Где и как найти работу директора по персоналу — выбор компании и самопрезентация. Профессия директор по персоналу Перечень функциональных обязанностей состоит из

Директор по персоналу занимается управлением персоналом компании. Он рассчитывает необходимую численность сотрудников, обеспечивает привлечение новых и удержание существующих специалистов, формирует кадровый резерв. Также он разрабатывает кадровую политику, систему мотивации и обучения персонала. Иными словами, делает все возможное, чтобы люди в организации работали хорошо и были довольны своей работой.

Места работы

Сложно представить себе современную организацию, в которой бы отсутствовала должность директора по персоналу или хотя бы HR-менеджера. Если же это совсем маленькая компания, то функции директора по персоналу приходится выполнять ее руководителю.

История профессии

Для нашей страны профессия директора по персоналу относительно молодая. Как наука, управление персоналом в России начало развиваться только в 90-х годах ХХ века, когда Московский государственный университет начал готовить первых HR-специалистов.

Обязанности директора по персоналу

Основные должностные обязанности директора по персоналу таковы:

• руководство работой отдела персонала;
• разработка и внедрение кадровой политики компании;
• составление схем оплаты труда, льгот и компенсаций;
• определение численности персонала и формирование кадрового резерва;
• разработка системы внутреннего обучения, адаптации, внутреннего PR;
• контроль процесса подбора персонала;
• контроль ведения кадрового делопроизводства;
• планирование и контроль расходов на персонал.

Также в функции директора по персоналу может входить:

• подбор персонала на топ-позиции;
• ведение корпоративного новостного портала;
• организация корпоративных мероприятий;
• развитие корпоративного учебного центра.

Требования к директору по персоналу

Обязательные требования к директору по персоналу таковы:

• высшее образование (управление персоналом);
• опыт работы в HR более 5 лет, в том числе в качестве руководителя;
• владение современными технологиями управления персоналом;
• хорошие коммуникативные навыки, способность к разрешению конфликтных ситуаций.
• знание трудового законодательства.

Иногда может понадобиться:

• знание английского языка;
• опыт создания системы управления персоналом «с нуля»;
• готовность к командировкам.

Образец резюме

Как стать директором по персоналу

Чтобы стать директором по персоналу, желательно иметь высшее образование в области HR. Однако профильных ВУЗов не так много и высшее психологическое, экономическое или юридическое при наличии дополнительного образования в сфере HR тоже подойдет.

Зарплата директора по персоналу

Заработная плата директора по персоналу колеблется от 45 до 220 тысяч рублей в месяц. Доход существенно зависит от опыта работы и масштабов компании-работодателя. Средняя зарплата директора по персоналу составляет 85 тысяч рублей в месяц.

Слаженная работа коллектива имеет немаловажное значение для обеспечения стабильности, роста оборотов и процветания компании. Важно, чтобы сотрудники не только ладили между собой, но и качественно выполняли поставленные задачи согласно своей должностной инструкции, были заинтересованы в росте оборотов фирмы, увеличении объемов выпускаемой продукции, оказания услуг и т.д.

Все это повлекло за собой необходимость реорганизации отделов кадров в HR-отделы. Задачи и функции, которые возложены на HR-специалистов сегодня, далеко выходят за рамки привычного ведения кадрового делопроизводства и начисления зарплаты. Современные специалисты по подбору персонала также занимаются поиском, подбором трудовых ресурсов, разработкой методов мотивирования и повышения квалификации сотрудников и т.д. Руководит работой HR-отдела заместитель директора по персоналу в Москве. Чтобы занять руководящий пост нужно проработать в сфере подбора кадров не один год и вовремя подхватить новые веяния и потребности рынка труда. Или же быть молодым, инициативным, обучаемым и амбициозным, чтобы сделать стремительную и головокружительную карьеру за минимальный срок от рядового менеджера да начальника HR-отдела.

На гистограмме ниже изображено изменение уровня средней заработной платы профессии Директор по персоналу в Москве:

Навыки и обязанности директора по персоналу

В своей работе директор по персоналу в Москве должен не только уметь грамотно строить работу подчиненных, но и знать специфику их деятельности «на зубок». Только так он сможет обнаружить ошибки в работе персонала и вовремя принять меры по их устранению, одобрить новые проекты систем мотиваций и тренингов и т.д. Также собеседование с особо важными сотрудниками может проводить не рядовой менеджер, а директор отдела. Большинство решений, распоряжений, приказов требуют его подписи и утверждения.

Высшее образование, пусть и непрофильное, для работы на руководящей должности необходимо. Как и определенный склад характера с такими качествами, как коммуникабельность, самостоятельность, самоуверенность, гибкость, внимательность, оперативность.

Ответственность работы с лихвой компенсируется достойной оплатой труда. Даже достигнув такого высокого поста, директору HR-отдела есть к чему стремиться, ведь он может углубить свои знания и перейти на более высокую должность в своей компании или же трудоустроиться вругую структуру с более высоким окладом.

Ниже показан рейтинг похожих вакансий по уровню заработной платы в Москве. Среди похожих профессий наиболее высокооплачиваемой считается Технический тренер. По данным нашего сайта, уровень средней зарплаты составляет 86250 руб. На втором месте - Руководитель отдела подбора персонала с зарплатой 82500 руб, а на третьем - hr директор с зарплатой 80000 руб.

Если вас интересуют вакансии директора по персоналу в Москве в российских или зарубежных компаниях, мы поможем вам найти их быстро и бесплатно. Удобный интерфейс сайта и продуманное меню сделают ваши поиски комфортными и молниеносными.

Директор по персоналу является руководителем и обязан обеспечивать эффективность работы своих подчиненных. Этот сотрудник принимает новые кадры, помогает им адаптироваться в компании, находится в постоянном взаимодействии с сотрудниками. Именно он объясняет персоналу структуру компании, интересы организации и ее связи с фирмами-подрядчиками. Специалистов, занимающих эту должность, часто называют инспекторами, начальниками, специалистами по кадрам, а также модным и современным словом "HR-менеджер".

Описание профессии

Директор по управлению персоналом, или HR-менеджер, для нашей страны достаточно новая профессия. Она появилась после перестройки, в качестве перенятого опыта у западных стран. В первую очередь на профессионала возлагается задача заниматься рекрутингом и делопроизводством, но это далеко не все его обязанности.

Современный менеджер представляет собой стратегического управленца, формирующего кадровую политику компании, разрабатывающего системы для обучения новых работников. Помимо этого, директор по персоналу занимается поддержанием благоприятного психологического климата между сотрудниками, мотивирует их более эффективно выполнять свою работу. Главной задачей этого работника является обеспечение эффективности использования в компании человеческих ресурсов. Именно от его работы зависит то, насколько фирма будет успешной. Менеджер влияет на количество необходимых сотрудников, уровень их мотивации и качество развития компании.

Работа в крупной компании

Если такой сотрудник работает в большой компании, то у него обязательно в подчинении находится заместитель директора по персоналу, а иногда их даже несколько. Большие организации создают целые отделы и департаменты, занимающиеся делопроизводством.

На каждого сотрудника возлагаются конкретные обязанности, так, один может вести дела, другой - отвечать за обучение персонала, третий - заниматься рекрутингом, и так далее. Если же фирма маленькая, то для выполнения этих задач нанимают лишь одного сотрудника, и он выполняет все обязанности самостоятельно, но в значительно меньших масштабах, чем его коллеги в крупных компаниях. Поэтому рассматривая вакансии директора по персоналу, стоит обращать внимание на то, в какую именно организацию требуется сотрудник. Вне зависимости от того, где именно будет трудоустроен менеджер, у него нормированный рабочий день и постоянный график. Но не исключается возможность переработок в ответственные для фирмы дни, например квартальные сдачи отчетности.

Обязанности сотрудника

Обычно от сотрудника, принимаемого на эту должность, ожидается, что он будет наблюдать за изменениями на рынке труда, составлять отчетность и докладывать начальству о ситуациях, относящихся к средней заработной оплате труда в регионе и наличию необходимых кадров. Помимо этого, вакансия директора по персоналу предполагает, что сотрудник будет проводить оперативные поиски и подбирать нужных кандидатов, составлять кадровый резерв и мотивировать работников фирмы к более продуктивному и качественному труду. Он занимается созданием также нематериальной мотивации труда. Еще очень важным аспектом работы менеджера является повышение квалификации персонала фирмы. Он проводит тренинги, семинары, организовывает курсы по повышению квалификации сотрудников компании.

Функции сотрудника

Должностная директора по персоналу предполагает, что он принимает решения по найму сотрудников, их переводу и продвижению по службе, согласно с руководителями всех структурных подразделений компании. В инструкции также указано о принятии решений относительно взысканий с работников и их увольнения с должностей. Директор проводит для руководителей всех рангов консультации касательно вопросов управления персоналом. Он участвует в создании планов по социальному развитию коллектива, помогает разрешить трудовые конфликты и споры. Сотрудник контролирует, чтобы нормы Трудового кодекса соблюдались в пределах компании. Помимо этого, от зама директора по персоналу требуется умение организовать для подчиненных безопасные и здоровые условия труда. Он должен иметь навыки работы с человеческими ресурсами и кадровыми документами. А еще на этого сотрудника возлагается обязанность заниматься разработкой и поддержанием корпоративного стиля фирмы.

Общие положения

Он постоянно должен самосовершенствоваться, узнавать и применять на практике отечественный и зарубежный передовой опыт и, конечно же, анализировать ситуацию в компании и следить за количественным и качественным распределением сотрудников фирмы. Также от специалиста требуется наличие определенных личностных качеств, таких как ответственность, коммуникабельность, умение проявить себя как руководителя. Но зато такие сотрудники очень ценятся в компании, ведь от них зависит качество, эффективность и успех всего предприятия. Только уверенный в себе профессионал, способный аналитически мыслить и ответственно подходить к возложенным на него задачам, сможет справиться с этой работой.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность директора по персоналу (наименование организации в родительном падеже) (далее - Общество).

1.2. Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Общества.

1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно (наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже) Общества.

1.4. Директор по персоналу относится к категории руководителей, возглавляет кадровую работу Общества и имеет в подчинении:

Отдел кадров;

Отдел контроля;

Отдел рекрутинга;

Отдел адаптации и мотивации.

1.5. Директор по персоналу отвечает за:

Надлежащую организацию работы по обеспечению кадрами требуемой численности и квалификации в соответствии с потребностями Общества;

Исполнительскую и трудовую дисциплину сотрудников кадровой службы;

Сохранность информации (документов), содержащих сведения, составляющие коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Общества;

Обеспечение безопасных условий труда, поддержание порядка, выполнение правил пожарной безопасности в помещениях кадровой службы.

1.6. На должность заместителя директора по персоналу может быть назначено лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по работе с кадрами не менее 5 лет.

1.7. В практической деятельности должен руководствоваться:

Законодательством, нормативно-правовыми актами, а также локальными актами и организационно-распорядительными документами Общества, регламентирующими кадровую работу и деятельность кадровой службы;

Правилами внутреннего трудового распорядка;

Правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;

Указаниями, приказаниями, решениями и поручениями директора организации;

Настоящей должностной инструкцией.

1.8. Директор по персоналу должен знать:

Законодательство, нормативно-правовые акты по организации кадровой работы;

Организационную структуру, кадровый состав Общества, ее профиль и специализацию, а также цель и стратегию развития;

Текущие и перспективные потребности Общества в кадрах категории "заместитель руководителя подразделения" и выше, методики их планирования и прогнозирования;

Задачи кадровой службы по обеспечению потребностей Общества в кадрах соответствующей численности и квалификации, ее возможности по решению указанных задач;

Методы анализа состояния кадрового потенциала Общества, материальных и иных ресурсов, требуемых для его поддержания на надлежащем уровне;

Порядок формирования, квалификационный и численный состав кадрового резерва по наиболее востребованным (дефицитным) специальностям (категориям);

Состояние рынка труда, возможности использования информационных ресурсов организации в интересах задач кадровой службы;

Порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и дополнительных соглашений к ним;

Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

Современные теории организации кадровой работы;

Передовой отечественный и зарубежный опыт организации кадровой работы;

Состав и структуру кадровой документации Общества;

Менеджмент (в объеме, требуемом для эффективного руководства кадровой службой), деловой этикет, правила ведения деловой переписки по вопросам кадровой работы;

Средства вычислительной техники, коммуникации и связи;

Правила и нормы охраны труда.

1.9. В период временного отсутствия директора по персоналу его обязанности возлагаются на (наименование должности заместителя).

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Директор по персоналу обязан осуществлять следующие трудовые функции:

2.1. Возглавлять кадровую работу в организации (на предприятии), кадровую службу и уверенно руководить ее деятельностью.

2.2. Создавать оптимальные условия для своевременного и качественного выполнения кадровой службой возлагаемых на нее повседневных задач в строгом соответствии с утвержденным порядком (регламентом) работы, технологией управления кадрами Общества.

2.3. Руководить работой по формированию кадровой политики и кадровой стратегии, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития Общества и мер по ее реализации.

2.4. Принимать участие в разработке бизнес-планов Общества в части обеспечения ее текущих и перспективных потребностей в кадрах соответствующей численности и квалификации.

2.5. Организовывать проведение в организации (на предприятии) исследований, в том числе с привлечением сторонних организаций (учреждений), а также разработку и реализацию комплексных программ развития кадрового потенциала и планов кадровой работы.

2.6. Обеспечивать формирование кадрового резерва Общества, его обновление и пополнение.

2.7. Руководить работой по совершенствованию и оптимизации технологии управления кадрами, методов поиска, отбора и найма работников, их адаптации, обучения, мотивации, перемещения, а также осуществления эффективного контроля за результатами их деятельности.

2.8. Осуществлять лично и через подчиненных действенный контроль за состоянием кадровой работы, соблюдением законности на всех этапах управления кадрами.

2.9. Консультировать директора организации, руководителей подразделений по актуальным и насущным вопросам практической организации кадровой работы.

2.10. Обеспечивать рациональное использование материальных, технических и иных средств кадровой службы в интересах выполнения ее задач по предназначению.

2.11. Обеспечивать надежную защиту информации (документов), содержащей сведения, составляющие коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Общества.

2.12. Руководить обучением подчиненных, создавать им условия для повышения квалификации, профессионального роста, развития деловой карьеры и должностного продвижения в соответствии с личными заслугами и уровнем квалификации.

2.13. Осуществлять контроль за соблюдением подчиненными правил охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

2.14. Использовать по отношению к подчиненным предоставленные права по их поощрению (привлечению к ответственности).

2.15. Создавать условия для внедрения и надлежащего функционирования передовых технологий управления кадрами, их последующего усовершенствования и оптимизации.

2.16. Руководить планированием и отчетностью по вопросам кадровой работы, деятельности кадровой службы.

2.17. Руководить разработкой унифицированных форм кадровых документов, необходимых для обеспечения деятельности кадровой службы, а также внутренних организационно-нормативных и нормативно-методических документов по вопросам управления кадрами.

2.18. Изучать, обобщать и применять в деятельности кадровой службы передовой отечественный и зарубежный опыт управления кадрами.

2.19. Рассматривать предложения по обеспечению эргономических условий труда, рационализации рабочих мест кадровой службы и представлять их для принятия решения директору Общества.

2.20. Своевременно и в полном объеме отрабатывать и представлять должностным лицам с соответствующими полномочиями отчетную и иную документацию.

В случае необходимости директор по персоналу может привлекаться к выполнению своих обязанностей сверхурочно по решению директора организации в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

Директор по персоналу обязан на основании распоряжений руководителя Общества в случае отсутствия последнего (отпуск, болезнь, командировка) исполнять обязанности руководителя Общества, приобретая при этом соответствующие полномочия и права.

Директор по персоналу имеет право:

3.1. Принимать решения в целях надлежащей организации кадровой работы, обеспечения повседневной деятельности кадровой службы по всем вопросам, относящимся к его компетенции.

3.2. Представлять руководителю Общества свои предложения по поощрению (привлечению к ответственности) работников кадровой службы в тех случаях, когда собственных полномочий для этого недостаточно.

3.3. Готовить и представлять руководителю Общества свои предложения по совершенствованию кадровой работы, деятельности кадровой службы (ее дополнительному финансированию, материально-техническому обеспечению и т.п.).

3.4. Участвовать в работе коллегиальных органов управления при рассмотрении вопросов, касающихся кадровой работы и деятельности кадровой службы.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

4.1. Директор по персоналу несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных Законодательством РФ, и уголовную) ответственность за:

4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя;

4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач;

4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях;

4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы;

4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам;

4.1.6. Необеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

4.2. Оценка работы Директора по персоналу осуществляется:

4.2.1. Непосредственным руководителем - регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций;

4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия - периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.

4.3. Основными критериями оценки работы директора по персоналу являются качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Директора по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Обществе.

5.2. В связи с производственной необходимостью Директор по персоналу обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.3. В связи с производственной необходимостью Директору по персоналу для выполнения его трудовых функций может быть предоставлен служебный автотранспорт.

6. ПРАВО ПОДПИСИ

6.1. Директору по персоналу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

С инструкцией ознакомлен _____(____________) "__"_____ ____ г.

Вид документа:

• Должностная инструкция

Ключевые слова:

• Кадровое делопроизводство

1 -1

Сегодня директора по персоналу вынуждены работать в условиях недооценки руководством важности их роли в жизни компании. Причина проста. Коллектив воспринимает директора по персоналу или как кадровика, который много о себе думает, что-то там приказывает и требует, когда его дело - в трудовых книжках ставить печати, да на больничных листах расписываться, или как массовика-затейника, организатора поздравлений с ДР.

Корень проблемы - отсутствие в России культуры HR. Как рядовому эйчару, так и директору по персоналу досталось непростое наследство - образ советского инспектора-кадровика. Задачи, которые ставятся перед таким отделом кадров со стороны руководства, столь же «олдскульны»: принимать на работу, увольнять, выписывать отпускные и больничные листы, не «отсвечивать» и не создавать проблем. В итоге HR-директору некогда заниматься стратегическими задачами по развитию персонала. А иногда и не хватает полномочий. Его функции сводятся к рекрутингу и кадровому учету.

Между тем, любой директор по персоналу по своему статусу должен быть равен исполнительному и финансовому директорам. Это сопоставимые фигуры. У директора по персоналу есть собственные стратегические задачи, влияющие на эффективность работы персонала, который, в свою очередь, зарабатывает деньги владельцу бизнеса.

Обозначим проблему

Чего хочет руководитель любой организации - если быть честным? Какова идеальная картинка?

• стоимость найма персонала - без бюджета;
• текучка - отсутствует как факт;
• фонд ЗП, социальный пакет и выплаты - свести к нулю;
• эффективное время работы персонала - более 8 часов;
• роль отдела персонала - HR должен делать вообще все: кадровик, офис-менеджер, психолог, массовик-затейник, секретарь, бухгалтер и т.д.

Другими словами, плох тот руководитель, который не хотел бы стать помещиком с собственными крепостными. С чем же руководителю приходится иметь дело в реальности?

• стоимость найма персонала - от 6 000 руб.;
• текучка - до 30%;
• фонд ЗП, социальный пакет и соцвыплаты - стремятся к бесконечности;
• эффективное время работы персонала - менее 6 часов;
• роль отдела персонала - HR так и делает все.

Как вы видите, все несколько менее радужно, и только отдел персонала продолжает пахать на правах крепостных . И HR-директор - первый в ярмовой упряжке, на плечи которого ложится вся тяжесть завышенных функций и чрезмерной ответственности.

А между тем, директор по персоналу может и должен быть тем, кого наши зарубежные коллеги веско называют chief human resources officer (CHRO). Человек, который имеет власть, отличается активностью и предпринимательским подходом, знает о компании все, что позволяет ему не ждать задач от руководства, а самостоятельно предлагать пути решения в рамках своей сферы ответственности.

Бизнес - это кадры. Кадры - это HR

Любой бизнес - это люди. И часто отделы представляют из себя замкнутые «мирки». Например, в отделе продаж менеджер делает 10% оборота компании. Вы, как руководитель организации, это видите и можете отследить. А вот что руководитель отдела делает со своими подчиненными, проверить сложно - нет инструментов и времени. «Докатилось недовольство» - можно будет что-то делать. Недовольства не слышно - ну и ОК, работаем дальше.

В наших статьях, посвященных тимбилдигу и вовлеченности сотрудников, подробно рассказано, почему не стоит «забивать» на персонал. В двух словах - потери времени, денег, торможение и последующий крах бизнеса. Рядовой кадровик заниматься реальной работой с персоналом не может - на нем кадровый учет. Грузить кадровика дополнительной работой можно только в небольшом бизнесе. В среднем и крупном бизнесе один человек не осилит обе эти функции. И работа с персоналом, и кадровый учет будут выполняться одинаково плохо - к радости проверяющих органов, и на вашу беду. Идеально, когда HR-директор управляет человеческими ресурсами, а рядовой эйчар ведет кадровый учет.

Если же в вашей компании нет директора по персоналу, и вы сами выполняете его функции - вот вам несколько примеров из нашей практики. Пусть они послужат для вас поводом задуматься.

Полиграфическая компания. У одного из продажников пакет заказов - на 10 млн. евро. Руководитель вводит в отдел продаж нового коммерческого директора, который не находит общего языка с ценным сотрудником, и исходя из субъективной неприязни его увольняет. Мотивация увольнения - человек «зажрался», не работает, сидит на входящем потоке, который можно перекинуть любому. Очевидно, что коммерческий решает свои задачи, которые далеки от задач отдела, и совершенно противоположны задачам директора по персоналу. Руководитель же не имеет возможности отслеживать работоспособность сотрудников, т.к. у него своих дел «по горло». Все эти процессы должен бы контролировать директор по персоналу, но у него нет для этого реальных полномочий - он не может вмешиваться в дела стороннего отдела. Так компания потеряла ценного сотрудника.

Другой пример. В одной из компаний пришел к власти новый руководитель отдела логистики - «перекупленный» менеджер из другой фирмы. Свою работу он начал с чисток - уволил почти всю команду отдела, намереваясь привести своих, как он их называл, «проверенных». В данной компании был облеченный реальными полномочиями директор по персоналу, который сумел оперативно вмешаться и надавать зарвавшемуся руководителю-логисту по рукам. HR пришлось буквально возвращать уже уехавшие из офиса ценные кадры, вести с ними дополнительную работу, искать подходы к мотивации. Примечательно, что логист был уволен уже через месяц, а ребята, которых вернули, работали еще 4 года.

По нашему опыту, в большинстве современных компаний HR-директора не имеют допуска внутрь подразделения, не знают, что в них происходит, у них нет возможности отвечать за сотрудников, оказывать им реальную помощь. Иногда они и сами не горят желанием туда влезать, не имея полномочий сделать хоть что-то. Какие полномочия необходимо делегировать директору по персоналу, чтобы он мог правильно работать с вашими людьми?

ТОП-менеджер, работающий с вашим главным ресурсом

Директор по персоналу - человек, который должен развивать компанию как систему. Он должен прогнозировать этапы роста, последующие шаги и принимать участие в разработке стратегии. Участие в разработке стратегии позволит ему под эту стратегию развивать компетенции сотрудников и набирать нужных людей. Иначе реализация вашей стратегии неизбежно забуксует из-за нехватки компетенций у ваших сотрудников.

Для того, чтобы директор по персоналу мог организовать работу своего отдела под задачи компании, ему необходимо делегировать вполне конкретный круг задач:
подбор ключевых кадров;

• работа по удержанию ценных сотрудников, думающих о смене места работы;
• мониторинг рынка труда (кто и почему ищет работу, на какие позиции, каковы зарплатные ожидания);
• формирование образа компании, как привлекательного работодателя;
• участие в позиционировании бренда компании;
• обучение и адаптация персонала;
• мотивация персонала;
• коммуникации за пределами компании (информирование соискателей о ярмарках вакансий, открытых вакансиях и т.д.);
• поддержание дружелюбной атмосферы, разрешение конфликтных ситуаций;
• участие в оценке экономических показателей подразделений и влиянии персонала на них;
• участие в бюджетировании отделов и компании;
• контроль за увольнением сотрудников, занимающих ключевые должности.

И не забудьте выделить на это бюджет.

Контроль за увольнением ключевых сотрудников стратегически важен. Увольнение такого сотрудника - это не просто запись в трудовой. В компании, которая стремится сохранить свой имидж, увольнение, например, руководителей - это системная работа, включающая в себя целый ряд факторов:

• Кто и как сообщает об увольнении? Лучше проявить уважение, побеседовать лично. Нельзя увольнять по телефону, через секретаршу или электронку.
• Чем мотивировано увольнение? Если по собственному желанию - необходимо понять причины этих личных желаний, устранить возможность их возникновения у других сотрудников. Если же есть конфликт, усугублять его негативной надписью в трудовой непрофессионально. Лучше не давайте рекомендаций.
• Как компенсируется увольнение?
• Поддерживаются ли контакты с покинувшими компанию? Возможно, сотрудник и компания смогут быть полезны друг другу в будущем.

Таким образом, директор по персоналу воздействует на интересы, поведение и деятельность сотрудников, с целью мотивировать их на достижение стоящих пред компанией целей. Для этого HR-директор должен использовать принципы, методы и средства, основанные на стратегии развития бизнеса. Если он будет принимать участие в разработке этой стратегии наравне с другими ТОП-менеджерами - проблем не будет. Если же его должность не будет восприниматься всерьез - ни о какой кадровой политике под цели компании не может быть и речи.

Директор по персоналу - не просто механизм, который должен найти определенного человека. HR-директор должен понимать, какого человека нужно взять, почему его нужно взять, и как этот человек будет встроен в механизм вашего бизнеса. Заказав нашу услугу «бизнес-диагностика», вы наглядно увидите уровень вовлеченности, полномочий, потенциала и влияния отдела HR в вашей компании, а также, если это необходимо, получите рекомендации по исправлению ситуации.

Появились вопросы? Пишите в комментариях.
Также вы можете

© «Центр Деловых Инициатив», при полном или частичном копировании материала ссылка на первоисточник обязательна.