Показатели премирования контролеров межоперационного контроля. Специальные системы премирования работников предприятий

1.Общие положения

1.1 . Настоящее Положение о премировании работников ОАО «Теплоэнерго» разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников.

1.2. Настоящее Положение распространяется на всех штатных сотрудников предприятия за исключением работающих по договорам гражданско-правового характера.

1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя должностной оклад (тарифную ставку), а так же стимулирующие надбавки и доплаты согласно Перечня доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников предприятия на которые начисляется премии (утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 18.11.1986 №491/26-17, носящий рекомендательный характер).

— доплаты

за совмещение профессий(должностей)

расширение зон обслуживания или увеличение объема работ

выполнения обязанностей временно отсутствующего работника

работу с тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда

интенсивность труда

работу в ночное время

— надбавки

за высокое профессиональное мастерство

высокие достижения в труде

выполнение особо важной работы — на срок ее выполнения

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности работников за выполнение уставных задач, своевременное и качественное выполнение ими своих трудовых обязанностей.

1.5 . Настоящее Положение о премировании является разделом (приложением) коллективного договора, регламентирующим:

— показатели премирования работников;

— размер и порядок назначения премий;

— иные вопросы, касающиеся премирования работников.

1.6 . Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения уставных задач и договорных обязательств.

2. Виды премий

2.1 Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование работников осуществляется по итогам работы за месяц . При отсутствии упущений в работе, безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами, а также распоряжениями непосредственного руководителя премия выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, невыполнение трудового задания, нарушения трудовой дисциплины, нарушение правил охраны труда и техники безопасности, выпуск некачественной продукции, перерасхода энергоресурсов и материалов, наличии фактов приписок и искажения отчетности, иных нарушений премия не начисляется и не выплачивается, либо начисляется частично в зависимости от выполнения Показателей премирования.

2.3. Индивидуальные показатели текущего премирования для каждого подразделения, отдела, службы определяет работодатель.

2.3.1 .Показатели премирования для рабочих основных и вспомогательных участков

Оплата рабочим производится из расчета тарифных ставок, окладов, КТУ (коэффициента трудового участия), размеры которого определяются руководителем структурного подразделения (мастером, бригадиром или начальником участка) (от 0 до 30 баллов) и премии (30% на тарифную ставку, оклад и КТУ)

В зависимости от занимаемой должности работник оценивается по разным показателям премирования:

электрогазосварщик имеет показатели премирования:

6 качество сварки 5

Итого: 30

оператор (машинист) котельной имеет показатели премирования:

3 отсутствие замечаний со стороны руководителя 5

5 соблюдение трудовой дисциплины 5

8 отсутствие сбоев в работе 5

9 соблюдение температурного режима 5

10 соблюдение мер по технике безопасности 5

11 экономичный расход топливно-энергетических ресурсов 5

Итого: 30

столяр имеет показатели премирования:

1 точность и четкость выполняемой работы 5

2 скорость выполняемой работы 5

3 отсутствие замечаний со стороны руководителя 5

7 отсутствие брака в работе 5

5 соблюдение трудовой дисциплины 5

10 соблюдение мер по технике безопасности 5

Итого: 30

аппаратчик ХВО имеет показатели премирования:

1 точность и четкость выполняемой работы 5

3 отсутствие замечаний со стороны руководителя 5

5 соблюдение трудовой дисциплины 5

10 соблюдение мер по технике безопасности 5

12 качество воды 5

13 экономичный расход реактивов 5

Итого: 30

2.3.2. Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих.

Текущее премирование служащих, производится на основании следующих показателей:

1). Показатель премирования:

— Качественное выполнение служебных обязанностей, обеспечивающих бесперебойность производственного процесса, безаварийную, стабильную работу структурного подразделения (участка, отдела)

(индивидуальные показатели оценки результатов работы служащего с учетом специфики занимаемой должности, выполнение ежедневных обязанностей предусмотренных должностной инструкцией – 1 группа должностных обязанностей (приложение№1) ).

Условие премирования:

Отсутствие предписаний надзорных органов по нарушению производственного процесса, отсутствие аварий, остановок, перебоев в работе по вине персонала структурного подразделения. Основанием для начисления премии является отсутствие замечаний, предписаний от начальников ТИ, инженера — инспектора, начальника АДС, гл. энергетика, начальника отдела ОТ и ТБ, других сотрудников, обнаруживших факт невыполнения.

Размер премирования:

– 10 баллов .

2). Показатель премирования:

— Соблюдение сроков внутреннего документооборота и предоставления информации контролирующим органам о деятельности предприятия (Администрации, Энергонадзору, Госкомстату, РЭК и пр.)

(выполнение обязанностей предусмотренных должностной инструкцией – 2 группа должностных обязанностей).

Условие премирования :

Своевременность предоставления достоверной и надлежащим образом оформленной информации, отчетов, справок в структурные подразделения предприятия и контролирующие органы. Основанием для начисления является отсутствие замечаний, претензий со стороны начальников отделов, служб, руководства предприятия, представителей контролирующих органов.

Размер премирования :

За выполнение показателя премирования – 50 баллов .

3). Показатель премирования:

— Выполнение распоряжений, оперативных или дополнительных производственных заданий.

Условие премирования :

Своевременное и качественное выполнение производственных заданий, распоряжений, работ по протоколам совещаний, планерок, встреч. Основанием для начисления премии является служебная записка от лиц, ответственных за ведение протокола, о выполнении заданий.

Размер премирования :

За выполнение показателя премирования – 40 баллов .

Максимальное количество баллов ежемесячно составляет- 10+50+40=100 баллов, что соответствует премии в размере- 60 % к заработной плате.

Примечание: В процессе трудовой деятельности непосредственный руководитель работника, по согласованию с работником и вышестоящим руководителем, исходя из объективно сложившейся ситуации, может осуществить корректировку заданной цели или сроков исполнения, вплоть до ее исключения, о чем извещает сотрудника ведущего протоколы или планово-экономический отдел (экономиста по труду и заработной плате) мотивированной служебной запиской, не позднее рабочего дня, следующего за днем принятия такого решения. Корректировка (замена) цели может осуществляться не позднее 30(31) числа текущего месяца.

При невыполнении какого — либо пункта из группы должностных обязанностей, показатель премирования считается не выполненным полностью.

Размер премии по каждому сотруднику за отчетный месяц определяется и при необходимости доводится до сведения экономистом по труду и заработной плате ПЭО на основании данных о выполнении показателей премирования предоставленных начальниками структурных подразделений согласно Приложению №2.

4). Показатель премирования :

— Инициативность и внесение предложений по внедрению новых технологий, перспективных проектов и совершенствованию производства.

Условие премирования:

Проявление профессионального мастерства, способности самостоятельного решения производственных задач, высокого качества труда и оперативности; внесение предложений по совершенствованию производственного процесса, сокращению сроков выполнения заданий. Совершение действия, повышающего имидж предприятия.

Размер премирования :

Размер премии определяется индивидуально по каждому случаю. Максимальный размер составляет — 30 % к заработной плате.

2.4. Единовременное (разовое премирование) и прочие выплаты стимулирующего характера могут осуществляться в отношении работников предприятия:

2.4.1. по итогам работы за год;

Назначение и выплата премии по результатам работы за год производится согласно Положению «О выплате вознаграждения по итогам работы за год».

2.4.2. за высокие достижения в труде, профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

Показатель премирования: наличие у работников высокой квалификации, высокого профессионального мастерства, способности самостоятельного решения нестандартных задач и вопросов, высокой инициативности, выполнение наиболее ответственной работы.

Условие премирования : наличие вышеуказанных качеств, уровня на усмотрение руководства предприятия.

Размер премирования :

Не более 10-кратного размера квартальной заработной платы.

Круг премируемых работников : работники предприятия (индивидуально или по списку, утверждённому генеральным директором предприятия).

Особенности : доплаты, связанные с квалификационными характеристиками работника, могут быть отменены, если он их утрачивает или начинает трудиться на таком участке, где они не требуются.

2.4.3. за выполнение дополнительных работ, активное участие и большой вклад в реализацию проектов;

2.4.4. за участие в подготовке и проведении конференций, выставок и прочих мероприятий, связанных с реализацией уставной деятельности;

Размер поощрения определяется на основании локальных нормативных актов индивидуально по каждому случаю и составляет до 100 % к заработной плате.

2.4.5. за оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых поручений руководства;

Размер поощрения определяется на основании локальных нормативных актов индивидуально по каждому случаю и составляет до 50 % к заработной плате.

2.4.6. за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, улучшение условий труда, техники безопасности и других мероприятий улучшающих производственные показатели деятельности предприятия.

Показатель премирования: разработка и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, природных ресурсов, улучшение условий труда, техники безопасности.

Условие премирования : получение экономии, улучшение условий труда от внедрения мероприятия.

Размер премирования :

Определяется индивидуально по каждому случаю. Основанием для выплаты является приказ генерального директора.

Круг премируемых работников : работники предприятия (за исключением работников, не оговоренных в приказе на премирование).

2.4.7. за подготовку квартальной и годовой бухгалтерской отчетности и сдачу балансов;

Показатель премирования: подготовка квартальной и годовой бухгалтерской отчетности и сдача балансов;

Условие премирования : своевременное предоставление, надлежащим образом оформленная отчетность.

Размер премирования : До 50 % к месячной тарифной ставке (окладу) или в абсолютном выражении, в зависимости от каждой конкретной ситуации.

2.4.8. за производственные результаты, выраженные в выполнении плана по освоению ремонтного фонда собственными силами, выполнение графика планово-предупредительного ремонта (ППР)

Показатель премирования: выполнение плана по освоению ремонтного фонда собственными силами (заложенного в тариф), выполнение графика ППР.

Условие премирования : освоение ремонтного фонда собственными силами в пределах плана освоения (установленного от экономически утверждённого размера в тарифе на тепловую энергию), выполнение графика ППР.

Размер премирования :

До 100 % к месячной тарифной ставке (окладу) или в абсолютном выражении, в зависимости от каждой конкретной ситуации.

Круг премируемых работников : работники предприятия (за исключением работников, не оговоренных в приказе на премирование.)

Премия может выплачиваться по окончании межотопительного периода, года, за конкретный результат или выполненную работу в течение месяца.

В целях сокращения текучести кадров и поощрения работников, работающих на предприятии длительное время, в целях материальной заинтересованности работников данная премия может начисляться определённой группе работников (проработавших более года, и т.д. и т.п.), что должно быть оговорено в приказе по предприятию на момент выплаты премии.

2.4.9. премия руководителю структурного подразделения в связи с победой структурного подразделения в производственном соревновании за месяц (квартал).

Премирование производится по результатам оценки работы участка согласно локальных нормативных актов.

2.4.10. в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными профессиональными юбилейными датами, днями рождения, выходом на пенсию.

Премирование осуществляется при наличии свободных денежных ресурсов согласно локальных нормативных актов.

2.4.11. за выслугу лет

Согласно положению о вознаграждении за выслугу лет.

Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника ген. директором в твердой сумме или процентах к заработной плате.

При определении размера премии за текущий месяц решение об ее начислении в конкретном размере принимается до 10 числа. При этом учитываются итоги работы подразделения за истекший месяц.

Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается.

3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

3.1. Премирование работников производится на основании приказа ген. директора.

Размеры текущих премий устанавливаются настоящим положением. Все изменения по премированию в целом или по отдельным показателям, принимаются по согласованию с Профсоюзным комитетом дополнительным соглашением к коллективному договору.

3.2. Текущие (ежемесячные) премии назначаются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

Начальникам отделов, служб, участков необходимо вести ежедневный учет нарушений работниками Правил внутреннего распорядка, должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностными инструкциями. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательства РФ, руководитель структурного подразделения предоставляет директору служебную записку о допущенном нарушении с предложениями о частичном или полном не начислении работнику текущей премии.

Основанием для не начисления премии в связи с прогулом, опозданием на работу, ранним уходом с работы является табель выходов с соответствующей отметкой, основанием для не начисления премии в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения – акты медицинского обследования или акты произвольной формы.

Генеральному директору, гл. инженеру, заместителям ген. директора, гл. бухгалтеру предоставлено право решать вопрос о не назначении премии за отчетный период в отношении любого работника организации по вопросам компетенции данного руководителя. При этом сведения о работниках, допустивших нарушение, могут быть переданы в планово-экономический отдел в любой форме.

3.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяц, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

3.4. Не начисление работнику премии полностью или частично производится на основании приказа директора с обязательным указанием причин не начисления или частичного не начисления премии. Проект приказа об оплате труда предоставляется на подпись ген.директору до 10 числа месяца следующего за отчетным.

3.5. Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное пунктом 2.4. настоящего положения, осуществляется по факту выполнения работы, поручения, проекта в целом или его этапа.

3.6. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.4. настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

3.7. Премии к юбилеям работы в ОАО «Теплоэнерго», со дня рождения, в связи с уходом на пенсию выплачиваются работникам в зависимости от их трудового вклада.

3.8. Рабочим, проработавшим неполный месяц, в связи с призывом на службу в вооружённые силы РФ, переводом на другую работу, поступившим в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнение по сокращению штатов или другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учётном периоде.

3.9. За работу в праздничные дни и сверхурочное время премия начисляется на заработок по одинарной тарифной ставке (окладу).

3.10. Вновь принятым работникам на период стажировки, уволенным по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины премия не выплачивается.

3.11. Не начисление (ежемесячных) премий производится в случаях: невыполнения трудового задания, нарушения трудовой дисциплины, не выполнение правил ТБ, за обнаруженные фактов изготовления (реализации) недоброкачественной продукции, перерасхода энергоресурсов и материалов, а так же при наличии фактов приписок и искажения отчётности, работники могут быть лишены премии полностью или частично в процентном отношении от исходной премиальной суммы.

3.12.Полное или частичное не начисление премии производится за тот период, в котором было совершено упущение в работе.

Страница
15

Таким образом, основными работами, по которым наблюдается внутризаводское несоответствие продукции за 2008-2010 гг. является отклонение от линейных размеров, отклонение по диаметру, наличие заусенцев и не соблюдение технологии термообработки. Основными причинами выпуска несоответствия этой продукции стали халатное отношение, невнимательность со стороны исполнителей, пониженный контроль мастеров и небрежное отношение к выполнению своих обязанностей. Данные о полученных претензиях, рекламациях и замечаниях на продукцию со стороны заказчика и других заинтересованных сторон представим в таблице 2.8. За 2010г. поступило 38 претензий со стороны заказчика на продукцию, большая часть претензий связана с качеством покупных изделий, не соблюдением правил эксплуатации хозяйствами.

Таблица 2.8 – Данные о полученных претензиях, рекламациях и замечаниях на продукцию со стороны заказчика и других заинтересованных сторон.

За 2009 год было освоено 4 новых вида изделия. Поступило 48 претензий со стороны заказчика на вновь освоенную продукцию, большинство претензий связано с качеством покупных изделий, не соблюдением правил эксплуатации хозяйствами. За 2008 год со стороны заказчика было получено пять претензий по изготовлению несоответствующей продукции. Подводя итог ко второй главе можно сделать вывод о том, что основными проблемами на РУП "Гомсельмаш" является не своевременное оформление и предоставление документации по СТП, низкое качество закупаемых материально-технических ресурсов, неквалифицированный персонал, проведение аудита осуществляется в неполной мере, достигнутый уровень балансовой прибыли не достаточный для полноценного развития производства и обновления основных производственных фондов завода.

Глава 3. Совершенствования управления качеством продукции на РУП "Гомсельмаш"

Внедрение системы премирования за качество продукции

К решению задачи повышения качества продукции на РУП "Гомсельмаш" необходимо подходить через создание у работников мотивов, внутренних стремлений, желания повысить качество продукции. Последняя достигается разработкой и внедрением системы премирования за повышение качества продукции. Вышеназванная система станет стержнем комплекса мероприятий по повышению качества продукции.

При создании системы премирования необходимо большое внимание уделить блоку материальных стимулов. Для этого необходимо пересмотреть систему оплаты труда и премирования, а именно:

Премирование должно быть привязано к какому либо совокупному показателю качества;

Премирование должно быть дифференцировано, т.е. ориентироваться нужно не только на общий результат, но и на индивидуальный;

Нельзя премировать в обязательном порядке, ведь в противном случае стимулирующая роль премирования снижается.

Часто получается, что материальное стимулирование идет по нескольким каналам, за одни и те же достижения. Этого следует избегать и предусмотреть в данном случае сочетание материальных и моральных стимулов.

Основная причина брака это недобросовестное отношение рабочих и исполнителей к своим обязанностям, несоблюдение технологий, несоответствие применяемого материала, некачественное выполнение работы, неритмичность производства. Существенно ввести на производстве систему материальных стимулов и штрафов. Введение штрафов эффективно с двух точек зрения:

Это дополнительный мотивационный стимул к качественной работе. Боясь суммарного взыскания, работники будут более старательно следить за качеством своей работы. Применяя данную мотивационную политику важно чётко определить сумму карательных штрафов. Штраф не должен быть чрезмерно малым, потому что он не будет значим для работника. Не должен быть чрезмерно большим (например, вся заработная плата), иначе подобные санкции приведут к уходу работников. Штраф за брак должен быть соизмерим с количеством ущерба.

Это правильно с экономической и правовой точки зрения. Работник должен компенсировать ущерб, который был причинён предприятию его непрофессионализмом. При подобной политике вред от брака стремится к нулю.

Если брак в производстве допущен по вине работника, то с работника необходимо удержать стоимость бракованной продукции.

Так же работника можно премировать, по итогам месяца, если в течении календарного месяца в его работе не было допущено брака.

Порядок и условия премирования работников РУП "Гомсельмаш" определяются в Положениях о:

Премировании за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности (размер премии 2, 5 и 10% тарифной ставки рабочего, должностного оклада служащего);

Вознаграждении по итогам годовой работы (в размере 100% среднемесячной заработной платы каждого работника);

Вознаграждении в связи с юбилейными датами работников РУП "Гомсельмаш" (в зависимости от стажа работы);

Вознаграждении в связи с юбилейной датой предприятия.

Основными источниками выплаты премии являются:

Фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции, товаров (работ, услуг), учитываемый при ценообразовании и налогообложении;

Прибыль, остающаяся в распоряжении организации после налогообложения.

Существующие системы премирования работников на РУП "Гомсельмаш" не в полной мере способствуют повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции. К недостаткам действующих систем стимулирования можно отнести: отсутствие системы показателей, оценивающих качество производимых работ и их влияние на конкурентоспособность продукции; отсутствие экономической связи результатов труда работников по повышению конкурентоспособности продукции с размерами их материального поощрения.

С целью устранения недостатков существующих систем стимулирования и усиления заинтересованности у работников предприятия в повышении конкурентоспособности продукции предлагается:

Работников маркетинговой службы - премировать за перевыполнение плана по реализации продукции и увеличению прибыли;

Инженеров - премировать за повышение качества продукции по сравнению с планом в результате совершенствования ее конструкции;

Технологов - премировать за снижение себестоимости продукции по сравнению с планом в результате совершенствования технологии ее изготовления;

Рабочих - премировать за отсутствие брака и выполнение плана по производству новых изделий;

Контролеров - премировать за отсутствие рекламаций, полученных в результате не соответствия изготовленной продукции конструкторской документации или наличия производственного брака;

Всех работников предприятия - премировать за выполнение плана по реализации продукции в стоимостном выражении.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕВИЗИОННОЙ РАБОТЫ

От эффективности работы ревизионного органа зависит результативность и качество проводимого государственного финансового контроля. Эффективность ревизионной работы можно оценить. При этом оценка может быть дана как всей работе ревизионного органа, так и работе ревизоров, осуществляющих функции финансового контроля в рассматриваемом контролирующем органе. В данной статье предлагаются критерии оценки эффективности ревизионной работы.

Оценка эффективности ревизионной работы может иметь несколько направлений, автор предлагает два:

Оценка деятельности ревизоров;

Оценка результатов ревизионной работы контролирующего органа.

Оценка деятельности ревизоров может использоваться для поощрения и наказания сотрудников, распределения премий по результатам работы ревизоров и др.

Оценка деятельности ревизоров

При оценке деятельности ревизоров можно использовать различные условия контрольно-надзорной деятельности. Приведем некоторые из них:

Условия, связанные с выполнением должностных обязанностей;

Условия, связанные с выполнением особо важных, сложных и срочных заданий;

Условия, связанные с интенсивностью, напряженностью и высокими результатами работы;

Условия, связанные с качеством выполнения работы;

Иные условия: применение в работе современных форм и методов организации труда, разработка предложений по организации работы и др.

При оценке деятельности ревизоров необходимо учитывать и условия, снижающие эффективность работы, такие как:

Замечания к составлению и оформлению актов (справок) ревизий и проверок;

Несвоевременное выполнение заданий;

Нарушение трудовой дисциплины и др.

Оценивать эффективность работы ревизоров лучше всего в баллах.

Представим в таблице критерии оценки работы ревизоров и рекомендуемое количество баллов.

Критерий ¦Количество баллов

Выполнение должностных обязанностей, в том числе: ¦До 3

Выполнение обязанностей сверх установленных ¦до 1

соответствующим должностным регламентом. В этом случае ¦

без изменения должностных обязанностей сотруднику может¦

быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных ¦

регламентами других должностей, близких по содержанию ¦

работ, равных по сложности, выполнение которых не ¦

требует другой специальности и квалификации ¦

Исполнение обязанностей временно отсутствующего ¦до 1

работника ¦

Соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего ¦до 1

трудового распорядка ¦

Выполнение особо важных, сложных и срочных заданий, в ¦До 13

том числе: ¦

Участие в проверках крупных учреждений ¦до 4

Участие в проверках, проводимых по поручениям ¦до 4

вышестоящих и/или правоохранительных органов ¦

Обобщение результатов проверок, составление докладов,¦до 2

справок и писем по результатам проверок ¦

Выполнение особо сложных заданий ¦до 2

Выполнение срочных работ ¦до 1

Интенсивность, напряженность и высокие результаты ¦До 25

работы, в том числе: ¦

Фактическое время (своевременность) выполнения работы¦до 3

Результаты работы ¦до 5

Объем выполняемой работы (объем проверенных средств) ¦до 5

Особый режим работы, условия труда (командировки, ¦до 1

крупные учреждения, специальный режим работы) ¦

Руководство ревизионной группой ¦до 1

Количество и перечень проверенных вопросов ¦до 10

Качественное выполнение работы, в том числе: ¦До 8

Ответственность и компетентность при принятии ¦до 1

соответствующих решений ¦

Качественная подготовка материалов проверок и ревизий¦до 1,5

Успешное, добросовестное и качественное исполнение ¦до 1,5

профессиональных и должностных обязанностей ¦

Профессионализм и оперативность при выполнении ¦до 2

трудовых функций ¦

Высокое качество подготовки документов ¦до 2

Применение в работе современных форм и методов ¦До 1

организации труда ¦

Обучение новичков и студентов-практикантов ¦До 1,5

Инициативное и добросовестное отношение к труду, личный¦До 3,5

вклад в выполнение заданий руководства контролирующего ¦

органа, в том числе: ¦

Разработка предложений по организации работы ¦до 1

контролирующего органа ¦

Активное участие в деятельности контролирующего ¦до 2,5

Условия, снижающие эффективность работы, в том числе: ¦До 20

Замечания к составлению и оформлению актов (справок) ¦до 5

ревизий и проверок ¦

Несвоевременное выполнение заданий ¦до 5

Нарушение трудовой дисциплины ¦до 10

Итого ¦До 55

Оценка деятельности ревизоров выставляется путем расчета в пределах от нуля до максимального значения оценки в баллах по каждому критерию.

Например, при расчете размера премии ревизора определяется сумма баллов, которая затем переводится в проценты. Премия исчисляется исходя из ее базового размера с учетом количества баллов, в которые оценена деятельность ревизора по итогам работы за расчетный период.

Предлагаем следующую шкалу зависимости размера премии от количества баллов:

1. При оценке от 25 до 40 баллов: премия составляет 100% базового размера.

2. При оценке свыше 40 баллов: к базовой премии применяются повышающие коэффициенты в размере, увеличенном на 0,1 за каждый набранный балл. Например, при оценке 41 балл используется коэффициент 1,1, при оценке 42 балла - 1,2 и т.д.

3. При оценке от 20 до 25 баллов: премия составляет 75% от базового размера.

4. При оценке от 10 до 20 баллов: премия составляет 50% от базового размера.

5. При оценке от 1 до 10 баллов: премия составляет 25% от базового размера.

6. При оценке 0 баллов: премия не выплачивается.

Из предложенных критериев оценки работы ревизора могут быть выбраны наиболее приемлемые для деятельности контролирующего органа. Оценка в баллах также может быть иной.

Оценка результатов ревизионной работы

контролирующего органа

Оценка результатов ревизионной работы контролирующего органа предполагает оценку качества работы, а именно правильности оформления результатов контрольных мероприятий. Здесь можно выделить следующие критерии:

Соблюдение порядка организации планирования ревизий (проверок), предусмотренного нормативно-правовым актом;

Соблюдение порядка подготовки программы ревизии (проверки);

Соблюдение установленного порядка назначения ревизии (проверки);

Соблюдение установленного порядка оформления акта ревизии (проверки);

Оценка качества акта ревизии (проверки) в соответствии с установленными требованиями;

Оценка результатов реализации материалов ревизии (проверки) в соответствии с требованиями.

Представим в таблице критерии оценки результатов ревизионной работы контролирующего органа и рекомендуемое количество баллов.

Критерий ¦Количество баллов

Соблюдение порядка организации планирования ревизий ¦До 5

(проверок), предусмотренного нормативно-правовым актом,¦

в том числе: ¦

Своевременность составления плана контрольной работы,¦до 2

полнота его выполнения ¦

Соответствие названия контрольного мероприятия ¦до 1,5

(ревизии, проверки), наименования проверяемой ¦

организации утвержденному плану контрольной работы ¦

Основание для проведения ревизии (проверки) (план ¦до 1,5

контрольной работы, поручения, задания вышестоящего ¦

органа, правоохранительных органов, внеплановые ¦

проверки) и его соответствие полномочиям ¦

контролирующего органа ¦

Соблюдение порядка подготовки программы ревизии ¦До 5

(проверки), в том числе: ¦

Наличие программы ревизии (проверки), содержащей ¦до 1

перечень вопросов ревизии (проверки). Соблюдение сроков¦

утверждения программы ревизии (проверки) ¦

Соответствие должностных лиц, утвердивших ¦до 1

и подписавших программу ревизии (проверки), требованиям¦

нормативно-правовых актов ¦

Соответствие содержания программы ревизии (проверки) ¦до 2

требованиям нормативно-правовых актов ¦

Соответствие темы ревизии (проверки), указанной ¦до 1

в программе, теме ревизии (проверки), указанной в плане¦

контрольной работы ¦

Соблюдение установленного порядка назначения ревизии ¦До 5

(проверки), в том числе: ¦

Наличие приказа о назначении ревизии (проверки) ¦до 1

и соответствие его содержательной части требованиям ¦

нормативно-правовых актов ¦

Наличие удостоверения на проведение ревизии ¦до 2

(проверки). Соответствие его содержательной части ¦

установленным требованиям. Наличие в удостоверении ¦

отметок о продлении, приостановлении и возобновлении ¦

ревизии (проверки) ¦

Обоснованность принятия решений о продлении и ¦до 1,5

приостановлении ревизии (проверки). Наличие ¦

мотивированного представления руководителя ревизионной ¦

группы и приказов о продлении, приостановлении и ¦

возобновлении ревизии (проверки) ¦

Доведение решений о продлении и приостановлении ¦до 0,5

ревизии (проверки) до сведения проверяемой организации ¦

Соблюдение установленного порядка оформления акта ¦До 15

ревизии (проверки), в том числе: ¦

Наличие оригинала акта ревизии (проверки) у ¦до 2

контролирующего органа в соответствии с требованиями ¦

нормативно-правовых актов, регламентирующих ¦

деятельность контролирующего органа ¦

Наличие на последней странице акта необходимых ¦до 0,5

подписей ¦

Соблюдение установленных требований к оформлению ¦до 1,5

акта ревизии (проверки) ¦

Соблюдение установленных требований к содержательной ¦до 2

части акта ревизии (проверки) ¦

Соблюдение установленной структуры акта ревизии ¦до 0,5

(проверки) ¦

Наличие в приложении к акту ревизии (проверки) ¦до 1

справок по отдельным вопросам программы и/или ¦

промежуточных актов, подготовленных членами ревизионной¦

группы, и соответствие порядка их подписания ¦

установленным требованиям ¦

Соблюдение процедуры вручения акта ревизии (проверки)¦до 1,5

руководителю проверенной организации или ¦

уполномоченному им лицу. Наличие в оригинале акта ¦

ревизии (проверки) записи, сделанной руководителем ¦

проверенной организации или уполномоченным им лицом, ¦

о получении одного экземпляра акта или записи ¦

руководителя ревизионной группы об отказе руководства ¦

проверенной организации от подписания или получения ¦

Подтверждение результатов ревизии (проверки), ¦до 2

отраженных в акте ревизии (проверки), результатами ¦

контрольных действий и встречных проверок, объяснениями¦

должностных, материально ответственных и иных лиц ¦

проверенной организации, другими материалами. Наличие ¦

в приложении к акту ревизии (проверки) указанных ¦

документов и материалов, заверенных подписью ¦

руководителя проверенной организации или ¦

уполномоченного им должностного лица и печатью ¦

проверенной организации ¦

Соблюдение требований об указании при описании ¦до 2

каждого нарушения, выявленного в ходе ревизии ¦

(проверки), периода, к которому относится выявленное ¦

нарушение; сути нарушения; документально ¦

подтвержденной суммы нарушения; должностных, ¦

материально ответственных или иных лиц проверенной ¦

организации, допустивших нарушение ¦

Своевременность составления акта ревизии (проверки) ¦до 0,5

Отсутствие в акте ревизии (проверки) выводов, ¦до 0,5

предположений, фактов, не подтвержденных ¦

доказательствами ¦

Отсутствие в акте ревизии (проверки) морально- ¦до 0,5

этической оценки действий должностных, материально ¦

ответственных и иных лиц ¦

Отсутствие в акте ревизии (проверки) помарок, ¦до 0,5

подчисток и иных неоговоренных исправлений ¦

Оценка качества акта ревизии (проверки) в соответствии ¦До 15

с установленными требованиями, в том числе: ¦

Правильность квалификации выявленных нарушений, ¦до 4,5

отражение их в акте ревизии (проверки) и в ¦

представляемой отчетности в соответствии с ¦

установленными требованиями, а именно: ¦

Наличие в акте ревизии (проверки) ссылок на ¦до 1

положения законодательных и нормативно-правовых актов, ¦

которые были нарушены ¦

Правильность квалификации нарушений в акте ревизии ¦до 2

(проверки) ¦

Правильность отражения выявленных нарушений по ¦до 1,5

соответствующим строкам представляемой отчетности ¦

Правильность отнесения нарушений к финансовым ¦до 2,5

нарушениям (с указанием общей суммы по каждому виду ¦

нарушения, в тыс. руб., в том числе с разбивкой по ¦

страницам акта, в столбик: нецелевое использование ¦

бюджетных средств, неэффективное использование ¦

бюджетных средств, недостача денежных, материальных ¦

средств, недопоступление платежей в бюджет, прочие ¦

финансовые нарушения) ¦

Правильность отнесения нарушений к нефинансовым ¦до 2,5

нарушениям (суть нарушения с указанием в столбик ¦

страниц акта) ¦

Соблюдение требований о недопущении в акте ревизии ¦до 1

(проверки) выводов, предположений, фактов, не ¦

подтвержденных соответствующими документами; указаний ¦

на материалы правоохранительных органов и показания, ¦

данные следственным органам должностными, материально ¦

ответственными и иными лицами проверенной организации ¦

Полнота охвата вопросов программы ревизии (проверки) ¦до 2

Соблюдение полномочий контролирующего органа ¦до 1

Своевременность подготовки аргументированных ¦до 1,5

заключений на возражения с учетом качественной ¦

подготовки возражений (возражения обоснованно не ¦

приняты, приняты частично, приняты полностью, ¦

рассмотрены вовремя или с нарушением срока) ¦

Оценка результатов реализации материалов ревизии ¦До 5

(проверки) в соответствии с требованиями, в том числе: ¦

Соответствие порядка подготовки доклада о результатах¦до 1

ревизии (проверки) и направления его руководителю ¦

контролирующего органа установленным требованиям ¦

Соблюдение порядка направления в проверенную ¦до 1

организацию необходимых документов (например, ¦

обязательного к исполнению проверенной организацией ¦

(ее должностными лицами) предписания по устранению ¦

выявленных нарушений бюджетного законодательства, ¦

обязательного к рассмотрению представления о ¦

ненадлежащем исполнении бюджета, письма о выявленных ¦

нарушениях и др.). Соответствие требований и ¦

территориального управления, законодательству РФ ¦

в финансово-бюджетной сфере ¦

Меры, принимаемые руководителем контролирующего ¦до 1

органа, по осуществлению контроля за своевременным ¦

исполнением предписаний и рассмотрением представлений ¦

или требований, указанных в письмах, направленных в ¦

проверенную организацию ¦

Результаты производства по делам об административных ¦до 1

правонарушениях, в том числе предусмотренных ¦

ст. ст. 15.14 - 15.16, 19.5, 20.25 КоАП РФ. Соблюдение ¦

порядка производства по делам об административных ¦

правонарушениях, сроков исполнения процессуальных ¦

документов и требований к их содержанию в соответствии ¦

с КоАП РФ ¦

Соблюдение требований Указа Президента РФ от ¦до 0,5

03.03.1998 N 224 “Об обеспечении взаимодействия ¦

государственных органов в борьбе с правонарушениями в ¦

сфере экономики“ в части незамедлительного ¦

информирования соответствующих органов прокуратуры РФ ¦

о выявленных правонарушениях в сфере экономики ¦

Обеспечение взаимодействия с правоохранительными ¦до 0,5

органами по переданным материалам и принимаемым мерам ¦

Итого ¦До 50

Данная оценка может использоваться для расчета размера премии руководителей контролирующих органов, а также для определения положения контролирующего органа в системе контрольных органов (министерстве, службе, агентстве и др.).

Премия руководителей может быть рассчитана способом, аналогичным предложенному выше при оценке работы ревизоров.

Место контролирующего органа в системе контрольных органов определяется по количеству набранных баллов в порядке ранжирования по убыванию: наибольшее количество баллов - 1-е место и т.д.

В заключение отметим: предлагаемые критерии оценки эффективности деятельности контролирующего органа и ревизоров могут быть использованы руководителями контролирующих органов, а также видоизменены в зависимости от специфики системы контрольных органов.

ОБЩЕРОССИЙСКИЕ НОВОСТИ БЕРЕЖЛИВОГО ПРОИЗВОДСТВА

АВИАСТАР-СП: В 2015 ГОДУ РАБОТНИКАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ УЖЕ ПОДАНО 3500 КАЙДЗЕН-ПРЕДЛОЖЕНИЙ

Вы успешный и перспективный работник, но вы недовольны тем, что предприятие, на ваш взгляд, не совсем эффективно тратит средства или условия работы оставляют желать лучшего? Вы знаете, каким путём можно всё исправить? У вас есть идеи и вы даже рассчитали какую прибыль можно принести заводу, если изменить что-то в отделе или цехе? Обращайтесь в Бережливое производство (БП). Инициативных людей здесь всегда ждут и оценивают новые идеи по достоинству.

Достаточно сказать, что в текущем году работники «Авиастара» написали 3500 заявлений с целью дальнейшего улучшения качества труда на предприятии. Многие из них – это конкретные рацпредложения и кайдзен-предложения с экономическим эффектом, - поясняет начальник бюро по рационализаторству, изобретательству и кайдзен-предложениям Дмитрий Миронов, с которым мы на эту тему решили поговорить.

Он отметил, что для работы с мыслящими и креативными людьми в каждом заводском подразделении сегодня работают ответственные инженеры основного и вспомогательного производств. В некоторых местах вводят ответственных представителей по цеху - это металлургия, УИТ и др. Они занимаются оформлением документов, проведением цеховых комитетов, на которых рассматриваются предложения авторов и выносятся соответствующие решения. Сотрудники, желающие взять на себя такую ответственность по своему подразделению, могут обратиться в отдел совершенствования производственной системы. За это предусматриваются денежные доплаты, с учетом каждого подданного предложения, принесшего экономический эффект.

По словам Дмитрия Миронова, наиболее часто с эффективными предложениями к ним обращаются металлурги. И есть практические результаты. Так, в цехе 215 изготовление штамповок на изделие Ил-76МД-90А ранее производилось на двухтонном молоте. При этом недостаточное усилие штамповочного оборудования приводило к неполному заполнению глубоких ребер и недоштамповки ручьев на зеркале штамповой оснастки. В результате часто происходила поломка направляющих молотов. В связи с этим, было принято решение перевести изготовление штамповок для деталей самолета на трехтонный молот, что позволило устранить брак и получить экономический эффект. Заявка была принята в 2014 году, а сам проект внедрен в 2015-м. Премию за плодотворную идею работникам выплатили в июне текущего года.

Вот еще один результативный пример, внедренный в производство. Для проверки некоторых технических характеристик на самолете, раньше использовались четыре аккумулятора: по два - на каждой консоли крыла, что требовало больших затрат. Один из руководителей ПОС предложил сделать для замены два переносных имитатора, которые можно подзаряжать. А главное - их не надо покупать и они значительно снижают затраты. Этот проект был успешно внедрен и эффективно используется на нашем предприятии.

Специалисты бюро по рационализаторству, изобретательству и кайдзен-предложениям просят обратить внимание, что для подачи заявки по улучшению производительности или условий труда нужно быть готовым аргументировано доказать предполагающуюся экономическую эффективность ее для предприятия. Поэтому с рационализаторами ведется постоянная работа с целью доведения их творческой идеи до логического завершения.

Кстати, за каждое кайдзен-предложение авторам или участникам выплачиваются денежные вознаграждения от 200 до 2000 рублей ежемесячно. За рацпредложение с кайдзен - эффектом размер выплат измеряется по шкале градации, но не более 10 средних окладов по предприятию. Постоянных рационализаторов ждут дополнительные вознаграждения. Так, двое молодых специалиста «Авиастара» рекомендованы на номинацию «Лучший молодой рационализатор». Это работники, подавшие уже более 10 эффективных идей. А 10 августа на «Авиастаре» стартует специальный конкурс на «Лучшее рацпредложение» в целях активизации программы «Бережливое производство».

Как показывает статистика, человек, подавший первую заявку с результативной идеей и получивший за нее денежное вознаграждение становится «профессиональным» рационализатором, активно мыслящим, ищущим новые пути по снижению издержек производства.

СЕРГЕЙ ПОПОВ, ПМЗ: «У ПЕРМСКОГО МОТОРНОГО ЗАВОДА АМБИЦИОЗНЫЕ ПЛАНЫ»

Сергей Попов, Управляющий директор ОАО «ПМЗ», руководитель дивизиона «Двигатели для гражданской авиации» рассказывает о том, как удалось уйти от необдуманных затрат, какие инструменты бережливого производства использует предприятие и какие цели ставит на ближайшие годы.

Два предыдущих года стали довольно успешными для Пермского моторного завода. Предприятие удалось сделать прибыльным, в первую очередь, за счет слаженной работы коллектива. Если говорить подробнее, то на предприятии стали больше внимания уделять издержкам. Мы постарались полностью уйти от необдуманных затрат – будь то приобретение дорогостоящего оборудования или заказ поставщику комплектующих, на каждое действие должно быть обоснование. Причем мы попытались донести это до каждого сотрудника – были поставлены конкретные цели, объяснена их значимость. Результаты говорят сами за себя. На заводе внедряются принципы бережливого производства. Скажу честно – хотелось бы, чтобы они применялись шире. Считаю, прежде всего, работа в соответствии с принципами системы 5S приучает людей к самому простому и самому сложному – к порядку. Это и чистота на рабочем месте, и последовательность соблюдения технологий, правил, стандартов.

Но самое главное в применении инструментов бережливого производства – системность. Ведь можно силовыми методами внедрить что угодно, но стоит только ослабить нажим, и, если понимания необходимости использования того или иного инструментария у людей нет, мы очень быстро сдадим завоеванные позиции. И еще важно не скатываться в показательность применения. В прошлом году во всех цехах нарисовали красивую разметку, покрасили тумбочки, казалось бы, вот он порядок, наведён. Но воспринимались эти перемены коллективом скептически – многие не понимали, в чём суть, чем это может быть полезно конкретно для каждого из них.

И в этом году мы пошли иным путём – были проведены практикумы не только для начальников цехов, но и для руководителей заводских служб верхнего и среднего уровня.

Это были своего рода «субботники», где в реальных «боевых» условиях цехового беспорядка командам специалистов пришлось сообща разбираться с тем, как должна быть организована работа на конкретном участке, что нужно для дела и должно быть оставлено, а что необходимо просто без сожаления выбросить, сломав привычные стереотипы. И сначала действительно было тяжело всем, но зато потом – результат превзошел ожидания. Рабочие сами стали активными участниками всех преобразований, поверили в то, что эта система работает. Но я понимаю, что эта задача не решится единовременно, одномоментно. Разрушить стереотипы в головах, научить, именно научить, а не заставить, мыслить по-новому – это длительный и трудоемкий процесс, и он требует большого терпения. Но я верю – у нас всё получится.

За последние пару лет на предприятие пришло большое количество нового высокотехнологичного оборудования. Станочный парк предприятия достаточно длительное время не обновлялся, и то оборудование, которое мы закупили на сегодняшний день, – это лишь малая часть потребности. Сейчас ведутся переговоры с поставщиками о приобретении очередной партии, они вышли на финишную стадию. В ближайшее время будет объявлен тендер на закупку. Планируется приобретение порядка 50 единиц оборудования для сварки, термообработки, механообрабатывающих центров. Оно будет поступать практически во все основные механосборочные цеха, в первую очередь на участки, которые являются «узкими» для производственного процесса.

Стоит сказать о происходящем увеличении доли авиационных двигателей в общем объеме производства предприятия. Это процесс плавный, постепенный, связанный в основном с началом эксплуатации самолета Ил-476. Пока авиационная тематика, по планам продаж следующего года, составляет порядка 30–35 двигателей для авиации и 70–80 наземных. В перспективе мы добьёмся соотношения 50 на 50. Безусловно, хотелось бы, чтобы больше наших моторов летало. И авиационное будущее завода, на которое мы рассчитываем, связано с двигателем ПД-14 и гражданскими заказчиками.

Если говорить о дивизионе «Двигатели для гражданской авиации», возглавляемом мною с 29 апреля текущего года, стоит отметить, что все предприятия корпорации выстраивают свою работу в рамках общей стратегии ОДК. В ней прописана роль каждого предприятия и взаимные обязательства, и производственная кооперация между компаниями дивизиона не только по проекту ПД-14, безусловно, будет расширяться.

Мы еженедельно проводим совещания в рамках дивизиона и обсуждаем вопросы сотрудничества, состояние дел по совместным проектам. Так, сейчас я вижу усиление в части передачи в НПО «Сатурн» некоторых видов работ по производству двигателя ПС-90. И это вполне объяснимо – те объемы выпуска двигателей на базе ПС-90, которые предполагаются на ПМЗ, мы однозначно не в состоянии освоить в одиночку. У нас устаревший станочный парк, придется покупать достаточно большое количество оборудования, а оно уже сейчас с трудом помещается в имеющихся корпусах, мы вынуждены искать свободные площади. В то же время в техническое переоснащение НПО «Сатурн» были вложены серьезные средства. Возможности этого предприятия и его компетенции будут нами очень востребованы. Необходимо в течение августа составить «дорожную карту» для подготовки там производства, определиться с объемами финансирования и источниками.

В разные периоды из Перми в Рыбинск передавали производство мотора АШ-62, затем Д-30, сейчас вот – ПС-90. Идея о производстве этого двигателя по кооперации не новая. У меня на столе лежит документ 1988 года, который мне передали в Рыбинске. Уже тогда планировалось организовать там производство ПС-90, со строительством соответствующих площадей и выделением средств. Это решение прорабатывало министерство авиапромышленности. Удивительно, но наши технические специалисты, просмотрев расчеты того времени, подтвердили: всё сходится c современными предложениями по организации производства.

Считаю, перспективы у Пермского моторного завода серьезные, планы по развитию амбициозные – ведь к 2027 году мы должны выйти на уровень производства до 270 двигателей в год. А для этого необходимо, используя передовой опыт создания высокотехнологичных производств, построить лучший в России моторный завод.

САМ СЕБЕ КОНТРОЛЁР: МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ НА ВЫЯВЛЕНИЕ НЕСООТВЕТСТВИЙ ПРОДУКЦИИ

С 1 сентября во всех основных цехах завода «Трубодеталь» вступит в силу положение о материальном стимулировании работников на выявление несоответствий продукции.

Ранее такая система пять месяцев тестировалась на участках 1.1 и 1.2 термо-прессово-сварочного цеха № 1. Положение разработано в целях улучшения качества выпускаемой продукции и исключения возможности непреднамеренного попадания потребителю бракованных изделий. Также новые правила должны способствовать повышению персональной ответственности и мотивации сотрудников завода и исключению материальной заинтересованности рабочих в сокрытии дефектов.

Подобную систему специалисты «Трубодетали» увидели на предприятии «Пакер» в городе Октябрьский (Башкирия). Она основана на принципах трёх «не» – не принимай брак, не делай брак, не передавай брак другому.

Напомним, что входит в эту систему. Если работник на входном контроле выявляет дефект, он получает поощрение в виде 500 рублей. Того же, кто допустил или просмотрел это несоответствие, наоборот, накажут лишением премии на 10 процентов. Если же человек сам допустил несоответствие, неважно, по своей вине или из-за неисправности оборудования, но сообщил об этом, оформив бланк регистрации, то его не накажут. Каждый случай будет разбираться комиссией в составе мастера участка, контролёра ОТК и технолога. Таким образом потребность скрывать брак отпадает.

Нужно сказать, что система начнёт действовать на предприятии уже в доработанном режиме. При внедрении будет учтён пятимесячный опыт её работы в первом цехе. Подробнее о результатах тестирования рассказал исполняющий обязанности начальника отдела по техническому контролю Павел Вознюк:

Сейчас можно сказать, что система работает, но работает не так продуктивно, как хотелось бы. По сути бланки регистрации несоответствий заполняют одни и те же люди и жалуются на одни и те же дефекты. При этом количество несоответствий, выявляемых отделом по техническому контролю, существенно не уменьшилось. Не все сотрудники участков 1.1 и 1.2 приняли на вооружение такую систему контроля качества продукции, причём я говорю сейчас не только о рабочих, но и о мастерах. Дело тут ещё и в менталитете людей. Некоторым подача таких бланков кажется чуть ли не предательством, хотя на самом деле является лишь профессиональным отношением к делу.

Мы учтём недочёты первоначального варианта и, чтобы вовлечь больше людей, поработаем над изменением системы поощрения и наказания. Рабочим же, по моему мнению, нужно помнить, что качество выпускаемой продукции как ничто другое влияет на репутацию предприятия. Если мы хотим работать на успешном заводе, то каждый из нас должен заботиться о качестве изделий, которые мы производим.

В чём, по-вашему, главное препятствие для внедрения новой системы контроля качества продукции?

Для того чтобы она прижилась, в первую очередь нужно время. Люди должны привыкнуть к нововведениям. На том же «Пакере» подобная культура формировалась годами, поэтому наивно ожидать, что у нас на «Трубодетали» она на сто процентов заработает с первого дня. Тем не менее нам нужно двигаться вперёд, к повышению качества продукции, а значит, с чего-то начинать. Думаю, если рабочие и их руководители проявят активность и станут сами следить за качеством выпускаемой продукции, то скоро мы получим первые результаты.

БЕРЕЖЛИВОЕ ПРОИЗВОДСТВО НАШЕЙ "ПРИБОРКИ"

ЛУЧШИЙ КАЙДЗЕН АВГУСТА

Лучшим кайдзеном августа по праву можно назвать кайдзен мастера станции нейтрализации Петра Мурашко. Это пожалуй, один из самых уникальных кайдзенов, которые были придуманы нашими заводчанами.

Работа на станции нейтрализации непростая задача, и все действия, связанные с очисткой сточных вод, необходимо выполнять в определенной последовательности. К примеру, операции по перекачке илового осадка осуществляются до запуска вакуум-фильтра. При

этом вакуум-фильтр должен быть запущен в работу в промежутке между 08:00 и 08:30. Так как одновременное выполнение перекачки осадка с запущенным вакуум-фильтром невозможно

приходилось приступать к работе раньше (с 07:00 вместо 07:30). Более того любая задержка на операциях вела к смещению графика и, как следствие, приводила к работе в авральном режиме. Именно на это и обратил внимание Петр Мурашко. Им был разработан новый план-график работы станции нейтрализации. По большому счету была изменена лишь последовательность операций, но после этого изменения операции стали выполняться в нормальном режиме, задержки больше не приводят к смещению графика, к тому же уменьшилось время выполнения операций. «Изменение регламента работы станции позволяет выполнять операции в размеренном темпе, а это улучшает качество исполнения, снижает риск травматизма и повреждения оборудования», - отмечает автор улучшения Петр Мурашко.

Это далеко не единственное улучшение, которое было внедрено Петром Мурашко на вверенной ему станции нейтрализации. За небольшой период работы на нашем предприятии им было подано порядка 6 кайдзен-предложений, разработано более 7 рабочих стандартов, полностью пронумерованы и визуализированы рабочие места и места хранения.

И это не предел. По словам Петра, планирует организовать на станции нейтрализации единую автоматизированную систему контроля уровня границ сред во всех емкостях, которая позволит упростить работу аппаратчика, а также ускорит время протекания процесса.