваното задоволство, вработените губат интерес за работа. Во овој случај, препорачливо е да се вклучат механизми за морален поттик. Следниве се предложени како мерки за морално охрабрување на вработените:
■ билети за музеј, зоолошка градина, циркус, кино, центар за лизгање на ролери, клубски концерти, театар;
■ маса за двајца во пивски бар, ноќен клуб, ресторан;
■ посета на фитнес клуб за еден месец (картинг клуб, концерти);
■ ваучер за санаториум;
■ туристичко патување во странство за една недела3.
Од резултатите од активностите на многу руски и западни компании произлегува дека работата на организацијата како целина може значително да се подобри без посебни финансиски инвестиции доколку се користат дополнителни извори на мотивација. Директорот за човечки ресурси на Џонсон и Џонсон ДОО С.В. Иванова, сумирајќи го искуството на голем број компании, предлага да се користат следните мотивациони мерки4:
■ градење тим или обука за градење тим (екстремни, спортови; со нестандардни, но не и екстремни ситуации);
■ конференции, општи собири, корпоративни настани;
■ извори на информации ( печатени публикации: сопствени весници или списанија; внатрешна корпоративна веб-страница);
■ конференциски повици, кои се особено ефективни за далечинско управување кога луѓето се во различни градови или дури и земји;
■ награди;
■ натпревари;
■ честитање на вработените за нивните достигнувања;
■ честитки за личните и граѓанските празници, подароците (на пример, користење на пластична картичка „Подарок“).
Сегашната фаза на развој се карактеризира со потрага по нови форми и методи на мотивација и стимулација на работата. Така, во северноамериканското деловно опкружување постои широко распространето верување во ефективноста и значењето на мотивационите програми. Последните се широко прифатени како важен дел од стратегијата за човечки ресурси, и скоро сите организации користат некаква форма на софтвер. Тоа е затоа што тие всушност работат ¾ ги охрабруваат вработените да вложат максимален напор за да постигнат одредени цели.
Кампањата „Вработен на месецот“, годишни бонуси, награди за високи перформанси, обезбедување раст на кариерата, награди за одговорност ¾ се само дел од програмите за мотивација на персоналот што се користат во модерна сценаразвој на менаџментот. Нивниот број може да варира во зависност од големината на компанијата, нејзиниот опсег на активност, обемот и природата на пазарот и концептот на корпоративна култура.
На прв поглед се чини дека најважниот дел од овие програми е финансиската награда. Всушност, тие даваат добри резултати токму затоа што ги поттикнуваат вработените да ја завршат својата работа долго пред да добијат каква било награда. Утврдувањето на факторите кои придонесуваат за успехот на организацијата и објаснувањето на вработените точно како нивното однесување може да влијае на овие фактори е она на што се заснова мотивацискиот менаџмент.
Ефективните мотивациони програми го олеснуваат склучувањето на взаемно корисен договор помеѓу вработениот и организацијата. Тие помагаат да се реализира вродената желба на вработените да влијаат на активностите на компанијата и да играат важна улога во постигнувањето на заедничките цели5.
Системот за балансирана карта за резултати, или технологија за балансирана карта за резултати (BSC), е една од „најмодерните“ и најперспективни теми во практичното управување. Нејзиниот основен принцип е да ги мотивира вработените во зависност од клучните индикатори за перформанси (KPI). Методологијата за развој на систем за мотивација заснован на CPR се состои од следните фази:
1) градење хиерархија на КПД за вработен;
2) избор на мотивациони алатки и идентификација на мотивациони групи;
3) усвојување на една или друга хиерархија на мотивациони алатки во рамките на избраните групи;
4) идентификување на мотивациони подгрупи и конструирање шеми за мотивација;
5) определување на параметри на мотивациските шеми и интегрирање на шемите за мотивација на вработените во системот.
Ваквите шеми, кога се користат правилно, можат да бидат исклучително ефективни: компаниите кои користеле балансирана оценка можеле да решат многу тешки проблеми6.
Критериуми за социјална мотивација на работа. Како заклучок, можеме да наведеме 15 главни критериуми за мотивирање на работата на персоналот кој работи во услужниот сектор7.
1. Секое дејство мора да биде значајно.
2. Повеќето луѓе доживуваат радост од работата, од вклученоста во резултатите од нивните активности.
3. Секој сака да покаже за што е способен во својата работа.
4. Секој се труди да се изрази во работата.
5. Секој има свое гледиште за подобрување на работата и сака да го спроведе.
6. Човекот сака да ја почувствува важноста на неговата работа.
7. Сите се стремат кон успех.
8. Успехот без признание води до разочарување.
9. Секој сака да ги добие сите информации кои ги оценуваат и одредуваат нивните активности.
10. Вработените не толерираат одлуки кои влијаат врз нив да бидат донесени без нивно знаење.
11. Секој има потреба од информации за квалитетот на нивната работа.
12. На сите им е непријатно да бидат контролирани од другите.
13. Секој се стреми кон ново знаење.
14. Надминувањето на обемот на работа во однос на платите води до убивање на иницијативата.
15. Секој сака да биде свој шеф во синџирот „трошоци и резултати“.
1 Kapustin A. Мотивацијата за управување е клучот за стабилноста на компанијата // Управување со компанијата. 2003. бр.6 (25). Стр. 43.
2 Kapustin A. Мотивацијата за управување е клучот за стабилноста на компанијата // Управување со компанијата. 2003. бр.6 (25). Стр. 43.
3 Пиримова В.Р. Внатрешна мотивација за активност како начин на мотивација // Прирачник за управување со персоналот. 2003. бр. 1. стр. 98.
4 Иванова С.В. Дополнителни извори на мотивација // Прирачник за управување со персоналот. 2004. бр. 12. Стр. 17-20.
5 Satterfield T. Закони за мотивација (Списание Benefits & Compensation, јуни 2004 година) // Прирачник за управување со персоналот. 2004. бр 11. стр 118-119.
6 Вишњаков О. Л. Мотивирање на персоналот во балансирана карта за резултати / О. Л. Вишњаков, В. П. Грачев // Управување со персонал. 2004. бр.19 (105). стр 47-49.