Анализа на работните ресурси вработени во претпријатието. Предметна работа на тема „Анализа на работните ресурси во претпријатието“

Министерство за образование и наука на Руската Федерација

Сојузна државна буџетска образовна институција

високото стручно образование

„Нижни Новгород Државниот универзитетнив. Н.И. Лобачевски“

Филијала Џержински

Специјалност „Јавни и општинската власт"

Работа на курсот

Дисциплина: „Анализа економската активност"

Тема: „Анализа на работните ресурси на претпријатието“

Се прави од студент

дописен курс

(гр.3-24 ГМУ/16)

Маслова Јулија Генадиевна

Џержинск 2013 година

Вовед

Заклучок

Библиографија

Апликации

Вовед

Ефикасноста на производството зависи од квалификациите на вработените во претпријатието и нивната професионална работа, што влијае на обемот и стапката на раст на произведените производи и употребата на материјалните и техничките ресурси на претпријатието. Индикатор раст продуктивноста на трудоте најважниот услов за развој на едно претпријатие.

Растот на продуктивноста на трудот во одредено претпријатие е под влијание на постоечкиот систем на наградување, бидејќи наградувањето е стимулирачки фактор за зголемување на квалификациите на трудот, зголемување техничко нивозавршена работа.

Оптимизацијата на системот за формирање, дистрибуција и користење на персонал е прашање од особено значење за секое претпријатие, затоа, посебно внимание се посветува на анализата на ефикасноста на користењето на работните ресурси на претпријатието во текот на анализата на економската активност.

Главните цели на анализа на работните ресурси на претпријатието се:

1. проучување на достапноста на работната сила, нејзините квалификации, усогласеноста со неговиот тип на работа;
2. оценување на можноста за подобрување стручно оспособувањеработна сила;
3. проценка на ефикасноста на користењето на трудовите ресурси;
4. идентификување на фактори за зголемување на продуктивноста на трудот, зголемување на ефикасноста на користењето на трудовите ресурси;

Цел работа на курсотсе состои од разгледување на методологијата за анализа на работните ресурси на претпријатието и спроведување на анализа на ефикасноста на користењето на работните ресурси на Vympel-M LLC за 2010-2012 година.

Предмет на проучување на предметната работа е компанијата Vympel-M LLC.

Предмет на предметната работа е ефикасно користење на трудовите ресурси.

Цели на наставата:

1. Идентификувајте извори на информации за проценка на ефективноста на користењето на трудовите ресурси;
2. Размислете за методологијата за одредување на оптималниот број, состав и структура на вработени во зависност од стратегијата за развој на претпријатието;
3. Проучете го системот на индикатори кои ја карактеризираат целосната употреба на трудовите ресурси во претпријатието;
4. Размислете за методологијата за анализа на продуктивноста на трудот и интензитетот на трудот на производите;
5. Дајте краток организациски и економски опис на предметот на истражување и анализирајте ги главните показатели за неговата активност;
6. Спроведете анализа на достапноста на работната сила за предметот на истражување, спроведете анализа на продуктивноста на трудот и интензитетот на трудот на производите;
7. Проценете ја динамиката на фондот за плати на истражувачкиот објект и главните индикатори што го карактеризираат;
8. Определете ги главните насоки за зголемување на ефикасноста на користењето на работните ресурси на истражувачкиот објект.

Следниве методи се користат во процесот на анализа:

Споредби (се состои од споредување финансиски показателиизвештајниот период со нивните планирани вредности и со показателите од претходниот период). Во овој случај тие прават:

а) хоризонтална (временска) анализа - споредба на секоја позиција со претходниот период;

б) вертикална (структурна) анализа - утврдување на структурата на крајните финансиски показатели, идентификување на влијанието на секоја известувачка ставка врз резултатот во целина;

в) анализа на релативни показатели (коефициенти) - пресметка на односите помеѓу поединечните позиции на извештаи или позиции на различни форми на известување, утврдување на односот помеѓу индикаторите.

Резимења и групирања (комбинирање на информативни материјали во аналитички табели).

Теоретска и методолошка основа на предметната работа се трудовите на водечките економисти објавени во едукативна економска литература и периодични списанија.

Структурно, работата на курсот се состои од вовед, три поглавја, заклучок, листа на референци и апликации.

Презентираните прашања се илустрирани со слики, табели и графикони.

проценка индикатор за трудови ресурси

1. Методолошки основианализа на работните ресурси на претпријатието

1.1 Извори на информации за анализа на работните ресурси на едно претпријатие

Може да се идентификуваат следниве извори на информации:спроведување на анализа на работните ресурси на претпријатието:

1. планираните цели за труд и бројот на персоналот на претпријатието;
2. извештаи за спроведувањето на планираните работни цели;
3. извештаи за вистинскиот статус одреден период(во отсуство на планирани задачи);
4. изворни документина локации и поделби;
5. статистичко известувањепо труд за квартал, година;
6. извештаи за користење на трудот (временски дневници, извештаи за движење на трудот);
7. примарни документи на одделот за човечки ресурси за вработување, отпуштање и преместување на вработените во претпријатието.

1.2 Определување на понудата на работна сила на претпријатието

Главната задача за планирање на потребите од работна сила на претпријатието е да се одреди оптималниот број, составот и структурата на работниците, во зависност од развојната стратегија на претпријатието.

При анализата на понудата на претпријатието со работна сила, се прави споредба на реалниот број на персонал со претходниот период и планираниот број на периодот на известување за сите класификациски групи (Прилог 1).

При анализа на понудата и користењето на работните ресурси се проучува составот на персоналот, за кој се направени групи и категории работници отстапувања од планот. Се проверува усогласеноста со барањата за производство на составот на работниците по професија и ниво на квалификација.

Систематското проучување на неговото движење и промет е од одлучувачко значење за спроведување на планот за големината на работната сила. Анализата на движењето на работната сила се врши според одреден систем на индикатори поврзани со ангажирањето и отпуштањето на работниците, причините за отпуштање, спроведувањето на планот за организирано регрутирање работници и подобрувањето на нивната се разгледуваат квалификациите. Проучувањето на движењето на работната сила се врши во динамика во текот на неколку години врз основа на следните коефициенти (Табела 1.1).

Табела 1.1

Индикатори за движење на трудот

Име на индикаторот Методи за пресметување Економско толкување на индикаторите Коефициент на промет по прием (Kn) Број на ангажирани вработени/Просечен број на вработени Го карактеризира учеството на ангажираните работници за периодот Коефициент на промет по пензионирање (Kv) Број на пензионирани вработени/Просечен број на вработени Го карактеризира уделот на вработените кои заминале во периодот Стапка на промет на персонал (Kt) (Број на оние кои дале отказ поради по волја+ прекршување на работната дисциплина) /Просечен број на вработени Го карактеризира нивото на отпуштање на работници од негативни причини Сооднос на постојаност на персоналот (Kpost) 1 - Q Го карактеризира нивото на вработени ова претпријатиепостојано во анализираниот период (година, квартал)

• Постојаната работна сила е важен предуслов за поцелосно искористување на работното време и зголемена продуктивност на трудот.
• При анализата внимателно се проучуваат причините за заминувањето на работниците поради повреда на работната дисциплина, бидејќи ова често се поврзува со нерешени социјални проблеми.
• Систематската анализа на движењето на работната сила овозможува да се преземат мерки за намалување на прометот за секоја категорија работници, помага да се стабилизира работната сила и со тоа да се зголеми ефикасноста на целото производство.

• 1.3 Проценка на персоналот по состав, стаж, возраст и степен на образование

• Заедно со квантитативната поддршка, се изучува и квалитативниот состав на работниците, кој се карактеризира со општи образовни, професионални и квалификациски нивоа, пол, возраст и внатрепроизводствени структури.
• Од особен социјален и економски интерес е квалитативниот состав на работната сила: по пол и возраст, степен на образование, вкупен стаж во претпријатието и стаж во специјалитетот.
• Многу истражувачи сметаат дека продуктивноста на трудот на квалификуваните работници, во споредба со неквалификуваните работници, е повисока во просек за 15,25%.
• Се врши анализа на професионалното и квалификациското ниво на работниците со споредување на достапниот број по специјалност и категорија со оној што е потребен за извршување на секој тип на работа за секциите, тимовите и претпријатието како целина.
• Ова открива вишок или недостиг на работници за секоја професија (Табела 1.2).
• Табела 1.2

Анализа на промените во структурата на работните ресурси

Категории на персонал Структура на персоналот За претходната година Планирана задачаВистинска количина, перс. Уд. тежина, % Количество, лица Уд. тежина, % Количество, лица Уд. тежина, % Персонал за главна дејност, вкупно 291100316100302100 Од него: ------Работници 1-ва категорија. 160551655216354Работници 2-ра категорија. 632268226823Менаџери30103093311Вработени 103155124Специјалисти28103812269Студенти------

Општественото значење на оптималниот состав на персоналот по пол, возраст и квалификации е да се постигнат подобри демографски услови и да се создаде задоволство во односите во тимот помеѓу изведувачите и менаџерите.

• При формирање на стабилни и ефикасни работни тимови, неопходно е да се земат предвид овие квалитативни карактеристики.

1.4 Систем на индикатори кои ја карактеризираат целосната употреба на трудовите ресурси во претпријатието

• За да се земе предвид целосната употреба на трудовите ресурси во претпријатието, неопходно е да се води евиденција за работното време и да се оцени ефективноста на неговото користење.
• За евидентирање на работното време се користат работни распореди кои ги означуваат деновите и времетраењето на работата на секој вработен поединечно.
• Анализата на користењето на работното време се врши врз основа на билансот на работното време (Прилог 2). Целосното искористување на трудовите ресурси може да се процени според бројот на денови и часови одработени од еден вработен во анализираниот временски период, како и според степенот на искористеност на фондот за работно време. Ваквата анализа се спроведува за секоја категорија вработени, за секоја производна единица и за претпријатието како целина.
• За да се намали губењето на работното време, неопходно е да се утврди кои од причините што предизвикале губење на работното време зависат од работната сила (отсуство, прекин на опремата поради вина на работниците итн.) и кои не се предизвикани од нејзината активности (породилно отсуство, одмор за време на студирање итн.). Намалувањето на губењето на работното време од причини во зависност од работната сила додека целосно не се елиминираат е резерва која не бара капитални инвестиции, но ви овозможува брзо да добиете поврат. Затоа, од сите дневни загуби на работното време, посебно внимание мора да се посвети на губењето на работното време како резултат на отсуство од работа.
• Повеќе ефективна употребаработно време, можно е да се анализира организацијата на производството со цел да се прошират сервисните области на опремата и машините врз основа на комбинацијата на професии и работи, како и концентрацијата на работата во професиите меѓусектори (поправка, одржување на слична опрема во различни индустрииитн.).
• При проучување на организацијата на трудот на работниците во производните тимови, неопходно е да се утврди за секој поединечен работник можна комбинација на професии со цел да се обезбеди, од една страна, поцелосен обем на работа на сите членови на тимот, зголемување на продуктивноста на трудот. , и, од друга страна, зголемување на просечната заработка.

1.5 Систем на генерализирачки, делумни и помошни показатели за продуктивноста на трудот

Истиот резултат во производниот процес може да се добие на различни нивоа на ефикасност на трудот. Мерката за ефикасност на трудот во производниот процес се нарекува продуктивноста на трудот.

• Продуктивноста на трудот се однесува на нејзината ефективност или на способноста на лицето да произведе одреден обем на аутпут по единица работно време.
• На работното место, во работилница, во претпријатие, продуктивноста на трудот се определува со количината на производи што работникот ги произведува по единица време ( производство), или количината на време потрошено за производство на единица производ ( интензитетот на трудот).
• За да се процени нивото на продуктивност на трудот, се користи систем на генерализирачки, специфични и помошни индикатори.
• Општите показатели вклучуваат просечно годишно, просечно дневно и просечно часовно производство по работник, како и просечно годишно производство по работник во вредност.
• Најопшт показател за продуктивноста на трудот е просечното годишно производство на еден работник.

GV=TP (1),H

• Каде што GV е просечното годишно производство на еден работник;
• ТП - обем на комерцијални производи во вредност;
• H - број на вработени.
• Неговата вредност не зависи само од аутпутот на работниците, туку и од учеството на вторите во вкупниот број на персонал во индустриското производство, како и од бројот на денови што работеле и должината на работниот ден.
• Часовниот (HWh) и дневниот (GVdn) излез по работник се одредуваат слично:

GWh=TCh (2),Hh

• каде GWh е просечниот часовен излез по работник;
• TPch - обем на комерцијални производи во вредност произведени на час;
• Hh - број на работни часови.

GVd=TPd (3),Bd

• Каде што GVd е просечниот дневен производствен аутпут по работник;
• TPD - обем на комерцијални производи во вредност произведени дневно;
• Chd - човек-денови (работно време).
• Кога се пресметува часовното производство, работните работни часови не го вклучуваат времето на прекин во смената, така што најпрецизно го карактеризира нивото на продуктивност на човечкиот труд.
• При пресметување на дневното производство, целодневната пауза и отсуството од работа не се вклучени во работните работни денови.
• Делумни показатели се времето поминато за производство на единица од одреден тип производ (интензитет на трудот на производот) или производство на одреден тип на производ во во натурапо лице-ден или човек-час.
• Интензитетот на трудот на производот ја изразува цената на работното време за производство на единица производ. Утврдено по единица производство во физичка смисла низ целиот асортиман на производи и услуги; со голем асортиман на производи во претпријатието, се определува со типични производи на кои се сведени сите други. За разлика од индикаторот за производство, овој индикатор има голем број на предности: воспоставува директна врска помеѓу обемот на производството и трошоците за работна сила, го елиминира влијанието врз индикаторот за продуктивност на трудот на промените во обемот на залихи за соработка, организациската структура. на производството, овозможува тесно да се поврзе мерењето на продуктивноста со идентификацијата на резервите за нејзиниот раст и да се споредат трошоците за работна сила за идентични производи во различни работилници на претпријатието.
• Интензитетот на трудот се одредува со формулата:

TEi=FRVi (4),VBПi

• каде што Tei е интензитетот на трудот на производот;
• FRVi - фонд за работно време за производство на i-ти тип на производ;
• VVПi - бројот на производи со исто име во физичка смисла.
• Овој индикатор е инверзна од просечното часовно производство.
• Помошните индикатори го карактеризираат времето поминато за извршување на единица од одреден тип на работа или количината на извршената работа по единица време.
• Во процесот на анализа на продуктивноста на трудот, неопходно е да се утврди:

Можно е да се зголеми продуктивноста на трудот поради следниве фактори:

• подобрување на опремата и технологијата.Во оваа група фактори спаѓа сè што е определено од современиот научен и технолошки напредок;
• подобрување на организацијата на производството:рационално распоредување на производните сили, специјализација на претпријатија и индустрии, максимално користење на расположливата опрема, ритам на производство итн.;
• подобрување на организацијата на трудот:подобрување на користењето жив труд (зголемување на квалификациите на персоналот, културно и техничко ниво на работниците, зајакнување на работната дисциплина и подобрување на системот платите, стандардизација на трудот и личен материјален интерес на сите работници; обезбедување на просечен интензитет на трудот).

1.6. Методологија за анализа на интензитетот на трудот на производите

Намалувањето на интензитетот на трудот на производите е најважниот фактор за зголемување на продуктивноста на трудот. Зголемувањето на продуктивноста на трудот се јавува првенствено поради намалувањето на интензитетот на трудот на производите. Можно е да се постигне намалување на интензитетот на трудот преку воведување научен и технолошки напредок, механизација и автоматизација на производството и работната сила, како и зголемување на кооперативните залихи, ревизија на стандардите за производство итн.

Во процесот на последователна анализа, се изучуваат индикатори за специфичен интензитет на трудот по тип на производ.

Промена на просечното ниво на специфичен интензитет на трудот може да настане поради промени во неговото ниво за одделни видови производи и структурата на производството. Со зголемување на специфичната тежина на потрудоинтензивните производи, неговото просечно ниво се зголемува и обратно:

ТЕ = С (Tеi * УДi) (5),

каде ТЕ е просечното ниво на специфичен интензитет на трудот, ei е нивото на интензитет на трудот за i-тиот тип на производ;

Уди - производствена структура.

Влијанието на овие фактори врз просечното ниво на интензитет на трудот може да се определи со методот на замена на синџирот преку пондерирани просечни вредности:

ТОПЛИНА= С (Впли * Тепи) (6), С VpliTEusl= С (Vfi * Teppi) (7), С VfiTEf= С (Вфи * ТЕфи) (8),С Vfi

Промените во нивото на интензитетот на трудот не секогаш се оценуваат недвосмислено. Интензитетот на трудот може да се зголеми со значителен дел од новоразвиените производи или со подобрување на нивниот квалитет. За да се постигне подобрен квалитет, доверливост и конкурентност на производите, потребни се дополнителни трошоци и работна сила. Сепак, добивките од зголемениот обем на продажба и повисоките цени, по правило, ги покриваат загубите од зголемениот интензитет на трудот на производите. Затоа, врската помеѓу интензитетот на трудот на производот и неговиот квалитет, цена, обем на продажба и профит треба да биде во фокусот на вниманието на аналитичарите.

За поцелосно идентификување на резервите за раст на продуктивноста на трудот, се проучува динамиката на интензитетот на трудот на парче во текот на неколку години, компаративна анализа на интензитетот на трудот на поединечни производи, поединечни делови и полупроизводи, а честопати и индивидуални операции на преработка. во неколку поврзани претпријатија, или во рамките на претпријатието - на поединечни области и работни места, се користи. За да се процени состојбата на планирање и стандардизација, односот на технички исправни и експериментални статистички стандарди се одредува одделно за главните и помошните работилници, вклучувајќи ги производните области кои го забавуваат растот на производството.

На крајот од анализата, резервите за намалување на специфичниот интензитет на трудот на производите се утврдуваат за поединечни производи и за претпријатието како целина:

Ete = Tev - Tef = Tf-Tn+Td-Tf (9),VPf+VPnVPf

каде што Tf е вистинскиот трошок на работното време за производство;

Тн - трошоци за работно време поврзани со намалување на интензитетот на трудот, Тд - дополнителни трошоци за работно време поврзани со спроведување на мерки за намалување на интензитетот на трудот;

VPf - актуелен волумен на бруто аутпут;

VPn е обемот на бруто аутпут добиен во врска со намалувањето на интензитетот на трудот.

На крајот од анализата на продуктивноста на трудот, неопходно е да се идентификуваат факторите за нејзино зголемување (Прилог 3).

1.7 Анализа на нивото на наградување на персоналот на претпријатието

Апсолутното отстапување (?FZPa) се одредува со споредување на средствата кои всушност се користат за плати (FZPf) со планираниот фонд за плати (FZPpl) за целото претпријатие, производната поделба и категориите на вработени:

FZPa = FZPf - FZPpl (10),

каде?FZPa - апсолутно отстапување на фондот за плати;

FZPf - фонд за вистинска плата;

FZPpl - планиран фонд за плати.

Сепак, апсолутното отстапување се пресметува без да се земе предвид степенот на имплементација на планот за производство. Пресметката на релативното отстапување на фондот за плати (?FZPot) ќе помогне да се земе предвид овој фактор.

За да се направи ова, променливиот дел од фондот за плати (FPper) се прилагодува на коефициентот на исполнување на планот за производство (PP). Променливиот дел од фондот за плати ги вклучува платите на работниците по парче, бонуси за работниците и раководниот персонал за производствени резултати, износот на регресот за годишен одмор што одговара на уделот променлива плата, други плаќања поврзани со фондот за плати и кои варираат пропорционално на обемот на производството.

Постојаниот дел од платите (FZPpost) не се менува со зголемување или намалување на обемот на производството - ова се платите на работниците по тарифни стапки, платите на вработените по плати, сите видови дополнителни плаќања, платите за работниците во неиндустриски производство и соодветниот износ на регресот за годишен одмор.

Релативното отстапување на фондот за плати ќе биде:

FZPot = FZPf - (FZPperm. pl. * Менувач + FZP константна pl.) (11),

каде?FZPot - отстапување на фондот за плати;

FZPper. pl. - планиран променлив дел од фондот за плати;

КПП - коефициентот на исполнување на планот за производство;

Објава на ФЗП. pl. - планиран постојан дел од фондот за плати.

Исто така, при анализата на висината на наградувањето на персоналот на компанијата, се пресметуваат одреден број коефициенти.

Коефициент на ефикасност на производството (стапката на зголемување на продуктивноста на трудот до стапката на зголемување на платите) (Кап):

Капа = Ipt / Izp, (12),

каде Cap е коефициент на ефикасност на производството, pt е индекс на продуктивност на трудот, zp е индекс на плата.

Економскиот ефект на промените во продуктивноста на трудот и растот на платите (Е), кој ја одредува висината на заштедите (претрошењето) поради промените во односот на растот на продуктивноста на трудот и платите.

E = FZPf * (1 - (1/Капа)) (13),

каде што Е - Економски ефект од промените во продуктивноста на трудот и растот на платите;

FZPf - фонд за вистинска плата;

Капа - коефициент на ефикасност на производството

Производство на пазарни производи за 1 рубља плата (Ptp):

Ptp = TP / FZPf (14),

каде Ptp - Производство на пазарни производи по 1 рубља плата;

ТП - обем на комерцијални производи;

FZPf - фонд за вистинска плата;

Износ на бруто добивка по рубља плата (Pv):

Pv = Vvp / FZPf (15),

КадеPv - износот на бруто-добивката по рубља плата; vp - обемот на бруто добивката за периодот на известување, руб.;

Износот на нето добивката по рубља плата:

Pch = Vchp / FZPf (16),

КадеPch - износот на нето добивката по рубља плата; chp - износот на нето добивката за периодот на известување, руб.;

FZPf - фонд за вистинска плата.

2. Анализа на работните ресурси на Vympel-M LLC

2.1 Краток опис на производните и економските активности на Vympel-M LLC

Предмет на изучување на предметната работа е друштвото со ограничена одговорност „Вимпел - М“ Киров, и официјален дилерво Џержинск има продавница „Кировски Лес“ лоцирана на адреса: Џержинск, Красноармејскаја, 196

Vympel-M LLC е основана во октомври 2005 година, основна дејност на компанијата е производство и продажба на дрвени прозорци, врати, скали. Цените за производите што ги произведува и продава Vympel-M LLC се слични на цените на конкурентските компании.

Општеството е правно лице, има жиро сметка, печат и печат со нејзиното име. Главниот општ показател за финансиските резултати од деловните активности на Vympel-M LLC е нето добивката.

Vympel-M LLC е независен економски субјект кој работи во согласност со Повелбата и законодавството Руска Федерација.

Највисокото раководно тело на Vympel-M LLC е состанокот на учесниците. Во негова надлежност се прашањата за определување на главните насоки претприемничка активност, разгледување и одобрување на проценки, извештаи и биланси, избор и отповикување извршен органи комисијата за ревизија, утврдувајќи ги условите за наградување службеници, распределба на добивката и утврдување на постапката за покривање на загубите и сл.

Работата на претпријатието е насочена кон организирање на сеопфатна услуга за клиенти и промовирање на формирање на стабилна и широка база на клиенти, како и привлекување нови клиенти за услуга. Компанијата има сопствена дистрибутивна мрежа за малопродажба.

Целта на Vympel-M LLC е да оствари профит во процесот на производство и продажба на пена бетонски блокови и задоволување на постоечката побарувачка за него на пазарот.

Структурниот дијаграм на Vympel-M LLC е претставен на слика 2.1.

Ориз. 2.1 Организациска структураДОО "Вимпел - М"

Овластен капиталпретпријатието е формирано во процесот на формирање на компанијата во износ од 10.000 рубли, а се состои од еднакви придонеси од двајцата основачи на компанијата.

Во 2012 година, персоналот на компанијата се состоеше од 41 вработен.

Во Vympel-M LLC, сметководството го води главниот сметководител на претпријатието. Главен сметководителименуван на позиција генерален директор, ги има правата и е опремена со одговорностите наведени во Федерален закон„За сметководство“ од 21.11.1996 година бр.129-ФЗ, а сумирано во Опис на работно место.

Главниот сметководител определува заедно со раководителот на претпријатието сметководствена политикапретпријатија за тековната година, обезбедува одржување сметководствои навремена подготовка финансиските извештаи, го води одделот за човечки ресурси на организацијата, а исто така, во согласност со налогот на раководителот на организацијата, е касиер (управува готовински трансакции).

Основни економски показателифинансиските и економските активности на Vympel-M LLC за 2010-2012 година, претставени во табела 2.1, ни овозможуваат да заклучиме дека има постојан пораст на приходите од продажба на производи и добивка добиена од продажба (во 2012 година, приходите од продажба на производи се зголемени во споредба до 2010 година повеќе од 6 пати и изнесуваше 75.578 илјади рубли).

Табела 2.1.

Главни економски показатели за финансиските и економските активности на Vympel-M LLC за 2010-2012 година.

Индикатори 2010 2011 2012 2012 во % до: 201120101. Приходи од продажба на производи, илјади рубли. 11 38953 26975 5786641422. Трошоци, илјади рубли. 11 361 53 08675 4116641423. Добивка од продажба, илјади рубли. 28183167596914. Нето добивка, илјади рубли. 141171309291115. Број на персонал, луѓе 2734411201526. Просечна годишна вредност на средствата2843456312221837. Поврат на продажба, % 0.240.340.2292658. Принос на средства врз основа на нето добивка, %49342143629. Продуктивност на трудот, илјади рубли. 421.811566.741843.37118437

Главниот сметководствен документ кој ги прикажува резултатите од активностите на претпријатието за одреден период е Извештајот за добивка и загуба (Образец бр. 2). Да ја анализираме динамиката на приходите од продажба на производи на Vympel-M LLC за 2010-20012 година. (Табела 2.2).

Табела 2.2

Анализа на динамиката на приходите од продажба на производи на Vympel-M LLC за 2010-2012 година.

Индикатори 2010 2011 2012 1. Приход од продажба на производи, илјади рубли. (во споредливи цени) 11 38953 26975 5782. Апсолутно зголемување, илјади рубли. а) до претходната година (верижна споредба) б) до 2003 година (основна споредба) 41.880 41.880 22.309 64 1892 година. 6643. Стапка на раст, во % а) во однос на претходната година (верижна споредба) б) во споредба со 2003 година (основна споредба) 368 368 42 564

Ориз. 2.2 Динамика на приходите од продажба на производи на Vympel-M LLC за 2010-2012 година.

Врз основа на податоците презентирани во Табела 2.2 и Слика 2.2, можеме да заклучиме дека износот на приходите од продажба на производи на Vympel-M LLC за 2010-2012 година. се зголеми за 64.189 илјади рубли. (од 11.389 илјади рубли во 2010 година на 75.578 илјади рубли во 2012 година), т.е. за 564%, при што главниот пораст на приходите се случи во периодот од 2010 до 2011 година. (износот на приходите се зголеми за 41.880 илјади рубли, или за 368%). И во споредба со 2011 година, обемот на продажба се зголеми за 22.309 илјади рубли.

2.2 Анализа на понудата на Vympel-M LLC со работна сила

Vympel-M LLC независно формира работнички колектив, способни да постигнат високи конечни резултати во услови на целосно економско сметководство, самофинансирање, врз основа на самоуправување, осигурува дека персоналот се усогласува со барањата на современото производство, развива деловна сличност и одговорност во решавањето на производните проблеми кај вработените.

Достапноста на работните ресурси на една фарма е збир на реалниот број на постојани, сезонски и привремени работници, менаџери и специјалисти.

Во моментов, Vympel-M LLC вработува 41 лице. Просечната возраст на работниците е 37 години (Табела 2.3).

Табела 2.3

Достапност и обезбедување на работна сила во Vympel-M LLC за 2010-2012 година.

Индикатори 2010201120122011 до 2005 Апсолутна промена, луѓе. Релативна промена, % Просечен годишен број на вработени, луѓе: 273441 + 14152 Вклучувајќи: мажи 121823 + 11192 жени 151618 + 3120

Генерално, просечниот годишен број на вработени во 2012 година е зголемен во однос на 2010 година за 52%, што е 14 лица (сл. 2.3).

Ориз. 2.3 Динамика на просечниот годишен број на вработени во Vympel-M LLC за 2010-2012 година, луѓе.

Ориз. 2.4 Структура на просечниот годишен број на персонал на Vympel-M LLC во 2010-2012 година. по пол

Во Vympel-M LLC во 2010-2012 година. се одржува оптималниот состав на персоналот по пол и возраст, што влијае на формирање поволна клима во тимот и создавање на задоволство во односите помеѓу изведувачите и менаџерите.

Развојот на производството на крајот се определува од степенот до кој му се обезбедува работна сила за секоја категорија, професија и какви се нејзините квалификации. Да го разгледаме бројот на вработени по категории во последните 3 години (Табела 2.3 и Табела 2.4).

Табела 2.4

Анализа на промените во структурата на работните ресурси на Vympel-M LLC по категории за 2010-2012 година.

Категории на персонал Кадровска структура 2010 г 2011 година2012 Број, лица Уд. тежина, % Количество, лица Уд. тежина, % Количество, лица Уд. тежина, % Организациски персонал, вкупно 271003410041100 Вклучувајќи: Работници 155620592561 Менаџерски персонал 93310291127 Сервисен персонал 311412512

Како што може да се види од Табела 2.4, најголемо учество во кадровската структура на Vympel-M LLC заземаат работниците (во 2012 година нивното учество изнесуваше 61%), потоа менаџерскиот персонал (во 2012 година тие учествуваа со 27% од вкупниот број на вработени) и услужен персонал (во 2012 година - 12%, Сл. 2.5).

Ориз. 2,5 C структурата на работната сила Vympel-M LLC по категорија во 2012 година

Табела 2.5

Динамика на структурата на работните ресурси на Vympel-M LLC по категорија за 2010-2012 година.

Категории на персонал Структура на персоналот 2010 година, лица 2011 година, луѓе2012 година, луѓе Промени 2012 година до 2010 година Апсолутно, луѓе Релативен, % Организациски персонал, вкупно 27344114152 Вклучувајќи: ----Работници 15202510167 Менаџерски персонал 910112122 Сервисен персонал 3452167

Анализата на табелата 2.5 покажува дека бројот на вработени во Vympel-M LLC е зголемен во 2012 година во однос на 2010 година за 14 лица (52%), додека бројот на работници се зголемил во 2012 година во однос на 2010 година за 10 лица (67%). број на раководни лица - за 2 лица (за 22%) и број на услужен персонал исто така за 2 лица (за 67%).

Што се однесува до составот на персоналот на Vympel-M LLC по ниво на образование, околу 68% од вработените имаат високо образование. стручно образование(во 2012 година, од 41 лице, 28 биле со високо стручно образование, табела 2.6). Ова е многу добар показател, бидејќи продуктивноста на трудот на квалификуваните работници, во споредба со неквалификуваните работници, е во просек за 15% повисока.

Табела 2.6

Состав на персонал Vympel-M LLC по степен на образование за 2010-2012 година.

Индикатори Период, година Промена од 2012 до 2010 Апсолутна, луѓе. Релативно, %201020112012Просечен годишен број на вработени лица: 273441+14152Вклучувајќи ги оние со: Високо стручно образование152428+13187Средно специјализирано образование899+1113

Систематското проучување на нивното движење и промет е од одлучувачко значење во карактеризирањето на квалитативниот состав на работните ресурси. Постојаната работна сила е важен предуслов за поцелосно искористување на работното време и зголемена продуктивност на трудот.

Анализата на движењето на работната сила се врши според одреден систем на индикатори поврзани со ангажирањето и отпуштањето работници (Табела 2.7).

Табела 2.7

Динамика на показателите за движење на работната сила на Vympel-M LLC за 2010-2012 година.

Име на индикаторотПериод201020112012Коефициент на промет за прием (Kn), %302610Коефициент на промет за пензионирање (Kv), %462Стапка на промет (Kt), %462

Интензитетот на приливот или одливот на работна сила се определува со односот на бројот на работници кои пристигнуваат и заминуваат во анализираниот период со вкупниот просечен годишен број на работници.

Во Vympel-M LLC, коефициентот на прилив во 2012 година е 10%, а коефициентот на одлив е 2%, што поволно ги карактеризира промените во бројот на персоналот на претпријатието. Сите вработени во Vympel-M LLC дадоа отказ на сопствено барање, немаше отпуштања поради повреда на работната дисциплина.

За да се земе предвид целосната употреба на трудовите ресурси во претпријатието, неопходно е да се води евиденција за работното време и да се оцени ефективноста на неговото користење.

За евидентирање на работното време се користат работни распореди кои ги означуваат деновите и времетраењето на работата на секој вработен поединечно. Споредбата на максималното можно работно време и работното време го карактеризира степенот на неговата употреба. Да го погледнеме овој индикатор во Табела 2.8.

Табела 2.8

Целосно искористување на работните ресурси на Vympel-M LLC за 2010-2012 година.

Индикатори Период, година Релативна промена од 2012 до 2010 година, %201020112012Просечен годишен број на вработени, луѓе273441152Работено за годината, луѓе. - час52 15467 14580 878158Годишен фонд за работно време, илјади луѓе. час53 78468 81681 344152Користење на годишен фонд за работно време, %979899102

Како што може да се види од табелата 2.8 за 2010-2012 година. Користењето на фондот за работно време е ефикасно и во просек изнесува 98%. За 2010-2012 година забележан е пораст на коефициентот на искористеност на годишниот фонд за работно време (за 2%).

2.3 Анализа на продуктивноста на трудот и интензитетот на трудот на производите во Vympel-M LLC

Зголемувањето на продуктивноста на трудот е главниот фактор за зголемување економска ефикасностпроизводство на производи. Продуктивноста на трудот го изразува степенот на ефикасност на процесот на трудот. Неговиот раст се манифестира во зголемување на количината на произведени производи на 1 просечен работник, по единица време или во заштеда на време потрошено на единица производство.

Табела 2.9

Динамика на просечната годишна продуктивност на трудот на Vympel-M LLC во 2010-2012 година.

Индикатори 2010 2011 2012 Промена 2012 до 2010 АпсолутноРелативно, %1. Бруто производство, илјади рубли. 11 38953 26975 578641896642. Просечен број на вработени, луѓе. 273441141523. Просечна годишна продуктивност на трудот, %421,811566,741843,371421,55437

Податоците од Табела 2.9 укажуваат на пораст за 2010-2012 година. во ДОО „Вимпел - М“ просечната годишна продуктивност на трудот е 1.421,55 илјади рубли, што позитивно ја карактеризира активноста на претпријатието и покажува дека стапката на неактивен производство на производи далеку ја надминува стапката на раст на бројот на вработени.

Ориз. 2.6 Динамика на зголемување на просечната годишна продуктивност на трудот на Vympel-M LLC за 2010-2012 година.

Индикаторот за интензитет на трудот поцелосно го карактеризира нивото на продуктивност на трудот за секој конкретен производ. Интензитетот на трудот на производот ја изразува цената на работното време за производство на единица производ (Табела 2.10).

Табела 2.10

Интензитетот на трудот на производство на одредени видови производи во Vympel-M LLC во 2010-2012 година, луѓе. - час.

Видови производи 2010 2011 2012 Промена 2012 до 2010 АпсолутноРелативно, %1. Чекори858282-3962. Windows151414-1933. Врати272624-389

Податоците во Табела 2.10 го карактеризираат намалувањето на показателите за интензитетот на трудот за главните видови производи на Vympel-M LLC за 2010-2012 година во просек за 93%.

2.4 Анализа на фондот за плати во Vympel-M LLC

Анализата на фондот за плати започнува со пресметување на апсолутното и релативното отстапување на неговата вредност за временскиот период што се разгледува и динамиката на главните показатели. Како што може да се види од табелата 2.11 за 2003-2005 година. има постојан пораст на фондот за плати на вработените во Vympel-M LLC (за 2012-2010 година за 190%) и зголемување на сите показатели производство на комерцијални производи, бруто и нето добивка по 1 рубља плата.

Табела 2.11

Динамика на показателите на фондовите за плати на Vympel-M LLC во 2010-2012 година.

Индикатор 2010 2011 2012 Промена 2012 во 2010 AbsoluteRelative, %1. Приход од продажба на производи, илјади рубли. 11 389 53 269 75 578 664 1422. Добивка од продажба, илјади рубли. 28183167596913. Нето добивка, илјади рубли. 141171309291114. Фонд за плати на вработените 264.6377.4504.3239.7190.65. Производство на пазарни производи за 1 рубља плата (страница 1/страница 4)43,0141,1149,9106,8348,26. Износ на бруто-добивка по рубља плата (страница 2/страница 4)0,10,50,30,2312,97. Износ на нето добивка по рубља плата (страница 3/страница 4) 0,10,30,30,2487,2

3. Зголемување на ефикасноста на користење на работните ресурси на Vympel-M LLC

Анализа на искористеноста на работните ресурси на Vympel-M LLC за 2010-2012 година. ни овозможува да заклучиме дека претпријатието ефективно ги користи работните ресурси, создадена е оптимална кадровска структура според полот, возраста и степенот на образование, што влијае на формирање поволна клима во тимот и создавање на задоволство во односите меѓу изведувачите и менаџери.

Претпријатието рационално користи модерна опрема, што обезбедува зголемување на продуктивноста на трудот.

Сепак, Vympel-M LLC нема систем за планирање, и ефикасно работењепретпријатијата во пазарна економија станува возможна само доколку развијат планови за социо-економски развој кои придонесуваат за порационална распределба на ресурсите, ги стимулираат вработените да ги спроведуваат своите одлуки во идната работа и ја подобрат координацијата на активностите во организацијата.

Планирањето на трудот и платите во претпријатието вклучува планирање на индикаторите за продуктивност на трудот, пресметка на бројот на персонал по категории работници, планирање на фондот за плати, пресметка на просечната плата на работниците.

Кога се развиваат планови за труд и плати, главната задача е да се обезбеди систематско зголемување на продуктивноста на трудот како главен услов за зголемување на обемот на производството и зголемување на неговата ефикасност.

Планирањето на барањата за персонал е дел од целокупниот процес на планирање во една организација. На крајот на краиштата, успешното планирање на работната сила се заснова на познавање на одговорите на следниве прашања:

.Колку работници, какви квалификации, кога и во која област на претпријатието ќе бидат потребни.

2.Како можете да ги привлечете вистинските и да го намалите или оптимизирате користењето на вишокот персонал?

.Како најдобро да се користи персоналот во согласност со нивните способности, вештини и внатрешна мотивација.

.Како да се обезбедат услови за развој на персоналот.

.Какви трошоци ќе бараат планираните мерки за оптимизирање на персоналот?

Планирањето на персоналот се врши во три фази:

.Прогнозирање на кадровски потреби собирање информации за квалитативните и квантитативните потреби за персонал, земајќи го предвид факторот време;

2.Планирање на достапноста на персоналот: утврдување на вистинската достапност на персоналот, земајќи ги предвид нивните квалитативни, квантитативни карактеристики и временски аспект;

.Планирање на неусогласености помеѓу реалните и планираните индикатори за достапност на персоналот: идентификување на недостигот или вишокот на персонал со текот на времето и, во согласност со ова, развивање мерки за обезбедување на персонал, ослободување на персоналот и подобрување на квалификациите на персоналот.

Важна точка во проценката на персоналот е развојот на организациски и финансиски планови за персонал, вклучувајќи:

· развој на програма за активности за привлекување на персонал;

· развивање или прилагодување методи за оценување на кандидатите;

· пресметка на финансиски трошоци за привлекување и евалуација на персонал;

· спроведување на активности за оценување

· развој на програми за развој на персоналот;

· проценување на трошоците за спроведување на програмите за развој на персоналот.

Потребниот број на вработени во трговско претпријатие и нивниот професионален и квалификациски состав може да се определи според: програмата за развој на производството на претпријатието (планиран обем на промет), планираното зголемување на продуктивноста на трудот и структурата на работата.

Можна е друга насока за зголемување на продуктивноста на производите на Vympel-M LLC - материјални стимулации за вработените во форма на бонуси. Во моментов, претпријатието користи временска форма на наградување, според која платите се одредуваат врз основа на износот на одработеното време и утврдените тарифни стапки или плати.

Со цел да се обезбеди стабилен раст на продуктивноста на трудот, така што платите ја исполнуваат својата стимулирачка функција, менаџментот мора јасно да ги поврзе платите и унапредувањата со показателите за продуктивноста на трудот и производниот производ, за што може да се воведе бонус систем.

Може да се истакнат следните карактеристики на ефективна употреба на бонус системот:

Бонусите не треба да бидат вообичаени бидејќи тие ќе бидат сфатени како едноставно дел од нормалната плата во нормални околности.

Бонусот мора да биде поврзан со личниот придонес на работникот во производството.

Мора да постои прифатлив метод за пресметување на премијата.

Вработените треба да чувствуваат дека бонусите се засноваат на дополнителен напор.

Неопходно е да се има фер пристап кон бонусите за вработените (на пример, воведувањето систем за бонуси во претпријатието само за менаџерите на одделот за продажба кои бараат клиенти и го зголемуваат обемот на продажба на производи е незаконски, бидејќи целиот персонал на претпријатието учествува во производството на овие продадени производи).

Постојат следниве методи економска стимулацијавработени во претпријатието:

провизии за обемот на продажба;

бонус за придонес во вкупната добивка;

систем за споделување на профитот;

бонуси за прекувремена работа и сл.

Главната задача на распределбата на заработката е правилно да се земе предвид придонесот на секој вработен кон општи резултатиработата на претпријатието.

Горенаведените прашања може да се решат со примена на систем на плати без тарифи. Системот на плати без тарифи е систем во кој платите на сите работници го претставуваат уделот на секој работник во фондот за плати.

Во пазарна економија се користи систем на плати без тарифи, најважниот индикаторшто за секое претпријатие претставува обем на продадени производи и услуги. Колку е поголем обемот на продадени производи, толку поефикасно функционира претпријатието. Следствено, платите се приспособуваат во зависност од обемот на производството. Овој систем се користи за работници базирани на време.

Механизмот за пресметување на реалните плати според нетарифниот систем на плати ги вклучува следните чекори:

) се пресметува нивото на квалификација на вработен во претпријатието, оценката е поставена како количник на поделбата на вистинската плата на работникот за претходниот период и минималното ниво на плата;

) е даден бројот на одработени работни часови;

) се пресметува стапката на учество на трудот (ЛПП), ЛФП се издава на сите вработени, вклучувајќи го и директорот, еднаш годишно, по квартал;

) се пресметува бројот на освоени бодови на сите вработени во единицата. Бројот на бодови е еднаков на вкупниот износ на освоени бодови од сите вработени;

) учеството на платата по бод се пресметува како количник на фондот на плати за претпријатието и број на бодови за целото претпријатие;

) вистинската плата се утврдува со множење на учеството на наградувањето со бројот на бодови на секој вработен.

Дополнително, треба да се забележи дека парите не се секогаш најефективниот мотиватор. Да ги наведеме најважните начини на мотивација:

• Промовирање на чувството на припадност.
• Избор на работа за изведувачи.
• Економска мотивација.
• Мотивирање на заостанатите работници.
• Можност за обука.

Во моментов има многу дебати за тоа која од можните награди за добри перформанси е најважна. Воопшто не е очигледно дека задоволството води до подобрување на перформансите. Изгледите за идно задоволство може да биде многу посилен мотивирачки фактор. Постојат убедливи докази дека интензивната мотивација ги подобрува перформансите.

Промовирањето на чувството на припадност е затоа што луѓето се општествени суштества, а едно од најмоќните психолошки задоволства што ги носи работата е чувството на припадност кон нешто. Многу луѓе исто така веруваат дека работата им дава увид во тоа кои се тие како личност. Овие потреби најдобро може да се задоволат во атмосфера создадена од стил на лидерство кој е фокусиран на вработените.

Чувството на вклученост што се јавува кај вработените во процесите што се одвиваат во компанијата не е само прашање на организација, тоа е и емотивна реакција. За оние кои долго време работат во ова претпријатие, оваа врска ќе биде и нешто историско, што ќе карактеризира значаен период од нивниот живот.

Со цел целосно да се поддржат овие позитивни емоции и во исто време да се компензираат можните негативни, неопходно е да се настојува да се зголеми социјалната улога што работата ја игра во животот на работниците. На пример, поттикнете го создавањето на секакви спортски клубови (на пример, фудбалски тим), организирајте и поддржувајте прослава на родендени на вработените и разни прослави итн.

Заклучок

Главната задача на определување на потребите на едно претпријатие за работни ресурси е да се определи оптималниот број, составот и структурата на вработените во зависност од стратегијата за развој на претпријатието, затоа, анализата на ефикасноста на користењето на работните ресурси на претпријатието започнува со се проучува односот на реалниот број на вработени со претходниот период и планираниот број на извештајниот период за сите класификациски групи, односот помеѓу групите и трендовите на промените во овој сооднос. Заедно со квантитативната поддршка, се проучува и квалитативниот состав на работниците, кој се карактеризира со општи образовни, стручни и квалификациски нивоа, пол, возраст и внатрепроизводствени структури, бидејќи оптималниот состав на персоналот по пол, возраст, квалификации создава задоволство во односите во тимот помеѓу изведувачите и менаџерите.

Систематското проучување на неговото движење и промет е од одлучувачко значење за спроведување на планот за големината на работната сила. Анализата на движењето на работната сила се врши според одреден систем на показатели за неколку години поврзани со ангажирањето и отпуштањето работници, се разгледуваат причините за отпуштањето, спроведувањето на планот за организирано регрутирање работници, за подобрување на нивните квалификации. Постојаната работна сила е важен предуслов за поцелосно искористување на работното време и зголемена продуктивност на трудот.

Главната фаза на анализа на ефикасноста на користењето на трудовите ресурси е анализата на продуктивноста на трудот (нејзината ефективност, способноста на лицето да произведе одреден обем на аутпут по единица работно време). За да се процени нивото на продуктивност на трудот, се користи систем на општи (просечно годишно производство од еден работник), приватни (интензитет на трудот на производите) и помошни показатели (го карактеризираат времето поминато за комплетирање на единица од одреден тип производ).

Во процесот на анализа на продуктивноста на трудот, неопходно е да се воспостави степен на исполнување на задачата во однос на продуктивноста на трудот; фактори кои влијаат на промените во индикаторите за продуктивност на трудот; резерви за раст на продуктивноста на трудот и мерки за нивно користење.

Зголемувањето на продуктивноста на трудот се јавува првенствено поради намалувањето на интензитетот на трудот на производите. За поцелосно идентификување на резервите за раст на продуктивноста на трудот, се проучува динамиката на интензитетот на трудот на парче во текот на неколку години и се користи компаративна анализа на интензитетот на трудот на поединечни производи и одделни делови. Можно е да се постигне намалување на интензитетот на трудот преку воведување научен и технолошки напредок, механизација и автоматизација на производството и работната сила, како и ревизија на стандардите за производство итн.

За да се земе предвид целосната употреба на работните ресурси во претпријатието, се врши анализа на сметководството на работното време и ефикасноста на неговото користење, како и влијанието на применетите системи за наградување и, особено, различните форми на материјални стимулации Се појаснува и што предизвикува зголемување на просечната заработка на ниво на продуктивност на трудот, а се развиваат мерки за отстранување на причините за непродуктивни исплати на плати.

Анализата на фондот за плати започнува со пресметка на апсолутното и релативното отстапување на неговата фактичка вредност од планираната. Исто така, при анализата на висината на наградувањето на персоналот на компанијата, се пресметуваат голем број на коефициентиП производство на комерцијални производи, бруто-добивка и нето добивка по 1 рубља плата.

Анализата на искористеноста на трудовите ресурси завршува со збирна пресметка на идентификуваните резерви за подобрување на искористувањето на работното време и намалување на интензитетот на трудот на производството. Се утврдува можното зголемување на обемот на производството и намалување на производствените трошоци, под услов да се активираат овие резерви.

Анализа на искористеноста на работните ресурси на Vympel-M LLC за 2010-2012 година. ни овозможува да заклучиме дека претпријатието ефективно ги користи работните ресурси, создадена е оптимална кадровска структура според полот, возраста и степенот на образование, што влијае на формирање поволна клима во тимот и создавање на задоволство во односите меѓу изведувачите и менаџери. Претпријатието рационално користи модерна опрема, која исто така обезбедува зголемување на продуктивноста на трудот.

Треба да се напомене дека Vympel-M LLC нема систем за планирање, а ефективно функционирање на претпријатијата е можно само доколку се развијат планови за социо-економски развој кои придонесуваат за порационална распределба на ресурсите, ги поттикнуваат вработените да ги спроведуваат своите одлуки во иднина работа и подобрување на координацијата на акциите во организацијата.

Затоа, една од областите за подобрување на ефикасноста на користењето на работните ресурси на претпријатието може да биде воведувањето на систем за планирање во претпријатието, вклучувајќи планирање на трудот и платите за вработените во Vympel-M LLC.

Може да се идентификува уште една област на зголемување на продуктивноста - материјални стимулации за работниците во форма на бонуси. Во моментов, претпријатието користи временска форма на наградување, според која платите се одредуваат врз основа на износот на одработеното време и утврдените тарифни стапки или плати.

Дополнително, треба да се забележи дека парите не се секогаш најефективниот мотиватор. Најважните начини на мотивација: стр промовирање на чувството на припадност,П избор на работа за изведувачи, мотивација на заостанатите работници,В можност за учење.

Библиографија

1.Агеева И.Ју., Калевинскаја Е.Д. Финансиска анализа во ревизорски активности// Ревизија и финансиската анализа. - 1999. - бр.1. - Со. 18-96.

2.Анализа на профитабилноста на производот. - М.: Дело, 1996 година.

.Анализа на економската активност во индустријата: Учебник за универзитети. - М., 1998. - 234 стр.

.Артеменко В.Г. Финансиска анализа: учебник. Придобивка. - М.: Диа, 1997. - 128 стр.

.Балабанов И.Т., Степанов В.Н., Еибшиц Е.В. Анализа на пресметка на профитабилноста на производот // Сметководство. - 1996. - бр.3. - Со. 30-34.

.Бернштајн Е., Леополд А. Анализа финансиските извештаи: Теорија, практика и толкување / Превод. од англиски Соколов. - М.: Финансии и статистика, 1996 година, 624 стр.

.Бреславцева Н.А. Управување со финансиски резултати и оданочување со помош на билансите на состојба // Финансии. - 1998. - бр.12. - Со. 52-54.

.Васин Ф.П. Управно сметководство: учебник. Придобивка. М. - Издавачка куќа на Финансиската академија при Владата на Руската Федерација, 1996. - 98 стр.

.Гусев А.В., Глебова О.П., Сичева И.В. Принципи и методи на моделирање на изведбата на рентабилност на претпријатието // Ревизија и финансиска анализа. - 1999. - бр.2. - Со. 19-23.

.Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализа на финансиските извештаи. - М.: Издавачка куќа „ДИС“, 1998. - 208 стр.

.Drury K. Вовед во сметководство за управување и производство: транс. од англиски / Ед. С.А. Табалина, - М.: Ревизија: ЕДИНСТВО, 1994 г.

.Ефимова Е.К. Финансиска анализа, 3-то издание, ревидирана. и дополнето, М.: Сметководство, 1999. - 352 стр.

.Заицев Г.Г. и други.„Управување со човечки ресурси во претпријатие (личен менаџмент).“ Санкт Петербург, 1999 година

.Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализа на економската состојба на претпријатието. - Ед. 3-ти. - М.: Центар за економија и маркетинг, 1999. - 216 стр.

.Работен законик на Руската Федерација. - М.: Проспект, 2003 година.

.Креинина М.Н. Финансиски менаџмент / Учебник. прирачник - М.: Издавачка куќа „Бизнис и сервис“, 1998. - 304 стр.

.Ладанов И.Д. "Практично управување. Дел 3. Управување со персонал." Москва, 1991 година

.Липатова И.В. Анализа на профитабилноста на претпријатието // Финансии. - 1997. - бр.12. - Со. 17-20.

.Маркаријан Е.А., Герасименко Г.П. Финансиската анализа. - М.: „Претходно“, 1997. - 158 стр.

.Минаев Е.С. Управување со персонал: функции и методи. - М., 1993 година.

.Николаева С.А. Карактеристики на сметководството на трошоците за производство во пазарни услови: систем за директно пресметување на трошоците. - М., 1993 година.

.Савицкаја Г.В. "Анализа на економската активност на претпријатието" - Минск ДОО "Ново знаење", 1999. - 686 стр.

.Финансиска анализа на активностите на компанијата. - М.: Источна служба, 1995. - 240 стр.

.Финансиски менаџмент: Учебник. за универзитети / Г.Б. Пољак, И.А. Акодис, Т.А. Краева и сор., уредена од Г.Б. Столб. - М.: Финансии, ЕДИНСТВО, 1997 - 518 стр.

.Шеркунов В.П., Чистјаков Ју.В. Ревизија на движењето на средствата // Ревизија и финансиска анализа. - 1998. - бр.1. - Со. 5-115.

.Шеркунов В.П., Чистјаков Ју.В. Финансиски резултати на претпријатието // Ревизија и финансиска анализа. - 1998. - бр.1. - Со. 122-138.

.Шишкин П.Р. Сметководство и финансиска анализа во трговско претпријатие - М., Издавачка куќа Финансии и статистика, 1997 г.

.Anthony R. Сметководство: ситуации и примери. - М.: Финансии и статистика, 1993. - стр. 269.

Апликации

Анекс 1

Анализа на понудата на претпријатието со работна сила

Категории на персонал Според план (задача), луѓе. Според извештајот (всушност), луѓето. За претходната година луѓето Всушност, како процент Кон планот (задача), % До претходната година, % Вкупно 41540539398103 Вклучувајќи ја главната дејност 31630229196104 Од него: Работници 1-ва категорија. 16516316099102Работници 2-ра категорија. 686863100108Менаџери303330110110Вработени 15121080120Специјалисти3826286893Студенти-----

Додаток 2

Клучни показатели за билансот на работното време на еден работник

Временски фонд Индикатор Симбол за пресметување Формула Белешки Календар Фонд TkTk = 365 дена исход - време на викенди и празници; tno-show - денови на отсуство: одмор, болест, по одлука на администрацијата, отсуство од работа и сл.; t - номинално работно време; tвп - време на застој во смените и паузи на работа, намалени и повластени часови. Номинален (режим) фондTnomTnom = Tk - toutReal (real) fundTyavTyav = Tnom -timplicitКорисен фонд TpTp = Tyav * t - tvp

Додаток 3

Фактори за зголемување на продуктивноста на трудот

Насоки за пребарување на резерви Резултат (износ) 1. Промена на интензитетот на трудот на производи Вкупното намалување на интензитетот на трудот од сите активности поделено со корисното (календарско) работно време фонд 1.1 поради подобрување на технологијата 1.2 поради подобрување на технологија 1.3 поради воведувањето нови методи на организирање на трудот Вкупната промена на интензитетот на трудот генерално за претпријатието изнесува 2. Подобрување на користењето на работното време Вкупната елиминација на изгубеното работно време треба да се подели на корисен фонд на работното време во работни часови 2.1 Елиминација на изгубеното работно време поради внатрешно производство (чести отстапувања од технологијата, рециклирање на дефекти, незадоволителна организација на работата) 2.2 Отстранување на доцнење, отсуство од работа и други прекршувања на работната дисциплина 2.3 Елиминација на изгубеното работно време поради надворешни фактори (недостиг на суровини, прекин на струја, лош квалитетпоправка) Вкупно подобрување во користењето на работното време 3. Насока на користење на персоналот Пресметајте ги сите мерки во однос на трошоците 3.1 Намалување на прометот на персоналот 3.2 Подобрување на структурата на управување 3.3 Промена на односот на главни и помошни работници 3.4 Целосно намалување на апаратот за управување Вкупно искористување на персоналот 4. Структурни промени поврзани со производните производи кои се профитабилни во однос на интензитетот на трудот Проценка во парична смисла Вкупни Вкупни резерви за раст на продуктивноста на трудот

Подучување

Ви треба помош за проучување на тема?

Нашите специјалисти ќе советуваат или ќе обезбедат услуги за туторство за теми што ве интересираат.
Поднесете ја вашата апликацијаукажувајќи на темата токму сега за да дознаете за можноста за добивање консултација.

Целта на анализата е општа квалитативна проценка на трудовите ресурси, нивото на ефикасност на нивното користење и идентификација на внатрешни производни резерви за зголемување на продуктивноста на трудот. А главните начини за постигнување раст на продуктивноста на трудот се идентификувани при техничко-економската анализа на трудовите ресурси.

Главни задачи на анализа

• 1. Проучување и оценување на обезбедувањето на претпријатието и неговите структурни поделби со работни ресурси воопшто, како и по категории и професии;
• 2. Утврдување и проучување на показателите за промет на трудот;
• 3. Анализа на податоци за искористеноста на трудовите ресурси;
• 4. Идентификување на резервите на трудови ресурси и нивно поцелосно и поефективно користење.

Извори на информации

ь план за труд;

б статистичко известување „Извештај за труд“;

ь податоци за временскиот лист;

б податоци од одделот за човечки ресурси;

б работна маса.

Фази на анализа на работната сила

Управувањето со човечки ресурси ги вклучува следните фази:

• 1. Планирање на ресурси: Развивање план за исполнување на идните барања за човечки ресурси.
• 2. Регрутирање: создавање резерва на потенцијални кандидати за сите позиции.
• 3. Избор: оценување на кандидати за работни места и избор на најдобрите од резервата создадена при регрутирањето.
• 4. Утврдување на плати и бенефиции: Развивање структура на плати и бенефиции за привлекување, регрутирање и задржување на вработени.
• 5 Кариерно насочување и адаптација: воведување на ангажирани работници во организацијата и нејзините поделби, развој на разбирањето на вработените за тоа што организацијата очекува од него и каква работа во неа добива заслужена оценка.
• 6 Обука: Развијте програми за да ги научите работните вештини потребни за ефикасно извршување на работата.
• 7 Резултат трудова дејност: развој на методи за оценување на работната активност и нејзино соопштување на работникот.
• 8. Унапредување, деградирање, преместување, отпуштање: развивање методи за преместување на вработените на позиции со поголема или помала одговорност, развивање на нивното професионално искуство со преместување на други позиции или области на работа, како и процедури за раскинување на договор за вработување.
• 9. Обука на менаџерски кадри, управување со напредување во кариерата: развој на програми насочени кон развивање на способностите и зголемување на ефикасноста на менаџерскиот персонал.

Вовед.
1.Работните ресурси како главен елемент на анализата на економската активност на едно претпријатие.
1 .1 Концептот на работните ресурси и нивната класификација.
1.2 Карактеристики на работа кај трговско друштво.
1.3 Цели и цели на анализа на показателите за трудот.
1.4 Анализа на показателите за плати во трговско претпријатие.
1.5 Методи за проучување на бројот, составот и движењето на работните ресурси.
1.6 Продуктивност на трудот на работниците за продажба.
Заклучоци.
Литература.

Вовед.

Економијата на нашата земја практично премина во пазарна економија и функционира исклучиво според законите на пазарот. Секое претпријатие е одговорно за својата работа и самостојно донесува одлуки за понатамошен развој. А во пазарна економија, тој што преживува е тој што најдобро ги користи ресурсите што му се достапни за да добие максимален износ на профит со решавање на главните проблеми. економската активност. Но, како може самото претпријатие да ја оцени ефективноста на својата работа и ефективноста на користењето на сопствените ресурси пред конкурентите да го направат тоа со едноставно туркање на губитникот надвор од пазарот?

Од моментално познатите фактори на производство и трговија, еден од главните, а често и главните и најскапите е работната сила. Анализата на ефикасноста на трговското претпријатие е невозможна без внимание на трошоците за работна сила и влијанието на индикаторите за работна сила врз прометот и профитот на претпријатието. Повеќе од една паметна книга е посветена на решавање на овој комплексен проблем. Авторот на оваа предметна работа, исто така, одлучи да даде свој скромен придонес во практичното искористување на постоечките теоретски случувања во оваа област.

ЦелОваа работа може да се формулира на следниов начин:

Користејќи ја литературата предложена од наставникот и други извори на информации, практично консолидирајте ги вештините стекнати во училницата во техничката и економската анализа на економските активности на трговското претпријатие.

Во овој случај ќе се одлучи следново задачи:

1. Дефиниција за што модерната наукаго разбира концептот на „работни ресурси“, какво место заземаат во економските активности на претпријатието и неговата анализа, а исто така дава приближен опис на индикаторите што се користат при спроведувањето на оваа анализа.

2. Истражување користејќи го примерот на одредено претпријатие (АД Трговско друштво„Русич“) динамика на бројот на персоналот, употребата на трудовите ресурси, продуктивноста на трудот и фондот за плати во претпријатието, влијанието на показателите за трудот врз прометот

3. Проценка на ефективноста на мерките за подобрување на организацијата на трудот во ова претпријатие преку проучување на динамиката индикатори за производствои барање тесни грла во организацијата на трудот во претпријатието.

1.Работните ресурси како главен елемент на анализата на економската активност на едно претпријатие

1.1 Концептот на трудовите ресурси и нивната класификација

Работните ресурси го вклучуваат оној дел од населението што ги има потребните физички податоци, знаења и работни вештини во соодветната индустрија. Доволното снабдување на претпријатијата со потребните ресурси на работна сила, нивното рационално користење и високото ниво на продуктивност на трудот се од големо значење за зголемување на обемот на производството и зголемување на ефикасноста на производството. Конкретно, обемот и навременоста на целата работа, ефикасноста на користење опрема, машини, механизми и како резултат на тоа - обемот на производството, неговата цена, профитот и голем број други економски показатели зависат од понудата на работна сила на претпријатието. и ефикасноста на нивната употреба.

Работните ресурси се подразбираат како дел од населението што има физички развој, ментални способности и знаења неопходни за извршување на корисни активности.

Врз основа на горенаведеното, работните ресурси вклучуваат:

1) работоспособно население, со исклучок на воени и трудови инвалиди од I и II групи и неработни лица кои примаат пензии по повластени услови;

2) работни лица на возраст за пензионирање;

3) вработени тинејџери до 16 години. Од страна на Руското законодавствоТинејџери помлади од 16 години се ангажираат по навршување на 15 години во исклучителни случаи. Дозволено е и за да се подготват младите за работа, да се ангажираат ученици од општообразовните училишта, стручните училишта и средните специјални училишта. образовните институциипо навршување на 14 години, со согласност на едниот родител или лице кое го заменува, под услов да им се обезбеди лесна работа. Не предизвикува штета на здравјето и не го попречува процесот на учење.

1.2 Карактеристики на трудот во трговско претпријатие.

Сите работни процеси што ги вршат вработените во трговските претпријатија се поделени на два вида, различни по природа и содржина:

Поврзано со промена на формата на вредноста на стоката;

Условно со продолжување на производните процеси во сферата на прометот.

Првиот тип на труд обезбедува промена во формите на вредноста и ги вклучува процесите на купување и продажба, услуги на клиентите, сметководство и известување, рекламирање итн.

Вториот тип на труд вклучува работни процеси како што се транспорт, пакување, складирање, сортирање, утовар, истовар на стоки итн.

Двата вида на труд се меѓусебно поврзани и претставуваат основа за организирање на трговскиот и технолошкиот процес. Така, првата карактеристична карактеристика на трудотво трговските претпријатија - неговата двојна природа.

Второ карактеристична карактеристика е дека трудот поврзан со продолжувањето на производството во сферата на циркулацијата зазема големо учество во вкупниот износ на работните процеси. Главната причина за овој феномен е ниската опрема на трговските претпријатија. Како по правило, повеќето од процесите поврзани со трансформација на индустриски асортиман во комерцијален; пакување; подсортирање, т.е. со препродажба на преработка на стоки, извршена рачно. Големите трошоци за живот на трудот се негативен фактор, особено затоа што околу 80% од луѓето во трговијата се жени (на пример, во трговија на малоВо просек, во зависност од големината на продавницата, треба да измешате од 3 до 15 тони товар по смена).

Третата карактеристика на трудотВ трговски бизнисПоентата е дека трудот поврзан со менување на облиците на вредност е прилично монотон и во исто време бара многу нервозен и физички стрес. Ова се должи на повеќе причини: прво, организацијата на трговскиот и технолошкиот процес не ја подразбира или сериозно ја ограничува слободата на иницијатива на вработениот; второ, недоволната компјутеризација на трговските претпријатија води до фактот дека аналитичките, сметководствените и статистичките пресметки се прават рачно.

Четвртата карактеристика на трудоткај трговските претпријатија има значително влијание на веројатни фактори врз него. Интензитетот на тековите на клиентите во текот на денот, исто така во зависност од локацијата на претпријатието; Значајните флуктуации во побарувачката за групи производи и други фактори во некои случаи доведуваат до неизбежен прекин за работниците, а во други до многу висок обем на работа и нагло зголемување на интензитетот на трудот.

Петта карактеристика на трудотво трговските претпријатија е тоа краен резултаттрудот не е производ, туку услуга.

1.3 Цели и цели на анализа на показателите за трудот.

Индикаторите за труд се користат директно при анализа на економските активности на претпријатијата и планирањето. За планирање на одлуки од мотивационен карактер се користат голем број индикатори за трудот (показатели поврзани со платите).

Целта на анализата на показателите за трудот е да се утврдат главните насоки на економската работа за да се идентификуваат резервите за заштеда на трудот, платите и можностите за дополнително производство, нов асортиман на производи поради зголемената продуктивност на трудот. Во овој случај, тие обично ги анализираат индикаторите како што се достапноста на персоналот, квалификацискиот состав на работниците, движењето на персоналот, официјалното движење на персоналот, користењето на работното време, користењето на фондот за плати, продуктивноста на трудот и интензитетот на трудот на производите.

Анализата на овие индикатори главно се сведува на анализа на отстапувањата на вистинските вредности на податоците од планираните индикатори. Тоа му овозможува на менаџерот да ја одреди насоката на понатамошните активности во оние поделби на претпријатието каде што се појавија отстапувања во соодветните индикатори.

Во пазарни услови, улогата и местото на индикаторите за трудот се менуваат, новите показатели стануваат широко распространети и се развиваат специфични индикатори за одредени претпријатија, земајќи ги предвид карактеристиките на производните циклуси. Во пазарна економија, кога нема значајно влијание на државата врз формирањето на платите за вработените во претпријатијата од различни форми на сопственост, а особено приватните, поважно е претприемачите да знаат колку труд е потрошен на производството. од една единица излез. Покрај тоа, вредноста на овој индикатор во секој временски период мора да се спореди со вредноста на овој индикатор кај конкурентите. Така, во современи условиОна што доаѓа до израз не се показателите што го карактеризираат бројот на персоналот на претпријатието, фондот за плати, просечната плата итн., туку показателот за висината на трошоците за персоналот поврзани со единицата на производство.

Индикаторот што ги карактеризира трошоците за персонал е интегрален индикатор кој ги вклучува сите трошоци поврзани со работењето човечкиот капитал. Овие трошоци вклучуваат трошоци за плати, исплати на работодавачот за различни видови социјално осигурување, трошоците на претпријатието за социјални плаќања и надоместоци, за одржување на социјалната инфраструктура, за обука, преквалификација и усовршување на персоналот на претпријатието, за исплата на дивиденди и купување на повластени акции. Во земјите со развиени пазарна економијаосновните трошоци (трошоци за плати) обично сочинуваат помалку од половина од вкупните трошоци за персоналот.

Воспоставувањето на прифатливо ниво на трошоци за персонал станува почетна точка за планирање и анализа на сите други показатели за трудот. Ако во одредено претпријатие износот на трошоците за персонал ги надминува трошоците утврдени од конкурентите, тогаш понатамошните активности на таквото претпријатие изгледаат проблематични и треба да се фокусираат на елиминирање на причините за ова прекумерно трошење, доколку ова прекумерно трошење не беше политика на компанијата за привлекување на најквалификуван персонал од релевантниот пазар на трудот.

Показателите за трудот ретко се разгледуваат едни со други и како фактори кои ги карактеризираат и влијаат на вредностите на другите економски показатели на економската активност на претпријатието. Значи, ако го избереме индикаторот дискутиран погоре, кој ги карактеризира персоналните трошоци, како резултат и ја земеме предвид неговата зависност од некои други индикатори на трудот, кои во овој случајќе биде фактор, тогаш е можно да се реши проблемот со оптимизација за намалување на трошоците за работна сила на претпријатието. Во овој случај, неопходно е да се земат предвид голем број ограничувања кои се поврзани со структурата на самото претпријатие, нивото на платите утврдени на пазарот на трудот за одредени категории работници итн. Решението на овој проблем ќе помогне економистот на претпријатието да развие оптимални вредности на индикаторите за трудот, а менаџерите на сите нивоа ќе можат да развијат стратегија за понатамошни активности. Недостаток на одредувањето на вредностите на индикаторите со помош на овој метод е тоа што ограничувањата наметнати на целната функција се менуваат во различни периоди. Затоа, неопходно е повторно да се пресметаат овие индикатори. И ефектот од исполнувањето на овие индикатори можеби нема да биде значаен на краток рок.

Како што е наведено погоре, можеме да го разгледаме влијанието на показателите за трудот врз индикаторите што ги карактеризираат економските активности на претпријатието. Анализата на показателите за трудот зазема средно место во управувањето помеѓу функциите на собирање и обработка на информации, од една страна, и функциите на одлучување за планирање, организирање управување и функционирање, контрола и стимулирање, од друга страна. За побрза реакција на органите на управување на претпријатието од моментот на прием на информации за промена на еден или друг индикатор, пред да се донесе конкретна одлука, неопходно е да се создаде сеопфатен систем за управување со персоналот за претпријатието. Овој систем мора да ги земе предвид сите односи меѓу главните показатели за трудот, нивната зависност од другите економски показатели, како и можното влијание на индикаторите за трудот врз нив. Интегрираниот систем за управување со персоналот треба да вклучува менаџерски информациски системи за комуникација и контрола кои ќе обезбедат прилично брзо примање на информации за промените во индикаторите за трудот кои учествуваат во системот.

На модерна сценаразвој информациски системиМожно е да се создадат такви системи кај одредени претпријатија. Покрај тоа, може да се претпостави дека на ниво на поединечно претпријатие, менаџментот добива прилично веродостојни информации за сите промени кои влијаат на ова претпријатие. Раководството на претпријатието треба да избере целни параметри и различни економски показатели за активностите на претпријатието (вклучувајќи ја и работната сила), чии вредности раководството има намера да ги промени во периодот на планирање. Се претпоставува дека за секоја целна променлива менаџментот на една компанија или претпријатие може да постави планирана вредност (посакувано ниво). Планираната вредност на овие променливи може да се развие врз основа на решавање на проблемите за оптимизација, врз основа на вредностите на слични индикатори меѓу конкурентите, експертски проценки, политики понатамошно развивањекомпании итн.

По ова, неопходно е да се изберат контролни параметри. Овие треба да бидат индикатори кои можат да влијаат на промените во целните параметри. Во овој случај, се предлага да се изберат индикатори за трудот како параметри за управување. Системот се поедноставува ако бројот на контролните параметри се совпаѓа со бројот на планираните параметри.

Врз основа на статистичките информации добиени од извештаите на компанијата за изминатите периоди, можно е да се конструира векторска функција на зависностите на планираните параметри од контролните параметри. На ниво на поединечно претпријатие, бројот на целните параметри е релативно мал, и затоа е прилично едноставно да се контролираат нивните вредности на сите нивоа на управување (на пример, контролата врз бројот на персоналот може да се изврши со служба за персоналпретпријатија). Доколку во рамките на решението конкретни задачиБидејќи бројот на овие параметри се зголемува, можно е да се прераспределат функциите за следење на промените во еден или друг индикатор на дополнителни услуги на претпријатието. Треба да се забележи дека прераспределбата на функциите за следење на перформансите е можна кај прилично големи претпријатија.

Така,анализата на показателите за трудот игра важна улога во подобрувањето на организацијата на платите, обезбедувањето нејзина директна зависност од квантитетот и квалитетот на трудот и конечните резултати од производството. Во процесот на анализа се идентификуваат резервите за создавање на потребните ресурси за раст и подобрување на платите, воведување на прогресивни форми на наградување на работниците и се обезбедува систематска контрола на нивото на трудот и потрошувачката.

Задачи за анализа на користењето на фондот за плати:

• проценка на искористеноста на средствата за плати;
• утврдување на фактори кои влијаат на користењето на фондот за плати по категории на персонал и видови на плати;
• проценка на ефективноста на применетите облици на наградување и видовите на плати, бонус системи за вработените,
• идентификување резерви за рационално користење на средствата за плати, обезбедување побрз раст на продуктивноста на трудот во споредба со зголемувањето на платите.

Извори на информации за анализа: економски и социјален развојпретпријатија, статистичко известување за трудот ф.Н 1-„Извештај за трудот“, прилог кон ф.Н 1-„Извештај за движење на работната сила, работни места“, ф.Н 2-„Извештај за бројот на работници во апарати за управување и исплата на нивниот труд “, временски лист и податоци од одделот за човечки ресурси.

Анализа на плати . Анализата започнува со утврдување на износот на вишок (намалување) на трошоците за работна сила за персоналот на претпријатието ангажиран во главната дејност, вклучен во трошокот продадени услугиво споредба со нивната нормализирана вредност. Во овој случај, нормализираниот износ на трошоците за работна сила се пресметува во согласност со Законот за даноци на претпријатија, здруженија и организации, кој предвидува зголемување или намалување на оданочливата добивка за износот на вишокот или намалување на трошоците за работна сила во однос на нивната нормализирана износ. Нормализираниот износ на трошоците за работна сила се утврдува врз основа на трошоците за овие намени во претходната година, имајќи го предвид растот на обемот на продажба на услуги и стапката на раст на трошоците за работна сила утврдени од страна на Владата.

Трошоците за работна сила се анализираат не само за претпријатието како целина, туку и по оддел. Во исто време, се идентификуваат одделенијата кои дозволиле овие трошоци да ја надминат стандардната вредност, се проучуваат причините и се развиваат ефективни решенија за нивно спречување.

Бидејќи предмет на оданочување е износот на вишокот средства наменети за потрошувачка (трошоци за работна сила вклучени во трошоците за услуги, различни плаќања од добивки, приходи од акции и други средства потрошени за потрошувачка), во споредба со неоданочливиот износ на овие средства , утврдени на начин пропишан со закон. Во овие услови, предмет на анализа на користењето на фондот за плати станува и утврдувањето на кореспонденцијата на износот на средствата наменети за потрошувачка со неоданочливиот износ на овие средства, идентификувајќи ги причините што предизвикале надминување на овој износ. , и развивање препораки за подобрување на системите и формите на наградување. За анализа се користат податоци од пресметките на данокот кој го регулира трошењето на средствата наменети за потрошувачка.

За разлика од персоналот ангажиран во производството на услуги и производи, фондот за плати на работниците, сервисирање на претпријатието, не зависи од обемот на продажба на услуги и производи, затоа при анализата се утврдува неговата зависност од промените на бројот на вработени, официјалните плати и ефективно работно време. Врз основа на резултатите од анализата, се развиваат мерки за отстранување на причините за нерационално користење на средствата за плати.

Анализа на искористеноста на средствата за плати по кадровски категории . Во процесот на анализа, отстапувањето на реалниот фонд на плати по категорија на персонал од претходната година се утврдува под влијание на промените во бројот на вработени и просечната плата на еден вработен, а резервите за заштеда на фондот за плати поврзани со се откриваат отстранување на причините кои предизвикуваат неоправдано зголемување на бројот и платите на вработените.

Анализа на составот на фондот за плати . Во процесот на анализа се утврдува отстапувањето на извештајниот фонд од планот за одредени видови плати, се утврдуваат причините за отстапувањата и се утврдуваат резервите за заштеда на фондот за плати како резултат на елиминирање на непродуктивните плаќања и неоправдани зголемувања. . За анализа се користат податоци од тековниот фонд за плати.

Анализа на штедните резерви за трошоците за работна сила . Заштедите на трошоците за работна сила се постигнуваат првенствено како резултат на намалување на интензитетот на трудот на производство на услуги и производи, воведување бригадна форма на организација и наградување, ревидирање на застарените стандарди и цени на производството, стандарди за услуги, елиминирање на вишокот на персоналот, преземање други мерки за зголемување продуктивноста на трудот, како и поради елиминирање на непродуктивните плаќања и елиминирање на неоправданите зголемувања на платите на поединечните вработени. Затоа, пресметката на износот на можните заштеди на фондовите се базира на резултатите од анализата на резервите за раст на продуктивноста на трудот.

Анализа на односот помеѓу стапката на раст на продуктивноста на трудот и просечната плата и нејзиното влијание врз користењето на фондот за плати . Анализирајќи го односот помеѓу растот на продуктивноста на трудот и неговата исплата, просечната плата на еден вработен се одредува врз основа на фондот на плати на работниците вклучени во производството на стоки и услуги и нивниот број. Односот помеѓу растот на продуктивноста на трудот и неговото наградување се оценува според авансниот коефициент.

Во процесот на анализа, тие не само што ја одредуваат врската помеѓу стапката на раст на продуктивноста на трудот и просечните плати, туку и воспоставуваат имплементација на планираниот однос меѓу нив.

Анализа на динамиката на персоналот

Главните цели на анализата се следните:

проучување и проценка на обезбедувањето на претпријатието и неговите структурни поделби со работни ресурси во целина;

утврдување и проучување на индикаторите за промет на персоналот;

Обезбедувањето на претпријатието со работни ресурси се определува со споредување на реалниот број на работници по категорија и професија со планираната потреба. Особено внимание се посветува на анализата на понудата на персонал на претпријатието во најважните професии. Исто така, потребно е да се анализира квалитативниот состав на трудовите ресурси по квалификација.

Анализа на користењето на трудовите ресурси

Целосното искористување на трудовите ресурси може да се процени според бројот на часови одработени од еден вработен во анализираниот временски период, како и според степенот на искористеност на фондот за работно време.

Анализа на продуктивноста на трудот

За да се процени нивото на продуктивност на трудот, се користи систем на генерализирачки, специфични и помошни индикатори.

Општите показатели вклучуваат просечен годишен, просечен дневен и просечен час производство по работник во вредност. Делумни индикатори се времето поминато за производство на единица од одреден тип производ во физичка смисла по човек-ден или човек-час. Помошните индикатори го карактеризираат времето поминато за извршување на единица од одреден тип на работа или количината на извршената работа по единица време.

1.4 Анализа на показателите за плати во трговско претпријатие.

Секое претпријатие за да ги извршува своите функции има одреден број и состав на работници кои го сочинуваат персоналот на ова претпријатие. Правилен избор, распоредувањето, организацијата на работата и најефикасното користење на работното време на овој персонал се неопходни за да се обезбеди непречено и висококвалитетно извршување на неговите функции од страна на претпријатието.

Истовремено, од гледна точка на анализа на економската активност, показателите за платите се од најголема важност. Во овој поглед, главните задачи на анализата на трудот се да се одреди големината на фондот за плати, неговиот состав и структура и да се проучат неговото ниво, динамика и фактори на раст. Дополнително, задачата на социо-економската статистика е да ја проучува диференцијацијата на платите како еден од елементите кои влијаат на диференцијацијата на доходот на населението.

Од оваа гледна точка, проучувањето на статистичките показатели за платите е од практично и теоретско значење. Од една страна, таквата студија ни овозможува да ја анализираме достапноста и движењето на одреден дел од финансиските ресурси на претпријатието - средства поврзани со различни плаќања на вработените. Анализата на трошењето на овие средства во голема мера помага за ефективно организирање на работата на претпријатието. Од друга страна, користејќи индикатори за плати, можно е да се следи поделбата на населението во различни групи во зависност од нивниот приход, што на крајот ја одредува куповната моќ на населението, влијаејќи на приходите на целата држава, а исто така влијае и на чувствата. на потрошувачи на одредена група потрошувачи поврзани со плаќање за нивниот труд.

Мора да се запомни дека фондот за плати е главно почетна точка за трошење на средствата на компанијата, бидејќи многу придонеси во буџетските и вонбуџетските средства на државата се пресметуваат врз основа на големината на фондот за плати. Дополнително, претпријатието ја одредува самата можност и насока на трошење на профитот, по сите порамнувања со вработените во своето претпријатие, како и врз основа на нивните интереси.

Наградувањето во претпријатието може во голема мера да зависи од формите и системите на наградување што се користат во претпријатието. Формата на наградување е висината на надоместокот за секој вработен според однапред утврдени правила, процедури и цени. Системот на наградување е начин на воспоставување на односот помеѓу мерката труд и висината на плаќањето. Каков и да е овој сооднос, таква ќе биде организацијата на наградувањето во претпријатието.

Споредено со претходниот период кога имаа инсталирано скоро сите претпријатија еден система формата на наградување, сега за претпријатијата е зголемена голем изборпред да се користат различни форми и системи, а со тоа и целата организација на наградувањето.

Меѓутоа, за правилно организирање на системот на наградување, анализа и предвидување на неговата примена и развој, неопходно е да се знаат и да се оспособат да се користат различни методи на оценување, како и системот на индикатори со кои се оценува предметот што се проучува.

Изворот на платите во претпријатието е потрошувачки фонд. Во исто време, платите сочинуваат само дел од овој фонд, кој оди на располагање на вработените во претпријатието пропорционално на квантитетот и квалитетот на трудот потрошен од нив. Дистрибутивниот фонд има форма на плати, бонуси и исплати од фондот за материјална стимулација создаден од добивка.

Фондот за плати е елемент на приходот на претпријатието. Овој фонд може да се формира на два главни начини. Прво, фондот на плати се формира според стандардот за нето производство или други мерки на производство, а фондот за материјална стимулација се формира според стандардот од резидуална добивка, т.е. Претпријатието располага со два различни фонда, чии средства се трошат и се евидентираат посебно.

Сепак, како што покажува модерната практика, комерцијалните претпријатија прибегнуваат кон формирање на единствен фонд за плати, кој се формира како остаток од приходот на претпријатието по формирањето на средства од него. наменета цел(развој на претпријатија, социјални намени и други фондови), утврдени со стандардот на приходи.

Бидејќи во повеќето случаи фондот за плати постои како единствен фонд на плати и материјални стимулации, постојат само разлики во намената на овие средства. Платите вклучуваат средства натрупани за извршена работа, како и исплата за неработено време во согласност со трудово законодавство(плаќање за редовен одмор, плаќање за боледување, грижа за деца и сл.), а финансиските стимулации се трошат за исплата на бонуси, награди, други облици на стимулации за работа и за материјална помош.

За да се анализираат податоците за платите, фондот за плати на вработените во претпријатието е поделен на час, дневен и целосен (месечен, годишен).

Фондот за саатнина е платата што им се акумулира на работниците за часовите што всушност работеле по утврдената стапка на работа. Овој фонд се заснова на фактички одработени часови и затоа не вклучува никакви плаќања за неработеното време. Плаќањето за одработени прекувремени часови е вклучено во саатниот фонд без дополнителни плаќања за прекувремена работа.

Фондот за дневници е платата што се акумулира на вработените за одработени денови. Вклучува фонд за час и други плаќања.

Месечниот (квартален, годишен) фонд за плати (фунд за целосна плата) е платата пресметана за месецот (квартал, година). Ова го вклучува дневниот фонд и други плаќања. Овој фонд се пресметува за целиот персонал на претпријатието, т.е. за сите категории и групи работници.

И покрај фактот што пресметките на платите постојат за часовни, дневни и месечни временски периоди, повеќето комерцијални претпријатија денес ги напуштија часовните и дневните методи на пресметување на платниот список поради непријатностите и неефикасноста на таквите пресметки и главно го користат методот на пресметка според месеци.

Главниот показател за наградувањето во трговското претпријатие е големината на фондот за плати. Оваа вредност зависи од платата на еден вработен и од вкупниот број на вработени во претпријатието. Фондот за плати се пресметува со следнава формула:

F = S * N, каде што F е износот на фондот за плати,

S е просечна плата на еден вработен,

N е бројот на вработени во претпријатието.

Треба да се напомене дека во претпријатието постојат различни групи на вработени, обично поделени според професионални критериуми (раководен персонал, среден сервисен персонал, помлад сервисен персонал итн.). Поради оваа поделба, платите на различни групи работници во претпријатието се диференцираат. Затоа, при анализа на показателите за наградување, се користи точно иста вредност како просечната плата на еден вработен. Во овој случај, просечната плата се пресметува со формулата:

F = Ssn / Sn, каде што s е платата на работниците во секоја група,

n е бројот на работници во секоја група.

Така, на пример, ако во едно претпријатие има три групи работници и секоја од нив се состои од 10, 50 и 100 луѓе, а платите на секоја група се 1000, 500 и 200, соодветно, тогаш просечната плата на еден вработен на претпријатието ќе биде:

F=(1000x10+500x50+200x100): 160=(10000+25000+20000): 160=55000: 160=343,75.

При проучување на индикаторите за наградување на вработените во претпријатието, широко се користат различни индекси кои ја карактеризираат промената на анализираните вредности во извештајниот период во споредба со основната. Меѓу таквите индекси, од огромно значење се индексите на фондот за плати (IF), бројот на вработени во претпријатието (IN) и просечната плата по вработен (IS). Овие индекси изгледаат вака:

АКО = - ; ВО = -; ИС = -.

Бројот на вработени во едно претпријатие не може да остане непроменет поради природното движење на населението, потребите и интересите на работниците и други причини. Просечната плата исто така постојано се менува. Затоа, претпријатието е во процес на промена на фондот за плати, а оваа промена се јавува под влијание на двата горенаведени фактори. Токму поради ова е неопходно да се анализира зголемувањето на фондот за плати (ДФ), разложувајќи го неговиот вкупен износ на два термина, од кои едниот ќе го карактеризира зголемувањето на фондот за плати поради промена на бројот на вработени. (ДФН), а вториот - зголемување на фондот за плати поради промена на нивото на просечните плати по вработен во претпријатието (ДФ).

Така, со оглед на предложениот модел на промени во фондот за плати во претпријатието, да замислиме да го најдеме во форма на следните формули:

1) промена на бројот на вработени во претпријатието

DFN = N1S0 - N0S0 = (N1 - N0) * S0;

2) промена на висината на просечната плата на еден вработен во претпријатието

DFs = S1N1 - S0N1 = (S1 - S0) * N1;

3) вкупна промена на фондот за плати

Во горенаведените формули, вредностите на N0 и S0 одговараат на вредностите на базната година, а вредностите на N1 и S1 - периодот на известување.

Врз основа на достапните апсолутни показатели, тогаш е можно да се утврдат релативните вредности на промените во фондот за плати, бројот на вработени во претпријатието и просечната плата. Со други зборови, може да се утврди за колкав процент ќе се зголеми фондот за плати поради зголемување на бројот на вработени и за колку - поради зголемување на просечните плати.

За да го направите ова, ги трансформираме изразите што ја карактеризираат големината на апсолутната промена во фондот на плати поради секој од факторите, користејќи збирни индекси, на следниов начин:

DFN = (N1-N0)*S0 = (N0IN-N0)*S0 = (IN-1)*S0N0 = F0*(IN-1);

DFS = (S1-S0)*N1 = (S0IS-S0)*N0IN = (IS-1)*S0N0IN = F0*(IS-1)*IN = ; F0*(ISIN-IN) = F0*(IF-IN).

Тогаш стапката на раст на фондот за плати е општа и поради секој од овие фактори се одредува на следниов начин:

а) промена на фондот за плати поради промена на бројот на вработени во претпријатието

-- * 100% = ----- * 100% = (ВО - 1) * 100%;

б) промена на фондот за плати поради промени на висината на платите

DFS F0 (АКО - ВЛЕЗ)

-- * 100% = ----- * 100% = (АКО - ВЛЕЗ) * 100%;

в) општа промена на фондот за плати

-- * 100% = (АКО - 1) * 100%.

Вака, генерално, изгледа системот на индикатори што го карактеризираат системот на наградување во трговско претпријатие, врз основа на кој се врши анализа на наградувањето во современи услови на водење на компанија.

1.5 Методи за проучување на бројот, составот и движењето на работните ресурси

Процесот на проучување и анализа на работните ресурси во трговско претпријатие се состои од следниве фази:

Проучување на бројот на вработени во едно претпријатие со текот на времето;

Проучување на движењето на работните ресурси во одредено трговско претпријатие;

Анализа на составот на работните ресурси на трговско претпријатие според различни карактеристики во динамика.

Анализата на работните ресурси во трговските претпријатија ни овозможува да ја процениме понудата на претпријатието со трудови ресурси и нивоата на персонал разни професии, ефикасно искористување на работното време итн.

Бројот на вработени во трговско претпријатие се карактеризира со показатели за платен список, просечен и просечен број на вработени, понекогаш се користи и индикаторот за излезност.

Одѕивот ги вклучува сите вработени во трговско претпријатие кои се на списоците и кои се појавиле на работа даден ден. Така, присуството на работниците се зема предвид на одреден датум.

ВО платен списоквработени се вработени кои работеле по договор за вработување и вршеле неопределено, привремено или сезонска работаеден ден или повеќе, како и работните сопственици на организацијата кои примале плата во оваа организација. Платниот список за секој календарски ден ги зема предвид и оние кои навистина работат и оние кои отсуствуваат од работа поради која било причина. Врз основа на ова, платниот список ги вклучува во цели единици, особено следните работници:

1) оние кои навистина се појавиле на работа, вклучително и оние кои не работеле поради прекини;

2) оние кои биле на службени патувања, доколку ја задржат платата во оваа организација

3) оние кои не се појавиле на работа поради болест

4) оние кои не се појавиле на работа поради вршење државни или јавни должности

5) ангажиран со скратено или вонредно работно време работна недела, како и прифатените на половина од стапката согласно договорот за вработување

6) ангажиран со пробен период

7) кои склучиле договор за вработување со организација за вршење работа дома со личен труд

8) испратени од работа во образовни установи, доколку им се одржува платата

9) привремено испратени на работа од други организации, доколку не ја задржат платата на главното работно место.

10) студенти и студенти кои работат во организации во периодот индустриска практика, доколку се запишани на работни места

11) ученици Вобразовни институции, постдипломски училишта лоцирани во студиско отсуство, со целосно или делумно задржување на платите

13) кои биле на годишен и дополнителен одмор

14) кој имал слободен ден според работниот распоред на организацијата, како и за прекувремена работа во збирното сметководство на работното време.

15) кој добил ден за одмор за работа за време на викенди или празници

18) кои со дозвола од управата биле на одмор без плата, но од семејни причини и други валидни причини.

19) кои биле на годишен одмор по иницијатива на управата

22) оние кои извршиле отсуство од работа

23) кои беа под истрага до одлуката на судот

Следниве вработени не се вклучени во платниот список:

1) оние кои се ангажирани со скратено работно време од други организации, посебно се води евиденција на надворешни работници со скратено работно време;

2) оние кои вршеле работи по граѓански договори

3) ангажиран да работи во претпријатието согласно посебни договори со владини организацииза обезбедување на трудот

5) испратени од организации за обука во образовните институциисо пауза од работа добивајќи стипендија од овие организации

6) оние кои поднеле оставка и престанале да работат пред истекот на отказниот рок или престанале да работат по опомена на управата.

7) неработни сопственици на оваа организација

Бројот на вработени во врска со вработувањето и отпуштањето на вработените е променлива вредност и затоа се зема предвид одреден датум. За да се карактеризира понудата на претпријатие со работни ресурси во просек за период (месец, квартал), определете го просекот и просечен бројработници).

При одредување на просечниот број на вработени за еден месец, се користи аритметичката просечна формула:

Ch sp = (Ch 1 + Ch 2 + Ch 3 +... Ch n) / n

P 1, P 2, P 3 ... P n - број на вработени на одреден датум (лица);

n - број на календарски денови во еден месец. Со оваа пресметка просечен бројза слободни и празници се определува претходниот работен ден.

Просечниот број на вработени во претпријатијата кои работат цел месец се пресметува со делење на збирот на бројот на вработени на платниот список за сите денови на работење на претпријатието во извештајниот месец, вклучувајќи ги викендите и празниците за првиот период на работа, по вкупниот број на календарски денови во извештајниот месец.

Просечниот број на вработени за една четвртина се одредува со собирање на просечниот број на вработени за сите месеци од работењето на претпријатието во кварталот и делење на добиениот износ со 3.

Просечниот број на вработени за годината се одредува со собирање на просечниот број на вработени за сите месеци од извештајната година и делење на добиениот износ со 12.

Просечниот број на вработени за периодот од почетокот на годината до извештајниот месец заклучно се утврдува со собирање на просечниот број на вработени за тежината на месеците што поминале за периодот од почетокот на годината до извештајниот месец. вклучително и делејќи го добиениот износ со бројот на месеци на работа на организацијата за периодот од почетокот на годината.

Бројот на вработени на платниот список за секој ден мора да одговара на податоците во работниот лист, врз основа на кој се утврдува бројот на вработени кои се појавиле и не се појавиле на работа во организацијата.

Во случаи кога временските листови не се чуваат во претпријатијата, а податоците се достапни само на почетокот и на крајот на периодот, просечниот број на вработени се одредува со помош на едноставната аритметичка просечна формула:

Ch sp = (Ch n + Ch k) / 2

каде Ch sp е просечниот број на вработени месечно (лица)

Chn - број на вработени на почетокот на периодот (лица)

Ch k, - број на вработени на крајот на периодот (лица);

Во отсуство на временски листови и достапност на информации за бројот на вработени на поединечни датуми, просечниот број на вработени може да се одреди со помош на формулата за просечна серија на хронолошки моменти:

H sp = (0,5H 1 + H 2 + H 3 +... 0,5 H n) / n-1

каде Ch sp е просечниот број на вработени месечно (лица)

P 1, P 2, P 3 ... P n - број на вработени на поединечни датуми (лица);

n - бројот на датуми земени во предвид при пресметката.

При утврдување на просечниот број на вработени, некои вработени на платниот список не се вклучени во просечниот број. Таквите вработени вклучуваат:

Просечниот број на вработени во една организација за кој било период вклучува: просечен број на вработени, просечен број на надворешни работници со скратено работно време; просечниот број на вработени кои вршат работи по граѓански договори.

Просечниот број на вработени мора да се земе предвид и да се прикаже во цели единици.

Не помалку важно од обезбедувањето труд и ресурси за трговските претпријатија се карактеристиките на движењето на работните ресурси, за да се проучат кои се користат следниов систем на индикатори:

а) апсолутниот број на ангажирани и отпуштени вработени за периодот:

б) промет на персонал- вкупниот број на вработени и пензионирани вработени, земен во однос на просечниот број на вработени за одреден извештаен период. Интензитетот на прометот на персоналот се карактеризира со следните коефициенти: вкупен промет, што е однос на вкупниот број на вработувања и заминувања во текот на извештајниот период со просечниот број на вработени:

K rev = (P+V)/H sp

Стапки на прием и заминување на вработени, кои се пресметуваат со помош на следните формули: стапка на прием -

K p = P/H sp

каде K p е стапка на прифаќање;

P - број на ангажирани вработени за периодот (лица);

H sp - просечен број на вработени за периодот (лица);

стапка на пензионирање -

K во = V/H sp

каде што К во - стапка на абење;

Б - број на вработени во пензија за периодот (лица);

H sp - просечен број на вработени за периодот (лица).

Стапките за влез и заминување се индикатори кои го карактеризираат прометот на трудот во релативна смисла;

в) коефициенти на стабилност, промет и постојаност на персоналот, кои се пресметуваат со помош на следните формули: коефициент на стабилност на рамката -

K st = H s5 / H sp

каде Kst е коефициент на стабилност на рамката

H s5 - просечен број на вработени за периодот со повеќе од 5 години искуство во ова претпријатие (лица);

H sp - просечен број на вработени за периодот (лица)

стапка на обрт на персонал -

K tek =(H szh +H npr)/H sp

каде K tech е стапката на обрт на персоналот;

H szh - бројот на вработени кои заминале на сопствено барање во периодот (лица);

H npr - број на вработени отпуштени во периодот од неоправдани причини (лица);

H sp - просечен број на вработени за периодот (лица).

Коефициентот на надополнување на вработените го карактеризира надополнувањето на вработените кои ја напуштиле организацијата поради различни причини со нововработени вработени:

Да восп =P/V

каде што Крес е коефициентот за надополнување на вработените;

P - бројот на вработени ангажирани во одреден период (лица); ;

Б - бројот на вработени кои заминале во одреден период (лица),

Соодносот на задржување на персоналот е односот на бројот на вработени на платниот список за целиот период на известување до просечниот број на вработени за извештајниот период.

Бројот на вработени на платен список се определува на следниов начин: од бројот на вработени на платниот список на почетокот на извештајниот период, се исклучуваат оние кои заминале во текот на извештајниот период од сите причини; но не се исклучени и оние кои се пензионирале од прифатените во извештајниот период.

Наведените индикатори ја карактеризираат стабилноста и динамиката на персоналот на трговско претпријатие.

Многу трговски претпријатија, особено во трговијата на мало, работат во една и пол до две смени, затоа, за да се карактеризира користењето на трудовите ресурси, коефициентот на смена се пресметува со помош на следнава формула:

K cm = H sp / H smp

каде K cm е коефициентот на поместување;

H sp - просечен број на вработени (лица);

H smp - просечен број на работници во максимална смена (лица).

Дадениот систем на показатели е основа за анализа на квалитативниот состав на работните ресурси и утврдување на различни карактеристики на бројот на вработени во трговско претпријатие.

1.6 Продуктивност на трудот на работниците за продажба.

За директно оценување на рационалното користење на трудовите ресурси во трговските претпријатија, се користи индикаторот „продуктивност на трудот“.

Продуктивноста на трудот го карактеризира производството по вработен по единица време и се мери со различни методи, во зависност од сметководствените карактеристики на одредено претпријатие. Доколку е можно да се регистрираат продажбите во натура, продуктивноста на трудот може да се мери со помош на следнава формула:

каде P r T е продуктивноста на трудот на вработените во претпријатието;

q - обем на извршена работа во физичка смисла;

Т е вкупното време потрошено за изведување на овие работи.

Квантитативното мерење на продуктивноста на трудот во физичка смисла може да се користи при продажба на стоки од едноставен асортиман (леб, млеко, зеленчук) и во нетрговски активности (пакување).

Методот на трошоци за одредување на продуктивноста на трудот на работниците за продажба стана широко распространет. Во зависност од природата на задачите што ги решава претпријатието, продуктивноста на трудот може да се пресмета како:

а) просек на час според формулата: P R T време = (T/V)/N час,

каде P r T vr е просечна часовна продуктивност на трудот на работниците;

N час - бројот на работни часови во текот на анализираниот период,

б) дневен просек според формулата:

P R T Ден = (T/V)/N ден

каде P r T Dn е просечната дневна продуктивност на трудот на работниците;

T/V - промет за анализираниот период (руб.);

N дена - број на работни денови во текот на анализираниот период.

в) за еден просечен вработенспоред формулата: P r T ден = (T/0b)/N ден

каде P r T dn - продуктивност на трудот по просечен вработен;

T/V - промет за анализираниот период (руб.);

N дена - просечен број на вработени за анализираниот период (лица).

Најчест показател е продуктивноста на трудот по просечен вработен.

Како и секој показател за трошоците, индикаторот за продуктивност на трудот има одредени недостатоци:

Проценката на трошоците не ја зема предвид разликата во интензитетот на трудот при продажба на различни групи производи. Затоа, промената во составот на асортиманот на трговскиот промет води до фактот дека продажбата на стоки за иста сума се случува по различни трошоци за работна сила;

Во услови на инфлација, показателот на трошоците за продуктивноста на трудот ќе се зголеми дури и со реално намалување на продуктивноста, бидејќи стапката на раст на трговскиот промет поради растот на цените ќе се зголеми побрзо од стапката на раст на просечниот број на вработени.

Затоа, при определување на показателот за продуктивност на трудот во динамика, потребно е да се земе предвид промената на просечниот промет по вработен по единица време, земајќи го предвид индексот на цените и составот на асортиманот.

Нивото на продуктивност на трудот на вработените во трговските претпријатија се определува од следниве фактори:

Структурата и обемот на трговскиот промет,

Ширина на асортиман;

Нивоа на персонал и промет на персоналот,

Организација на трудот и степен на механизација на трговските процеси,

Квалификација и професионално ниво на вработените итн.

2. Анализа на показателите за трудот на Трговското друштво ЗАО "Русич".

Во првиот дел од работата, дознавме дека еден од факторите за успешен развој на прометот во трговијата на мало е достапноста на работните ресурси и ефикасноста на трудот на работниците за продажба, а исто така ги испитавме и методите за анализа на индикаторите на трудот на тргувањето. претпријатие.

Показателите за трудот на ЗАО Трговско друштво „Русич“ ќе ги оцениме врз основа на следната табела:

Табела 1.

Индикатори на трудот за Трговско друштво за АД „Русич“ за 2000 -2001 година.

Индикатори			Отстапување	2001 година во % од 2000 гГ.
Промет на мало, илјади рубли:
во тековните цени
во споредливи цени
Просечен број на вработени работници за продажба - вкупно, луѓе
вкл. продавачи
Учество на продавачи во вкупниот број на вработени, %
Просечно годишно производство по вработен во продажба, илјади рубли: во тековните цени во споредливи цени
Просечно годишно производство по еден продавач, илјади рубли. во тековните цени во споредливи цени
Зголемување на трговскиот промет во тековните цени поради раст на продуктивноста

Како што може да се види од табелата, просечното годишно производство на еден вработен во продажба во тековни цени изнесуваше 110,9 илјади рубли. и во споредба со 2000 година се зголеми за 13,8 илјади рубли. или за 14,2%. Поради зголемувањето на продуктивноста на трудот, зголемен е трговскиот промет во износ од 354,9 илјади рубли. (+16,9 илјади рубли x 21 лице). Во вкупниот пораст на трговскиот промет по тековни цени за 2001 година, тоа изнесува 73,3%.

На промената на износот на прометот на мало во 2001 година влијаеше и зголемувањето на бројот на продавачи по лице или за 5,0% во однос на 2000 година. Поради зголемувањето на бројот на продавачи, добиен е дополнителен износ на промет на мало во износ од 131,0 илјади рубли. (+1 лице X 131,0 илјади рубли) или 26,7% од вкупниот пораст на трговскиот промет.

заклучоци

Правилна организација комерцијални активностиво трговско претпријатие вклучува идентификација на задачите за управување со трговските и оперативните процеси, работните ресурси, определување, врз основа на овие задачи, функциите и нивните составни операции и структурата на управување.

За сите фирми - големи и мали, комерцијални и непрофитни, индустриски и услужни индустрии, управувањето со луѓе е од суштинско значење. Без луѓе нема организација. Затоа, несомнено е дека организацијата на управувањето со трудот е една од најважните факториво комерцијалните активности на претпријатието.

Показателите за трудот во трговското претпријатие се од интерес од гледна точка на нивното влијание врз финансиските ресурси на претпријатието. На пример, правилното пресметување и сметководство на индикаторите за плати ви овозможува правилно и ефективно да ја организирате дистрибуцијата Парипретпријатие, кое пак ви овозможува да го организирате непреченото работење на различни структури и на целото претпријатие како целина.

Генерално, за ефикасно спроведување на економските активности на трговското претпријатие, особено во областа на наградувањето на работниците, неопходно е да се комбинираат теоретски аспектина овој вид активност, методолошки основи на пресметки со практични техники и вештини за извршување на претприемачки активности.

Дополнително, би сакал да ја забележам потребата да се развие употреба на нови прогресивни методи во проучувањето на индикаторите за плати во претпријатијата. Зошто се користат електронски компјутери и нови методи за пресметување? Развојот на овие области е предодреден од техничката опременост на претпријатието, примената и употребата во практични активности научни пристапида ја проучувате, анализирате и прогнозирате позицијата и состојбата на вашето претпријатие.

Литература:

1. Ефимова М.Р., Рјабцев В.М. Општа теорија на статистика: Учебник. - М.: Финансии и статистика, 1991. - 304 стр.
2. Булатова З.Г., Јудина Л.Н. Технички економска анализаекономските активности на претпријатијата за услуги на потрошувачи. 2. издание, ревидирано и проширено. М.: Легпромбитиздат, 1991 година.
3. Кондраков Н.П. Сметководство, деловна анализа и ревизија во пазарни услови. – М.: Перспектива, 1992 година.
4. Кравченко Л.М. Анализа на економските активности во трговијата: Учебник за универзитети. – Мн.: Повисоко. училиште, 1995 година.
5. Кравченко Л.М. Анализа на економските активности на претпријатијата Угостителство: Едукативен и практичен прирачник. – Мн.: „Финансии, сметководство, ревизија“, 1998 г.
6. Ковалев В.В., Патров В.В. Како да прочитате биланс на состојба. – М.: Финансии и статистика, 1998 г.
7. Љубушин М.П., ​​Лешева В.Б., Дјакова В.Г. Анализа на финансиските и економските активности на претпријатието. Упатствоза универзитетите. – М.: ЕДИНСТВО-ДАНА, 1999 г.
8. Савицкаја Г.В. Анализа на стопанските активности на агроиндустриски комплекс претпријатие: Учебник. – Мн.: ИП „Екоперспектива“, 1999 г.
9. 560 стр.
10. 10. Шишкин А.К., Микрјуков В.А., Дишкант И.Д. Сметководство, анализа, ревизија во претпријатието: Учебник за универзитети. – М.: Ревизија, ЕДИНСТВО, 1996 година.
11. 11. Шеремет А.Д. Сеопфатна економска анализа на активноста на претпријатието (прашања од методологијата). - М.: Економика, 1974 година.

Трговски бизнис: економија, маркетинг, организација. Учебник уреден од Л.А. Брагина, Т.П. Данко. М., Инфра, 2001 година.

„Упатства за организациите да пополнат информации за бројот на вработени и употребата на работниците во формуларите за статистичко набљудување на сојузната држава“ Регулаторни актиза сметководител бр.1 од 05.01 _99: стр. 60-61.

Упатства за организациите да пополнат информации за бројот на вработени и користењето на работното време во обрасците на федерално државно статистичко набљудување, одобрени со Резолуција на Државниот комитет за статистика на Руската Федерација од 07.2.93 бр. 121 - Регулаторни акти за сметководители бр.1 од 05.01.99 г. 62.

Трговски бизнис: економија, маркетинг, организација. Учебник уреден од Л.А. Брагина, Т.П. Данко. М., Инфра, 2001 година.

Вовед

1. Теоретски основи на анализата на работните ресурси на претпријатието

1.1 Постапката за анализа на понудата на работна сила на претпријатието

1.3 Идентификување на резерви за ефективно користење на трудовите ресурси

2. Пракса на анализа на работните ресурси во претпријатието

2.1 Анализа на понудата на работна сила на претпријатието

2.2 Анализа на користењето на трудовите ресурси

2.3 Идентификување на резерви за ефективно користење на трудовите ресурси

Заклучок

Библиографија

ВОВЕД

Формирањето на персонал во услови на пазарни односи се заснова на механизмот на внатрешниот пазар на трудот на организацијата. Поентата на создавањето и користењето на таков механизам е тоа што овозможува користење на флексибилни форми на обезбедување на организацијата со потребните вработени и дава постојан карактер на пазарните односи меѓу работодавачот и работникот во текот на целиот период на работа. договор за вработување. Во согласност со овој договор, работодавачот создава и постојано одржува потребните условитруд, а работникот постојано се грижи неговите работни функции да се извршуваат на високо квалитетно ниво во утврдената временска рамка.

Важен индикатор што ја карактеризира работата на претпријатијата се работните ресурси, нивното ниво го одредува финансиски резултатиактивности на претпријатијата.

Работните ресурси се работоспособниот дел од населението кој има физички и интелектуални способности за работа и е способен да произведува материјални добра или да дава услуги.

Големината, структурата и квалитетот на работните ресурси, нивната достапност и нивната употреба имаат одлучувачко влијание врз зголемувањето на ефикасноста на производството.

Релевантноста на темата на предметната работа лежи во фактот што во сегашната фаза на развој објективно се зајакнува улогата на организацијата на трудот, што се објаснува со повисоко ниво на социјализација на трудот и производството, квалитативните промени во работната сила и средствата за производство во периодот на научната и технолошката револуција. Научниот и технолошкиот напредок создава потреба од попрогресивни начини на комбинирање на материјалните и личните фактори на производство, што одговараат на интензивниот тип на развој.

Цел оваа студијае да се спроведе анализа на работните ресурси на претпријатието. За да се постигне оваа цел, на авторот му беа дадени следниве задачи:

1) ги идентификува основите за анализа на понудата на работна сила на претпријатието,

2) проучување на областите на анализа на користењето на трудовите ресурси во смисла на анализа на користењето на работното време, продуктивноста на трудот, интензитетот на трудот на производите, како и фондот за плати;

3) да се идентификуваат резервите за поцелосно и поефикасно користење на трудовите ресурси;

4) анализира употребата на трудовите ресурси.

Теоретска и методолошка основа за студијата беше домашната научна монографија и едукативна литературана тема работа, публикации во специјализирани периодични изданија, материјали од официјални интернет-страници.

Првиот дел од работата ги нагласува теоретска основаанализа на работните ресурси на претпријатието. Во вториот дел од работата беше извршена анализа на искористеноста на трудовите ресурси.

Делото е претставено на 36 листови со машински текст, содржи 12 табели и дијаграм.

1. ТЕОРЕТСКИ РАМКИ ЗА АНАЛИЗА НА РАБОТНИ РЕСУРСИ НА ПРЕТПРИЈАТИЕТО

1.1 Постапката за анализа на обезбедувањето на претпријатието со работни ресурси

Обемот и навременоста на целата работа, степенот на употреба на опремата, машините, механизмите и, како резултат на тоа, обемот на производството, неговата цена, профитот и другите економски показатели зависат од понудата на работните ресурси на претпријатието и од ефикасноста на нивните употреба.

Главните задачи на анализата:

1) проучување на снабдувањето со персонал на претпријатието и неговите структурни поделби во однос на квантитативните и квалитативните параметри;

2) проценка на обемноста, интензитетот и ефикасноста на користењето на персоналот во претпријатието;

3) идентификување резерви за поцелосно и поефективно користење на персоналот на претпријатието.

Информативна база за анализата: план за труд, статистичко известување „Извештај за труд“, временски лист и податоци од одделот за човечки ресурси.

Обезбедувањето на претпријатието со работни ресурси се определува со споредување на реалниот број на работници по категорија и професија со планираната потреба. Токму со оваа споредба започнува анализата. За таа цел се составува табела (табела 1).

Врз основа на резултатите од пресметките се донесува заклучок за причинско-последичните отстапувања на реалните бројки и структурата на работниците од планираните по категорија и професија, а дадена е и проценка на овие отстапувања.

Следно, се анализира квалитативниот состав на работните ресурси. Анализата ги испитува промените во составот на работниците по возраст, стаж, образование и квалификации. Во овој случај, посебно внимание се посветува на усогласеноста на квалификациите на работниците со сложеноста на извршената работа, т.е. се споредуваат просечните тарифи.

Табела 1. Обезбедување на работна сила на претпријатието.

, ,

каде е просечната плата категорија на работници,

Тпи – тарифна категорија од i-та категорија или професија работници,

КПи - број на работници од i-та категорија или професија,

Просечна тарифна категорија на работа,

TPTi – тарифна категорија на работа од i-ти тип,

VPTi – обем на работа од i-ти тип.

Просечната тарифна категорија на работници мора да биде еднаква на просечната тарифна категорија на работа. Доколку просечната плата категорија на работници е поголема од просечната тарифна категоријаработа, тогаш ова укажува на ирационалноста на распоредот на трудот. Ако напротив, ова може да доведе до ослободување на производи со низок квалитет.

1) коефициент на промет на прифаќање =,

2) коефициент на промет за отстранување = ,

3) стапка на обрт на персоналот =

4) стапка на задржување на персоналот =

5) коефициент на вкупен промет =.

Показателите се анализираат со текот на времето, а врз основа на резултатите од анализата се донесуваат заклучоци за нивните промени.

1.2 Содржина на анализата на користењето на трудовите ресурси

Анализата на користењето на трудовите ресурси вклучува:

· Анализа на користење на работното време,

· Анализа на продуктивноста на трудот,

· Анализа на интензитетот на трудот на производот,

· Анализа на фондот за плати (WF).

Анализата на користењето на работното време се врши за претпријатието како целина, индивидуално структурни поделбии категории на работници и се заснова на билансот на работното време (шема 1).

Шема 1. Фонд за работно време.

При анализата се пресметуваат следните коефициенти:

1) коефициент на користење на календарскиот фонд на работно време:

Покажете го уделот на вистинското работно време во календарот.

2) коефициент на искористеност на временскиот фонд:

3) коефициент на искористеност на планираниот временски фонд:

Коефициентите се анализираат во споредба со препорачаната вредност и со текот на времето. Се прави соодветен заклучок.

,

каде FW е вистинското работно време на работниците лично/час,

КР – просечен број на работници,

Г – просечен број на работници,

n е просечниот работен ден во часови.

1) пресметка на влијанието на промените во просечниот број на работници врз отстапувањето на нивното вистинско работно време:

2) пресметка на влијанието на промените во просечниот број на работни денови од еден работник врз отстапувањето на вистинскиот фонд на работното време:

Ако Д1<Д0, то говорят о целодневных потерях рабочего времени.

3) пресметка на влијанието на промените во просечниот работен ден врз отстапувањето на фондот за работно време на работниците:

Ако работното време е намалено (стр1<п0), то говорят о внутрисменных потерях рабочего времени.

Се проверува следнава еднаквост:

На крајот од анализата се донесува заклучок за влијанието на секој од овие фактори врз отстапувањето на фондот на работното време.

Можно е работното време според утврдениот распоред за работа да биде целосно искористено: нема прекини или отсуства. Но, губењето на работното време е можно и како резултат на отсуство од работа и прекин на опремата поради неефективно користење на работното време.

Постојат концепти на денови за присуство, целодневен и прекин во смената, отсуства и отсуства. Работникот може да се пријави на работа и да не работи цела смена или дел од смената. Оттука произлегува концептот на целодневен и внатрешен прекин на смената. Избегнување од работа е непојавување на работа од неоправдани причини, односно без законска основа.

Истиот резултат во производниот процес може да се добие со различни степени на ефикасност на трудот. Мерката за ефикасност на трудот во производниот процес се нарекува продуктивност на трудот. Со други зборови, продуктивноста на трудот се однесува на нејзината ефективност или способноста на лицето да произведе одреден обем на аутпут по единица работно време.

На работното место, во работилницата, во претпријатието, продуктивноста на трудот се определува според бројот на производи што работникот ги произведува по единица време (излез), или количината на време поминато за производство на единица производ (интензитет на трудот).

На овој индикатор треба да му се посвети посебно внимание, бидејќи нивото на многу други показатели зависи од тоа - обемот на произведените производи, нивото на неговата цена, расходите на фондот за плати итн.

Во процесот на анализа на продуктивноста на трудот, потребно е да се утврди степенот на имплементација на планот и динамиката на раст, причините за промените во нивото на продуктивноста на трудот. Ваквите причини може да бидат промени во обемот на производството и бројот на производствениот персонал, употребата на механизација и автоматизација, присуството или елиминирањето на работното време во смена и целодневен престој итн.

Продуктивноста на трудот се пресметува по еден вработен во ЈПП и по работник. Присуството на овие два индикатора ни овозможува да ги анализираме промените во структурата на персоналот на претпријатието. Повисоката стапка на раст на продуктивноста на трудот по вработен во индустриското претпријатие во однос на стапката на раст на продуктивноста на трудот на еден работник укажува на зголемување на учеството на работниците во вкупниот број на индустриски претпријатија и намалување на учеството на вработените. Зголемувањето на учеството на вработените е оправдано само доколку се постигне зголемување на продуктивноста на трудот на целиот персонал на ЈПП поради повисока организација на производството, трудот и управувањето. По правило, стапката на раст на продуктивноста на трудот на еден вработен во ЈПП (еден работник) мора да биде еднаква или повисока од стапката на раст на продуктивноста на еден работник.

За да се процени нивото на продуктивност на трудот, се користи систем на генерализирачки, специфични и помошни индикатори.

Општи показатели: просечно годишно, просечно дневно и просечно час производство по работник, како и просечно годишно производство по работник во вредност.

Посебни индикатори го карактеризираат производството на одреден тип производ во физичка смисла по 1 човек-ден или човек-час.

Помошните индикатори го карактеризираат времето поминато за извршување на единица од одреден тип на работа или обемот на извршената работа од одреден тип по единица време.

Овие показатели се анализираат со текот на времето во споредба со планот, податоците од слични претпријатија и просеците во индустријата.

Анализата го одредува влијанието на факторите врз отстапувањето на најопштиот показател за продуктивноста на трудот на просечното годишно производство по работник:

каде што GW е просечното годишно производство на работникот,

UD – процентот на работници во персоналот на индустриското производство,

Г - просечен број на работни денови од еден работник годишно,

SV – просечен часовно производство на работник.

Влијанието на овие фактори може да се пресмета со методот на апсолутна разлика.

1) пресметка на влијанието на промените во учеството на работниците во ЈПП врз отстапувањето на просечното годишно производство на работник:

2) пресметка на влијанието на промените во просечниот број на работни денови од еден работник врз отстапувањето на просечното годишно производство на работникот:

3) пресметка на влијанието на промените во просечниот работен ден врз отстапувањето на просечното годишно производство на работник:

4) пресметка на влијанието на промените во просечното часовно производство на работникот врз отстапувањето на просечното годишно производство на работникот:

На крајот од пресметката се врши следнава проверка:

Треба да се напомене дека зголемувањето на продуктивноста на трудот на работниците поради зголемувањето на учеството на работниците во нивниот вкупен број укажува на подобрување на структурата на персоналот во индустриското производство. Позитивна оценка заслужуваат и зголемувањето на нивото на продуктивност на трудот на работниците поради зголемувањето на просечниот број на одработени денови на еден работник, неговиот просечен работен ден и просечното часовно производство.

За да се продлабочи анализата на показателите за продуктивноста на трудот, се определува влијанието врз отстапувањето на обемот на производството на пазарните производи на промените во просечниот број на персонал во индустриското производство и просечното годишно производство на работници:

Интензитетот на трудот е трошок за работно време по единица или целиот обем на произведени производи. Намалувањето на интензитетот на трудот на производите е најважниот фактор за зголемување на продуктивноста на трудот. Зголемувањето на продуктивноста на трудот се јавува првенствено поради намалувањето на интензитетот на трудот на производите. Можно е да се постигне намалување на интензитетот на трудот преку воведување на научно-технички мерки за напредок, механизација и автоматизација на производството и работната сила, како и зголемување на кооперативните залихи, ревизија на стандардите за производство итн.

Во процесот на анализа се проучува динамиката на интензитетот на трудот, спроведувањето на планот според неговото ниво, причините за неговите промени и влијанието врз нивото на продуктивноста на трудот. Ако е можно, треба да го споредите специфичниот интензитет на трудот на производите во други претпријатија во индустријата, што ќе ви овозможи да ги идентификувате најдобрите практики и да развиете мерки за нивно спроведување во анализираното претпријатие.

Значи, за време на анализата, се изучуваат два вида на интензитет на трудот:

1) интензитетот на трудот на единицата на производство од одреден тип (специфичен) е односот на фондот за работно време (WF) и обемот на производството во физичка смисла

2) интензитет на трудот од една рубља (интензитетот на трудот во вредност)

.

Анализата започнува со проучување на динамиката и спроведување на планот за нивото на интензитет на трудот на производите. За таа цел се составува табела (табела 2).

Табела 2. Ниво на интензитет на трудот на производот

.

Табела 3. Специфичен интензитет на трудот

Табела 4. Интензитетот на трудот од една рубља

Врз основа на резултатите од пресметките, се врши проценка на промената на индикаторот UTE за секој тип производ и се донесува заклучок за влијанието на факторите на неговото отстапување.

,

каде ТЕ е вкупниот интензитет на трудот,

TEi – интензитет на трудот на i-ти тип на производ,

UDi е учеството на i-тиот тип на производ во вкупниот обем на производство во вредност.

1) пресметка на влијанието на промените во производната структура на отстапувањето на вкупниот интензитет на трудот

Испитување:

Промените во нивото на интензитетот на трудот не секогаш се оценуваат недвосмислено. Особено, понекогаш интензитетот на трудот се зголемува со значителен удел на новоразвиените производи или подобрувања во нивниот квалитет.

За да се постигне подобрен квалитет, доверливост и конкурентност на производите, потребна е дополнителна работна сила и пари. Сепак, добивките од зголемениот обем на продажба и повисоките цени обично ги надоместуваат загубите од зголемениот интензитет на трудот на производите. Затоа, односот помеѓу интензитетот на трудот на производите, нивниот квалитет, трошоците, обемот на продажба и профитот треба да биде во фокусот на вниманието на аналитичарите.

Платите во многу индустрии заземаат значаен удел во трошоците за производство и имаат големо влијание врз формирањето на нивното ниво.

Анализата започнува со проучување на апсолутните и релативните отстапувања на вистинскиот фонд на плати од планираната вредност.

Сепак, апсолутното отстапување не го карактеризира целосно користењето на фондот за плати, бидејќи не го зема предвид степенот на исполнување на планот за обемот на производството. Релативното отстапување се изразува со следнава формула:

каде што FZPskpl е планираниот фонд за плати, приспособен за исполнување на планот за обемот на производство на производи што се продаваат.

каде што КТП е коефициент на имплементација на планот за обемот на производство на производи што се продаваат ().

Следно, се врши факторска анализа на постојаните и променливите делови на фондот за плати во споредба со податоците од планот. Постојаниот дел од фондот за плати за секоја категорија производствен и индустриски персонал е под влијание на два фактори:

1) промена на бројот на вработени;

2) промена на просечната годишна плата на еден вработен.

Зависноста на постојаниот дел од фондот за плати од наведените детерминирачки фактори се рефлектира со следниот факторски модел:

каде KR е просечниот број на вработени на платите засновани на време,

Г – просечен број на денови одработени од еден вработен во периодот,

n – просечен работен ден во часови,

NWP - просечна плата на час.

Пресметката на влијанието на факторите може да се изврши со помош на методот на апсолутна разлика.

1) пресметка на влијанието на промените во бројките на отстапувањето на постојаниот дел од фондот за плати

2) пресметка на влијанието на промените на просечниот број на одработени денови на еден вработен врз отстапувањето на постојаниот дел од фондот за плати

3) пресметка на влијанието на промените во просечниот работен ден врз отстапувањето на постојаниот дел од фондот за плати

4) пресметка на влијанието на промените на просечните часовници врз отстапувањето на постојаниот дел од фондот за наемнини.

Испитување:

Големината на променливиот дел од фондот за плати е под влијание на обемот на произведените производи, структурата на производите и директните трошоци за работна сила во цената на поединечните видови производи.

За факторска анализа, користете ја следната формула:

,

каде VТпi е обемот на производство на производи од i-ти тип во физичка смисла,

UTEi – специфичен интензитет на трудот на некој i-ти тип на производ,

OTi е нивото на плата по 1 лице-час во производството на производи од i-ти тип.

Влијанието на факторите се пресметува со методот на замена на синџирот:

1) пресметка на влијанието на промените во обемот на производството врз отстапувањето на променливиот дел од фондот за плати

2) пресметување на влијанието на промените во производната структура на отстапувањето на променливиот дел од фондот за плати.

3) пресметка на влијанието на промените во специфичниот интензитет на трудот врз отстапувањето на променливиот дел од фондот за плати

4) пресметување на влијанието на промените во висината на платите по 1 лице-час врз отстапувањето на променливиот дел од фондот за плати.

Испитување:

Анализата, исто така, треба да воспостави кореспонденција помеѓу стапката на раст на продуктивноста на трудот и просечната плата. За да се зголеми нивото на профитабилност, важно е стапката на раст на продуктивноста на трудот да ја надмине стапката на раст на надоместокот за трудот. Ако овој принцип не се почитува, тогаш трошоците се зголемуваат (поради преголемото трошење на платите) и, соодветно, износот на добивката се намалува.

1) продуктивност на платите - покажува колку рубли пазарни производи дава секоја рубља плата

2) интензитет на плата - покажува колку рубли плати паѓаат на секоја рубља од пазарни производи

3) профитабилност на плата - покажува колку копејки профит од комерцијални производи паѓаат на секоја рубља плата.

Индикаторите се анализираат со текот на времето, во споредба со планот, со податоци од слични претпријатија и просечни вредности на индустријата.

1.3 Идентификување на резерви за ефективно користење на трудовите ресурси

Доколку при анализата на понудата на трудови ресурси се открие нецелосно снабдување на претпријатието со работна сила, тогаш се развива збир на предлози насочени кон поцелосно искористување на трудот, зголемена продуктивност на трудот, интензивирање на производството, негова сеопфатна механизација. , автоматизација и други.

Доколку претпријатието ги прошири своите активности и се очекува отворање на нови работни места, тогаш се одредува резерва за зголемување на производствената аутпут поради ова:

,

каде е резервата за зголемување на производството поради зголемување на работните места,

Очекуваното зголемување на бројот на работни места,

Просечно годишно реално производство на еден работник.

При анализа на користењето на работното време, важно е да се утврди кои од причините што предизвикале губење на работното време зависат од работната сила (отсуство, прекин на опремата поради вина на работниците итн.) и кои не се предизвикани од нејзината активности (одмор, на пример). Елиминирањето на изгубеното работно време од причини во зависност од работната сила е резерва која не бара капитални инвестиции, но ви овозможува брзо да добиете поврат.

Потребно е да се внимава и на непродуктивните трошоци на работното време (скриено губење на работното време). Ова е цената на работното време за производство на отфрлени производи и корекција на дефекти, како и во врска со отстапувања од технолошкиот процес.

За да се утврди непродуктивното губење на работното време поврзано со дефекти, неопходно е да се подели збирот на платите на работниците во одбиениот производ и платите што им се исплаќаат на работниците за негова корекција со просечната часовна плата на работниците.

Елиминацијата на целодневните и загубите на работното време во смените се смета за резерва за зголемување на фактичкиот фонд на работното време и соодветно на обемот на производството.

каде што SVpl е просечниот час планиран излез.

Сепак, мора да се има предвид дека губењето на работното време не секогаш доведува до намалување на обемот на производството, бидејќи може да се надоместат со зголемување на интензитетот на работа на работниците. Затоа, кога се анализира употребата на трудовите ресурси, многу внимание се посветува на проучувањето на индикаторите за продуктивност на трудот.

На крајот од анализата на продуктивноста на трудот, се идентификуваат резервите или можностите за нејзино зголемување:

1) намалување на интензитетот на трудот на производите;

2) поцелосно искористување на производниот капацитет на претпријатието.

Постои формула за пресметување на резервата за зголемување на просечното часовно производство на работник:

,

каде што RSV е износот на резерва за зголемување на просечното часовно производство,

SVv и SVf - просечно часовно производство на работник, можно и реално, (во овој случај, SVv>SVf),

TPF - вистински обем на производство на комерцијални производи,

Tf - реалните трошоци на работното време поврзани со него (човечки час),

На крајот од анализата на интензитетот на трудот на производите, резервата за нејзино намалување се одредува со помош на формулата:

каде што P↓TE е износот на резерва за намалување на интензитетот на трудот,

TEV и TEf – можен и вистински интензитет на трудот (во исто време TEV<ТЕф),

TPF е вистинскиот обем на производство на комерцијални производи,

ТФ - реалните трошоци на работното време поврзани со него (човечки час),

Р↓Т – очекувано намалување на работното време поради механизација, автоматизација на производството, напредна обука на работниците, подобрени услови за работа и сл.

RTP е очекувано зголемување на обемот на производство на производи што се продаваат поради воведувањето на научен и технолошки напредок.

Тд – дополнителни трошоци за работно време поврзани со зголемување на обемот на производството.

Заштедите (претрошените) на фондот за плати поради промените во односот на продуктивноста на трудот и просечната плата се пресметуваат со формулата:

Ако Е<0, то имеет место экономия фонда заработной платы, если Э>0 тогаш има прекумерно трошење, ако Е = 0, тогаш нема ниту заштеда, ниту претрошување на фондот за плати.

Значи, персоналот кој работи во претпријатието ја претставува главната вредност на претпријатието. Препорачливо е да се анализираат работните ресурси во неколку области, од кои најважни се: анализа на понудата на претпријатието со работна сила, анализа на искористеноста на работното време, анализа на продуктивноста на трудот, анализа на интензитетот на трудот и анализа на наградувањето, како како и идентификување на резервите за ефективно искористување на трудовите ресурси.

2. ПРАКТИКА НА АНАЛИЗА НА КОРИСТЕЊЕТО НА РАБОТНИ РЕСУРСИ

2.1 Анализа на понудата на работна сила на претпријатието

Ајде да го анализираме бројот и структурата на вработените по категории во споредба со планот:

Табела 5. Работни ресурси на претпријатието

Резултатите од анализата покажуваат дека составот на вработените по кадровски категории е значително променет.

Како што може да се види од табелата, бројот на ЈПП во извештајната година е зголемен во однос на претходната година и во апсолутна сума изнесува 114 лица. Табелата покажува и дека уделот на работниците во вкупниот број вработени во претпријатието, како и уделот на специјалисти, всушност е намален. Зголемен е уделот на менаџерите и вработените.

Следно, ќе го анализираме движењето на работната сила низ претпријатието (Табела 6). Од анализата може да се види дека коефициентот на вкупниот промет е намален за 2,26%. Коефициентот на промет за прием е поголем од коефициентот на промет за отстранување (овој тренд се забележува и според планот и фактички). Стапката на обрт на персоналот е намалена за 0,16% во однос на планот. Се намали и стапката на задржување на персоналот (за 3,7%). Ова може да укаже дека, генерално, вработените во компанијата се задоволни од условите и плаќањето на нивната работа.

Табела 6. Движење на работната сила низ претпријатието

Индикатори	Планирајте	Факт	Отстапување
	950	1064	114
Број на вработени, луѓе	143	157	14
Број на пензионери (отпуштени), луѓе	85	74	-11
На ваше барање, личност	35	43	8
За повреда на работната дисциплина лица	12	8	-4
Број на вработени кои работеле за целиот период, луѓе	870	935	65
Сооднос на прифатен промет, %	15,05	14,76	-0,29
Коефициент на промет на отстранување, %	8,95	6,95	-2
Стапка на промет на персоналот, %	4,95	4,79	-0,16
Стапка на задржување на персоналот, %	91,58	87,88	-3,7
Коефициент на вкупен промет, %	24	21,74	-2,26

2.2 Анализа на користењето на трудовите ресурси

Целосното искористување на трудовите ресурси може да се процени според бројот на денови и часови одработени од еден работник во анализираниот временски период, како и според степенот на искористеност на фондот за работно време.

Табела 7. Фонд за работно време

Фондот за работно време зависи од бројот на работници, од бројот на денови што ги работел еден работник во просек годишно и од просечниот работен ден:

FV=KR ∙ D ∙ стр

Во анализираното претпријатие, вистинскиот PDF е 48.450 часа повисок од планираниот, вклучително и поради промените во:

1) број на работници

∆FRVKR=(KR1 – KR2) ∙ D0 ∙ p0=(570 – 500) ∙225∙7.8=122850

2) бројот на денови одработени од еден работник

∆FRVD=KR1 ∙ (D1 – D0) ∙ p0=570 ∙ (215 – 225) ∙7,8= - 44460

∆FRVp=KR1 ∙ D1 ∙ (p1 – p0)=570 ∙ 215 ∙(7,5 – 7,8)= - 36765

Како што може да се види од горенаведените податоци, претпријатието не ги користи доволно целосно расположливите ресурси на работна сила. Еден работник во просек работел 215 дена наместо 225, поради што дневната загуба на работно време по работник се зголемила за 10 дена, а за сите - 5700, односно 44460 часа.

Значајни се и загубите на работното време во смени: за еден ден тие изнесуваат 0,3 часа, а за сите денови одработени од сите работници - 36.765 часа.

Вкупната загуба на работно време изнесува 81.225 часа или 8,8%.

За да ги идентификуваме причините за дневните и загубите на работното време во смените, ги споредуваме податоците од реалниот и планираниот биланс на работното време.

достапност на продуктивноста на ресурсите на трудот

Табела 8. Биланс на работно време

Индекс	Планирајте	Факт	Отстапување
Календарски број на денови, вкл.	365	365	-
Празници и викенди	101	101	-
Фонд за номинално работно време	264	264	-
Отсуство од работа, денови, вклучувајќи:	39	56	17
Годишни празници	21	24	3
Студиски лисја	1	2	1
Породилно отсуство	3	2	-1
Дополнителни листови со дозвола на администрацијата	5	7	2
Болести	9	14	5
Магацинирање	-	3	3
Застој	-	4	4
Достапност на работно време	225	215	-10
Времетраење на работната смена, ч	8	8	-
Буџет за работно време, ч	1800	1720	-80
Предпразнични скратени денови, ч	20	20	-
Работни паузи за доилки, ч	3	5	2
Застој во смените, ч	20	80	60
Фонд за корисно работно време, ч	1755	1612,5	-142,5

Изгубеното работно време, како што е опишано во првото поглавје од делото и како што може да се види од податоците во табелата, може да биде предизвикано од различни објективни и субјективни причини кои не се предвидени со планот: дополнителни одмори со дозвола на администрацијата, болест на работници со привремена попреченост, отсуство од работа, застој поради неисправност на опремата, машините, механизмите итн.

Во горниот пример, најголем дел од изгубеното работно време е предизвикано од субјективни фактори, како што се дополнителни отсуства со дозвола на администрацијата, отсуство од работа, застој, што може да се сметаат за неискористени резерви за зголемување на фондот за работно време.

Следно ќе ја анализираме продуктивноста на трудот. Податоците за анализа се прикажани во следната табела:

Табела 9. Индикатори за успешност на претпријатијата

Индекс	Планирајте	Факт	Отстапување
Просечен број на вработени, луѓе	950	1064	114
Вклучувајќи работници, луѓе	500	570	70
Учество на работници во вкупниот број работници	0,53	0,54	0,01
Денови работени од еден работник по период	225	215	-10
Работени часови од сите работници, ч	877 500	919 125	41 625
Просечен работен ден, часови	7,8	7,5	-0,3
Обем на производство во споредливи цени, илјади рубли.	100 000	120 500	20 500
Просечно годишно производство по вработен, илјади рубли.	105,26	113,25	7,99
Излез по работник: Просечно годишно, илјади рубли. Просечно дневно, тријте. Просечно на час, тријте.

Просечното годишно производство на еден работник може да се претстави како производ на следните фактори:

∆GV=UD ∙ D ∙ p ∙ NE.

Врз основа на податоците од табелата, ќе направиме пресметка користејќи го методот на апсолутни разлики.

Податоците од табелата покажуваат дека просечното годишно производство по вработен се зголемило за 7,99 илјади рубли, или 1,1%, вклучително и поради промените во:

1) учеството на работниците во вкупниот број на персонал на претпријатието

∆GVUD=(UD1 - UD0) ∙D0 ∙p0 ∙SV0=(0,54-0,53) ∙225 ∙7,8 ∙113,96=1,9 илјади рубли.

2) бројот на денови одработени од еден работник годишно

∆GVD=UD1 ∙(D1 – D0) ∙p0 ∙SV0=0,54 ∙(215-225) ∙7,8 ∙113,96=-4,8 илјади руб.

3) должина на работниот ден

∆GVp=UD1 ∙D1 ∙(p1 – p0) ∙SV0=0,54 ∙215∙(7,5-7,8) ∙113,96=-3,9 илјади. тријте.

4) просечно часовно производство на работници

∆GWSV=UD1 ∙D1 ∙p1 ∙(SV1 – SV0)=0,54 ∙215 ∙7,5 ∙(131,10-113,96)=14,9 илјади. тријте.

На сличен начин, да го анализираме влијанието на отстапувањето на обемот на производство на производи што се продаваат на промените во просечниот број на персонал во индустриското производство и просечното годишно производство на вработениот:

1) пресметка на влијанието на промените во просечниот број на производствен персонал врз отстапувањето на обемот на производството:

=(1064-950)∙105,26=12 илјади рубли.

2) пресметка на влијанието на промените во просечното годишно производство на работник врз отстапувањето на обемот на производството:

1064∙(113,25-105,26)=8,5 илјади рубли.

Табела 10. Интензитет на трудот на производите

Планирано зголемување на продуктивноста на трудот (часовно производство) со намалување на интензитетот на трудот на производите:

Табела 11. Интензитет на трудот на видовите производи

Тип на производ	ТП, илјади рубли				човек-час/илјада тријте.			Влијание на факторите на отстапувањето на TEi, човек-час/илјада тријте.
	Планирајте	Факт	Планирајте	Факт	Планирајте	Условно	Факт	TPi	FRVi
А	25000	35000	355000	470000	14,2	10,1	13,4	-4,1	3,3
Б	44000	65000	270500	320120	6,1	4,2	4,9	-1,9	0,7
ВО	31000	20500	252000	129005	8,1	12,3	6,3	4,2	-6
Вкупно	100000	120500	877500	919125	28,4	26,6	24,6	-1,8	-2

Од анализата произлегува дека реалните вредности на интензитетот на трудот на производите за секој тип не одговараат на планираните. Покрај тоа, тие се пониски за редослед на големина. Така, интензитетот на трудот на производите од типот А всушност изнесува 13,4 работни часови/илјада. руб., додека во споредба со планот беше 14,2; интензитетот на трудот од типот Б и Ц бил всушност 4,9 човек-часови/илјада. тријте. и 6,3 лице-час/илјада. Бришење., соодветно (во споредба со планираните вредности од 6,1 лице-часови/илјада рубли и 8,1 лице-часови/илјада рубли). Различни фактори можеле да влијаат на намалувањето на интензитетот на трудот. Да го одредиме влијанието на некои од нив.

Влијанието на промените во структурата на производството и интензитетот на трудот на одделни видови производи врз отстапувањето на вкупниот интензитет на трудот се одредува со следнава формула:

1) пресметка на влијанието на промените во структурата на производството врз отстапувањето на вкупниот интензитет на трудот:

2) пресметка на влијанието на промените во интензитетот на трудот на поединечните видови производи врз отстапувањето на вкупниот интензитет на трудот

∆TETEi=7,6 – 8,8 ≈ 0,044 – 1,2

Разлики во пресметките поради заокружување.

Последното нешто во анализата на користењето на трудовите ресурси ќе биде анализа на фондот за плати. Прво, да создадеме аналитичка табела:

Табела 12. Платен список

Да го проучиме апсолутното и релативното отстапување на вистинската вредност на фондот за плати од планираното.

Апсолутното отстапување на фондот за плати се одредува со споредување на средствата кои всушност се користат за плати со планираниот фонд за плати:

∆FZPabs=FZPf – FZPpl=21465 – 20500=+965 илјади руб.

Сепак, мора да се има на ум дека апсолутното отстапување само по себе не ја карактеризира употребата на FZP, бидејќи овој индикатор се одредува без да се земе предвид степенот на имплементација на планот за производство.

Релативното отстапување на фондот за плати се пресметува како разлика помеѓу фактичкиот акумулиран износ на платите и планираниот фонд, прилагоден со коефициентот на исполнување на планот за производство.

Постојаниот дел од платите не се менува со зголемување или намалување на обемот на производството:

∆FZPotn=FZPf – FZPplsk=FZPf – (FZPplper∙KTP +FZPplpost)=21465 – (13120 ∙1.075 +7380)=21465 – 21484= – 19 илјади рубли.

Така, апсолутното отстапување на фондот за плати изнесуваше +965 илјади рубли, а релативното отстапување -19 илјади рубли. Следствено, во ова претпријатие има релативно заштеда во користењето на фондот за плати во износ од 19 илјади рубли.

Сега да ги пресметаме индикаторите за ефикасност за користење на фондот за плати според планот и фактички.

1) поврат на плата.

ZOPl = 80000/20500 = 3,9 рубли.

ZOf=86000/21465=4 r.

Така, всушност, 4 рубли производи што се продаваат даваат една рубља плата, а според планот, 3,9 рубли.

2) интензитет на плата.

ZEpl=20500/80000=0,26 руб.

ZEF=21465/86000=0,25 руб.

Според планот 0,26 Бришење. платите по рубља за продавачки производи, всушност 0,25 рубли.

Во првиот индикатор има зголемување на бројната вредност, додека во вториот има намалување. Во двата случаи, отстапувањето е 0,1 Бришење.

2.3 Идентификување на резерви за ефективно користење на трудовите ресурси

Изборот на начини за зголемување на ефикасноста на потенцијалот на трудот зависи од стратешката цел што ја решава претпријатието. Мотивационите или организациските фактори за зголемување на ефикасноста на трудот може да се стават на прво место.

Врз основа на резултатите од економската анализа на активностите на претпријатието, може да се предложат следниов сет на мерки за оптимизирање на производниот процес.

Прво, збир на напори насочени кон намалување на времето на прекин на опремата. Обновување на опремата каде што има недостиг или абење. Подобрување на квалификациите и оптимизирање на работата на мајсторите со цел да се подобри квалитетот на поправките на опремата. Воведување материјален интерес за намалување на времетраењето на застојот на опремата за сите лица од кои тоа зависи.

Второ, промена на ситуацијата која се карактеризира со зголемување на бројот на смени што всушност ги работел персоналот во индустриското производство, имено, набавка на попродуктивна опрема, воведување посовремени технологии за заштеда на време со цел да се зголеми продуктивноста на трудот, доколку не е се очекува дека претпријатието ќе го намали обемот на производството.

Трето, неопходно е да се консолидира трендот што се појавува кон стабилизирање на персоналот на претпријатието. За да се направи ова, неопходно е да се спроведат голем број мерки во социјалната сфера, да се подобри организацијата на трудот (зголемување на квалификациите на персоналот, културното и техничкото ниво на работниците, зајакнување на работната дисциплина и подобрување на системот на плати, личен материјален интерес на сите работници, обезбедувајќи просечен интензитет на трудот).

Општо земено, обезбедувањето на претпријатието со работни ресурси и неговите показатели овозможуваат ослободување на персоналот во одредени области од производниот циклус како резултат на дополнителната потреба за персонал од дадено ниво на професионална квалификација.

При анализирање на користењето на фондот за работно време, важно е да се утврди кои причини што предизвикале губење на работното време зависат од персоналот (отсуство, прекин на опремата поради вина на работниците итн.) а кои не (породилно отсуство , студиско отсуство и сл.). Загубите на работното време од причини во зависност од персоналот, додека целосно не се отстранат, служат како резерва која не бара капитални инвестиции, но овозможува брзо враќање. Така, неопходно е да се воспостави строга контрола врз формирањето и користењето на фондот за работно време.

Главната цел на анализата на продуктивноста на трудот е да се идентификуваат резервите за зголемување на продуктивноста на трудот и нивна последователна употреба, како и развој на мерки за зголемување на продуктивноста на трудот и нивно ефективно користење.

Анализата на фондот за плати е насочена кон развивање и оправдување мерки за подобрување на организацијата на платите, овозможува да се проценат резервите за намалување на единечните трошоци за производство.

Така, врз основа на податоците добиени при анализата на понудата на работна сила на претпријатието, анализа на искористеноста на работното време, продуктивноста на трудот, интензитетот на трудот на производите и фондот за плати, ќе ги идентификуваме резервите за поцелосно и поефикасно искористување на работните ресурси во претпријатието.

За почеток, ќе ја одредиме резервата за зголемување на производството со зголемување на работните места:

Така, поради отворањето на нови 15 работни места со просечно годишно производство на работник еднакво на 211,4 илјади рубли, производството на пазарни производи ќе се зголеми за 3171 илјади рубли.

Да ја пресметаме резервата за зголемување на обемот на производство врз основа на податоците за користењето на работното време:

Како што можете да видите, претпријатието треба да ги елиминира дневните и загубите на работното време во смени, за поцелосно да ги искористи расположливите ресурси на работна сила, инаку тоа доведува до намалување на обемот на производството. Сепак, неопходно е да се земат предвид кои причини ги предизвикале овие загуби, бидејќи тие може да зависат и од прекин на опремата поради дефекти и несреќи.

Кај анализираното претпријатие, можното просечно часовно производство на работник е помало од реалното, што значи дека е невозможно да се пресмета резервата за зголемување на просечното часовно производство на работникот. Со други зборови, не постои.

Исто така, кај анализираното претпријатие нема резерва за намалување на интензитетот на трудот на производите, бидејќи можниот интензитет на трудот на производите е поголем од реалниот.

Ајде да го пресметаме индикаторот за заштеди или прекумерно трошење на фондот за плати:

.

;

Од извршените пресметки, Е<0, значит, на предприятии имеет место экономия заработной платы.

ЗАКЛУЧОК

Целите и задачите поставени за оваа студија се рефлектираат во содржината на работата.

Авторот ги даде карактеристиките и постапката за анализа на работните ресурси на едно претпријатие. Утврдено е дека е препорачливо да се анализираат работните ресурси во неколку области, од кои најважни се: анализа на понудата на претпријатието со работна сила, анализа на искористеноста на работното време, анализа на продуктивноста на трудот, анализа на интензитетот на трудот и анализа. на наградување, како и идентификување на резерви за ефективно користење на трудовите ресурси.

Спроведувањето на таква анализа во претпријатието се заснова на следната информативна база: план за труд, статистичко известување „Извештај за труд“, податоци од временските листови и одделот за персонал.

Главните цели на анализата на понудата на работна сила се да се проучи понудата на персонал на претпријатието и неговите структурни поделби во однос на квантитативните и квалитативните параметри; проценка на обемот, интензитетот и ефикасноста на користењето на персоналот во претпријатието, како и идентификување на резервите за поцелосно и поефективно користење на персоналот на претпријатието.

Анализата на користењето на работното време ги утврдува реалните и можните загуби на фондот за работно време, а исто така ги идентификува причините што довеле до овие загуби.

Во процесот на анализа на продуктивноста на трудот, потребно е да се утврди степенот на имплементација на планот и динамиката на раст, причините за промените во нивото на продуктивноста на трудот.

Во текот на анализата на интензитетот на трудот на производите се проучува динамиката на интензитетот на трудот, спроведувањето на планот според неговото ниво, причините за неговите промени и влијанието врз нивото на продуктивноста на трудот. Ако е можно, споредете го специфичниот интензитет на трудот на производите во други претпријатија во индустријата.

Анализата на фондот за плати го смета овој фонд како резултат на влијанието на факторите кои ја одредуваат постапката за пресметување на платите за секоја категорија на персонал.

Последната и, можеби, важна фаза во анализата на работните ресурси на претпријатието е да се идентификуваат резервите за поцелосно и поефективно користење на овие ресурси.

Анализата на работните ресурси е многу важна во денешно време, бидејќи од гледна точка на еден претприемач, најзначајни прашања се достапноста и ефективно користење на трудовите ресурси.

БИБЛИОГРАФИЈА

1. Алексеева А.И., Василиев Ју.В., Малеева А.В., Ушвицки Л.И. Сеопфатна економска анализа на стопанската дејност: учебник. прирачник за универзитети, издавачка куќа М.: Финансии и статистика, 2006 - 672 стр.

2. Басовски Л.Е., Басовскаја Е.Н. Сеопфатна економска анализа на стопанската дејност: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 366 стр. - (Високо образование).

3. Бердникова Т.Б. Анализа и дијагностика на финансиските и економските активности на претпријатието: учебник, М.: ИНФРА-М, 2007 година, 215 стр.

4. Бороненкова С.А. Менаџмент анализа: Учебник. – М.: Финансии и статистика, 2004. – 384 стр.: ill.

5. Гинзбург А.И. Економска анализа: буквар за предизвикот. 2. ed., ревидирана. и дополнителни – Санкт Петербург: Петар, 2008. – 528 стр.: ил. – (Серијал „Учебник за универзитети“)

6. Дубровски В.Ж., Кокшарова В.В., Чаикин Б.И., Јарин Г.А. Планирање, контрола и анализа на активностите на компанијата: учебник. прирачник / научен ед. Дубровски В.Ж., Чаикин Б.И. – Екатеринбург: Издавачка куќа УСУЕ, 2006 – 370 стр.

7. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализа на економските активности на едно претпријатие: Учебник. – М.: ТК Велби, Издавачка куќа Проспект, 2007. – 424 стр.

8. Сеопфатна економска анализа на стопанската дејност: учебник. / Л.Т. Гилјаровскаја [и други]. – М.: ТК Велби, Издавачка куќа Проспект, 2006. – 360 стр.

9. Комплексна економска анализа на економската активност: Учебник за универзитети / Лисенко Д.В. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 320 стр. - (Високо образование).

10. Љубушин Н.П. Економска анализа: учебник. прирачник за студенти кои студираат на специјалитетите „Сметководство, анализа и ревизија“ и „Финансии и кредит“ / Lyubushin N. P. – 2nd ed., ревидиран. и дополнителни – М.: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2007 – 423 стр.

11. Максјутов А.А. Економска анализа: учебник, издавачка куќа М.: УНИТИ-ДАНА, 2005 – 544 стр.

12. Маркин Ју.П. Економска анализа: учебник за студенти кои студираат економија / Издавачка куќа: Омега-Л, 2009 – 450 стр.

13. Прикина Л.В. Економска анализа на претпријатие: Учебник за универзитети. – 2. изд., ревидирана. и дополнителни – М.: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2003. – 407 стр.

14. Савицкаја Г.В. Анализа на економските активности на едно претпријатие: Учебник. – 4. изд., ревидирана. и дополнителни – М.: ИНФРА-М, 2007. – 512 стр. - (Високо образование)

15. Хотинскаја Г.И., Харитонова Т.В. Анализа на економските активности на едно претпријатие: Учебник. – М.: Издавачка куќа „Дело и сервис“, 2004. – 240 стр.

16. Шермет А.Д. Теорија на економска анализа: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005 – 366 стр.

17. Нов економски речник / Ед. А.Н. Азрилијана. – 3-то издание. – М.: Институт за нова економија, 2009. – 1088 стр.

18. Финансиски речник / Благодатин А.А., Лозовски Л.Ш., Рајзберг Б.А. – М.: ИНФРА-М, 2009 – 378 стр.

19. Антошина О.А. Анализа на индикатори за труд // Изјави за ревизија, бр. 7, јули 2007 година – Режим на пристап: Гарант.

20. Береславскаја В.Л., Гамова Е.М., Жубрин А.А. Ефикасност на користење на трудовите ресурси и оптимизирање на платите // Економска анализа. Теорија и практика, бр. 14, јули 2008 година – Режим на пристап: Гарант.

Анализа на понудата на претпријатието со работни ресурси –првата фаза на анализа на персоналот на претпријатието.

Доволното снабдување на претпријатијата со потребните ресурси на работна сила, нивното рационално користење и високото ниво на продуктивност на трудот се од големо значење за зголемување на обемот на производството и зголемување на ефикасноста на производството.

Во современи услови на производство, ефикасноста на користењето производствени средства, суровини, подобрување на квалитетот и структурата на произведените производи зависат од бројот на работници и нивното ниво на квалификации.

Во согласност со сегашната легислатива, претпријатијата сами го одредуваат вкупниот број на вработени, нивниот професионален и квалификациски состав, наведуваат. Недоволното персонал често има негативно влијание врз квалитетот и динамиката на обемот на производството.

Целиот персонал на претпријатието е поделен во две групи: персонал за индустриско производство (ППП) и персонал од неиндустриски фарми.

Во процесот на анализа, вистинскиот просечен број на поединечни категории се споредува со планираниот број во апсолутна вредност и како процент од соодветната основа, при што е неопходно да се проучат промените во кадровската структура.

Најважната фаза во анализата на понудата на работна сила на претпријатието е проучувањето на неговото движење.

Да се ​​карактеризира движењето на трудотпресметај и анализирај ја динамиката на следните коефициенти:

1) обрт на вработување = вкупен број на примени вработени / просечен број на вработени;

2) промет на располагање = вкупен број на отпуштени вработени / просечен број на вработени;

3) вкупен промет = (вработени + отпуштени вработени) / просечен број на вработени;

4) промена на персоналот = отпуштен по волја и повреда на дисциплината / просечен број на вработени;

5) конзистентност на персоналот = број на вработени кои работеле една година / просечен број на вработени.

Стапките на движење на персоналот не се планирани, па нивната анализа се врши со споредување на показателите од извештајната година со показателите од претходната година.

Прометот на работниците игра голема улога во активностите на претпријатието. Постојаниот персонал кој долго време работи во претпријатието ги подобрува своите квалификации, ги совлада професиите поврзани, брзо се движи во секоја атипична средина, создава одредена деловна атмосфера во тимот, активно влијаејќи на продуктивноста на трудот. Коефициентите на континуитет и стабилност на персоналот го одразуваат нивото на наградување и задоволството на вработените од работните услови, трудот и социјалните бенефиции.

Анализа на користење на работното време- втората фаза на анализа на персоналот се спроведува во две насоки:

Утврдување на изгубеното работно време, т.е. утврдување на причините за застојот на работниците;

Идентификување на причините за недоволно искористување на можностите на возниот парк на главната технолошка опрема и квалификациите на работниците.

Целите на оваа област на анализа се да се процени губењето на работното време и да се развие план на организациски и технички мерки за нивно отстранување. При неговото спроведување се утврдуваат причините за дневните и меѓусменските загуби, како и непродуктивните временски трошоци. Врз основа на резултатите од анализата, се развива план на организациски и технички мерки за елиминирање на застојот, зголемување на обемот на работа на работниците во планираното време, подобрување на социјалните услови за работа, обезбедување на намалување на отсуството од работа поради болест итн.

Причините за целодневен прекин може да бидат грижата за опремата, поправките надвор од планот, недостатокот на суровини, материјали, енергија итн.

Анализата на користењето на работното време за време на смена вклучува проучување на структурата на работната сила, што овозможува да се одреди уделот на секој тип на трошење на работното време и да се развијат мерки за елиминирање на идентификуваните загуби на работното време.

Излезот на производот зависи не толку од бројот на работници, туку од количината на потрошена работна сила, одредена од количината на работното време. Затоа, неопходно е да се проучи ефикасноста на користењето на работното време на работната сила на претпријатието.

Целосното искористување на трудовите ресурси може да се процени според бројот на денови и часови одработени од еден вработен во анализираниот временски период, како и според степенот на искористеност на фондот за работно време.

Фонд за работно времезависи од бројот на работници, од бројот на денови што ги работел еден работник во просек годишно и од просечниот работен ден.

Предмет на анализа во овој случај е отстапувањето на реалното време одработено во работни часови во извештајниот период од соодветниот индикатор за претходната година. На ова отстапување може да влијаат фактори како што се: промени во бројот на работници, промени во времетраењето на работниот период и промени во времетраењето на работната смена.

Постојат концепти на денови за присуство, целодневен и прекин во смената, отсуства и отсуства. Работникот може да се пријави на работа и да не работи цела смена или дел од смената. Оттука произлегува концептот на целодневен и внатрешен прекин на смената.

Отсуство- се работи за непојавување на работа од неоправдани причини, односно без законска основа.

Кога се анализира, важно е да се утврди кои од причините што предизвикале губење на работното време зависат од работната сила (отсуство, прекин на опремата поради вина на работниците итн.) и кои не се предизвикани од нејзините активности (одмор, за пример). Елиминирањето на изгубеното работно време од причини во зависност од работната сила е резерва која не бара капитални инвестиции, но ви овозможува брзо да добиете поврат.

Исто така, потребно е да се обрне внимание за непродуктивни трошоци на работното време (скриено губење на работното време).Ова е цената на работното време за производство на отфрлени производи и корекција на дефекти, како и во врска со отстапувања од технолошкиот процес.

За да се утврди непродуктивното губење на работното време поврзано со дефекти, неопходно е да се подели збирот на платите на работниците во одбиениот производ и платите што им се исплаќаат на работниците за негова корекција со просечната часовна плата на работниците.

Намалувањето на изгубеното работно време е една од резервите за зголемување на производството . Сепак, мора да се има предвид дека губењето на работното време не секогаш доведува до намалување на обемот на производството, бидејќи може да се надоместат со зголемување на интензитетот на работа на работниците. Затоа, кога се анализира употребата на трудовите ресурси, многу внимание се посветува на проучувањето на индикаторите за продуктивност на трудот. Анализа на продуктивноста на трудот -третата фаза на анализа.

На работното место, во работилницата, во претпријатието, продуктивноста на трудот се определува според бројот на производи што работникот ги произведува по единица време (излез), или количината на време поминато за производство на единица производ (интензитет на трудот). На овој индикатор треба да му се посвети посебно внимание, бидејќи нивото на многу други показатели зависи од тоа - обемот на произведените производи, нивото на неговата цена, расходите на фондот за плати итн.

Во процесот на анализа на продуктивноста на трудот, потребно е да се утврди степенот на имплементација на планот и динамиката на раст, причините за промените во нивото на продуктивноста на трудот. Ваквите причини може да бидат промени во обемот на производството и бројот на производствениот персонал, употребата на механизација и автоматизација, присуството или елиминирањето на работното време во смена и целодневен престој итн.

Општиот показател за продуктивноста на трудот (аутпут по работник или еден работник) во голема мера зависи од материјалниот интензитет на поединечните видови производи, обемот на кооперативните залихи и структурата на производите.

Продуктивноста на трудот се пресметува по еден вработен во ЈПП и по работник. Присуството на овие два индикатора ни овозможува да ги анализираме промените во структурата на персоналот на претпријатието. Повисоката стапка на раст на продуктивноста на трудот по вработен во индустриското претпријатие во однос на стапката на раст на продуктивноста на трудот на еден работник укажува на зголемување на учеството на работниците во вкупниот број на индустриски претпријатија и намалување на учеството на вработените. Зголемувањето на учеството на вработените е оправдано само доколку се постигне зголемување на продуктивноста на трудот на целиот персонал на ЈПП поради повисока организација на производството, трудот и управувањето. По правило, стапката на раст на продуктивноста на еден работник на ЈПП мора да биде еднаква или повисока од стапката на раст на продуктивноста на еден работник.

За да се процени нивото на продуктивност на трудот, се користи систем на општи и специфични индикатори.

До општите индикаторивклучуваат просечно годишно, просечно дневно, просечно час производство по работник во однос на вредноста.

Приватни индикатори- ова е времето поминато за производство на единица производ во физичка смисла по човек-ден или човек-час.

Просечното годишно производство на еден работник може да се претстави како производ на следните фактори:

1. Просечно годишно производство = TP / SSCh PPP,

каде што: ТП – обем на комерцијални производи; SSCH – просечен број на персонал во индустриското производство;

2. Учество на работници во вкупниот број = SSCH работници / SSCH PPP;

3. Број на денови одработени од еден работник годишно = вкупен број на работени луѓе/денови/SSCH на работници;

4. Просечен работен ден = вкупен број на работени луѓе/час. / вкупен број на вработени/ден;

5. Просечно часовно производство (AS) = TP / Вкупен број на работени луѓе/час.

Прашања за самоконтрола

1. Што е персонал на претпријатието?

2. Проширете ја содржината на концептите на квантитативни и квалитативни карактеристики на трудовите ресурси.

3. Проширете ја содржината на концептот за професионална квалификација структура на персоналот.

4. Кој е „кадровскиот потенцијал“ на едно претпријатие?

5. Како се манифестира растот на продуктивноста на трудот?

6. Кои се главните показатели за продуктивноста на трудот?

7. Наведете ги главните видови на интензитет на трудот.

8. Наведете ги главните групи фактори на раст на продуктивноста на трудот

9. Кои се резервите за раст на продуктивноста на трудот и од што се состојат?

10. Наведете ги главните насоки на анализа на работната сила во претпријатието

Список на користена литература

1. Књазева И.В. Концентрација на индустриските пазари во Руската Федерација: методолошки аспект. ЕКО. 2001. бр.7.

2. Котлер Ф. Основи на маркетингот. - М.: Напредок, 2002 година.

3. Сергеев И.В. Економија на претпријатија: учебник. Придобивка. - М.: Финансии и статистика, 2001 година.

4. Сурганов В., „Популарен економски речник“, - М.: Економика, 2005 г.

5. Tertyshnik M.I. Економија на претпријатија: Образовно-методолошки комплекс. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 301 стр. (Високо образование)

6. Уткин Е.А. Цените. "Цените. Политика на цени." М.: ЕКМОС, 2001 година.

7. Цените и пазарот. Ед. Лунина Е.И., Ричкова С.Б. М: Напредок, 2006 година.

8. Ширенбек X. Економика на претпријатијата: Учебник за универзитети. 15. изд./Прев. со него. под општо ед. И.П. Бојко, С.В. Волдајцев, К. Рихтер. - Санкт Петербург: Петар, 2005 -848 стр.: ill. - (Серијал „Учебник за универзитети“).

9. Еванс Ј.Р., Берман Б. „Маркетинг“. - М.: Економика, 2004 година.

10. Економика на претпријатијата: Учебник за универзитети/Ед. проф. В.Ја.Горфинкел, проф. В.А. Швандара. - 3-то издание, ревидирана. и дополнителни - М.: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2003 година. - 718-та година.

11. „Економија на претпријатија (организации)“ / Филатов О. К., Рјабова Т. Ф., Минаева Е. В. / 2005 година

12. Економија на претпријатија: Учебник\ Ед. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девјаткина. - 3-то издание. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 601 стр.

13. Економска енциклопедија / Л.И. Абалкин. / М.: OJSC Издавачка куќа „Економија“, 1999 година.