Конкуренция на рынке труда. Спрос и предложение на рынке труда

Введение

Заключение

Библиографический список

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что адаптация отечественных производителей к рыночным условиям как внутри страны, так и за ее пределами требует решения широкого комплекса задач по развитию рыночной инфраструктуры. Одним из приоритетных требований для вступления России в ВТО является соответствие качества продукции международным стандартам, что в свою очередь может быть обеспечено повышенными требованиями ко всем элементам воспроизводственного процесса, в том числе к квалификации и рыночной ориентации сего персонала предприятий. Для этого необходима общая рыночная ориентация всей системы образования, а также формирование разветвленной системы рыночной инфраструктуры, которая бы реагировала на изменения конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда и осуществляла необходимую дополнительную подготовку для него конкурентоспособных работников.

Особую остроту и актуальность приобретает решение проблемы повышения конкурентоспособности работников в 2011-2012 годах в связи с демографическими процессами. Обострится конкуренция между молодежью, вступающей в трудоспособный возраст и высвобождаемыми работниками среднего и старшего возраста. Единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала - путь к успеху организации.

Объектом курсовой работы является методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда

Предметом курсовой работы является анализ конкурентоспособности работников.

Целью работы является исследование возможных путей повышения конкурентоспособности работников на рынке труда.

Задачи курсовой работы:

рассмотреть основные аспекты конкурентоспособности работников;

раскрыть понятие, сущность и виды конкурентоспособности работников;

узнать факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда;

исследовать методику определения конкурентоспособности работников на рынке труда;

проанализировать реформирование рынка труда и перспективы повышение конкурентоспособности работников в России.

Детерминанты повышения конкурентоспособности работников, исследовались в трудах классиков экономической теории, таких как А. Смит, В Петти, Д. Рикардо, К. Маркс, А Маршалл, А. Пигу, Дж. Кейнс, А Филлипс, М. Фридмен, Р. Холл и др.

Среди отечественных ученых, рассмотревших проблему повышения конкурентоспособности работников, следует отметить работы Абельского А., Амблера Т., Антонова Г., Бравермана А., Багиева Г., Голубкова Е., Делева О., Ильясова Ф., Ковалева А., Кретова И., Маслова Т., Моисеева Н., Лаврова А., Соловьева Б., Трояновского В., Хруцкого В. и др.

Глава 1. Основные аспекты конкурентоспособности работников

1.1 Понятие, сущность и виды конкурентоспособности работников

Конкурентоспособность работника - это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель "селекции" наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда. Система показателей конкурентоспособности работника включает (рис.1) : базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника; частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.

Рис. 1. Система показателей конкурентоспособности работника

В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.

Виды конкурентоспособности

Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.

В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара "рабочая сила" на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.

конкурентоспособность работник рынок труд

3. Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.

В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:

при найме;

при продвижении на вышестоящую должность;

при зачислении в резерв кадров на руководящую должность;

при стимулировании труда;

при обучении;

при высвобождении т.д.

В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутриорганизационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая.

Итак, конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде.

1.2 Факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда

Формирование и развитие конкурентных преимуществ работников определяется многослойными, взаимопереплетающимися факторами.

Внешние факторы, влияющие на конкурентоспособность работников:

Эти факторы действуют зачастую разнонаправлено, но образуют в совокупности своеобразный механизм, поскольку влияние каждого из факторов в отдельности теряет свою однозначность.

Их изучение является первичным направлением в рамках реализации мероприятий по управления конкурентоспособностью работника на рынке труда. Это объясняется тем, что поиск и выработка решений по преодолению ограничений роста конкурентоспособности работника на разных уровнях управления должно опираться на объективное, детальное и основанное на фактах понимание внутренней и внешней среды.

Внешние по отношению к работнику факторы представляют собой совокупность действующих субъектов и сил за пределами и внутри предприятия, влияющих на поддержание и развитие его конкурентоспособности.

Конкурентные преимущества, основанные на экономических факторах, обусловлены лучшим экономическим положением целевого рынка потребителей (работодателей), подразумевающим высокий спрос на продукцию, выпускаемую ими, стимулирующую их инвестиционную, налоговую политику со стороны государства, сказывающуюся на состоянии рабочих мест и уровне заработной платы.

Конкурентные преимущества, определяемые социальными факторами, основываются на хороших жилищных условиях, высоком развитии социальной инфраструктуры - обеспеченность образовательными, медицинскими, культурными учреждениями.

Правовые факторы обеспечивают конкурентные преимущества через предоставление льгот, привилегий, особых условий для региона, отрасли, предприятия или работника.

Конкурентные преимущества, основанные на конъюнктурных факторах, определяются развитостью инфраструктуры рынка труда, качеством предоставления информационных, консалтинговых, посреднических и других типов услуг, успешностью регулирование миграционных процессов, степенью совершенствование структуры профессионального и дополнительного образования.

Факторы конкурентоспособности работника, создаваемые на предприятии:

Влияние предприятия на конкурентоспособность работника отражается в создаваемых им организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих развитие конкурентоспособности. Они включают такие факторы, как трудовой отношения в коллективе, оплата труда, условия и организация труда, карьерная перспектива, социальные гарантии, социальные блага.

Отношение в коллективе оказывают влияние на конкурентоспособность работников через такие показатели как социально-психологический климат, уважение администрации к подчиненным, участие сотрудников в управлении, наличие неформальных групп и их взаимоотношения, доверие к администрации со стороны подчиненных, стиль руководство, желание работать в коллективе и так далее.

Важнейшим фактором конкурентоспособности работника является условия оплаты труда, которые характеризуются следующими показателями: применяемая система оплаты труда, обоснованность уровня заработной платы, наличие компенсационных и стимулирующих выплат, возможность дополнительного заработка.

Условия и организация труда определяются состоянием и внешним видом мебели, оснащенностью современной оргтехникой, эргономическими и санитарно-гигиеническими условиями, состоянием нормирования труда.

Карьерная перспектива как важнейший фактор конкурентоспособности работников способствует развитию конкурентных преимуществ через такие мероприятия как планирование карьеры, выявление лидеров и работа с ними, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективная аттестация работников, продвижение по результатам работы, повышение квалификации.

Приобретаемые нанимателем способности, талант, квалификация неотделимы от самого работника, который проводит сорок и более часов в неделю на рабочем месте. Поэтому для него важны не только размер заработной платы, но и другие факторы.

Социальные гарантии (предоставляемый отпуск, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий) и социальные блага (выплата материальной помощи, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, денежные поощрения ко дню рождения, юбилею и праздникам, предоставление льготных кредитов) дают работнику ощущение социальной защищенности и благополучия, что в свою очередь обеспечивает ему высокую степень свободы, возможность эффективно выполнять новые организационные задачи, демонстрировать свой потенциал.

Факторы личной конкурентоспособности работника:

Внутренние факторы, влияющие на конкурентоспособность работника, одновременно являются факторами формирования компонентов трудового потенциала. Это свидетельствует об их тесной взаимосвязи и позволяет рассматривать их как идентичные.

Традиционно физиологические характеристики работника включают пол, возрос, состояние здоровья, силу, выносливость, массу тела, рост и др. и обуславливают возможность человека выполнять трудовые функции.

Индивидуальные особенности психики характеризуются эмоциональной возбудимостью, внимательностью, памятью, мышлением, волей, самообладанием, целеустремленностью. Они определяют психическое состояние работника (депрессия, сомнение, угнетенность, творческий подъем, активность) и, как следствие, его работоспособность.

Личностные характеристики в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на работника функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Это интеллект, ум, наблюдательность, организованность, общительность, решительность, настойчивость, критичность мышления и др. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение работника, его особенную реакцию на ситуацию и окружающих.

Профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала характеризует подготовленность работников к выполнению трудовых функций и включает такие компоненты, как образование, квалификация, стаж работы, профессиональная компетентность, профессиональная мобильность.

Уровень конкурентоспособности работников зависит от многих факторов, большинство из которых не подконтрольны нанимателю. В частности, ограничением для повышения уровня развития необходимых компонентов трудового потенциала работника являются физические и природные способности, генетически заложенные в индивиде, а также его желание или не желание активно действовать в целях улучшения своего здоровья, повышения уровня образования и профессиональной подготовки.

Таким образом, представленный перечень факторов не является законченным и может быть дополнен рядом других факторов, влияние на которые с точки зрения управляемости ограничено.

Глава 2. Методика определения конкурентоспособности работников на рынке труда

2.1 Описание методики оценки конкурентоспособности рабочей силы

Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению к персоналу и внутренними. Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный рабочий или специалист. Если у организации высокий уровень конкурентоспособности, то и персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности. Внутренние конкурентные преимущества персонала могут быть наследственными и приобретенными. Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. В любом случае метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателей.

Существует много, способов оценки деятельности. Для обобщения и удобства предоставления их принято классифицировать по двум признакам:

по возможности использования количественной оценки в процессе аттестации различают качественные, количественные и комбинированные способы оценки;

по направленности (содержанию) методов оценки 1 - ого уровня развития качества работника выделяют прямые и косвенные методы оценки.

Прямые методы оценки направлены на оценку результатов деятельности работника в обычных условиях и не требуют, обязательного участия работника в процедуре аттестации.

Косвенные, или опосредованные, методы оценивают результаты деятельности в специально созданных условиях и ситуациях. При этом работник активно включается в предложенную ситуацию, принимая участие в процедуре оценки.

Так, например, В.А. Столярова предлагает условное деление этих методов на три группы. К первой группе относятся описательные методы, которые позволяют без количественного выражения характеристики работника оценить его деятельность, так называемые "качественные" методы (биографический метод, произвольные письменные и устные характеристики, метод дискуссий, метод эталона и др.) К другой группе относятся количественные методы (система классификации по порядку или метод рангового порядка, метод заданной бальной оценки и др.).

Объединением преимуществ количественных и качественных методов оценки создаются комбинированные методы, например, метод суммарных оценок.

С.И. Самыгин предлагает классифицировать все методы (технологии) оценки деятельности по следующим признакам:

согласно целям:

а) прогностические;

б) практические.

согласно результатам:

а) описательные (качественные);

б) количественные;

в) комбинированные.

согласно объекту:

а) методы оценки деятельности руководителей;

б) методы оценки исполнительского персонала.

Все методы, применяемые в российских компаниях, можно объединить в три группы:

качественные (биографический метод, интервьюирование, описательный метод, метод критических случаев, метод комитетов, метод сравнения по парам и др.);

количественные (балльный метод, метод коэффициентов);

комбинированные (метод анкет, метод шкалы графического рейтинга, интервью, тестирование).

Необходимо отметить, что эти методы, которые принято относить к традиционным, имеют ряд существенных недостатков: акцентируют внимание на одном работнике и оценивают его вне организационного контекста, ориентированы на прошлое и не учитывают долгосрочных перспектив развития организации и будущего потенциала сотрудника, основываются на оценке сотрудника непосредственным руководителем.

К количественным методам оценки персонала относят использование заданной балльной оценки достижений и ошибок сотрудника, экспертную оценку его деятельности, коэффициентную оценку деятельности сотрудника, всевозможные профессиональные и психологические тесты.

Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.

Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа - анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала. По форме вопросы в анкете разделяются на открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Одним из многочисленных вариантов применения анкеты является сбор информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках системы оценки "360 градусов". В данном случае анкетирование его руководителя, коллег, подчиненных и клиентов значительно экономит время как опрашиваемых, так и сотрудника, который занимается обработкой полученных данных.

Одним из видов анкетирования, применяемых для оценки персонала, являются личностные опросники - класс психодиагностических методик. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. С этой целью применяются конкретные методики.

Еще одним важным методом оценки персонала являются тесты способностей. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Для выявления специфических способностей, например к определенным видам деятельности (медицине, технике, юриспруденции, образованию и т.д.), разрабатываются специальные тесты. Пожалуй, самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников.

тест структуры интеллекта Амтхауэра: предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений и т.п.;

тест Гилфорда: позволяет измерить социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов;

тест Равена: позволяет при помощи прогрессивных матриц не только оценить сам интеллект, но и дает возможность составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности.

Необходимо отметить, что многие из известных тестов способностей не дают достаточно материала для того, чтобы делать на их основе прогнозы. Они позволяют получить ограниченную информацию, которую необходимо дополнять сведениями из других источников.

Сама по себе количественная оценка управленческого персонала (впрочем, как и качественная) дает весьма условное представление о том, насколько эффективен был сотрудник. Если говорить об оценке рабочих, то этот вид оценки гораздо более продуктивен. Но если речь идет об оценке управленческого персонала, т.е. о людях, которые в основном трудятся интеллектуально, то одной только количественной оценки будет недостаточно.

Качественная оценка персонала дает нам возможность оценить личностные качества сотрудника. Например, его культурный уровень, эрудицию, коммуникабельность, навыки ведения деловых переговоров.

В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.

Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера - получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить).

На основе различных параметров принято выделять несколько видов интервью - биографическое интервью, поведенческое интервью, ситуационное интервью, проективное интервью.

Комбинированные методы. Данные методы основаны как на качественных, так и количественных принципах.

К данным методам относятся: тестирование и определение интеллектуального коэффициента работника.

Коэффициент интеллектуальности (англ. intellectual quotient, сокращенно IQ) - это показатель умственного развития, который получают на основании различных тестов.

Для определения IQ используются задания, которые включают ответы на вопросы, задачи на сообразительность и манипулирование (например, складывание фигурок по данным ее частям), арифметические примеры, которые необходимо решить с учетом ограничения времени, раскрытие значений слов и терминов.

Метод суммируемых оценок. При данном методе оценивается частота проявления качеств у сотрудников, при этом за определенный уровень частоты испытуемому присваиваются определенные баллы. Шкала частоты проявления: "постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда".

Система заданной группировки работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.

Достоинство применения комплексных методов оценки заключается в многосторонности и многоаспектности рассмотрения деятельности и труда работника.

На нынешнем этапе большинство специалистов по оценке персонала стремятся создать комплексные системы оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Однако, прежде всего, важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а зачастую - когда речь идет о зарубежных методиках - и к условиям российской действительности. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области психологии и понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности компании.

Примером комплексной оценки персонала может служить методика, описанная А.Я. Кибановым.

Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих: а) самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями; б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет; в) конкретные результаты его деятельности. Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личностных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая - показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

Д = ПК + РС (1)

Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы.

Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Каждый признак профессиональных и личностных качеств (для руководителей - 5, для специалистов - 6) имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личностные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

, (2)

где i - порядковый номер признака (i = 1, 2,. n) (для руководителей n = 5, для специалистов n = 6); - уровень (степень) проявления признака (j = 1, 2,3); ij - количественная мера признака у работника; i - удельная значимость признака в общей оценке (доли единицы).

Для оценки К принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования все работники распределяются на две группы: группа - имеющие среднее специальное образование; группа - имеющие высшее или незаконченное высшее (IV-V курс вуза) образование.

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле

К = (ОБ + СТ) /3, (3)

где ОБ - оценка образования (ОБ =1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

З - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).

Для определения величины Р производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков:

количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);

качество выполненных работ (заданий);

соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др.

Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.

Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки - профессиональных и личностных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда.

Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании). Но большинство руководителей испытывает трудности при оценке своих подчиненных. Связано это с отсутствием четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки. Порой это приводит к принятию некоторых управленческих решений под влиянием личных симпатий, а также к проблемам, связанным с неработающей системой поощрений, с низкой дисциплиной сотрудников. Чтобы подобных проблем не возникало, важно при разработке системы оценки работника определить, на основании каких критериев будет проводиться оценка.

2.2 Практическое применение методики определения конкурентоспособности работников

Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из конкурентных преимуществ, которые бывают внутренними по отношению к персоналу и внутренними.

Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный рабочий или специалист. Если у организации высокий уровень конкурентоспособности, то персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности.

Внутренние конкурентные преимущества персонала могут наследственными и приобретенными.

Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий. Примерный перечень качеств персонала и их весомость по категориям персонала приведены в таб. 1.

Таблица 1. Примерный перечень качеств персонала и их весомость

Качества персонала (конкурентные преимущества при положительной оценке) Весомость качеств персонала по категориямрабочийспециалистменеджер1. конкурентоспособность организации, в которой работает персонал0, 200,250, 202. наследственные конкурентные преимущества (способности, физические данные, темперамент и т.д.) 0, 200,150,153. деловые качества (образование, специальные знания, навыки, умения) 0,300,400, 204. интеллигентность, культура0,050,050,105. коммуникабельность0,050,050,106. организованность0,050,050,157. возраст, здоровье0,150,050,10итого1,001,001,00

Оценку конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле:

(1)

где Кп - уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала; i=1,2,…, n - количество экспертов; j=1,2,…, 7 - количество оцениваемых качеств персонала; бj - весомость j-ого качества персонала; віј - оценка i-м экспертом j-ого качества персонала по пятибалльной системе; 5n - максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов*nэкспертов).

Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества персонала:

Качество отсутствует - 1 балл;

Качество проявляется очень редко - 2 балла;

Качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла;

Качество проявляется часто - 4 балла;

Качество проявляется устойчиво, систематически, наглядно - 5 баллов

Приведем пример оценки конкурентоспособности менеджера (заведующего отделом) экспертной группой из трех человек. Результаты оценки качеств менеджера приведены в таб. 2.

Таблица 2. Результаты оценки качеств менеджера

Номер экспериментаЭкспертная оценка семи качеств менеджера по пятибалльной системе12145244345

Подставив в формулу результаты экспертной оценки из табл., получим

Кп= / (5+3) =13,2/15=0,88

Вывод: менеджер имеет достаточно высокую конкурентоспособность. Для ее дальнейшего повышения ему следует повышать деловые качества и укреплять здоровье. .

Глава 3. Реформирование рынка труда и перспективы повышения конкурентоспособности работников в России

В системе экономических отношений рынок труда занимает важное место. На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, которые представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер. Они затрагивают насущные потребности большинства населения страны.

Через механизм рынка труда устанавливаются уровни занятости населения и оплаты труда. Существенным следствием, происходящих процессов на рынке труда, становится безработица - в целом негативное, но практически неизбежное явление общественной жизни.

Занятость населения составляет необходимое условие для его воспроизводства, так как от нее зависят уровень жизни людей, издержки общества на подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, на их трудоустройство, на материальную поддержку людей, которые лишились работы. Поэтому, такие проблемы, как занятость населения, безработица, конкурентоспособность рабочей силы и, в целом рынок труда, актуальны для экономики страны.

Рынок труда является одним из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований. Складывающаяся многоукладная экономика и ее структурная перестройка предъявляют новые требования к качеству рабочей силы, ее профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки, обостряет конкуренцию между работниками. Тем самым актуализируются задачи выяснения влияния факторов, которые формируют процессы на рынке труда, оценки закономерностей, тенденций и перспектив его развития.

Чтобы сформировать представление о базовых концепциях механизма рынка труда и трансформировать их на нашу действительность, рассмотрим теоретические взгляды по проблематике рынка труда в их исторически-логической последовательности, экономистов различных направлений.

Теоретический фундамент учения о рынке труда в экономической науке был заложен представителями классической школы. Так основой учения А. Смита был тезис о свободной конкуренции как условия оптимального использования материальных, финансовых и людских ресурсов. "Так по крайней мере, обстояло бы в обществе, где дела были бы предоставлены своему естественному течению, где существовала бы совершенная свобода и где каждый был бы абсолютно волен выбирать занятие, которое считает подходящим, и менять его, когда сочтет нужным" .

А. Смит, делая многие свои выводы, исходил из того, что рынок труда является совершенно конкурентным. Однако, как заметили многие исследователи (например, М. Блауг, В.Н. Костюк) , Смит как бы вскользь замечает, что на рынке труда преимущество лежит всегда на стороне работодателей, так как они менее многочисленны по сравнению с наемными работниками, могут держаться гораздо дольше, то есть потребность работодателя в работнике меньше, чем работника в работодателе. Поскольку заработная плата для работника являлась основным источником доходов.

Французский экономист Жан-Батист Сэй сформулировал рыночный закон взаимодействия спроса и предложения и достижения на этой основе равновесной цены на предмет купли-продажи, в том числе и на рабочую силу. Он считал, что при соблюдении обществом всех принципов экономического либерализма производство (предложение) будет порождать адекватное потребление (спрос), то есть производство в условиях смитовского "естественного порядка" обязательно порождает доходы, на которые эти товары реализуются .

Однако, как показали дальнейшие исследования, нет гарантии, что получатели дохода израсходуют его полностью, какую-то часть дохода можно сберечь, и поэтому она не найдет отражения в спросе. Сбережения вызовут недостаточность потребления, в результате - непроданные товары, сокращение производства и безработица.

Другой представитель классической школы Давид Рикардо исследовал законы, которые регулируют заработную плату. Им был сделан вывод, что "при естественном движении общества заработная плата имеет тенденцию к падению, поскольку она регулируется предложением и спросом, потому что приток рабочих будет постоянно возрастать в одной и той же степени, тогда как спрос на них будет увеличиваться медленнее" . Правда, Д. Рикардо делал принципиальную оговорку, что "тенденция заработной платы к падению может иметь место только в условиях частной собственности и свободной конкуренции и когда заработная плата не будет контролироваться вмешательством правительства" . Автор считает, что Д. Рикардо в своей работе подтверждает большую зависимость предложения рабочей силы от спроса на нее со стороны работодателей, поскольку увеличение новых рабочих мест происходит медленнее. Поэтому, конкуренция на рынке труда, как и сейчас, развертывалась в основном между работниками.

Совершенствование конкурентоспособности работников, автором понимается как пригодность к труду в рыночных условиях, и соответствие динамичному спросу со стороны различных работодателей (в том числе частных лиц, иностранных компаний и фирм) на российском рынке труда и за рубежом.

Речь идет о создании в стране многоканальной системы адаптационного обучения и рынка образовательных услуг, об изменении организационных и методических основ профессиональной подготовки, о переобучении и повышении квалификации, качественной перестройке системы профессионального обучения, об отладке механизмов стимулирования инвестиций в человека.

Необходима перестройка и переориентация работников с ожидания минимальной социальной помощи от государства при вынужденной незанятости на активный поиск сферы приложения труда, на активное стремление к получению многосторонних знаний и приобретению мастерства как условий выживания, конкурентоспособности, устойчивости жизненного положения.

Повышение конкурентоспособности работников в России в переходный период имеет большое значение, поскольку от этого зависит эффективность рынка труда. Хотя общий уровень образования в РФ достаточно высок, однако, набор существующих профессий, как и вся остальная структура экономики, в значительной степени искажен.

Причина в том, что научно-технический, образовательный, квалификационный потенциал создавался по меркам социалистического планового хозяйства . В те годы существовала нерациональная отраслевая структура производства. Более 80% всего экономического потенциала было занято производством средств производства и лишь 20% оставалось в производстве товаров потребления.

В отсутствии должной системы образования, подготовки и в особенности - переподготовки кадров, нехватка работников, обладающих необходимой квалификацией, снижает эффективность реформ, тормозя реакцию предложения рабочей силы на рынке труда. Экономический рост напрямую зависит от возможностей предприятий нанимать работников нужных профессий и квалификаций.

Переход к рынку предполагает либерализацию спроса и предложения рабочей силы. Спрос повышает роль индивидуального выбора. Предложение влечет за собой разнообразие отношений и форм собственности. Растущая роль индивидуального выбора позволяет людям самостоятельно принимать решения относительно профессии, которую им хотелось бы получить, выбрать место работы.

В данной связи ключевую позицию должна приобретать либерализация оплаты труда, поскольку заработная плата, которая определяется рынком, должна информировать работников о том, на какие профессии (специальности) имеется наибольший спрос.

Однако, на российском рынке труда в настоящее время, как показывают исследования, заработная плата как экономическая категория практически перестала выполнять свои основные функции - воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Все больше проявляется тенденция роста заработной платы не на финансово устойчивых, хорошо работающих предприятиях, а, наоборот, на финансово слабых .

Резкое падение цены на рабочую силу (ни в одной из развитых промышленных стран мира нет такой низкой заработной платы, как в России, даже в ряде развивающихся стран она выше) ведет к деградации системы общего и профессионального образования, поскольку резко снижается престиж квалифицированного труда, к ухудшению профессионально-квалификационной структуры кадров, в том числе из-за массового оттока квалифицированной рабочей силы в другие страны.

Россия имеет развитую систему образования, подготовки и переподготовки работников, которая поддерживается богатым научным потенциалом. Ученые России нередко демонстрировали свои выдающиеся достижения, в частности в области фундаментальных наук.

Исходя из этого, можно было бы утверждать, что совершенствование систем образования, подготовки и переподготовки работников не так приоритетно по сравнению с другими важными и неотложными делами, которые требуют внимания в условиях жестких финансовых ограничениях. Поэтому, реформирование в данной области могло бы и подождать.

Однако, такое решение явилось бы серьезной ошибкой. Поскольку, как подтверждают исследования экономистов, высокий уровень образования и профессиональней подготовки рабочей силы способствует повышению конкурентоспособности работников и является чрезвычайно важным фактором экономического процветания страны.

Заключение

Понятие "конкурентоспособность" используется сравнительно недавно, с 90-х годов прошлого века, и это не случайно. Раньше российской экономики не приходилось сталкиваться с этим явлением, поскольку господствовала плановая экономика, что исключало любое соревнование. Правда, нельзя сказать тоже самое о предпринимателях, торговавших с другими странами, они как раз столкнулись со всеми проявлениями конкуренции. Но последнее время, российские экономисты осознали всю важность изучения этого вопроса и активно восполняют пробелы в экономической литературе, особенно по проблеме формирования конкурентоспособности персонала, как одной из главных составляющих успешности предприятия.

Анализ различных источников выявил множество различных трактовок понятия "конкурентоспособность" и "конкурентоспособность персонала" в частности. Сам термин произошел от латинского слова, которое переводится как "сталкиваться", поэтому конкуренция рассматривается как столкновение, борьба, соперничество за достижение больших выгод и результатов.

Уровень конкурентоспособности персонала определяется его конкурентными преимуществами на конкретном рынке. Фатхутдинова Р.А. выделяет наследственные (способности, темперамент, физические данные) и приобретенные (образование, деловые качества, интеллигентность и культура, организованность, возраст, коммуникабельность, целенаправленность мотивации деятельности, эмоциональность и характер) конкурентные преимущества.

Кроме конкурентных преимуществ на конкурентоспособность оказывают влияния и другие факторы. Например, рынок, его размеры и темпы роста, чем он больше, тем борьба "за место под солнцем" сильнее; препятствия вхождения на рынок; цена; мощности; требования и др.

Разнообразие факторов, влияющих на конкурентоспособность обусловило тот факт, что экономисты выделяют более 10 видов конкурентоспособности персонала.

Существует несколько методик оценки конкурентоспособности персонала, отличающихся по способу проведения: метод эталонной экспертной оценки знаний, умений, навыков персонала; метод положительной оценки эффективности знаний в личной и профессиональной жизни (самооценка по карте личностных качеств); определение коэффициента профессиональной перспективности; выявление уровня заработной платы.

Анализ используемых в отечественной литературе трактовок конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни позволяет выделить две концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации.

Работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении. Только в этом случае он сможет занимать лидирующие позиции.

В историческом аспекте теория конкурентных преимуществ пришла на смену теории сравнительных преимуществ. Сравнительные преимущества, лежащие в основе конкурентоспособности страны или фирмы определяются наличием и использованием находящихся в изобилии факторов производства, таких, как трудовые и сырьевые ресурсы, капитал, инфраструктура и т.д. но по мере развития технологических инноваций и глобализации бизнеса изменяется структура международной конкуренции и на смену сравнительным преимуществам приходит новая парадигма - конкурентные преимущества.

Портрет универсального конкурентоспособного работника составить довольно сложно. Все зависит от личных особенностей человека и сферы его работы. Именно специфика профессии и задает конкретный набор конкурентных преимуществ.

Библиографический список

1. Бахматова Т.Г. Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2012.

2. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2010.

3. Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. - 2012. - №6. - С.35-46.

4. Маркс К. Капитал. Полн. собр. соч.2-е изд. Т.23, 25.

5. Маслова И.С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы // Вестник статистики. - 2010. - № 1-2.

6. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. - Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2012. - С.86.

7. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - № 1.

8. Мишин А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2012. - С.25-26.

9. Румизен М.К. Управление знаниями: Пер. с англ. /М.К. Румизен. - М.: ООО "Издательство АСТ"; ООО "Издательство Астрель", 2012. - С. 19

10. Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №1. - С.92.

11. Семеркова Л.Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. - 149 с.

12. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011.

13. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия "Экономика". - Выпуск №4. - 2012.

14. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПГУЭиФ, 2010.

15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2010.

.Трофимова И.Н. Технологический и трудовой ресурсы конкурентоспособности России: состояние и перспективы // Вопр. статистики. - 2012. - N 9. - С.32-40.

.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012.

.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010.

19. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие.2-е изд. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2011.

.Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Изд-во "Экзамен", 2012.

21. Эренберг Р. Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М., 2010.

д-р экон. наук, профессор
Новосибирского государственного
университета экономики и управления

Развитие инновационных процессов в России связано с осознанием того, что конкурентоспособность человеческого ресурса является основным фактором научно-технических нововведений, решающим условием выживания и роста большинства предприятий. Следует признать, что единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала - путь к успеху организации.

Анализ литературных источников по проблеме управления человеческими ресурсами показал, что использование термина «конкурентоспособность» относительно человека как субъекта экономической жизни является достаточно распространенным явлением. Однако те авторы, которые останавливаются на анализе понятия конкурентоспособности на рынке труда, далеко не однозначны в своих формулировках. Зачастую в качестве синонима понятию «конкурентоспособность человека как субъекта экономической жизни» используются термины «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособный трудовой потенциал», «конкурентоспособность рабочей силы», «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность потенциала управленческого работника и персонала», а также «конкурентоспособность рабочего, специалиста и менеджера». Таким образом, авторы по-разному трактуют объект конкурентоспособности на рынке труда (табл. 1).

Анализ используемых в отечественной литературе трактовок конкурентоспособности человека как субъекта экономической жизни позволяет выделить две концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации.

Представители первой концептуальной схемы в качестве субстанции конкурентных преимуществ на рынке труда рассматривают рабочую силу , трудовой потенциал , управленческий потенциал , человеческий капитал . Они рассматривают конкурентоспособность на рынке труда как специфический вид товарной конкурентоспособности, который определяется потребительной стоимостью реализуемого товара, его качественной определенностью.

Тем самым, представители первой концептуальной схемы отождествляют конкурентоспособность персонала с качеством рабочей силы (квалификация, профиль подготовки, возраст, пол и т.п.) и для определения меры конкурентных преимуществ на рынке труда сопоставляют некоторые интегральные характеристики для разных конкурирующих рабочих сил.

Во-первых, уровень развития качественных характеристик рабочей силы, позволяющий «конкурировать», «состязаться», претендовать на «качественные», «престижные», «хорошие» и т.п. рабочие места, - это не конкурентоспособность, а один из показателей, характеризующих функциональное качество рабочей силы.

Таблица 1

Основные понятия концепции «конкурентоспособность на рынке труда»

Во-вторых, качественные характеристики рабочей силы во многом обусловливаются нуждами и потребностями ее носителя, а не формируются в той мере, в какой это необходимо для функционирования предприятия, экономики в целом. В связи с этим правомернее говорить о качестве труда, т.е. о степени соответствия характеристик трудовой деятельности работников требованиям, предъявляемым к качеству выполнения работы.

В-третьих, конкурентоспособность на рынке труда обусловлена не только качественными характеристиками рабочей силы, но и условиями найма и труда. К факторам, определяющим позицию товара «рабочая сила» на рынке труда, следует отнести: формы и виды занятости; условия занятости и труда; качество труда; имидж работника; дисциплина труда; обладание корпоративными установками; трудовое поведение; затраты на подготовку; трансакционные издержки и т.д.

В качестве основополагающего начала, определяющего специфику и конкретно-видовое содержание конкурентоспособности на рынке труда, представители второй концептуальной схемы рассматривают механизм приведения конкурентных преимуществ рабочей силы (способности к труду) в функционирующее состояние.

Представители второй схемы полагают, что конкурентоспособность на рынке труда обусловлена:

Таким образом, конкурентоспособность на рынке труда жестко связана с:

В силу сказанного выше субстанция конкурентоспособности на рынке труда представителями второй концептуальной схемы задается организационно-экономической формой потребляемого (используемого) товара «рабочая сила», ее качественной определенностью, благодаря чему рассматриваемая конкурентоспособность получает свое конкретное наименование: «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность работника».

Конкурентоспособность работника - это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.

Система показателей конкурентоспособности работника включает (рис. 1):

Рис. 1. Система показателей конкурентоспособности работника

Конкурентоспособность персонала определяется конкурентоспособностью отдельных работников и их групп и в значительной мере зависит от механизма функционирования человеческого ресурса в производственно-коммерческом процессе. В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.

Конкурентоспособность персонала характеризует взаимосвязь трех групп переменных рынка труда:

Конкурентоспособность трудовых ресурсов - комплекс характеристик трудоспособного населения, определяющих успех его участия в социально-экономической деятельности той или иной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется выгодными отличиями совокупной рабочей силы по степени и по затратам удовлетворения рыночной потребности в труде территории (региона, страны).

Итак, конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде .

В таком понимании конкурентоспособности на рынке труда важны четыре концептуальных момента, которые характеризуют ее сущность:

Конкурентоспособность на рынке труда - понятие относительное, поскольку рынок труда неоднороден и может быть структурирован на сегменты, различающиеся степенью рыночной потребности в функциональном качестве труда, уровнем уникальности качества рабочей силы, а также особенностями потребительского спроса на рабочую силу.

Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.

В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара «рабочая сила» на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.

Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.

В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:

В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутриорганизационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая.

Восприятие конкурентоспособности персонала как философии управления внутренним рынком труда означает, что работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении.

Концепция поддержания конкурентоспособности персонала - это философия, идеология, стратегия и политика работодателя, ориентированная на наиболее полную реализацию преимуществ персонала как субъекта экономической жизни. Это - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов, а также организационно-практических подходов к формированию механизма управления конкурентоспособностью наемного персонала в конкретных условиях функционирования организации.

В практике отечественных предприятий можно выделить четыре основных этапа в развитии концепции поддержания конкурентоспособности персонала по критериям доминирования «социальная цель - экономическая цель», «персонал как ресурс - персонал как социум» (рис. 2).

Рис. 2. Классификация концепции поддержания конкурентоспособности персонала

Суть потребительской концепции, или концепции совершенствования процесса накопления человеческого капитала заключена в том, чтобы обеспечить наиболее полную укомплектованность рабочих мест персоналом. Численность наемного персонала изменяется в полном соответствии с изменениями объемов производства товаров или услуг. В этой связи работодателя интересует такой товар «рабочая сила», который широко доступен и предлагается по низким ценам. В основе концепции поддержания конкурентоспособности персонала лежит многопрофильная подготовка работника с ориентацией на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям.

Компетенционная концепция, или концепция повышения качества человеческого капитала утверждает, что собственники капитала будут благосклонны к рабочей силе, предлагающей наивысшее качество. Согласно этой концепции потребители рабочей силы ориентируются на такой товар, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду для организации. Работодатель направляет усилия на создание и формирование высококвалифицированной рабочей силы и ее непрерывное совершенствование. «Когда компетенция сотрудников растет, увеличивается производительность, появляется больше инноваций, повышается концентрация усилий, прилагаемых к тому, что2 действительно важно, больше людей начинают работать на тех участках, которые являются критическими для успеха организации» .

Согласно компетенционной концепции поддержания конкурентоспособности, работодатель ориентирован на: 1) изменения и приведение квалификации своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки; 2) поддержание и стимулирование использования различных гибких стратегий занятости, оплаты труда и вознаграждения. В частности, организация настойчиво предлагает свою цену рабочей силы, чтобы привлечь и удержать наемных работников, поскольку «когда работники уходят из организации - на один день или навсегда, - компетенция уходит вместе с ними» .

Карьерная концепция, или концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала основана на убеждении, что если предоставить персоналу право самостоятельно решать вопрос о накоплении своего человеческого капитала, развитии своей компетенции, то предложение потребительского выбора может остаться неизменным или даже ухудшиться. Работодатели, ориентированные на данную концепцию поддержания конкурентоспособности персонала, интенсифицируют свои усилия на стимулирование предложения рабочей силы, причем такого предложения, которое в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в материальных, духовных благах и услугах, дает возможность их производства с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками.

Традиционная маркетинговая концепция, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, отказаться от менее эффективных, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения, разорить предприятия, осуществляющие подобные трансформации в неправильно выбранном направлении. Эта концепция поддержания конкурентоспособности персонала позволяет оперативно реагировать на изменения требований производства к профессионально-квалификационной структуре совокупной рабочей силы, обеспечивать соответствие человеческого капитала повышению функционального качества труда.

Современная концепция поддержания конкурентоспособности персонала означает подчинение всех аспектов деятельности по достижению конкурентных преимуществ на рынке труда удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом. Высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями. Современная концепция носит системный характер и базируется на основных принципах развития человеческого ресурса в мировой экономике, на учете факторов и проблем, которые сдерживают повышение конкурентоспособности этого ресурса. Факторами, позволяющими достичь максимального эффекта на рынке труда в целях наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах, являются объем и структура корпоративной компетенции, длительность жизненного цикла, мера совокупных затрат на рабочую силу, уровень и динамика эффективности труда персонала (рис. 3).

Рис. 3. Современная концепция поддержания конкурентоспособности персонала

Концептуальный элемент «максимум корпоративной компетенции» . Корпоративная компетенция представляет компетенцию персонала на уровне, необходимом организации для достижения ее основных целей: экономических, научно-технических, производственно-коммерческих и социальных (рис. 4).

Рис. 4. Развитие корпоративной компетенции

Развитие корпоративной компетенции может происходить в двух аспектах - автономном и организационном (корпоративном).

В автономном аспекте развитие корпоративной компетенции предполагает удовлетворение частных интересов отдельным наемным работником в формировании и повышении своих конкурентных преимуществ на рынке труда путем приращения знаний, умений, навыков, полномочий. Этот процесс в большей мере идет независимо от частных интересов других участников трудовой деятельности.

В организационном (корпоративном) аспекте развитие компетенции персонала предопределяется:

В организационном аспекте развитие корпоративной компетенции предполагает то, что весь персонал организации непрерывно развивается, обучается и за счет этого превосходит конкурентов. Для того чтобы быть эффективным, не снижать достигнутого уровня, персонал должен развивать корпоративную компетенцию по крайней мере такими же темпами, какими меняются окружающие условия. А чтобы предвосхищать будущее, персонал должен совершенствовать свою компетенцию еще быстрее. Подобное развитие корпоративной компетенции способствует превращению организации в саморазвивающуюся систему, использующую свои подразделения в качестве лабораторий передового опыта и втягивающую в процесс развития компетенции весь персонал. Такая ситуация порождает множество новых идей и способствует выходу менее опытных работников на самые высокие уровни качества труда.

Характеристиками развития корпоративной компетенции в организационном аспекте являются: его подчиненность требованиям развития организации (региона); приоритетность мер, обеспечивающих социально-политическую стабильность в организации (обществе); создание экономических условий для поддержания каждым работником своих конкурентных преимуществ на рынке труда с учетом объема и структуры человеческого капитала; устранение (минимизацию) неравенства в формировании конкурентных преимуществ у отдельных работников, возникающего по различным объективным причинам; т.п.

Различают два подхода к развитию компетенции - традиционный и инновационный.

Традиционный подход предполагает развитие компетенции персонала в условиях четкого разделения трудового процесса на отдельные операции, функции или задачи. Этот подход отрицает индивидуальную инициативу и экспериментирование на уровне должности, подразумевает стандартизацию задач, процедур, компетенции. Конечно, это имеет свои преимущества: выполнение узкого круга задач одним работником предполагает стабильность ограниченной компетенции на протяжении длительного промежутка времени, которые легко можно приобрести путем многократного повторения трудовых операций на рабочем месте. Этот подход к развитию компетенции целесообразен для организаций с небольшой численностью работников, использующих простые структуры управления и не требующих высокой квалификации персонала. Однако трудности для предприятия возникают в случае необходимости осуществлять быстрый переход к новым изделиям, технологиям, обеспечивать освоение нового требуемого уровня удовлетворения запросов потребителей производимой продукции (или оказываемых услуг).

Инновационный подход к развитию компетенции персонала обусловлен влиянием на современное производство непредвиденных обстоятельств, которые требуют определенной свободы действий персонала для принятия решения в возникающей нестандартной ситуации. Реализация подобного подхода к развитию компетенции направлена, во-первых, на достижение соответствия содержания работы развивающимся способностям работника; во-вторых, на такую организацию работы, которая бы заинтересовывала работника повышать эффективность своего труда; в-третьих, на внесение в работу большего разнообразия, усиление ее творческих аспектов; в-четвертых, на постоянное накопление профессиональной компетентности работников. Развитие компетенции персонала в рамках инновационного подхода способствует, во-первых, минимизации усилий отдельных сотрудников, проистекающей из соперничества в стремлении к улучшению своего формального статуса; во-вторых, исчезновению между сотрудниками традиционного разделения труда (они выполняют широкий спектр управленческих и исполнительских функций и ответственны за продукт, технологию, нишу рынка); в-третьих, повышению гибкости производственно-коммерческой деятельности организации в быстро меняющихся условиях рынка.

Концептуальный элемент «максимум экономии совокупных затрат» . Качественные параметры конкурентоспособности персонала (такие, как компетенция, ее жизненный цикл) при всей их важности не исчерпывают полностью понятия «конкурентоспособность персонала». Важным показателем конкурентоспособности, как и любого товара, являются ценовые характеристики рабочей силы, которые в рамках внутреннего рынка труда приобретают форму совокупных затрат на рабочую силу.

Совокупные затраты работодателя состоят из двух частей: цены рабочей силы и цены ее потребления.

В экономической отечественной и зарубежной литературе имеются различные экономические теории образования цены на рабочую силу.

Согласно марксистской теории, наемный работник, вступая в отношения купли-продажи на рынке труда, за свой товар особого рода получает заработную плату, равную цене только необходимого труда . Современная экономическая теория определяет заработную плату как цену труда, включающую суммарный доход, процент и прибыль . Теория предельной производительности распределения утверждает, что наемный работник получает вознаграждение сообразно его предельной производительности . Согласно теории «сделки», цена рабочей силы, являясь результатом договора между продавцом и покупателем рабочей силы, предполагает выгодность для них совершаемой сделки купли-продажи .

Издержки на труд формируют цену потребления рабочей силы. Эти издержки связаны с обучением и переподготовкой работников, внутрифирменными инвестициями в человеческий капитал, различными налогами и отчислениями, страхованием и пр.

Ценовые параметры конкурентоспособности персонала позволяют работодателю:

Политика работодателя относительно совокупных затрат на персонал представляет совокупность мероприятий и стратегий субъекта рынка труда, ориентированных на управление ценами и ценообразованием с тем, чтобы, во-первых, овладеть определенной долей рынка и закрепить ее за собой; во-вторых, получить целевую прибыль; в-третьих, приспособиться к действиям конкурентов; в-четвертых, создать условия для реализации каждой функции цены рабочей силы (воспроизводственной, учетной, стимулирующей, регулирующей).

Концептуальный элемент «максимум эффективности труда». Под эффективностью труда следует понимать комплексный компонент эффективности производства, который непосредственно связан с затратами живого, овеществленного и совокупного труда, позволяющими удовлетворить рыночную потребность в товарах и услугах. Тем самым, рост эффективности труда означает восходящее развитие экономики. Уменьшение значения соотношения полезного результата и затрат труда означает не только экономический, но и социальный спад.

Концептуальный элемент «максимум удлинения жизненного цикла компетенции». Поскольку владение компетенцией не является застывшим или законченным процессом, требуется постоянное обновление имеющихся знаний и навыков и приобретение новых. В экономической литературе явление изменения объемов сбыта продукта по времени называют жизненным циклом продукта.

Применительно к компетенции персонала можно также говорить о ее жизненном цикле. Жизненный цикл компетенции внешне похож на геометрию жизненного цикла товара. Основные параметры компетенции изменяются во времени, закономерными и поддающимися измерению интервалами: формирование (приобретение) компетенции, активное использование, угасание (устаревание).

Жизненный цикл компетенции персонала подвержен влиянию таких факторов, как:

В зависимости от факторов, влияющих на жизненный цикл компетенции, мы выделяем три его модели (товарная, организационная, физическая) и три субмодели (работника, специалиста, менеджера).

Товарная модель жизненного цикла корпоративной компетенции предусматривает зависимость динамики конкурентных преимуществ персонала от цикла жизни производимого им товара (или оказываемой услуги) на рынке. Фазы жизненного цикла товара (ЖЦТ) делят обычно на: I - внедрение (введение) товара; II - рост; III - зрелость; IV - насыщение; V - спад. Соответственно выделяются жизненные циклы корпоративной компетенции: приобретение, распространение, рост, зрелость, стабилизация и угасание компетенции.

Организационная модель жизненного цикла корпоративной компетенции предусматривает зависимость динамики конкурентных преимуществ персонала от этапов жизненного цикла организации (I - становление, II - функциональный рост, III - контролируемый рост, IV - банкротство), а также организационной стратегии развития (I - предпринимательской, II - динамического роста, III - прибыльности, IV - ликвидационной, круговорота). Соответственно выделяются жизненные циклы корпоративной компетенции: приобретение, распространение, рост, зрелость, стабилизация и угасание компетенции.

Физическая модель жизненного цикла компетенции определяет временно2й диапазон трудовой активности, который различает:

В условиях инновационного процесса прослеживается тенденция сокращения жизненного цикла товара «рабочая сила» с точки зрения скорости устаревания у работников профессиональных знаний, умений и навыков. Научно установлено, что после окончания высшего учебного заведения ежегодно теряется в среднем 20% знаний. Налицо наличие устаревания знаний по различным отраслям науки, например, в металлургии - 3,9 года, машиностроении - 5,2 и т.д. . Аналогичные процессы происходят в этой области в развитых странах Запада и в США. Так, исследования американских ученых по вопросам экономической эффективности обучения персонала показали, что срок окупаемости затрат на обучение персонала сокращается, составляя иногда всего 2-4 года. Кроме того, сокращается продолжительность периода трудовой активности трудоспособного населения.

Таким образом, жизненный цикл компетенции изначально и объективно является «укороченным», непосредственно зависящим от внешней среды. Влияние фактора внешней среды на деятельность персонала отдельного предприятия настолько велико, что он не может самостоятельно существовать дольше, чем существует система, в которой он функционирует. Иными словами, персонал не может существовать вне предприятия, вне системы, а значит, он должен развиваться вместе с предприятием, регионом, обществом в целом.

Практика показывает, что новые приемы в развитии конкурентоспособности персонала появляются не как откровение отдельных организаций. Новации рождаются как результат творческого изучения, систематизации, обобщения и оценки функционирования различных субъектов рынка труда. Воспринимая другие рыночные субъекты как отправную точку для своих собственных подходов, организация разрабатывает и реализует новые продуктивные стратегии поведения на внутреннем рынке труда. Привлечение чужого опыта позволяет ускорить собственный прогресс, усиливаются возможности предприятия, организации для достижения синергетического эффекта в процессе управления конкурентоспособностью наемного персонала.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бахматова Т.Г. Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности //Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2002. - С. 58-59.
2. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. - С. 6.
3. Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала //Маркетинг. - 1999. - №6. - С. 35-46.
4. Маркс К. Капитал. Полн. собр. соч. 2-е изд. Т. 23, 25.
5. Маслова И.С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы // Вестник статистики. - 1990. - № 1-2.
6. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. - Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2002. - С. 86.
7. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - № 1.
8. Мишин А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы //Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Бийск: Печатный двор, 2002. - С. 25-26.
9. Румизен М.К. Управление знаниями: Пер. с англ. /М.К.Румизен. - М.: ООО «Издательство АСТ»; ООО «Издательство Астрель», 2004. - С. 19.
10. Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг персонала на предприятии //Проблемы теории и практики управления. - 1996. - №1. - С. 92.
11. Семеркова Л.Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. - 149 с.
12. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - С. 22.
13. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия «Экономика». - Выпуск №4. - 2003.
14. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПГУЭиФ, 1997. - С. 73-74.
15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995. - С. 134-135.
16. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - С. 202.
17. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие. 2-е изд. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - С. 95-96.
18. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2003. - С. 335.
19. Эренберг Р.Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М., 1996. - 776 с.

Также по этой теме.

Иванов Иван Иванович

Образец 4

Цель: получение работы специалиста по кадровому консалтингу или управлению персоналом в крупной компании успешно работающей на российском рынке

Личные данные: дата рождения: 3 сентября 1950 г., женат, имею детей. Адрес: г. Москва, ул. Молодогвардейская, д.46, стр.1,Телефон:

Образование:

1975-1980 гг. - Уральский Государственный университет, г. Екатеринбург. Получил диплом магистра. Присвоена квалификация "преподаватель философии и социологии".

1983- 1986 гг. - Очная аспирантура при Уральском Государственном Университете Присвоена степень кандидата философских наук.

Опыт работы:

сентябрь-декабрь 1995г. - Кадровое агентство "Содействие". Специалист по управленческому консультированию,

май-июль 1995г. - "Золото - платина" банк, Екатеринбург. Менеджер проекта по развитию корпоративной культуры персонала банка (работа по договору).

октябрь 1994г. - Компания "Хопер - инвест". Специалист по управленческому консультированию. Менеджер проекта по развитию корпоративной культуры персонала (работа по договору).

февраль - сентябрь 1994 г. - Концерн "Дон". Заместитель директора по персоналу.

декабрь 1992г. - декабрь 1993 г. - Транспортная фирма "Маро". Заместитель директора по персоналу.

январь - июнь 1992 г. - "КАМАЗ". Менеджер проекта по обучению персонала и развитию корпоративной культуры (Работа по договору).

Дополнительная информация:

Большой опыт в проведении тренингов по развитию навыков и умений делового общения, тренингов продаж. Опыт разработки программ трудовой мотивации, аттестации персонала, подбора кадров. Опубликовал более 20 статей по вопросам организационного развития предприятий. Навыки работы на компьютере на уровне пользователя. Немецкий со словарем. Среди личностных качеств хочу отметить ответственность, инициативность, общительность.

§ Высокий профессионализм (любимое дело, творчество, креативность, инициативность);

§ Полипрофессионализм (владение несколькими смежными профессиями);

§ Высокая обучаемость (самообразование, стремление быть информированным, готовность к постоянному повышению квалификации);

§ Активная жизненная позиция (активность, инициативность, гибкость, мобильность);

§ Потребность в самосовершенствовании (саморазвитие, личностный рост);

§ Социальная компетентность (умение работать в команде, коммуникабельность);

§ Навыки самоуправления (целеустремленность, умение планировать, самоконтроль, упорство, настойчивость, готовность к риску, эмоциональная, поведенческая гибкость);

§ Навыки самопрезентации (владение технологией поиска работы, имидж).

9. Полезные ископаемые – полезная информация:

1) Информация о вакансиях, информация о рынке твоей профессии, специальности.

2) Достаточно ли часто встречаются вакансии, которые вас интересуют?

3) Какая требуется квалификация, личные качества – полностью ли вы соответствуете предъявленным требованиям?

4) Какая предлагается зарплата, и сопоставить ее с вашими финансовыми потребностями?

5) Много ли конкурентов среди тех, кто ищет работу по той же специальности?

6) В чем вы уступаете своим конкурентам (чего не хватает)?

7) Какие кампании и организации ведут прием?

8) Информация о компаниях, отраслях, которые принимают на работу.

9) Информация о последних тенденциях в твоей специальности.

Не секрет, что из желающих занять престижную вакансию выстраиваются нешуточные очереди, а работодатели производят отбор соискателей на основании серьезных конкурсов. Порой несколько унизительных, даже с элементами агрессии со стороны интервьюеров. А почему бы нанимателям самим не воспитать достойную смену из собственных сотрудников? Но обучение - дело хлопотное, требующее большого терпения. А вдруг подготовленный человек возьмет да и перейдет в другую фирму? Всякое бывает. Поэтому гораздо легче дать объявление и отобрать лучших из лучших… Так как же повысить свою конкурентоспособность на рынке труда?

Если вы шаг за шагом строите свой успех, рано или поздно вам придется принять участие в так называемой ярмарке тщеславия. Вы же не думаете на самом деле, что, добравшись до вожделенной вершины, никого там не обнаружите? На верхних ступеньках карьерной лестницы, как на экскурсионной площадке, толпится народ, желающий подняться еще выше. Потому что лестница эта бесконечна. Неслучайно девиз одной известной спортивной корпорации гласит: «Финишной черты нет»! Как это ни удивительно, потолок своих мечтаний мы устанавливаем сами: «Вот буду директором…» Большинство настоящих карьеристов, конечно, хотят в дальнейшем открыть свой бизнес, благодаря чему поле деятельности может стать поистине необозримым, даже космическим. Но вернемся на землю. Разделим на реальные участки свой путь сквозь тернии к звездам.

Итак, на начальном этапе вы претендуете на престижную должность в отечественной компании-производителе, в инофирме и т. д. В общем, там, где вас ждет зарплата с несколькими нулями.

В данный момент на рынке труда ощущается явная нехватка желающих занять низкооплачиваемые должности в различных сферах деятельности. Строительный бум поднял стоимость только квалифицированных рабочих - таких, как токари, фрезеровщики, сверловщики, сварщики и т. д. Особенно в цене работники старой закваски - мастера своего дела. Мало и специалистов узкого профиля. А вот на топ-позиции управленческого характера претендуют многие. Однако расстраиваться не будем. Как сказал менеджер компании «Пепси-Кола» Уэйн Коллауэй: «Ничто так не проясняет мышление, как вид конкурента, который хочет сожрать вас». Прежде всего вам следует решить, что делать в ближайшее время:

1. Выбирать престижную вакансию на элитном рынке труда.

2. Искать достойное место работы.

3. Претендовать на конкретную должность конкретного предприятия.

Почему это разделение так важно? От выбора зависит план дальнейших действий. Первый вариант больше подойдет тем, кто уже имеет успешный опыт работы в своей области и считает себя профессионалом высокого класса. Как правило, в багаже у такого человека есть пара-тройка высших образований, научная степень, программа МВА, стажировка за границей или участие в международных проектах, знание нескольких языков и т.д. Подобных граждан везде принимают с распростертыми объятиями, как правило, они редко сидят без работы, потому что постоянно в движении. А уж если такой уважаемый элитный специалист остался не у дел, он вправе диктовать свои условия - начиная с места работы и заканчивая должностью и зарплатой. Однако надо иметь в виду, что слишком гладкое резюме вызывает у менеджеров по подбору персонала некоторое подозрение и мысли, что здесь все же что-то не так.

Один мой знакомый, опытный кадровик с многолетним стажем, сказал как-то, что такие профессиональные «верительные грамоты» действуют на него, как красная тряпка на быка: «Не верю! Или негативные моменты умело скрыты, или характер претендента далеко не сахар. За настоящими профессионалами я охочусь и переманиваю их из других учреждений…» Возможно, такое мнение глубоко субъективно, но его также нужно учитывать и не делать вид, что ваша рабочая биография - череда непрерывных побед. Многое вам далось далеко не сразу. В рассказе о стажировке, например, прямо скажите, что только на третий год вы, допустим, выиграли труднейший тендер. Или что?то в этом роде. У кадровика должно сложиться впечатление, что перед ним не мистер Совершенство, снизошедший до данной позиции, а хороший специалист, который всегда добивается своего и при этом очень удачлив. (И новой компании, добавим про себя, с вами крупно повезло…) Но запомните: ни один руководитель не возьмет к себе «тридцать три несчастья»!

Второй вариант (поиск достойной работы) более распространен. Найдя несколько подходящих вакансий, разошлите по указанным факсам или e-mail свои резюме. Причем не одно и то же, сделанное под копирку. Учтите должностные требования каждого места. Ваша первоочередная задача - доказать нанимателю, что вы именно тот, кто ему нужен, поскольку у вас есть требуемое образование, трудовой стаж и профессиональные навыки. В резюме должно прозвучать все то, что заявлено в объявлении. Плюс дайте информацию о фирмах, где вы уже трудились. Подчеркните моменты, которые могут особенно заинтересовать работодателя. Например, опыт сотрудничества с региональными дистрибьюторами или создания отдела продаж с нуля. Если вам удалось хорошо сэкономить в предыдущей организации (особое пристрастие инофирм!), внедрить нечто принципиально новое или совершить что?то в этом роде, не стесняйтесь, рассказывайте. Только тогда полученное резюме не выбросят сразу в мусорную корзину…

Очень важно также объяснить, почему вы претендуете на данную должность и какую пользу надеетесь принести компании. Опять?таки учитывайте при этом специфику фирмы-работодателя. Ознакомьтесь предварительно с мифами самого предприятия, с тем, что оно пропагандирует (здоровый или спортивный образ жизни, правильное питание и т. д.). Не перепутайте! По идее ваши интересы должны совпадать с интересами компании. В дополнительных сведениях укажите свои действительные качества и пристрастия, востребованные в данной области. Расписывая достоинства, помните: краткость - сестра таланта. Обращали вы внимание, что влиятельные люди обычно не имеют привычки много говорить? Резюме - только крючок с наживкой для поимки золотой рыбки. На него должны клюнуть. Обозначьте самое главное, остальное доскажете на собеседовании. Пишите информативно, кратко, наглядно, конкретно и достоверно. Не забудьте про два важных «О» любого резюме - оформление и орфографию!

Третий вариант (претендовать на конкретную должность конкретного предприятия) может быть самым легким и в то же время самым неперспективным. Легким, поскольку вы четко знаете свою цель, уже определились (что немаловажно). И далеко не перспективным, поскольку затраченные усилия (порой по не зависящим от вашей воли и желания обстоятельствам) могут не сработать в нужном направлении. То есть цель не оправдает средств, так как вы положите на алтарь вакансии все свои знания и умения.

Посмотрите еще раз свои козыри конкурентоспособности. Допустим, образование. Хорошо бы не одно. Курсы повышения квалификации, иностранного языка и различные тренинги также пойдут в плюс. Если вы имеете лишь одно высшее образование, то, для того чтобы быть хоть немного выше других, необходимо продумать о втором. Углубленные знания в какой?либо области можно набрать и с опытом, но сколько шишек вы набьете по пути! Да и о топ-позиции придется на время забыть. Второе высшее сейчас очень ценят работодатели. Хотя по сравнению с не менее популярной программой МВА фундаментальное образование считают несколько теоретизированным и оторванным от практики. Но это уж решать вам.

Идеально, конечно, получить образование, а затем его расширить или дополнить вторым, например, если выпускник языкового института, работая в торговой инофирме, почувствовал острую необходимость в экономических знаниях, без которых о росте не может быть и речи. Или наоборот - экономисту понадобился язык. А затем, после высшего на базе высшего, продвигаясь по карьерной лестнице, нелишне приобрести управленческие навыки на МВА. Борясь за слушателя (клиента), вузы пытаются наполнить лекции практическим смыслом, а программы МВА расширяют специализацию и формат: от вечерних и модульных до дистанционных и mini-МВА. Безусловно, на все это нужно время и деньги. Однако вложения в себя, любимого, считаются самыми прибыльными и обязательно окупятся в дальнейшем с лихвой. Жаль и драгоценного времени, но, как считал Наполеон Бонапарт, «чтобы побеждать, приходится быть безжалостным». В том числе и к себе.

Если уж вам непременно нужно место в определенной крупной компании, может быть, реальнее притязать на должность заместителя или просто сотрудника отдела. Между нами говоря, большие фирмы считают, что на руководящие посты у них вправе претендовать только люди семи пядей во лбу. А таких не так уж много. Даже если вы - ребенок гения. К сожалению, из более чем 200 детей, родившихся благодаря банку спермы нобелевских лауреатов, лишь один, Дорон Блейк, оказался наделен прекрасными данными, в том числе и благодаря своей матери. Его индекс интеллекта равнялся 180, в два года он умел пользоваться компьютером, в пять читал «Гамлета» и был очень заносчивым ребенком. В 2001 году его разыскали в Reed College. Юный гений забросил учебу и стал хиппи. «Это была абсурдная идея создавать гениев, - сказал молодой человек итальянскому журналисту. - Люди надеялись на то, что я добьюсь грандиозных успехов. Но я не сделал ничего особенного. Если бы я родился с IQ 100 вместо 180, я мог бы сделать в жизни то же, что и сейчас».

Отсюда несколько несложных правил конкурентоспособного человека:

1. Если даже у вас великие родители, не идите по их стопам, не застревайте в их прошлом, не пользуйтесь их протекцией. Вы можете навсегда остаться в их тени.

2. Ваши интересы совпадают с интересами вашей компании только до той поры, пока вам это нужно, выгодно, важно и т. д. Никогда не изменяйте самому себе!

3. Повышайте свой образовательный уровень, совершенствуйте профессиональные навыки, работайте над имиджем. И не оглядывайтесь на мнение окружающих, которые могут тормозить вас завистливым вопросом: «Тебе это надо?»

4. Сосредоточьтесь прежде всего на своей карьере. Вас не должны волновать временные спады. У кого их не бывает?! Необходимы оптимистичный настрой и уверенность в своей путеводной звезде.

5. Нынешнее место работы не должно стереть вашу индивидуальность. Используйте любую возможность, чтобы стать известным специалистом за пределами родной конторы (пресса, телевидение, симпозиумы, выставки, круглые столы и т. д.), расширяйте свои профессиональные контакты.

Есть один секрет успешного поиска работы, способный помочь вам выйти из борьбы без травм физического и психологического характера: чтобы оказаться конкурентоспособным на рынке труда, необходимо стать внутренне независимым человеком и специалистом. Что это значит? Естественно, не то, что вы должны работать один и на необитаемом острове! Еще древнегреческий историк Плутарх заметил, что «кони, запряженные в колесницу, бегут быстрее, нежели поодиночке, не потому, что общими усилиями они легче рассекают воздух, но потому, что их разжигает соревнование и соперничество друг с другом». Конкуренция подстегивает карьериста больше, нежели честолюбие, не дает расслабиться. Поэтому она скорее катализатор ваших будущих побед, нежели препятствие на пути к ним. Всегда помните об этом и не бойтесь вступать в конкурентную борьбу за место под солнцем.

Как повысить свою конкурентоспособность на рынке труда, волнует многих. В связи с существующей безработицей этот вопрос стал очень актуальным. Ещё одна проблема — гендерная дискриминация женщин на рынке труда. Женщинам часто недоступны те должности, которые занимают мужчины. Конечно, такая ситуация не типичная для всех компаний, но встречается очень часто. Поэтому женщинам приходится вдвойне бороться за место и искать способы повысить конкурентоспособность.

По некоторым исследованиям, о своей конкурентоспособности заботятся около половины соискателей. Мужчины и женщины обучаются, анализируют рынок. Всё это помогает в трудоустройстве.

10 секретов, как повысить свою конкурентоспособность на рынке труда

При существующей ситуации на рынке труда приходится быть очень изворотливым. Работодателям приходится ежедневно смотреть десятки и сотни резюме и выбирать лучшее. Необходимо выделяться профессиональными навыками, специальными знаниями, а в некоторых профессиях помогает просто необычный дизайн резюме. Есть 10 секретов, которые, учитывая спрос и предложение на рынке труда, помогут соискателю повысить свою конкурентоспособность.

Профессиональное развитие

Сейчас это один из главных профессиональных двигателей успеха. Многие профессиональные навыки быстро устаревают, а современному бизнесу требуются те, кто не отстаёт от прогресса. Поэтому необходимо постоянно учиться в своей области и осваивать новые знания. Также не забывайте совершенствовать уже имеющиеся навыки.

Учитывайте особенности рынка труда

Особенности рынка труда и заработная плата должны вас волновать не меньше, чем собственное саморазвитие. Это востребованность профессий на рынке труда, размер стартовой зарплаты и зарплаты на определённой должности, требования к специалистам. Следите за тем, что конкретно каждой компании нужно от соискателя и, в соответствии с их запросами, составьте резюме. Можно подготовить несколько вариантов резюме для разных компаний. Заработная плата на собеседованиях — достаточно деликатный вопрос. Если работодатель не говорит с вами о ней, это должно насторожить. В конце разговора спросите о своей зарплате, но не в начале, это считается не очень красивым и может оттолкнуть работодателя.

Формируйте круг общения

Связи действительно значат очень много в профессиональном мире, причём касается это любой области. Поэтому необходимо наращивать и поддерживать собственную сеть контактов. Это могут быть люди из вашей области или смежной. Помогайте своим знакомым в решении проблем, связанных с профессией, они также могут вам помочь.

Формируйте собственный бренд

Вы должны найти в себе черту, которая делает вас уникальным соискателем. Причём делать это необходимо с учётом той профессиональной области, в которой вы ищете работу. Личный бренд — это совокупность профессионального опыта, навыков и достижений. Нужно очень грамотно подойти к поиску своей уникальной черты и презентации её работодателю. Сильными сторонами могут быть:

• Креативность;
• Пунктуальность;
• Инициативность;
• Умение работать в команде;
• Наличие хороших связей в профессиональной области многое другое.

Для многих работодателей эти сильные стороны — просто приевшиеся слова, на которые они не обращают внимание. Поэтому свою сильную сторону нужно описать максимально развёрнуто. Например, вы можете показать её на конкретном примере.

Оставляйте запасные варианты

Оставляйте запасной план — например, найдите ещё несколько мест, куда можно подать резюме, разработайте несколько стратегий общения с работодателями, заранее подготовьте ответы на вопросы. В поиске работы нужно быть очень прагматичным, тогда вы сможете продумать стратегию, которая вам поможет.

Ставьте цели

Ставьте перед собой одну или несколько целей и постепенно к ним идите. Цели должны быть достижимыми, это важно. Разбейте свой путь к цели на несколько задач, тогда вам будет проще достигать результатов. Можете составить небольшой план с целью и задачами.

Будьте в курсе всей информации

Необходимо быть в курсе информации об актуальных новинках вашей профессиональной сферы. Вы можете ходить на выставки, ярмарки вакансий, просматривать другие резюме. Узнавайте первым о новинках своей или интересующей вас отрасли, чтобы ваше собственное резюме оставалось актуальным.

Правильная самооценка

Свои возможности нужно оценивать трезво, но при этом — быть уверенным в себе. Анализируйте достигнутые результаты, свой опыт и знания. Попробуйте посмотреть на себя со стороны работодателя и представить, понравились бы вы себе. Найдите сильные стороны, которые нужно показать. Также не забудьте найти недостатки, которые нужно подтянуть. Не акцентируйте работодателя на своих слабых сторонах, а если он о них спросит — превратите в достоинства, показав, что вы с ними боретесь. Например, вы долго делаете какое-либо задание. Скажите, что вы очень вдумчиво подходите к выполнению задания, поэтому его выполнение занимает времени.

Ответственность

Вы должны быть ответственным за всё, что вы делаете. Не нужно винить предыдущего работодателя, коллег, государство. Ваша карьера должна быть вашей ответственностью. Не стоит жаловаться на других, лучше посмотрите на себя, подумайте, что изменить в себе, чтобы не повторять прежних ошибок. Побольше анализируйте свои проблемы, чтобы в дальнейшем быстро и эффективно их решать.

Дизайн резюме

Работодатель просматривает очень много резюме ежедневно, особенно в крупных компаниях, поэтому затрачивает на просмотр обычно пару минут. Резюме не должно занимать более пары страниц и обязательно должно содержать фотографию. Если вы претендуете на позицию дизайнера, автора текстов или художника, можно сделать оригинальный дизайн резюме. Даже на обычных должностях можно сделать резюме необычным. Также вы можете сделать следующее: пусть одно резюме будет в строгом стиле, а другое — креативным. Отсылайте их работодателям и считайте количество откликов. Это позволит провести небольшое исследование — какое резюме лучше работает.